执业药师解除劳动合同模板汇总(6篇)

第页共页执业药师解除劳动合同模板汇总(6篇)合同执业药师解除劳动合同模板汇总(6篇)。执业药师解除劳动合同【篇一】孕期员工严重违背公司规章制度时，公司可以解除劳动合同。不过公司要付举证责任，第一要证明员工严重违背制度，第二公司制度是履行合法手续制定的〔比方说公开征求职工代表意见等〕，第三证明公司制度已公布或员工已学习。假如员工非因工伤或患病治疗一段时间还不能工作的，或者在试用期间被证明不符合录用条件的，或者劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，或者违法违规的，按照相关法律规定，用人单位可以依法解除劳动合同。而且假如员工是因为违法违规被开除，一般是没有经济补偿的。但是单位在以违背规章制度为理由开除员工的，应该公平合理有理有据，不能随意，当事人假如觉得不合理，应该给予申诉的时机。至于单位解除劳动合同是否有补偿，要根据当事人实际情况确定。一般说来，除因违法违纪外，其他都应该给予补偿。根据《中华人民共和国劳动合同法》规定第三十九条劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违背用人单位的规章制度的；(三)严重渎职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。第四十条有以下情形之一的，用人单位提早三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(三)劳动合同订立时所根据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。执业药师解除劳动合同【篇二】甲方：___________乙方：___________协议签订日期：______年____月____日协议生效日期：______年____月____日到______年____月____日甲方：___________身份证号：___________联络：___________乙方：___________身份证号：___________联络：___________乙方因经营药店需要，聘请甲方为我店执业药师。经双方协商一致同意签订协议书，并共同遵守以下条款。一、本协议期限为_____个月，即从每年___月份〔含__月份〕算起至十二个月止。协议期满即终止。双方要续签协议可提早二个月协商，假设不续签，乙方必须帮甲方撤销执业医师证书注册。二、乙方租用为甲方执业药师，只限在乙方壹家药店，聘金为_____元〔大写____人民币〕。收付款情况凭收据或银行支付凭证。当年执业药师继续教育和安康体检费等因药店使用费用由药店报销。三、甲方需提供:1.毕业证原件2.执业药师证3.身份证复印件4.照片等材料给乙方。四、(1)乙方拿到甲方证件后必须在壹个月内向药监局提交资料,如需延迟乙方必须退回药师资料原件给甲方,乙方待交资料时再向甲方索取。乙方从药店验收合格之日计起____天内归还药师资料原件给甲方。(2)乙方不得以任何理由扣押甲方原件。如有拖延，以每押壹个月付_______元计算。药监前来药店验收，乙方应提早通知甲方，甲方需提早____天到药店，食宿由乙方提供，正常参加验收认证车费由乙方负责支付，并按实报销车费。五、乙方通知甲方前来应付检查第一次如因重大事故不能前来可以原谅，协调后第二次通知验收必须前来，否那么视为甲方违约，必须退回费用，赔偿乙方损失。六、乙方保证药店合法经营不违背《药品管理法》，如有违背一切后果由乙方负责，与甲方无关。如因乙方原因导致甲方的执业证书撤消，乙方应承当甲方的经济损失。七、乙方应妥善保管甲方注册证书，假设有损坏或遗失，乙方应及时补办。八、协议一经签定立即生效，双方不得反悔。一方违约，违约方赔偿对方损失。九、未尽事宜，甲乙双方本着平等互利的原那么协商解决。十、本协议经双方签字后生效，壹式两份，甲乙双方各执壹份。甲方〈代表〉签名：______年____月____日乙方〈代表〉签名：______年____月____日见证人：______年____月____日执业药师解除劳动合同【篇三】关于与__________解除劳动合同的通知函工会：____________因__________出现__________的行为，公司决定根据《劳动合同法》第_____条的规定和企业的规定，与_______________解除劳动合同。