电商企业；员工福利；优化管理

摘要近年来，随着电商企业的发展，各电商企业面临的竞争压力与日俱增，其中优秀人才之间的竞争占主要地位。因此，京东企业不得不积极采取措施吸引和挽留人才。员工福利作为薪酬体系中的重要组成部分，是京东企业激励员工的有效手段之一，但是传统的福利制度已经不能满足员工多样化的福利需求。合理的员工福利制度一方面能够节约企业成本，提高企业的核心竞争力，一方面有利于激励员工，提高员工的忠诚度。本文试图以京东企业为研究对象，通过实地调查发现员工福利项目的主要缺陷，并针对性的提出优化员工福利机制的解决方案。论文大致从以下几个方面展开研究，首先论文开头以员工福利理论进行研究与分析，为京东企业员工福利优化方案的设计奠定理论基础；论文中详细介绍了京东企业的组织结构，包括员工性别、年龄、工龄、学历、职称以及流失率六个方面；针对京东企业员工福利项目的现状，分析其所存在的主要问题；参照国内外企业员工福利的优化方案，针对性地对京东企业员工福利项目提供优化方案；从人力、财力等方面提出优化员工福利项目的保障条件。本文是对京东企业员工福利问题的实证研究，文章的研究成果将对京东企业员工福利项目优化工作具有一定的指导意义，并且对其他电商企业合理实施员工福利制度与进一步理论研究提供参考和借鉴。关键词：电商企业；员工福利；优化管理ABSTRACTInrecentyears,withtherapiddevelopmentofthebusinessenterprise,thebusinessenterprisefacesgrowwitheachpassingdaycompetitionamongtalentscompetitiondominant.Therefore,theJingdongenterprisestoactivelytakemeasurestoattractandretaintalent.Employeebenefitsasanimportantpartofthecompensationsystem,isoneoftheeffectivemeansofemployeeincentiveJingdong,butthetraditionalwelfaresystemhasbeenunabletomeetthediverseneedsofemployeeswelfare.Reasonableemployeewelfaresystemcansavecost,improvethecorecompetitivenessofenterprises,ontheonehandtomotivateemployees,improveemployeeloyalty.ThispaperattemptstoJingdongenterpriseastheresearchobject,throughthefieldsurveyfoundthatthemaindefectsofemployeebenefitsoftheproject,andputforwardsolutionstooptimizetheemployeewelfaremechanism.Theroughlyfromthefollowingseveralaspectslaunchestheresearch,firstofallatthebeginningofthepapertostaffwelfaretheorywereresearchandanalysis,forJingdongemployeeswelfareoptimizationschemeisdesignedtolaytheoreticalfoundation;Jingdongenterpriseorganizationalstructurearedetailedinthepaper,includingemployee'sgender,age,lengthofservice,education,jobtitleandlossrateofsixaspects.InviewofthepresentsituationoftheJingdongenterpriseemployeebenefitprograms,analysistheexistingmainproblems,referringtothedomesticandforeignenterpriseemployeewelfareoptimizationscheme,toJingdongemployeeswelfareprojectprovidestheoptimalschemefor;fromthehuman,financialandotheraspectsoftheproposedoptimizationconditionstoprotecttheemployeebenefitprograms.ThispaperisanempiricalstudyofJingdongemployeeswelfareissues,theresearchresultsofthispaperwillofJingdongemployeeswelfareprojectoptimizationhascertainguidingsignificance,andothercommercialenterprisesreasonableimplementationofstaffwelfaresystemandfurthertheoreticalresearchtoprovidereferenceandreference.KEYWORDS：Electricbusinessenterprise;Employeewelfare;Optimizationmanagement目录TOC\o"1-3"\h\u1883摘要 13892ABSTRACT 2144621绪论 422581.1选题背景与研究意义 4182171.1.1选题背景 46041.1.2研究意义 585931.2国内外研究综述 5305191.2.1国外研究综述 5111051.2.2国内文献综述 6170891.3研究内容和研究方法 7101011.3.1研究内容 7259991.3.2研究方法 8247192员工福利方案研究的相关基础理论 986612.1员工福利的类型 942632.1.1法定福利 940802.1.2非法定福利 9173492.2员工福利的基础理论 1152272.2.1马斯洛的需求层次理论 1167792.2.2双因理论 11109952.2.3期望理论 12126772.2.4公平理论 12220332.2.5强化理论 13243443京东企业员工福利方案的现状和问题分析 14168133.1上海航空公司发展概述及公司福利现状 14153283.1.1企业概况 14221763.1.2京东企业的组织结构及人力资源情况 14237483.2京东企业员工福利现状介绍 17122573.2.1法定性福利 1730403.2.2货币性福利 1897453.2.3实物性福利 186103.2.4服务性福利 1831873.2.5机会性福利 18292203.2.6其他福利 19211383.3京东企业员工福利满意度调研 19259123.3.1调研方法 1961763.3.2调研结果统计与分析 20273383.4京东企业员工福利存在的主要问题 23278653.4.1员工福利认识较混乱 2310143.4.2福利形式比较单一 2411333.4.3员工福利的市场竞争优势不强 2562903.4.4员工福利差异较大 2599133.4.5福利成本增长较快 25150923.4.6福利分配存在一定的不公平性 2699494京东企业员工福利优化方案 28315514.1制定多元化的福利项目 28163714.2集中福利管理 28199004.3加强福利成本控制 29277514.4进一步完善福利分配结构 29259215结论 3213646致谢 3310696参考文献 341绪论1.1选题背景与研究意义1.1.1选题背景随着经济全球化的一体化，市场经济优胜劣汰的竞争日益剧烈，员工的福利问题倍受青睐。