医院绩效改革困境与改革

绩效工资分配面临的挑战1、增加医务人员收入的呼声越来越高

三方面压力：高层、基层、社会2、地方政府的支持越来越少

投入不相适应、政策背离市场规律（政治化）3、医院管理的难度越来越大

政府要求高（老百姓的压力）、员工要求高（市场的压力）观念制约、机制不活、方法落后第一页，共114页。当前医改对医院最重要的影响因素：1、药品取消加成今年400余家县医院、北京三级医院试点预计明年大部分医院实施2、支付制度改革、限制费用3、提高服务收费价格第二页，共114页。我们要达到的目的：调动员工积极性、增加员工收入控制或降低运行成本适应市场变化、改变医院收入结构、保障医院可用财力通过绩效考核落实政府、医院的发展和管理要求第三页，共114页。各项收入占医疗收入比01020304050601234567核算收入药品收入科内诊疗绩效工资第四页，共114页。医院最难转变的观念和最困难的事：增加人力成本比例、减少收支结余大幅度提高医生的待遇大幅度降低“无效收入”的比例管理过程中不知道、也不遵循市场经济规律第五页，共114页。“十二五”规划暨实施方案采取总额预付、按人头、按病种付费综合方式费用总额、费用增长幅度、平均住院日、药品比例为重要绩效指标建立以公益性质和运行效率为核心的公立医院绩效考核体系，健全以服务质量、数量和患者满意度为核心的内部分配机制，提高人员经费支出占业务支出的比例，提高医务人员待遇，第六页，共114页。充分调动医务人员积极性1、实行岗位绩效工资制度2、将医务人员的工资与医疗服务数量、质量、技术难度、成本控制、群众满意度挂钩3、多劳多得、优绩优酬4、向关键岗位、业务骨干、作出突出贡献的人员重点倾斜5、提高临床一线护士和医师工资待遇水平6、适当拉开医务人员收入差距第七页，共114页。调动医务人员积极性第八页，共114页。让员工聪明地工作、快乐地完成任务：1、领导风格改变：命令式到协商式2、与报酬相适应3、闲暇时间让员工聪明工作而不是辛苦工作心态＋方法第九页，共114页。以更新观念为前提以提高医务人员待遇为基础以改变分配机制为关键第十页，共114页。

绩效管理的目的1、管理者落实责任的手段2、员工获得更高收入的导向特点：易操作、易理解、简单、直接第十一页，共114页。

薪酬的作用1.满足人们获得财物的欲望2.吸引和稳定人才3.发挥人的潜能，提高效率4.引导作用薪酬的基本理论第十二页，共114页。双因素理论保健因素激励因素第十三页，共114页。保健因素又称维持因素、权力因素

它的激励作用很弱，但有预防性，能保持人的积极性、维持工作现状，这些因素包括组织的工资水平、政策、工作环境、福利和安全等，可以防止员工对工作产生不满。第十四页，共114页。激励因素是影响员工工作的内在因素，其本质注重工作本身的内容，藉此提高效率、促进员工的取进心、激发员工做出好的表现。

双因素都能调动员工积极性，但程度不同、角度不同。第十五页，共114页。调动员工积极性，首先要注意保健因素，避免员工产生不满，但更要重要的是利用激励因素激发员工热情、创造一流的业绩。激励因素必须与组织的好坏、部门和个人业绩挂钩，否则再多的保健因素也无法调动员工积极性。保健因素给足了，员工不会有更高的积极性，认为是应该给的，减少了，员工不满。保健因素不保证，再多的激励因素作用也不明显。因此，只有在保证保健因素的基础上，激励因素才能发挥作用。保健因素和激励因素可以互相转化。第十六页，共114页。