如工会认为有不妥之处，请工会在收到此函后日内提出相关意见。假如工会在_____日内没有复函，那么视为工会同意公司的处理意见，公司将与__________解除劳动合同。如有疑问，可联络：____________联络人：______________________：______________________电子邮箱：_________________：_________________特此通知。_________________________公司__________年_____月_____日签收栏本人〔本单位〕已经收到上述文件，并悉其内容。签收：________________________________年_____月_____日执业药师解除劳动合同【篇四】甲方：乙方：甲乙双方经友好协商，就乙方要求提早解除劳动合同等事宜达成如下协议，双方共同遵守：一、双方劳动合同约定期限为年月日至年月日止，现乙方根据《劳动合同法施行条例》第18条的规定，以个人原因为由要求提早解除劳动合同，甲方表示同意;双方确认劳动关系于年月日提早解除。二、在甲乙双方协商一致的情况下，甲方不向乙方提出在双方的劳动合同中约定的违约金等权利的要求，同时乙方也放弃向甲方主张解除劳动合同补偿金等所有权利;本协议生效后，双方再无任何纠葛。三、本协议即双方签章好生效，协议文本一式二份，双方各执一份，具有同等法律效力。四、双方确认：本协议是双方共同协商的结果，其内容是双方真实意思表示，合法有效，双方共同遵守。甲方：乙方：执业药师解除劳动合同【篇五】甲方：xxxxxx公司乙方：：鉴于甲方因为场地租赁合同到期，必须撤场，签订劳动合同时情形发生变化，甲方已经于年月日通知乙方解除劳动合同，乙方同意双方自本协议签订之日起解除劳动关系，现就相关补偿事宜达成如下协议：1、甲方应当支付给乙方的经济补偿金元、经济赔偿金元、未签订劳动合同双倍工资元，乙方同意承受元，放弃元。2、甲方对于乙方月工资及当月销售提成元，应当在甲方正常发放工资时，按照公司规定打入乙方帐户。3、甲方应当为乙方交纳的保险，按照国家法律规定予以补交。4、甲方同意在发放工资时，将乙方的工服款元，同时打入乙方的工资帐户。5、对于乙方工作过程中延时加班费元，双休日加班费元，法定休息日加班费元，以上共计元，甲方同意支付元，乙方同意放弃元。6、对于甲方应当支付未支付的销售提成元，迟到、早退罚款元、盘点扣款元、严重违背企业规章制度的处分元，双方均无异议，不再追究或同意放弃。7、本协议第1、5、6、项费用，甲方共计应当向乙方支付元，甲方同意支付元，乙方同意放弃元。在本协议签订时，甲方将该费用支付给乙方。8、本协议第2、4、项费用，甲方按照公司规定支付时，需全额支付乙方。9、本协议签订后，双方劳动合同予以解除，在结清上述费用后，双方关于劳动关系的所有费用予以结清，均互不追究。甲方：乙方：年月日年月日执业药师解除劳动合同【篇六】合同编号：______________甲方：______________________________公司乙方：___________(员工工号：____________)甲、乙双方于_____年____月______日签订了_____有/无固定期限劳动合同，现由______方提出协商解除劳动合同要求，经甲、乙双方协商一致，同意解除劳动合同，并达成如下协议：一、解除劳动合同的日期为：_______年_________月___________日;二、__________方支付_________方经济补偿金(违约金)________________元;三、_____________________________________________________________;四、本协议自甲、乙双方签字(盖章)并加盖甲方劳动合同专用章后生效;五、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。甲方：__________________________乙方：__________________________法定代表人或委托代理人：________法定代表人或委托代理人：___________________年________月_______日_________年_________月________日编辑推荐编辑精选：解除劳动合同协议汇总(3篇)解除劳动合同协议(篇一)用人单位：(以下简称甲方)：宁波百诺企业管理咨询劳动者：(以下简称乙方)：经双方协商一致，解除双方于年月日签订的劳动合同，并达成协议如下：一、__年___月__日为双方劳动关系终止日，从次日起原双方所签订的劳动合同自动失效。