从电商企业自身来说，由于股份制度改革的不断深入，人力资源管理模式、企业经营管理模式以及员工福利管理模式等方面都会发生根本性的变化。传统的员工福利制度已经不能适应时代变化的要求，不能满足员工多样化的福利需求，所以，京东企业必须要结合自身的实际情况，积极采取措施适应内部改革的变化，在合理控制企业成本的前提下提高员工的福利满意度。虽然我国员工福利制度从过去“大锅饭”式的福利形式发展到现在相对比较完善的各种法定或非法定福利项目以及符合本企业特色的福利保障计划，但是与国外企业福利制度相比较，某些福利项目仍存在一定程度的形式单一、员工福利差异化较小等不合理的地方，因此需要不断完善、发展和调整，最终构建出既与本企业发展战略相适应，又符合员工利益的双赢员工福利体系。京东企业作为我国电商行业领先者，其丰厚的工资收入和福利待遇深受众多金融应届毕业生的追捧。然而，京东企业的众多在职员工对于他们的福利待遇满意度不高。因此，为了合理探讨京东企业的员工福利优化问题，我们通过与部分员工进行沟通交流，来进一步了解他们对于工资、奖金以及福利等方面的想法，从交流中得知大部分员工对于他们的薪酬还是比较满意的，但是部分福利项目只针对高层管理员工，而且福利项目不能符合员工个性化、自我实现和发展需求的差异化特点。1.1.2研究意义现实意义将员工福利改革方案运用到京东企业员工福利方案研究中，具有特殊性，为吸引和挽留人才开辟了新路径，大力推进了员工福利体系改革，有利于促进企业战略发展目标的实现；第二，通过优化员工福利机制，不仅能够满足员工多元化的福利需求，还提供了提高企业核心竞争力的有效途径；第三，有利于传承企业的文化理念和价值观，提升员工对企业的认同感和忠诚度，增强企业的凝聚力；第四，有利于员工福利管理水平的提升，为其他国内企业完善员工福利制度提供了参考和借鉴，为我国经济实力的提高做出贡献。理论意义本文基于国内外已有的文献研究，根据京东企业员工福利方案研究的基本福利状况与企业长期发展需要，合理提出了员工福利机制的优化建议，这对深化员工福利制度改革，加强福利制度建设具有一定的理论指导作用。1.2国内外研究综述1.2.1国外研究综述在英国、美国等一些世界上的发达国家,其中小企业的发展快速,稳定,对本国的经济发展起到一定的促进作用,尤其是企业的员工福利政策健全,实施效果明显,这是因为国外的一些发达国家的社会保障体系相对完善,而中小企业的员工福利是对国家社会保障的相应补充,员工福利的完善是企业必须执行和实施的。在外国的许多国家中中小企业的法定福利是根据企业给员工发放工资的相应比例而使员工缴纳的社会保险。而在不同的国家里,企业给员工缴纳的社会保险是不相同的,存在着很大差异。企业给员工缴纳的社会保险所占比例较大的国家大多是一些西方国家,如德国、法国等;它们给员工缴纳的社会保险使员工非常认可企业所提供的福利。这对企业吸引人才,留住人才,激励人才起到了巨大的促进作用,另一方面,企业和员工对于缴纳社会保险的比例方面在不同国家也是不一样,差异显著。而被认为福利措施比较好的美国、日本企业负担缴纳的员工福利达到了60%左右,出现这种情况的是因为各个国家的社会保障政策和一些相应的福利政策背景不一样,才导致了相应的差异。然而目前我国中小企业员工福利的研究没有采用访谈法进行调查研究,没有采用积极的沟通方法来充分了解当前的福利是否能够满足员工的基本生活需求,企业对于员工福利的支出水平是否合理,企业是否把企业福利的支出看作是对员工重视的关怀的重要方法和手段,以及企业福利是否具备满足员工的基本生活需求的情况、福利的给付时间是否固定并且符合员工基本生活要求的情况,员工福利政策的制定与执行是否具有一致性的情况,因此没有充分的调查研究来提升员工对福利制度的重视程度和满意程度的具体措施。总之,对我国目前中小企业员工福利还没有进行相应的实践性的问卷调查来充分了解员工的福利需求,因为只有经过充分调查之后建立并健全起来的员工福利制度的方式和方法,才可以达到吸引人才、留住人才、激励人才和降低人才流失率的作用,并且可以提升员工工作的积极性,更好的发挥员工的工作能力,发挥其自身价值,而且还可以加强员工对企业的满意度和信任度,提高员工的工作效率。1.2.2国内文献综述目前从国内学术界研究上看,我国中小企业的特点主要体现在投资主体和所有制结构多样性,民营企业为主体;这类中小企业分布广,劳动密集度高,工作强度大,两极分化突出;而且这类企业发展不平衡,优势地区集中明显。刘雅慧通过对中小企业员工福利进行研究,认为大部分中小企业对员工福利的认识片面。这种认识的片面性在企业的管理层和员工中普遍存在。就企业管理层来说,他们对员工福利的定义、种类、性质以及意义等方面不甚了解,因此很难在制定员工福利政策时处于主动的地位,只是根据国家的福利政策法规进行一些基础的福利政策的制定,并且很难主动地制定非法定福利政策;并且企业的管理者对法定福利和企业福利之间的区别掌握不清,总是将二者混为一谈,难以划分法定福利和企业福利的界限,这就导致企业管理者将法定福利直接等同于企业福利,从而忽视企业福利的内容。王妍等人认为企业管理者及普通员工对员工福利缺乏足够的认识,对其重要性也缺乏了解,这是由于我国员工福利发展时间不长,还处于不断的完善的过程当中。因此在一些中小企业当中由于其成立的时间短,对法定福利和企业福利的概念模糊,所以基本上不给员工提供法定福利,员工的基本生活需求得不到满足。而且许多中小企业由于了解法定福利和企业福利的具体细节,在制定福利政策时也不深入的调查研究,倾听员工的真正福利需求,所以导致许多中小企业无法满足员工基本生活需求,使员工产生消极情绪,不利于员工更好的开展工作也不利于员工更努力的参加工作。从员工方面看员工在就业时只是盲目地关心企业是否提供福利保障,但对哪些是法定福利哪些是企业福利,哪些是企业必须保障员工需求的福利缺乏根本了解。吴龙霞、孟娟娟、曾亮通过分析认为对员工的薪酬福利、员工的培训学习、员工福利项目设计、福利与工资的比例关系、员工福利的竞争性、弹性和激励性等因素是构成员工福利设计的主要原因而肖文豪通过实践调研发现只有中小企业通过建立员工福利需求的保障制度、充分保障员工在基本生活的需求、员工在培训教育需求、员工在休假制度等方面的需求并且提供良好的工作环境、工作设施与生活娱乐环境才能确保完善中小企业对员工福利制度的需求管理。