岗位工资：能力、资力、岗位特点

绩效工资：业绩、指标、贡献大小

薪酬的基本理论第十七页，共114页。

国有医院现行的薪酬体系

1.国家事业单位工资体系

2.奖金或绩效工资

3.各种津贴及补助

4.各种提成薪酬的基本理论第十八页，共114页。

薪酬体系设计原则

1、控制人力成本业务开支的多少？

第十九页，共114页。

改革人事分配制度，调动医务人员积极性。院长要切实将支出方向从基本建设转移到扩大分配上。在“十二五”期间，争取提高医务人员薪酬水平，

使人员经费占业务支出的比重突破40%。

——2012年3月21日《健康报》马晓伟讲话第二十页，共114页。绩效工资总量建议标准按当地公务员津补贴标准3±倍薪酬的基本理论第二十一页，共114页。薪酬的基本理论工资总量与收入比例问题控制总量还是控制比例？积极与消极的关键（实行“绩效”工资后的消极表现）第二十二页，共114页。2、分类设计薪酬

以岗位特点为依据，根据不同的岗位设立不同的薪酬体系,按岗定酬、岗薪一致、岗变薪变、绩优薪优。科主任、护士长、医生、护士、医技人员、管理人员、后勤支持人员等

薪酬的基本理论第二十三页，共114页。

3、根据人才需求和市场人才供求关系确定薪酬导向（稀缺性）。

4、拉开分配差距(竞争性10%以上）。薪酬的基本理论第二十四页，共114页。分配差距的重要性：公平与积极性公平性的认识：机会均等、过程透明、结果可控第二十五页，共114页。杰克韦尔奇的分配理念（2、7、1原则）：20%的人多拿一些、70%的人差不多、10%的人少一些奖金分配做到三点：大多数人感到平衡、员工参与了分配、奖励了应该奖励的人第二十六页，共114页。2023/4/7业务科室内部绩效工资对比表第二十七页，共114页。

薪酬的基本理论

分配“差距”的依据有“重要”和“不重要”的岗位吗？第二十八页，共114页。

薪酬的基本理论

群体间的差距1、对服务效果影响程度2、岗位利用非人力资源的多少3、人力成本投资的多少4、人力资源的稀缺性5、员工承受力6、其他：社会平衡、领导期望、上级规定第二十九页，共114页。3分法确定类别排序和权重系数33322233321232111133221132121115±13±10±9±6±7±薪酬的基本理论第三十页，共114页。薪酬的基本理论标准化后权重系数科主任1.00高级医生0.85普通医生0.65护士长0.60护士0.45技术员0.40第三十一页，共114页。2023/4/7某三甲医院各类别人员绩效工资对比表第三十二页，共114页。2023/4/7某大学附院绩效工资排序表（2011年1-7月）第三十三页，共114页。某大学一医院各类别人员绩效工资比较第三十四页，共114页。第三十五页，共114页。某市中心医院群体排序对比表第三十六页，共114页。薪酬的基本理论群体内部差距1、绩效指标（量、质、满意率、成果等）2、贡献率（对他人的贡献）3、岗位的技术难度、辛苦程度第三十七页，共114页。