二、__年___月__日办理工作交接，并于交接完成后结清相关工资及福利待遇。三、乙方移交工作需写出明细清单，移交后假设涉及到第三方利益的移交遗漏，虽双方已解除劳动关系乙方也需协助甲方解决。五、__年月日，甲方将终止乙方养老保险、医疗保险等相关社会保险。九：本协议书一式两份，双方签字(甲方同时盖章)后生效，至此双方再无争议。甲方代表签名：乙方签名：______年______月______日解除劳动合同协议(篇二)根据甲乙双方签订《劳动合同》和国家有关法律之规定，经甲、乙双方协商，签订本协议，共同遵守本协议所列条款。一、经甲乙双方协商一致同意解除期限为年月日至年月日的劳动合同，其中试用期年月日至年月日，解除日期年月日，双方终止劳动合同关系。二、乙方自愿辞去公司岗位工作。三、甲方已结清乙方在甲方任职期间所有的工资、福利(养老保险)等。四、甲乙双方承诺：1、除本协议约定外，双方无任何债权债务纠纷、劳动合同争议及纠纷，并特此声明，不再就有关劳动关系的权利义务事项向对方主张任何权利。2、乙方不得再以甲方名义对外从事业务(包括不得使用甲方单位介绍信和名片)。3、乙方不得从事损害甲方利益的行为。4、乙方在解除劳动合同后应遵守已与甲方签署的《保密协议》的规定，未经甲方事先书面答应，不得在任何时候以任何形式使用或泄露甲方的商业机密(客户状况、产品价目表、人事档案、财务帐目、技术资料和其它)。五、本协议签订后乙方分开甲方单位前，乙方必须履行以下义务：1、继续履行岗位责任，及早完成未结束工作;2、办好工作交接手续，全面移交公司财物、资料档案和应该移交其它事宜;3、清理收回经手的应收款项，保障公司财产资金平安;4、清理积欠公司的个人债务和其它应由乙方支付的费用。六、甲乙双方在签订本协议后，应认真履行各自的有关义务，严格遵守约定条款，任何一方不得违约。乙方如违背上述条款，甲方有权要求乙方赔偿实际经济损失和对其它债务(费用)的追索权。甲方如违背上述约定条款，乙方也有权要求甲方履行义务或赔偿损失的权利。七、本协议一式二份，甲乙双方各执一份，本协议自双方签字或盖章后生效。甲方：公司乙方：代表：签章：年月日年月日解除劳动合同协议【篇三】甲方：乙方：金文林甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和《XX保密制度》以及国家、地方政府有关规定，双方在遵循平等自愿、协商一致、老实信誉的原那么下，经协商同意解除双方的劳动合同，并达成如下协议：一、甲乙双方于20xx年x月12日解除劳动合同。二、甲方继续支付乙方20xx年1月1日至20xx年1月31日的工资，共3000元，于20xx年1月31日前打到乙方的工资卡里。三、甲方根据《劳动法》第四十七条的规定，给予乙方相当于乙方/个月工资的经济补偿，共计/元，于/年/月/日一次性打到乙方的工资卡里。四、乙方应于20xx年1月16日前办理相关的离任手续，及与甲方办理劳动合同解除及劳动关系转出手续。五、甲乙双方解除劳动合同后，乙方不得做任何有损甲方形象或利益的行为，否那么甲方除有权停顿向乙方支付本协议约定的全部款项外，还有权追究乙方相应的法律责任。六、甲乙双方解除劳动合同后，甲方不得以任何方式对乙方进展诋毁、恶意中伤、及任何有损乙方形象或利益的行为，否那么乙方有权追究甲方相应的法律责任。七、在乙方离任后两年内，乙方必须严格遵守甲方的保密制度，防止泄露甲方的商业机密。甲方于/年/月/日一次性付给乙方保密费_____元。1、保密内容(1)甲方的交易机密，包括商品产、供、销渠道，客户，买卖意向，成交或商谈的价格，商品性能、质量、数量、交货日期;(2)甲方的经营机密，包括经营方针，投资决策意向，产品效劳定价，市场分析^p，广告策略;(3)甲方的管理机密，包括财务资料、人事资料、工资薪酬资料、物流资料;(4)甲方的技术机密，包括产品设计、产品图纸、消费模具、作业蓝图、工程设计图、消费制造工艺、制造技术、计算机程序、技术数据、专利技术、科研成果。2、违约责任(1)在保密协议期内，乙方违背本协议的，应按甲方管理制度规定承受相应处分。