肖萍认为当一个企业在设立员工福利的时候,主要考虑的是企业的员工福利制度是否能够保障员工的基本生活需求,是否能够有效的控制企业的成本投入,而且设立员工福利时还要体现出公司的企业文化在里面,因为只有这样才能体现出公司以人为本的理念,对公司吸引人才、留住人才和激励人才起到重要作用,只有这样才能更好的完善员工的福利制度。武凤阳认为企业应该经过深入调查和分析从整体上把握和了解员工的真正福利需求,并通过和员工的及时沟通来了解员工的实际需求,又要把福利经费公平分配,实现员工的福利保障和员工的努力程度,工作业绩紧密的联系起来。这样才能使员工的福利制度的实施更加的贴近员工的生活需求气林惠雅等人认为中小企业主要通过法定福利对员工需求进行满足,但大部分中小企业把法定福利等同于企业福利,将两者的概念进行混靖,忽视法定福利的重要性,对法定福利淡漠或者延期对员工进行法定福利的保障,李永忠等人认为应该建立合理的法定福利需求保障制度;首先要建立并且完善国家为保证人民基本生活的相关政策法规,并且要健全国家的社会保障的体系,充分发挥社会保障功能,使社会保障覆盖到更广泛的领域来保障人民群众的基本生活。郭小花、刘玉宝等人认为个人因素应该包括自己的基本生活情况如年龄,家庭收入状况等,其中每一项因素都会对员工福利需求的满意度产生或多或少的影响。而且由于员工所处的阶段不同,员工对福利的重视程度、需求程度和满意程度都各不相同。例如年长的员工可能更看重养老保险、医疗保险,年轻的员工则更加看重企业是否具有发展潜力,企业的培训能否使个人价值得到上升的空间,薪资福利是否能够满足基本生活需求,女性员工则更看重产假等;因此企业福利是员工福利需求的补充,旨在更好地保障员工的基本生活需求。1.3研究内容和研究方法1.3.1研究内容本文通过对员工福利的相关理论的阐述,分析了京东企业目前的福利水平现状,通过对员工进行福利的满意度调查,研究和探讨企业的员工福利与薪酬体系的匹配程度,并分析当前福利计划的缺陷,提出福利改进方案,并对福利改进进行相关财务分析,探讨其实施的可行性。本文希望通过对企业提出一系列的福利改进方案,并得到贯彻实施,使改进后的员工福利计划能得到员工的支持、为企业提高工作效率。本文列举了目前企业单位和公用事业单位普遍采用的一些福利方案国家强制的法定福利,国家非强制执行的非法定福利同时本文还阐述了一些福利水平较高的企业采用的弹性福利计划、企业援助计划、员工持股计划、企业年金等。本文还从企业的历史、企业的企业性质、企业规模和员工构成等方面进行介绍,同时通过研究企业的组织架构、企业的产品类别和技术发展、及企业的企业愿景和经营理念,提出符合企业需求和匹配企业发展的员工福利方案。本文通过员工满意度调查,分析企业员工福利计划存在的问题,通过对存在问题的原因进行研究,提出具有针对性的员工福利计划改进方案。这是本文重点研究内容。最后本文针对员工改进方案进行可行性分析,可行性分析主要从外部环境和内部环境两个方面入手,并通过相关财务分析,确定员工改进方案的实施是否具有可操作性。1.3.2研究方法1、定量分析和定性分析两种方法相结合，对京东企业员工福利方案研究带来的影响用数据展现并定性分析其存在的问题和不足。2、文献研究方法。借助图书馆、电子阅览室和互联网查阅大量有关的统计数据和资料，虚心参考他人的结论和思路，在尊重、客观评价、吸收他人研究结果的基础上继续研究。3、对比分析法。本研究通过京东企业员工福利方案研究的问题做出分析，借鉴他们曾经遇过的困难和解决的办法，进而对其深入分析和探讨。2员工福利方案研究的相关基础理论2.1员工福利的类型传统的员工福利主要可分为法定福利和非法定福利两大类。近年来，随着员工多样化的福利需求，福利形式向多元化和社会化发展，其中弹性福利管理模式将成为以后员工福利体系的主流趋势，同时新型的福利项目趋于利用网络平台，向兼顾公平和效益的方向发展。2.1.1法定福利法定福利是指企业根据国家政策和法律法规必须提供给员工的各项福利，在我国法定福利主要指“五险一金”，即所谓的养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险和住房公积金。2.1.2非法定福利非法定福利是指企业根据自身企业文化、管理特色以及员工自身需求，为员工提供各种经济性与非经济性的福利，其中包含带薪休假、交通补贴、住房补贴、非经济性家庭援助以及员工咨询服务等。非法定福利不同于工资收入，更能缓解员工的工作压力以及改善企业和员工之间的关系，从而真正起到激励员工的作用。本文将着重介绍弹性福利制度、企业年金和员工帮助计划等三种新型非法定福利项目。（1）弹性福利制度弹性福利模式，又称作“自助式福利”，是指企业为了满足各层次员工不同的福利保障需求所设计的多元化的福利项目，企业员工可以根据自身需求选取一套实用的福利方案。单纯的传统福利制度已经无法满足国内外企业员工的差异化福利需求，所以弹性福利制度应运而生。弹性福利制度是一种具有人性化的员工福利管理模式，虽然目前被大多数企业广泛采用，但在实施该项新型福利制度时，仍不可避免的会存在一些弊端,企业应根据其自身特点灵活运用弹性福利制度。随着全球经济的发展，弹性福利在实际操作过程中逐渐演变为附加型、核心加弹性选择型、自主福利账户型、福利套餐型以及选高择低型等五种具有代表性的模式。企业在实施弹性福利制度还应注意以下几点问题。第一，弹性福利项目的推广，会使得员工福利需求不够统一，企业有可能无法享受到团购优惠，从而降低规模经济效应。第二，弹性福利计划在实施过程中，有可能会加大成本控制的难度。企业一方面难以轻易掌握员工多样化、变化多端的福利需求，另一方面，不断更新福利计划和重新组合福利项目会大幅度的提高管理成本。第三，如果员工对某个弹性福利项目认识不够，会导致非理性选择和逆向选择的出现。比如员工不以解决自身福利需求为出发点，盲目的选择福利项目，在一定程度上会造成资源的浪费，从而增加福利成本。第四，福利与工作绩效脱钩，无法成功起到激励员工的作用。（2）企业年金企业年金属于补充养老保险范畴，在国外甚为流行，但在国内尚处于起步阶段。企业年金是指根据国家政策，在基本养老保险的基础上，由企业自主实行、员工自愿参加的一种补充养老计划。企业年金有两种实施形式：一是完全由企业承担全部资金，员工退休后直接享有养老保险金；二是由企业和员工共同承担，企业根据自身经济实力和员工年龄结构支付年金，员工缴费比例则依自身工龄和薪酬水平而定。与基本养老保险制度不同的是，企业年金的实施主体是企业组织，企业自主性比较强。同时，企业年金的最终目的是保障员工退休后的生活水平，注重效率优先的原则，但是基本养老保险的出发点是公平优先，比较注重全民福利的公平性。企业年金签订的是一个延期支付合同，强制规定员工只有退休以后才能动用这笔资金，不能提前消费。（3）员工帮助计划（EAP）员工帮助计划起源于欧美国家，他们的初衷是通过提供心理辅导等服务减轻他们的工作或生活压力，矫正那些因酗酒行为引发的矿工问题，后来逐渐演变为一种长期的、系统的减轻员工压力的福利项目。