绩效工资公平性检测表第三十八页，共114页。临床科室员工收入公平性检测第三十九页，共114页。

5、遵循社会义市场经济规律，用市场经济的手段调控分配政策，引导员工实现社会公益事业目标。

薪酬的基本理论第四十页，共114页。薪酬的基本理论

6、重视辅助性薪酬和非物质薪酬

7、可操作的考评体系

第四十一页，共114页。薪酬的基本理论8、根据医院的实际情况事实求是

员工承受能力医院改革成本支付能力医院期望的目标第四十二页，共114页。我们要做的工作一、改革现行的绩效工资产生办法二、分类设计绩效工资三、强化绩效管理（考核评价、二次分配、成本管理）第四十三页，共114页。一、改革现行的绩效工资产生办法目前常用的方法：1、先计算全院绩效工资总量，再分配给科室2、科室（全）成本核算、收支结余按比例提绩效工资3、以工作量变化为主要依据产生绩效工资第四十四页，共114页。科室工作量绩效工资=全院绩效工资总额/全院工作量总分数X25%X科室工作量分数科室工作质量绩效工资=全院绩效工资总额/全院工作质量总分数X25%X科室工作质量分数科室医疗技术绩效工资=全院绩效工资总额/全院技术总分数X25%X科室医疗技术分数科室成本控制绩效工资=全院绩效工资总额/全院成本总分数X25%X科室成本控制分数第四十五页，共114页。收支结余核算方法实例图固定成本50万固定成本50万15万10万收支结余40万收支结余85万科室收入100万时科室收入150万时假设提取比例为20%，那么奖金额=40万×20%=8万同样提取比例为20%，那么奖金额=85万×20%=17万科室收入增长幅度为50%科室奖金增长幅度为112.5%第四十六页，共114页。绩效工资的分配科室全成本核算计算产生绩效工资的弊端⑴将建设和发展所产生的成本按统一的折旧标准分摊给科室，忽略了不同专业的经济收益差别和社会效益差别；⑵分摊成本为科室不可控成本，远远大过可控成本；⑶不利于科室开展新技术和新业务；⑷医技科增长量大，容易出现绩效工资增长远远超过临床科室；⑸医院运营成本不断增加，科室的收支结余比例下降，出现业务增长快而绩效工资增长缓慢现象；（6）将成本管理责任分摊给所有人，责任人没有承担责任第四十七页，共114页。双激励理论：过程激励与结果激励过程激励适应范围结果激励适应范围第四十八页，共114页。绩效工资产生方法：直接比例法成本控制方法：成本比例法

控制可控成本、落实责任人职责第四十九页，共114页。绩效工资的分配依据：新财务制度

“以收定支、收支平衡”第五十页，共114页。第五十一页，共114页。第五十二页，共114页。“双关系”理论人力总成本与收入的关系、绩效工资与收入的关系人力成本的高低与收入直接相关，收入高成本低，收入低成本高绩效工资不增加或降低人力成本，但是可以通过刺激收入的增加来降低人力总成本第五十三页，共114页。第五十四页，共114页。

临床科室医、护分开计算绩效工资

1）、医护统一核算绩效工资总量，再按比例分开医护各自总量

2）、医护统一核算收入，医护各自不同比例提取绩效工资

3）、医护各自核定核算收入，各自不同比例提取绩效工资

医生可以核算到诊疗组第五十五页，共114页。收入归集的处理1、医生的收入归医生：诊疗费、手术费等2、护士的收入归护士：护理费、处置费等3、共同的收入归大家：床位费、辅检费等第五十六页，共114页。

挂钩？1、2009年二月卫生部通报：

严禁向科室下达创收指标，严禁将医务人员收入与科室经济收入直接挂钩2、2012年国务院公立医院改革工作布置、国家卫生改革“十二五”规划暨实施方案：严禁把医务人员个人收入与药品和检查收入挂钩没有禁止与劳务性收入和工作量挂钩3、财务制度：预算“以收定支”第五十七页，共114页。二、分类设计绩效工资1、业务室员工绩效工资

不同比例体现专业、社会与经济效益差别—起点公平

一般原则：外科低于内科、儿科高于内科、医技低于临床科第五十八页，共114页。

第五十九页，共114页。第六十页，共114页。

前景理论卡尼曼2002年获诺贝尔奖金两个规则第六十一页，共114页。科主任年薪责任、风险、权力、利益的统一合理的年薪是多少？合理的支付方式是什么？第六十二页，共114页。科主任的职责学科发展、社会和经济效益第六十三页，共114页。科主任年薪（绩效工资总量）确定分类计分法：学科、规模、效益第六十四页，共114页。学科排序计分国家重点临床学科主任：10分省级重点临床科室主任：8分市级重点临床科室主任：6分院级重点临床科室主任：5分一般学科临床科室主任：4分第六十五页，共114页。工作量计分最高5分（按上一年出院人次）其他科室按比例计算得分核算收入计分最高5分其他科室按比例计算得分第六十六页，共114页。理论上最好的科室得分应该是20分理论上最好的科室拿职工平均收入的几倍?如果设计为5倍，那么每4分为职工的1份收入测算科室的得分，除以4得到职工收入的倍数第六十七页，共114页。某三级甲等医院外科系统根据2010年资料测算结果第六十八页，共114页。临床科室主任收入公平性检测第六十九页，共114页。绩效工资的分配年薪支付方式1、公立医院：1/2按月支付，1/2年底考核后支付2、民营医院：