(2)在保密协议期内，乙方违背本协议，给甲方造成损失的，应赔偿全部损失，返还保密费并处1200元的罚款。(3)在保密协议期内，乙方违背本协议，构成犯罪的，依法追究刑事责任。3、争议甲乙双方因履行本协议发生争议，协调未果的，可向甲方所在地劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提出上诉。八、补充说明：由于乙方从事本公司xx岗位，对本公司经营开展起着非常重要的作用，该岗位假如工作未交接清楚势必会导致公司工程建立等工作出现断层，会给公司带来一定的经济损失和声誉损失，为了保障公司经营的连续性和正常开展，乙方必须与接替其工作岗位的人交接清楚，让其尽快熟悉和理解岗位职责和工作内容，并在其能独立主持工作之后再办理离任手续，由双方共同交接完毕签订确认工作交接清单。假设在乙方离任期限截止时，接替其岗位的员工还不能独立主持工作，经甲乙协商双方约定可适当延长离任期限，但不超过一个月。八、甲乙双方没有其他争议。十、本协议一式两份，双方各执一份，自双方签字盖章之日生效。甲方：xx市xx乙方：20xx年x月12日20xx年x月12日【实用】解除劳动合同通知书简短(6篇)解除劳动合同通知书(篇一)第(ZZ)号同志：您于XX年XX月起就职于本公司，目前的工作岗位是XX。现因以下第XX(大写)项情形，你与我公司XX年XX月XX日签订的为期XX年(劳动合同期限)的劳动合同书于XX年XX月XX日解除，劳动关系同时解除。1.经当事人协商一致;2.劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的;3.劳动者严重违背单位规章制度的;4.劳动者严重渎职、营私舞弊，给公司造成重大损害的;5.劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系，对完本钱单位工作造成严重影响，或者经公司提出拒不改正的;6.劳动者向公司提供的个人证明材料是虚假的，或者以胁迫、乘人之危，使公司在违犯真实意思的情况下订立或者续订劳动合同的。7.劳动者被依法追究刑事责任的;8.医疗期满后，劳动者不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作;9.劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作;10.劳动合同订立时根据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商，双方不能就变更达成协议的;11.法律、行政法规规定的其它情形。请您于XX年XX月XX日前到您所在的单位办理离任交接手续。特此通知公司名称(盖章)XX年XX月XX日解除劳动合同通知书【篇二】xxxx：你与公司签订的x年x月x日至x年x月x日的劳动合同，经双方协商一致无法继续履行，于x年x月x日予以解除，劳动关系同时解除。根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，离任结算款项包括：一次性支付经济补偿金及其他费用，共计人民币xxx元〔大写：xxxxxxx〕。其中：1、一次性经济补偿金：人民币xxxxx元〔大写：xxx〕2、其他费用：人民币xxx元〔大写：xxxx〕，包括：公司代缴社会保险金：人民币xx元〔大写：xxx〕，社会保险缴纳至：x年x月；公司代缴住房公积金：人民币xx元〔大写：xx〕，住房公积金缴纳至：x年x月；代缴x年x月个人所得税人民币xxxx元〔大写：xxxx〕请自收到此通知书之日起x日内至公司办理离任手续并领取经济补偿金。如员工本人在规定时间内未办理离任手续，由此产生的一切损失由员工本人承当。本通知书一式两份，人力资部和终止合同的员工各执一份。特此通知xxxx公司20xx年x月x日解除劳动合同通知书(篇三)1.直接送达。根据员工的户籍地址和现住址直接去员工家中，但需要注意的是必需要有两人以上一同前往，一人为人事人员，一人可以是工会或其他部门员工，送达员工并要求签收。万一员工本人不在家，也可以请员工同住的成人直系亲属签收有效，这个方法适用于员工住址较近的情况。2.邮寄送达。通过邮政寄送挂号信，在挂号信的'封面或存根栏必须写上送达的内容是什么，不然今后收信人会以不知道信中是什么内容没看或扔掉等理由造成不必要的纠纷。