员工帮助计划内容丰富，包括心理咨询治疗、健康帮助、员工培训、酒精滥用控制、员工家属关怀以及法律咨询服务等，可分为内部模式（在企业内部聘用专业人才实施EAP计划）、外部模式（通过契约将EAP计划外包给其他专业机构）、联合模式（众多企业共享资源，建立一个EAP服务机构）和整合模式（内部模式和外部模式相结合）等四种形式。但是，若想成功推行员工帮助计划，企业必须要严格遵守三大重要原则：第一，在任何情况下，都不能公开员工的个人隐私；第二，企业应将此计划的实施步骤明确告知于员工，将操作过程透明化、公开化，使得员工高度信任该计划提供者的专业性及保密性；第三，企业各职能部门的支持与配合也是员工帮助计划取得成功的不可或缺的一个条件。2.2员工福利的基础理论由于员工福利是激励员工工作积极性和提高工作业绩的重要手段，所以本文试图从激励理论的角度归纳弹性福利的理论基础。2.2.1马斯洛的需求层次理论马斯洛需求层次理论侧重从人的需求研究员工激励问题，他认为人的需求大致呈梯形分布，只要对这些需求进行激励，员工就会产生强大的工作动机。这些需求因素从低级到高级可依次划分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。①生理需要。它是人类赖以生存的最基本的需要，主要是指人们对吃、住、穿、行等方面的需要,只有满足了这些基本需求，人们才能向更高层次的需求发展。②安全需要。当人类的生理需要得到满足以后，便开始追求安全需要的满足。安全需要是指自身安全得以保障，具体表现在物质、经济和心理三个方面，既包括对目前安全的着想，又寄托了对未来生活保障的希望。③社交需要。人们进入社会以后，就希望获得来自这一群体的感情需要，包括人际交往、友谊、爱情和对某群体的依赖等方面的需要。如果社交需要得不到满足，人类便会情绪低落，导致工作积极性下降。④尊重需要。当人们的尊重需要得到满足，会自信心大增，对生活充满信心，充满斗志。尊重需要主要指自我价值的满足，以及希望受人尊重，即在更高层次上得到他人的认可和赞赏。⑤自我实现的需要。这是马斯洛需求层次理论中的最高层次的需要，指人类通过最大限度地挖掘自身才能，充分发挥创造力和自我发展能力，以实现个人的理想和抱负。马斯洛认为，人的需求是逐级上升的，一旦某一层次的需求得到了满足，这一需求就不会对人类产生任何的激励作用。但是需求是因人而异的，它具有层次性和多变性，一味的依据需求层次变化对员工进行激励是无法取得理想效果的。2.2.2双因理论双因理论，即“保健—激励”理论，是由赫兹伯格基于需求层次理论，通过调查研究提出的。他认为激励因素基本与工作本身或工作内容有关，多为个人的内心感受，直接激励员工的工作绩效；保健因素则一般起到预防的作用，只能防止员工对工作环境或工作关系等外在因素的不满，不过激励因素和保健因素之间有重叠交叉的部分。与传统理论相比较，赫兹伯格认为保健因素只有不满意和没有满意之分，激励因素只有满意和没有满意之分。也就是说，即使消除了不满意因素，也不一定会产生激励作用，只有充分发挥激励作用，才能提高员工的工作满意度。双因理论使得企业管理者更加关注激励因素的重要性，注重对员工的精神鼓励，以及激励因素与保健因素的区分，以便设计出来的员工福利体系达到更佳的激励效果。2.2.3期望理论期望理论于20世纪60年代提出，是迄今为止比较全面的员工激励理论。激励理论指出，当人们预期自己的行动能带来较大的收获时，便会采取这个行动。也就是说，一个人的工作动力与以下三种关系相关：第一，主观努力与工作绩效之间的关系，即员工通过一定的努力可能带来的绩效；第二，工作业绩与企业奖励之间的关系，指员工完成一定业绩后所能获得的奖励大小；第三，企业奖励和个人需要之间的关系，涉及这些奖励对员工吸引力的程度。每个人对于每份工作都一个期望概率，期望概率越小，员工就会产生惰性，毫无动力地参与工作；相反，期望概率越大，员工积极性就越高。期望理论认为激励效果还与效价（工作对员工产生的满足感）和期望值有关，效价大小直接反映人的需要动机强度，期望值则反映人的信心大小，三者之间成正相关关系。但是，有学者提出期望理论中各种变量的调查比较复杂，难以形成统一的评判标准，无法完全保证调查结果的科学性。2.2.4公平理论公平理论又称作“社会比较理论”，其着眼点是员工报酬的公平性对员工工作积极性的影响。企业员工一般通过横向比较和纵向比较的方法判断报酬是否公平，横向比较指自己与其他人工资的相对比较，纵向比较是员工自己历年工资的比较。一旦员工感到心里不平衡，就会产生消极情绪，降低工作效率。与其他激励理论相比较，公平理论不仅探讨了个体激励问题，还研究了群体激励问题，主要思考在群体激励中如何做到个别员工的公平。因此，在企业的实际操作经验中，雇主倾向于采取各种手段营造一种公平合理的气氛，避免员工主观上的不公平感出现。2.2.5强化理论强化理论从环境角度分析人的行为，主要强调行为与其后果之间的重要关系。如果某个行为带来了正强化（奖金等物质奖励和职位晋升等精神奖励）的后果，这种行为会反复发生；相反，如果这个行为结果对员工不利，产生了负强化作用（扣除奖金、降级、批评等），人们便会逐渐遗弃这种行为。强化理论认为，雇企业应灵活地使用强化措施，以奖励为主，惩罚相结合的方法，及时反馈强化结果。但是，强化理论只注重某种行为后果的强化，完全忽略了员工自身的因素，而且夸大了强化手段的作用效果。从上述五种不同类型的激励理论可知，其共同点都是以人类需求为出发点，通过辨析需求、动机和行为三者之间的关系来激励人们的行为。员工福利制度正是出于对员工需求的满足，才得以有效激励员工，提高他们的工作绩效，在一定程度上弥补了工资激励的缺陷。3京东企业员工福利方案的现状和问题分析3.1上海航空公司发展概述及公司福利现状3.1.1企业概况京东（JD.com）是中国最大的自营式电商企业，由京东创始人刘强东担任京东集团CEO。2015年第一季度在中国自营式B2C电商市场的占有率为56.3%。目前，京东集团旗下设有京东商城、京东金融、拍拍网、京东智能、O2O及海外事业部。2014年5月，京东在美国纳斯达克证券交易所正式挂牌上市（股票代码：JD），是中国第一个成功赴美上市的大型综合型电商平台，与腾讯、百度等中国互联网巨头共同跻身全球前十大互联网公司排行榜。2014年，京东市场交易额达到2602亿元，净收入达到1150亿元。2014年11月22日，京东集团宣布大家电“京东帮服务店”正式开业。京东称，未来3年，“京东帮服务店”将在全国区县铺开，达到千余家。2014年11月20日，在浙江乌镇出席首届世界互联网大会的中共中央政治局委员、国务院副总理马凯介绍，阿里巴巴、腾讯、百度、京东4家企业进入全球互联网公司十强。国际化带来竞争全球化，中国电子商务领域风云变幻，京东作为首当其冲的旗帜性企业，不可避免的会迎来更为激烈甚至白热化的商业竞争。面对愈发激烈的市场竞争，京东时刻告诫自己：我们不仅要协同战略合作伙伴加强密切合作关系，更要与对手在充分竞争的基础上展开合作。京东理解的合作，是共赢发展的合作、联合互补的合作，由合作带来的“竞合共赢”是京东谋求发展的永恒理念。