1/3现金每月支付

1/3现金年底支付

1/3非现金形式支付（消费、股份、财产等）第七十页，共114页。护士长绩效工资方法：与职责挂钩，由护理部分配护理质量、护理数量、护理技术、护士管理第七十一页，共114页。护士长薪酬分配1、设计护士长的总额：以护士平均收入为标准2、由护理部分配：护理量、技术难度、质量为标准3、大部分月分配、少部分年度分配绩效工资的分配第七十二页，共114页。绩效工资的分配工作量计分：抢救：0.7分/次重症监护：0.5分/天病危：0.6分/天特级护理：0.4分/天病重：0.2分/天一级护理：0.2分/天出院：0.3分/人二级护理：0.1分/天第七十三页，共114页。护士长薪酬分配1、年薪酬总额为全院护士平均额140%2、其中80%月分配，20%年底分配3、1300元为月岗位工资，其余为绩效工资，绩效工资中

50%考核工作量，50%考核工作质量绩效工资的分配第七十四页，共114页。护士长分配实例护士长年薪酬总额：52500元月分配额度：52500X80%÷12=3500元月绩效额度：3500-1300=2200元工作质量考核1100元，按百分比支付工作量考核金额：1100元绩效工资的分配第七十五页，共114页。绩效工资的分配工作量考核：内科系统护士长10人，工作量计分合计193.5分分值：1100X10÷193.5=58.8元某护士长工作质量考核97.3分,工作量考核18.9分,该护士长月薪酬为：

1300+1100X97.3%+58.8X18.9=3444.7元第七十六页，共114页。年底考核工资

护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。

52500X20%=10500元

绩效工资的分配第七十七页，共114页。机关管理、后勤人员绩效工资

系数法参照对象确定考核问题第七十八页，共114页。

科主任绩效工资方法1、科室医生平均绩效工资的倍

2、科室医生绩效工资总量3-5%绩效工资的分配第七十九页，共114页。护士长绩效工资方法一1、科室护士平均绩效工资的倍

2、科室护士绩效工资总量1-3%第八十页，共114页。三、强化绩效管理

1、考核、评价、挂钩2、分层管理、分层考核3、成本核算及成本管理4、二次分配第八十一页，共114页。科主任、护士长考核月考核年度考核绩效工资的分配第八十二页，共114页。

生产科室绩效评价表(月考核）第八十三页，共114页。第八十四页，共114页。“成本谱”的概念及意义科室成本谱项目成本谱病种成本谱第八十五页，共114页。第八十六页，共114页。第八十七页，共114页。第八十八页，共114页。第八十九页，共114页。冠状动脉造影术+支架植入

注：住院病人总费用平均值为55816元。第九十页，共114页。1、加强结余最多、病种最多的专业科室发展；2、挖掘病种少、但是结余多的病种专业的发展；3、控制高成本的项目，加强高成本科室的管理，降低高成本病种的成本；4、指导绩效指标的制定和绩效管理方向。5、引导员工医疗行为，多做成本低、结余多、费用少的检查和治疗项目；第九十一页，共114页。为什么要做二次分配：体现公平：按劳分配、按岗位分配、兼顾能力分配调动积极性

第九十二页，共114页。绩效工资的分配二次分配的原则1、在绩效工资总量确定的前题下分配2、以业绩、岗位因素为主要依据3、兼顾专业、职称因素3、指标精简易掌握、方法简单可操作第九十三页，共114页。绩效工资的分配绩效指标的分类：1、分配指标：岗位指标、数量指标、价值指标门诊人次、出院人次、手术人次、技术项目例次、岗位分值、检查例次、奖励项目、核算收入等第九十四页，共114页。绩效工资的分配2、考核指标：非量化指标、标准指标、约束指标质量指标、制度要求、药品比例、平均出院日、满意度、成本控制等。第九十五页，共114页。绩效工资的分配二次分配医生以小组或个人为单元护士以个人为单元第九十六页，共114页。