诚信：京东在发展上秉承先人后企、以人为本的理念，在诚信的基础上建立与用户、供应商、投资方等多方合作者之间最为融洽的合作关系。“诚”代表了京东在合作关系中所坚持的诚意态度，而“信”则代表了京东以“信用”为根本的发展信条。可以说，“诚信”既是京东的行为准则，同时也是京东的道德规范。如果将京东比喻为一个高速运转的机器，那么，用户、员工、投资方、供应商等多方合作者则是这一机器上不可或缺的组成部分，只有多方合作者亲密无间的合作才能让这一庞大的机器正常运转。因此，京东在做生意的过程中，力争与每一个客户或合作伙伴多一些情感交流，慢慢地将生意圈转化为朋友圈，而不是纯粹的生意往来。做生意就是做人，而且要先做好人。3.1.2京东企业的组织结构及人力资源情况京东企业按照客户营销、资源配置、风险内控、支持保障等四个模块，下设20多个内设职能部门，包括：办公室、人力资源部、财务会计部、个人金融部、公司业务部、信息科技部、风险管理部、纪检监察部、营运管理部、资金结算部等部门。各部门分工明确，各司其职，保证了公司经营快速平稳发展，取得了很好的经营成果。目前，京东企业总共拥有9000多名员工，绝大数的员工来源于高校招录的应届毕业生，其他员工则来自于金融经验比较丰富的从业人员与社会其他成员等。虽然高校应届毕业生的驻入有利于补充企业的新鲜血液，便于培养，以及广泛传播企业文化，但是固定的招聘渠道容易导致员工来源结构单一化，而且应届毕业生的工作社会经验相对缺乏，成长速度就会相对较慢，那么员工培训成本会相应提高。根据京东企业的实际情况，我们通过搜集京东企业的人力资源管理信息，主要从员工性别、年龄、工龄、学历以及职称等五个方面考察京东企业的人力资源基本状况。（1）性别比例如图3-2所示，京东企业为金融服务业，男女比例较为悬殊，其中以女性员工为主，男女比例接近2：3。（2）年龄分布京东企业通过股份制改造，优化了人员结构，股改后进一步注重员工年轻化。30岁以下的员工占有30%的比例，这一年龄段的员工是京东企业的生力军，是企业未来发展的潜在力量，他们主要工作在基层，但是社会经验相对不足，而且工作流动性大，容易发生员工跳槽的现象。然而，京东企业仍旧以30岁至40岁之间的员工为核心力量，这个年龄段的员工工作经验相对比较丰富，更加容易接收新的事物，具有不断学习与自我提升的潜力，他们是企业的中流砥柱。40岁至50岁的员工大多为本行的中、高层管理人员，他们的思想极其成熟，工作经验非常丰富，能够积极带领其他员工为企业获取可观的经济收益；其余员工则处于即将退休的阶段，他们大多负责带领新入职员工，尽早使他们熟悉企业业务和工作环境，有的在一些辅助职位上工作。（3）学历结构图3-1京东企业员工学历结构图通过图3-1的数据分析可以发现，京东企业员工的总体素质比较高，以本科学历为主。但是，随着金融行业的迅速发展，金融行业经营环境的变化，商业企业急需高科技的金融人才。因此，京东企业近几年来进一步提高员工录用标准，在大力引进优秀人才的同时加强员工培训力度，进一步提高员工的整体素质，特别是京东企业近年来招聘应届大学生都具有本科及以上学历，同时加强国内外知名院校招聘力度。（4）职称分布图3-2京东企业员工职称分布图员工的职称等级情况合理反映了企业人力资源的质量和技能水平高低。根据京东企业的员工职称分布图，虽然目前金融企业已在逐步弱化员工职称作用，但拥有初级职称和中级职称的员工占有相当大的比重。（5）流失率情况近3年来，随着各商业企业进驻湖南和多家商业企业在各地市开设分支机构，目前全省金融机构达30多家，网点9000余个、从业人员近10万人，从而导致湖南省金融行业人员竞争和流动加剧，京东企业2011年人员流失率为0.9%，2012年人员流失率为1.78%，2013年人员流失率为1.75%，流失率有所增加，但京东企业采取大力开展关爱员工措施，完善了上下沟通机制，使行领导及时了解员工思想动态，解决员工的实际问题；积极落实为基层员工添置职业冬装，推进“一线员工成长帮助计划”，为基层员工下发了“温心卡”、“员工减压手册”；积极推进网点星级管理、网点轮休等，减轻了基层网点压力；积极开展送温暖活动，健全员工文体协会，健全职代会制度；；重视员工培训和职业发展规划。完善了竞争性的选人用人机制，打通管理职务与专业技术职务的通道，让各个层级的优秀员工都有成长的空间；强化薪酬激励作用，提升员工薪酬满意度。在员工基本生活得到保障的前提下，对绩效薪酬按照业绩和劳动复杂程度进行差异化配置，干多与干少不一样，干好与干坏不一样，充分体现“激励有力”的薪酬分配导向；突出薪酬倾斜重点等一系列措施，保证了人员流失率在较低的水平。由此可见，京东企业的人力资源分布主要有以下几个特点：第一，男女比例相差较大，女性员工人数占比相对较高；第二，以中青年员工为主，企业核心力量趋于年轻化发展；第三，员工工龄普遍比较长，工作稳定性高，员工流失情况较好；第四，员工学历以本科为主，员工素质相对较高，但仍需进一步提高；第五，员工职称重视程度不很高，称职相对较低，需加大培训力度与奖励措施来提升员工工作技能。3.2京东企业员工福利现状介绍这部分我们主要从福利的两大类（法定福利、非法定福利）或六小类（法定性福利、货币性福利、实物性福利、服务性福利、机会性福利以及其他福利）来具体介绍京东企业的现行员工福利基本情况。3.2.1法定性福利京东企业在法定性福利方面主要给员工提供国家强制规定的“五险一金”，即养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险和住房公积金。3.2.2货币性福利（1）企业年金：是一种补充养老保险制度，主要是企业根据自身费用，在国家规定政策下，为职工建立的一种补充性的养老保险，其费用由企业和员工共同缴纳，企业员工在达到国家规定的退休年龄时，可以从本人企业年金个人账户中一次领取，提高退休待遇替代率，增强退休以后的基本生活保障水平，让员工老有所养。（2）医疗补贴：包括补充医疗保险、住院医疗费用补贴以及特殊门诊补贴，主要是企业根据国家相关政策，企业按照当年员工工资费用的一定比例计提补充医疗保险基金，用于员工医疗费用补贴，以保障员工合理的医疗待遇水平。其目的是弥补员工住院医疗费用的开销，降低员工生活成本，让他们病有所医。（3）住房补贴：企业除了按国家政策为员工缴纳住房公积金以外，还提供给员工适当的住房货币化补贴，同时，组织有需要的员工团购购房，在一定程度上解决员工的住房问题。（4）其他货币性福利：包括防寒降温补贴、通讯费补贴、伙食补贴、交通补贴。3.2.3实物性福利（1）免费文体设施：各企业网点有配备了员工活动室，提供一定体育器材供员工在休憩时间放松心情。（2）工会发放一定的过年过节物资。3.2.4服务性福利（1）免费身体检查：企业会定期组织员工参加免费检查身体的活动，以便及时了解员工的身体状况，提高员工的身体素质。（2）素质拓展活动：企业会定期举办各支行员工参加素质拓展活动，既有利于锻炼身体，又能和谐同事关系。3.2.5机会性福利企业员工的机会性福利主要针对员工的培训计划，随着金融行业竞争的激烈化，各企业之间的竞争关键在优秀人才之间的激烈竞争。京东企业非常重视员工工作能力或工作技巧的提升，定期或不定期的组织员工培训。此外，还包含其他福利。具体有以下几种类型。（1）岗前培训：虽然新晋员工是经过企业高层严格筛选出来的，但是为了让他们迅速熟悉工作环境，掌握基础技能，尽快达到工作要求，企业会实行一周的入职培训。（2）内部培训：新员工除了岗前基本技能培训以外，老员工还要负责以“师带徒”的形式传授新员工。当然，其他老员工也有相应的培训计划，比如每个星期组织员工态度培训，每个月组织专业技能培训、团队培训，每个季度组织企业文化培训等。（3）外部培训：企业规定定期邀请外部培训师或有经验的金融分析师进行培训，或者提供给优秀员工一定的培训补贴去参加公费进修、在职脱岗培训。（4）其他培训：包括员工心理培训、英语培训、沟通培训及礼仪培训。（5）奖励补助计划：企业积极鼓励员工自主学习，对于那些自修取得高等学历或职业资格证书的员工给予适度的奖励。（6）带薪休假制度：根据工作年限不同，员工的年假福利也不同，包括婚假、丧假、探亲假以及产假等。3.2.6其他福利（1）特困家庭补助金：企业从关爱员工利益出发，每年都会通过工会，向部分家庭经济特别困难的员工发放一定的家庭补助金或补助物资。（2）其他商业保险：在企业福利成本合理控制的前提下，参投其他商业保险，最大程度的为员工谋取福利。3.3京东企业员工福利满意度调研3.3.1调研方法本文拟对京东企业员工在员工福利方面采取问卷调查和员工访问相结合的调研方法，然后通过综合分析调研结果，得出京东企业员工福利制度存在的主要不足之处。(1)问卷调查问卷调查易于调研结果的统计比较分析，同时，调查结果的客观性比较强，但是很难设计好一张覆盖全面、内容丰富及语言言简意赅的调查问卷。本次问卷调查主要采取邮箱问卷的形式，我们通过参考同行或其他行业的调查问卷形式以及京东企业的实际福利情况，来设计此次调查问卷，调查内容主要涉及员工福利的现状、存在的问题以及员工对福利制度的优化建议。问卷题目基本以封闭式问题为主，便于员工作答，避免占用员工较多的时间。此次问卷调查主要以京东企业的员工为研究对象，我们利用笔者在京东企业工作的便利和本企业的内部条件，将调查问卷以邮件形式发至他们的邮箱。两周后，我们一共收回了8167份有效问卷，员工参与度达到了88.76%。(2)员工访问为了强化调研的深度性以及准确性，我们还采取了一对一的电话访谈或面对面的交流调查形式，此次访谈主要针对京东企业离职员工，当然，为了公平起见，我们也挑选了部分在职员工进行访问调查。不同于问卷调查，访谈调查耗时比较长，难以在短时间内得到分析成果，所以此次访谈样本量很少，基本选取的是具有代表性的人物。我们挑选了50名在职员工，以及10名离职员工，以便听取不同员工对京东企业福利制度改革的意见，特别是离职员工的想法很关键。每次访谈时间合理控制在半个小时以内，访谈内容与问卷调查内容大体一致，主要包括员工对福利的认知度、工作态度与福利之间的关系、员工福利需求以及员工对企业福利优化的建议等。3.3.2调研结果统计与分析(1)样本性别与福利关注度受性别差异的影响，男性员工一般不太关注福利内容，女性员工则恰恰相反，她们乐于选择工作环境比较好、福利水平相对较高的工作，所以她们将眼光更多的关注在福利方面。图3-3样本性别与福利关注度的关系(2)样本年龄与福利关注度图3-4样本年龄与福利关注度的关系年轻的员工并不注重福利制度的具体内容，但是随着岁月的增长，他们的生活重心开始发生转变，为了减轻家庭负担，中青年的员工会比较看重工资福利，特别是需要买房或有家庭的员工。同时，随着工作经验提高，为了满足自身发展的需要，年龄较大的员工也会开始规划自己的未来，对福利的关注度会增强。所以，从图3-4可看出，31岁至40岁这个年龄段的员工关注福利制度的比重比较大。但是，到了即将退休的年龄，员工又只会去关注退休工资以及身体健康状况，其他福利内容他们并不想过多了解。(3)样本工龄与福利需求新晋员工由于刚步入金融行业，对专业知识和技能要求比较高，虽然他们首先不会过于看重企业的基本福利，但是对于员工培训和未来职业发展规划的要求会比较高，而且相对注重法定性福利的实施情况。随着自身工作阅历的丰富化，老员工会更加注重福利的变化，他们的福利需求将呈现多元化发展。特别是参加工作的年限越长，员工就越想获得更多更好的福利优惠，以区别于其他员工，从而提升自己的工作动力，最大限度地寻求与提升自我价值。除此之外，随着员工参加工作的时间越长，员工对货币性和实物性的福利需求逐年增加，相反机会性福利需求的比例会不断降低。表3-1员工工龄与福利需求的关系(4)样本学历与福利关注度通过调查不同学历的员工对于福利的关注情况，我们发现学历越高的员工越看重企业的福利待遇，相对其他人会更关注自己的切身利益，相反，学历相对比较低的员工就不太关注员工福利政策的具体实施情况。图3-5样本学历与福利关注度的关系(5)样本职称与福利关注度我们在综合分析调研结果时发现，员工职称关注福利的比例与员工学历的福利关注度相类似。也就是说，职称等级相对较高的员工更乐于比较员工的福利待遇，他们往往会选择福利水平比较高的公司，因为他们认为福利水平的高低是工作能力或工作实力的强有力表现。图3-6样本职称与福利关注度的关系3.4京东企业员工福利存在的主要问题3.4.1员工福利认识较混乱员工对福利的认知度关乎员工福利制度能否成功推行，企业必须要避免员工有一种混乱的福利认识。根据调查问卷结果，性别之间、不同年龄层、不同学历层次差异对福利关注度存在差异，有的人员甚至对福利漠不关心，对福利的认识淡漠和混乱，而员工对福利内容了解的多少不仅与企业明确的规章制度有关，而且受企业宣传力度和执行能力的影响。对于京东企业来说，企业对于福利管理制度的相关知识也比较模糊，忽视了福利政策的重要性，在制定员工福利制度之前并没有事前调查好员工的福利需求，没有充分了解福利的所有类型，特别是新兴发展的非法定福利项目，这样就使得企业只是被动地在制定一些员工福利方案，无法考虑到这些方案的可行性和最终实施的效果情况。同时，京东企业在实施员工福利制度的时候，没有明确各项福利项目的负责人和团队，而且从目前福利制度的设计与实施情况来看，员工福利制度基本上以企业经济利益为导向，员工福利大多由企业单方面制定，很少会要求企业内部员工参与。所以，企业和员工在员工福利方面缺乏沟通，会导致工作时间拉长，影响了工对福利的正确认识和合理使用，从而员工福利制度不能发挥其应有的激励作用。此外，京东企业在员工福利管理方面也缺乏与员工的有效沟通。京东企业很少向员工专门讲解福利制度的基本内容以及如何使用等情况。企业和员工双方面的不沟通，必会加强员工对福利制度的困惑以及双方不必要的纠纷。对于京东企业的员工来说，他们对福利混乱的认识具体表现在以下四个方面。