临床科室医生绩效工资考核和计算方法以医疗小组为分配单元1、分配指标（确定小组绩效工资量的指标）

数量指标：原则上不超过3个出院人次、手术人次、收入发展指标：原则上不超过2个临床路径、技术项目绩效工资的分配第九十七页，共114页。2、考核指标：质量、满意度、制度、药品比例、费用控制等约束性指标绩效工资的分配第九十八页，共114页。

心内科方案1、分配指标：基础分60分（出院人次40分、收入20分）

项目加分：介入手术每台2分2、考核指标按规定扣分或直接扣钱到个人

绩效工资的分配第九十九页，共114页。某月医生可分配的绩效工资350001组：出院28、介入12、收入122组：出院22、介入11、收入113组：出院32、介入15、收入171组28/32X40+24+12/17X20＝73.12组22/32X40+22+11/17X20＝62.43组40+30+20＝90分值35000/(73.1+62.4+90)＝155(元)1组11350元、2组9690元、3组13950元绩效工资的分配第一百页，共114页。

麻醉科医生绩效考核方案个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成。麻醉方式评分：全麻插管：5分/台静脉全麻：4分/台椎管内麻醉：3分/台神经阻滞麻醉：2分/台基础麻醉：1分/台麻醉时间评分：1分/小时/台绩效工资的分配第一百零一页，共114页。特殊情况加分：加3分：器官移植、体外循环、嗜铬细胞瘤、重度烧伤病人、脑肿瘤

加2分：气管内手术、高龄、小儿、心脏病病人非心脏手触X线或骨水泥、特殊方法气管插管术

加1分：科外会诊或治疗或动静脉穿刺置管、控制性降压、休克病人、妊高征

麻醉质量评分：1、病人或外科医生表扬：加5分/次

2、病人或外科医生投诉：扣2分/次

3、未在规定的时间内完成麻醉诱导：扣1分/次

4、因个人技术原因出现麻醉方式更改或临界事件：扣3分/次

5、不合理用药或用材：扣10分/次绩效工资的分配第一百零二页，共114页。绩效工资的分配第一百零三页，共114页。绩效工资的分配A：1.0P：1.2N：2.0基础工作量：危重病人4人或普通病人8人每增加1个危重病人加0.2每增加1个普通病人加0.1每减少1个病人相对应减分第一百零四页，共114页。绩效工资的分配某科护士绩效可分配总额：37834元加班补贴：2150元一星护士奖：1300元质量小组奖：300元感控奖：125元总出勤天数：345天应出勤天数：304天加班天数：41天岗位总分：337.2分日绩效值：（37834-2150-1300-300-125）/345=98.4应出勤绩效额：98.4×304=29923.（元）岗位分值：29923./337.2=88.7（元）第一百零五页，共114页。绩效工资的分配某护士该月出勤24天(加班2天),岗位分28.2岗位绩效工资：28.2X88.7=2501元加班工资：50X2+98.4X2=296.8元一星奖励：100元该护士绩效工资为：2501+296.8+100=2897.8元第一百零六页，共114页。注射室护士绩效工资分配

1、主管护士补贴：150元/月

2、出勤绩效工资：总绩效工资50%3、工作量绩效工资：总绩效工资50%4、工作量计分：肌注、皮内注、静脉采血：0.1分/次静脉注射、股静脉采血：0.2分/次洗肠0.3、导尿0.4、动脉采血0.5分/次绩效工资的分配第一百零七页，共114页。绩效工资的分配

某月绩效工资总额19000元，主管补贴600元（19000-600）÷2=9200元每天绩效值：9200÷130（