第一，由于企业宣传不到位，员工基本不清楚现有的员工福利内容，哪些福利他们有权享受，哪些福利他们有限制使用权，很大一部分的员工都不知道这些基本常识，因此很少有员工能真正充分享用到所有的福利项目；第二，有的员工对于福利的认识是盲目性的，他们认为企业只需要帮自己缴纳国家规定的“五险一金”，并没有义务负责发放非法定福利优惠；认为企业能够给予的福利，自然而然的会给与员工；第三，有的员工在理解福利问题上存在一定的偏差，他们甚至认为企业提供给员工福利是符合常理的，他们早已把福利当作是一份必须的额外收入，如果企业不发放福利是不符合法律规定的，而且每个员工都应该拥有相同等份的福利，这完全扼杀了企业设计福利计划的初衷；第四，员工对福利认识不够清晰，不了解企业付出的福利成本真正有多少，这会导致员工得了便宜还卖乖，企业支付的费用成本没有产生实际的效用，并且员工更有可能会对企业产生一定的误解，认为企业没有提供给他们应有的员工福利，从而产生怠工、误工等消极情绪。3.4.2福利形式比较单一随着人均生活水平的提高，员工越来越注重多样化的需求，开始关注非经济因素的福利类型。员工个体因年龄、家庭实际情况、教育背景和职位高低等因素会对员工福利有不同的要求，通过问卷调查，认为现行的员工福利基本上满足实际需求的员工占比达到35.79%，反映出现行员工福利过于单一，并不能完全满足各个员工的个性化、自我实现和发展的差异化福利需求。参与调查的企业员工大多认为本企业应该努力适应时代发展的要求和企业现状，及时更新员工的福利需求信息，不断改进旧的福利体系，使其灵活化发展。一方面，在法定福利项目上，虽然企业给员工提供了养老保险、失业保险、生育保险、医疗保险、工伤保险和住房公积金，以及相应的补充养老保险、补充医疗保险和住房补贴等福利，但这不能完全满足员工的福利需求。由于广大居民日常生活中离不开企业，所以企业员工相对来说的假期比较少，一般无休息日的享受权利，而且国家法定节假日的休息时间也会相应缩短。但是，对于长时间整天面对顾客的企业员工来说，适当的休息才能放松身心，调节大脑，以便全身心的投入到工作中。如果员工疲惫不堪的面对客户，就会把糟糕的工作情绪带给客户。同时，适当的休假或者增加节假日双薪福利制度也是许多员工的心声，在被调查员工中，86%的员工希望企业能够适当组织一些娱乐性的活动来放松自己。另一方面，在非法定福利项目上，员工迫切要求企业改革的呼声更高，大家希望非法定福利的内容能够更加丰富多彩，能够根据他们不同的福利需求制定不同的员工福利制度。由于职位高低的不同，员工的福利需求也会不一样。有的员工也提议适度增加员工补助计划，即对于家庭困难或者本人突发疾病、遭受重大意外或家庭遭受重大事故等意外情况的，企业能够给予更多的人性关怀，让他们对企业有种“家”的归属感，以增强自己对企业的忠诚度与信任感。3.4.3员工福利的市场竞争优势不强通过问卷调查，认为本企业福利待遇水平与其他企业相比福利待遇低的员工占比为31.52%，我们发现京东企业的员工福利制度虽然覆盖的范围相对比较广泛，但是每种福利类型的实质内容都不够丰厚，归根到底，京东企业的员工福利制度并没有完全渗透到员工日常生活的各个部分，只是单纯的停留在缴纳社会保险、医疗、住房等基本保障层面，这不能积极的起到激励员工的作用，而且无法有效提升员工的满意度。除此之外，与金融行业的其他商业企业及外资企业相比较，X企业缺乏强有力的市场竞争优势。京东企业在制定员工福利制度之前，主要考虑的是上级行的政策要求，在企业成本的前提下设计福利项目；相反，其他中小型商业企业及外资企业，更多的是注重员工的利益，在以人为本的思想下，基于法定福利项目，考虑如何最大化的激励员工，满足员工个性化的需求，以达到吸引和挽留高级人才的效用。3.4.4员工福利差异较大尽管京东企业在补充养老保险、补充医疗保险和住房补贴方面建立了相应的福利制度，对员工基本生活层面的福利项目有统一的办法和标准，但是在其他选择性福利方面则有各二级分支机构自行制定，这样导致了各二级分支机构制定的福利项目不统一，福利项目标准也不完全统一，甚至有的各二级分支机构由于福利费用的限制，未严格落实员工部分福利待遇。这样势必产生各分支机构员工之间福利待遇的不平衡，造成了员工心理预期的差异，从而影响员工积极性，对业务发展也产生了负面影响。3.4.5福利成本增长较快尽管员工福利制度具有税收规避和规模经济的效应，但是为了适应社会经济的发展和员工多元化的福利需求，京东企业不得不随时改进员工福利制度，不断扩充使用福利资金，因此福利成本居高不下是一个必然的趋势。但是京东企业最初在制定员工福利制度时，一方面没有合理预测到未来会发生这样的风险，没有考虑到随着时代的变化，福利制度必须要相应的进行完善，福利成本就有可能会增加，从而有可能超过京东企业的正常经济承受能力，不利于企业的可持续发展；另一方面从全国各家企业的福利成本上升趋势来看，由于人本思想的传播，企业福利成本普遍上升速度极快，甚至有时候成为企业所有成本上升中速度最快的，有的企业还超过了自身总利润的增长速度，不得不面临整顿或倒闭的困境。除此之外，京东企业在设计员工福利制度时，没有及时的与员工进行交流，调查他们的福利需求，在一定程度上也增添了福利成本。当然，造成京东企业福利成本增长过快还受来自其他方面因素的影响。首先，在企业内部方面，由于近年来京东企业不断开辟新的企业网点，不断扩招基层员工，其中难免会出现闲人、混日子的员工，这样会对企业经济实力产生一定的消极影响。其次，在企业外部环境方面，比如医疗成本现逐年上升，为了稳固军心，京东企业不得不针对性的采取在原有福利水平上扩大医疗保险费用的增加，这项无法预料到的额外开支会加大企业的经济负担；另外，随着人们生活水平的提高，员工福利要求也会增多。最后，由于京东企业没有设立专门的负责人管理福利经费，因此时常发生福利经费发放和使用不规范的现象，有的管理人员甚至随意挪用福利经费，不根据福利制度专项专用。同时，一旦福利水平有所提高，京东企业就不能再减少此项福利资金的分发，因为员工会产生不满情绪，他们只注重福利量的增减，不会在于福利的质是否有所变化。3.4.6福利分配存在一定的不公平性根据问卷调查，认为京东企业员工福利政策（尤其是非法定福利）主要针对的人群是中、高层管理人员，我们人员京东企业在福利分配上存在一定的不公平性。无论是谁，大家在选择一家公司，选择一个职业岗位的时候，都会比较同类行业不同公司的薪酬水平和福利高低。员工福利是一种补偿性报酬，它可以根据员工不同的职位级别或者不同的工作能力等分别设定不同的福利额度。我们通过实地调查发现，京东企业在两个方面上存在不公平的福利分配。一方面是有的员工福利项目有明显的使用限制资格，并不是所有的员工都有资格享受全部的福利待遇。也就是说，有的员工福利项目只针对中、高层管理员工而定，有的只有基层员工才有权利享用，而且绝大多数价值高的福利项目只向中高层干部开放，比如更多的培训补贴和服务性福利，这大大挫伤了基层员工的工作积极性，并不能正确起到激励作用，因为每一位中高层管理人员都是从基层做起的。另一方面，在同一职位级别的不同员工也存在福利分配不公的现象。员工福利过于平等化，造成工作表现较佳的员工与工作业绩平淡、勉强过关的员工福利相差无几，这极大的使工作业绩较好的员工感受不到自己的价值所在，不明白自己为什么要勤奋工作，不利于提高员工的积极性与满意度，削弱了员工福利的激励性。因此，中、高层管理人员提出员工的福利水平也应该同职位级别一样，划分为不同级别并且依次递增的福利项目，而且员工福利不能完全与工作绩效挂钩，还应适当考虑员工的个人能力问题及员工资历问题。如果将他们的福利与基层员工的福利相统一，大多管理人员认为他们会在企业内部找不到自身的实际价值，挫败他们的工作积极性和工作责任感，从而导致人才流失。其他基层员工也认为这样的福利制度无法真正起到激励他们工作动力的作用，不过他们的想法恰恰与管理人员相反，他们认为自己的工作量相对比较大，所以他们的福利水平理应比高级别的管理人员要高得多。也就是说，职位较低的员工认为福利水平应与工作绩效挂钩，要考虑他们的工作量及工作表现。4京东企业员工福利优化方案4.1制定多元化的福利项目丰富非法定福利制度的形式，以及加大非法定福利项目的比重，是优化X企业员工福利机制的重点。第一，引入弹性福利制度,自由组合弹性福利项目。弹性福利制度已经在西方国家成熟发展，它从根本上改变了传统福利制度的特点，其主要思想是员工结合自我实现和发展的需要以及生活方式的变化，自愿组合多种福利项目，增加学习保健、医疗培训和休假疗养等福利项目，为员工提供多元化的福利选择。同时，京东企业在实施弹性福利制度之前可以将弹性福利计划外包给其他专业机构，以准确了解本企业的长远发展战略。通过试行初步拟定的员工福利计划一段时间，并定期对员工进行福利需求调查及反馈工作，及时修正和完善员工福利制度的不足之处，循序渐进地实施弹性福利制度，以取得最好的激励效果。第二，对部分员工实行帮助计划。对家庭比较困难或者突遭意外的员工，分行应给予更多的人道关怀，适当提供给员工本人或者员工其他家庭成员一些物质上的帮助，使得员工感受到集体的温暖，能够增强员工的归属感，为企业营造一种良好的发展氛围。第三，重视员工身体健康，加强体育设施的建设。分行在每个分支机构建设一个健身中心，供员工增强体质每个季度对各分支机构工作业绩前十的员工奖励一定数额的健康补助金，以此回报他们辛勤的劳动成果；企业每年组织员工进行一次全身体检。4.2集中福利管理其一对各层级机构福利进行统一管理，加强费用统筹安排能力，统一调度，统一使用。即由一级分行财务部门集中弹性福利费用管理，集中使用；人力资源部统一制定福利计划，设置全行员工个人福利积分账户，并发布福利计划，辖内员工统一进行福利项目选择，完成福利项目统计后进行统一申购、结算等工作，做到员工在同一个福利平台上享受福利项目，增强体验感。其二，建立专门的福利管理团队，从分析、制定、跟踪、反馈及调整等各阶段，做到对京东企业员工福利项目优化方案的系统化、流程化管理，并且定期回顾与整改福利制度，为全辖员工提供统一的同质福利制度和项目，从而进一步提升员工体验度，平衡员工福利项目和待遇，增强员工凝聚力，促进经营业绩的全面发展。其三，制定福利评估的考核指标，量化管理员工福利项目。员工福利项目以五年为一个建设阶段，京东企业应根据考核指标的结果，适时分析并对比市场中的其他企业员工福利水平，不断提升员工福利质量，提高员工的福利满意度。同时，在这五年福利项目实施过程中，要有短期福利实施计划和长期福利实施计划相结合，以连贯、持续地推进员工福利项目。4.3加强福利成本控制优化京东企业员工福利项目的最终目的是激励不同级别的员工，转变其工作态度，提高企业的核心竞争力及企业威望。复杂多样的福利制度如果不能满足员工的福利需求其实相当废纸一张，毫无用处，所以企业要及时更新员工的需求信息。虽然福利成本近年来飞速上升，但是京东企业可以从以下三个方面来合理控制企业的福利成本。第一，京东企业应根据自身的经济实际情况合理设计员工福利方案，尽可能的来满足员工多样化的福利需求，但是也要综合考虑未来可能发生的金融风险、人身风险、财产风险和信用风险等因素。企业一旦制定出某种福利项目就不可能再将其撤销，否则会引起员工的不满与抱怨，对企业经营体制产生不信任感。为了防止这种抵制情绪的出现，企业必须要提高预算能力，尽可能的做好各种福利的可行性分析，同时加强福利政策的决策能力和执行能力，即在设计某个福利制度之前要合理预测分析出其长期的运行成本。同时，根据员工的福利需求，采取集中采购中标的形式，并建立长期合作关系，有效降低福利费用支出。第二，有的福利项目是可以利用其他社会资源的，京东企业可以有效结合这些有利的社会资源减轻自己的经济负担。比如，当某些企业网点的所在社区定期举行社区居民免费体检活动时，各网点经理就可以组织所有员工参加这项活动，在一定程度上减小企业福利成本；或者某些社区有现成的健身器材免费提供使用，员工也可在闲暇时间进行体育锻炼。除此之外，京东企业可以考虑同优秀的人力资源管理公司合作，采取人才派遣方式或业务外包等形式。一方面，如果京东企业不能准确预测福利的运行成本，那么企业可以向专门提供福利咨询的福利中介机构寻求帮助，尽可能的降低福利成本。另一方面，当京东企业向签订合约的派遣机构支付相当数额的管理费用以后，派遣机构就要全面负责企业外派人才的福利待遇、薪资发放等问题，这样可以节约京东企业的管理成本和用工成本。4.4进一步完善福利分配结构能够满足员工的实际需求才是最成功的福利制度，京东企业领导首先要学会换位思考，站在员工的角度体验员工所处的工作生活环境以及工作感受，了解他们内心的福利需求；其次，不同的员工有不同的福利需求，新晋员工比较看重住房补贴、员工培训计划等，有家庭的员工更加看重住房公积金等与家庭有关的福利项目，年纪比较大的则相对关注养老保险的比例，所以，高层管理人员要加强与基层员工的沟通与联系，全方位的了解员工的动机、情绪以及价值观。针对我们先前的实地调查来优化企业员工的福利项目是最有效的手段之一。基于公平理论，人们都喜爱比较个人工资与福利水平，择优选择一份口碑较好的工作。所以，为了留住人才，京东企业要提高员工工资水平，在保证内部公平性的前提下，提高企业福利的外部公平性。国内外早有很多成功的典例，企业在处理危机之时，依靠自身强大的福利外部公平优势，既提高了员工的忠诚度，挽留住了许多核心人才，又保障了企业的持续稳定发展。保证员工福利外部公平性的关键在于，京东企业在制定福利政策之前，首先要调查本省的其他商业企业的员工福利政策，以此作为自己制定员工福利制度的重要依据，然后企业要正确认识市场竞争环境以及自身的经济实力。当然，随着物价的变化，员工的基本工资水平也应相应作出调整。除此之外，保障员工福利内部公平性的主要方法是完善福利分配结构。员工福利政策要具有普惠性，要覆盖所有员工，不能设置门槛，只能针对员工的多样化需求设计不同的福利项目。同时，惩罚分明也是企业需要改进的地方，对于表现好的员工，企业必须进行嘉奖，采取正强化的手段激励员工，比如一定的奖金或福利优惠；相反，对于表现差的员工，企业不仅要扣其基本工资，而且行为恶劣的三次口头警告后可考虑作开除处理。我们认为京东企业一方面应根据员工职位级别的不同划分为不同等级的福利制度，其中包括共同享有的最低级的福利项目以及差异化的绩效性福利项目，不同的绩效对应不同的福利水平，以此保证员工对工作的高度热情。充分利用内部等级管理体系，按照不同层级的人员分层次设定基数，即按照一级分行行级领导（四至五职等）、部门总经理级（六至七职等）、部门经理级（八至九职等）、一般员工（十职等以下）等职级分别确定享受弹性福利的基础水平，体现职级之间的差异化的公平。同时，企业在培训新晋员工时，明确申明员工福利