另外，在挂号信寄出一段时间后，还需要到邮局去确认信件是否送达，邮局会给予正式的反应，假如地址有误退回，再做其他方法。3.留置送达。第1点谈到假如直接送达没有人接收，家中无人，可以请所在社区的工作人员，或辖区派出所民警陪同一起到员工家门口，将信件内容塞入员工家中，并请社区、民警签字佐证以送达。4.公告送达。假如找不到员工本人，可以采取登报的方式。其实，采用这种方法是有一个很重要的前提的，那就是只有在前述几种方法无法送达的情况才能采用公告送达的方式。而不能一开场就采取登报公告处理，因为你在此之前没有充分履行告知义务，而只是广而告之。公告送达要注意选择的媒体，要选取在国内公开发行的报刊上登载。5.请公证处的人公正送达。这种方法代价太高了，把公证处的人请来作证，证明我们已经将文书送达员工。解除劳动合同通知书(篇四)1.直接送达。根据员工的户籍地址和现住址直接去员工家中，但需要注意的是必需要有两人以上一同前往，一人为人事人员，一人可以是工会或其他部门员工，送达员工并要求签收。万一员工本人不在家，也可以请员工同住的成人直系亲属签收有效，这个方法适用于员工住址较近的情况。2.邮寄送达。通过邮政寄送挂号信，在挂号信的封面或存根栏必须写上送达的内容是什么，不然今后收信人会以不知道信中是什么内容没看或扔掉等理由造成不必要的纠纷。另外，在挂号信寄出一段时间后，还需要到邮局去确认信件是否送达，邮局会给予正式的反应，假如地址有误退回，再做其他方法。3.留置送达。第1点谈到假如直接送达没有人接收，家中无人，可以请所在社区的工作人员，或辖区派出所民警陪同一起到员工家门口，将信件内容塞入员工家中，并请社区、民警签字佐证以送达。4.公告送达。假如找不到员工本人，可以采取登报的方式。其实，采用这种方法是有一个很重要的前提的，那就是只有在前述几种方法无法送达的情况才能采用公告送达的方式。而不能一开场就采取登报公告处理，因为你在此之前没有充分履行告知义务，而只是广而告之。公告送达要注意选择的媒体，要选取在国内公开发行的报刊上登载。5.请公证处的人公正送达。这种方法代价太高了，把公证处的人请来作证，证明我们已经将文书送达员工。解除劳动合同通知书【篇五】1.直接送达。根据员工的户籍地址和现住址直接去员工家中，但需要注意的是必需要有两人以上一同前往，一人为人事人员，一人可以是工会或其他部门员工，送达员工并要求签收。万一员工本人不在家，也可以请员工同住的成人直系亲属签收有效，这个方法适用于员工住址较近的情况。2.邮寄送达。通过邮政寄送挂号信，在挂号信的封面或存根栏必须写上送达的内容是什么，不然今后收信人会以不知道信中是什么内容没看或扔掉等理由造成不必要的纠纷。另外，在挂号信寄出一段时间后，还需要到邮局去确认信件是否送达，邮局会给予正式的反应，假如地址有误退回，再做其他方法。3.留置送达。第1点谈到假如直接送达没有人接收，家中无人，可以请所在社区的工作人员，或辖区派出所民警陪同一起到员工家门口，将信件内容塞入员工家中，并请社区、民警签字佐证以送达。4.公告送达。假如找不到员工本人，可以采取登报的方式。其实，采用这种方法是有一个很重要的`前提的，那就是只有在前述几种方法无法送达的情况才能采用公告送达的方式。而不能一开场就采取登报公告处理，因为你在此之前没有充分履行告知义务，而只是广而告之。公告送达要注意选择的媒体，要选取在国内公开发行的报刊上登载。5.请公证处的人公正送达。这种方法代价太高了，把公证处的人请来作证，证明我们已经将文书送达员工。解除劳动合同通知书(篇六)1.直接送达。根据员工的.户籍地址和现住址直接去员工家中，但需要注意的是必需要有两人以上一同前往，一人为人事人员，一人可以是工会或其他部门员工，送达员工并要求签收。万一员工本人不在家，也可以请员工同住的成人直系亲属签收有效，这个方法适用于员工住址较近的情况。2.邮寄送达。通过邮政寄送挂号信，在挂号信的封面或存根栏必须写上送达的内容是什么，不然今后收信人会以不知道信中是什么内容没看或扔掉等理由造成不必要的纠纷。另外，在挂号信寄出一段时间后，还需要到邮局去确认信件是否送达，邮局会给予正式的反应，假如地址有误退回，再做其他方法。3.留置送达。第1点谈到假如直接送达没有人接收，家中无人，可以请所在社区的工作人员，或辖区派出所民警陪同一起到员工家门口，将信件内容塞入员工家中，并请社区、民警签字佐证以送达。4.公告送达。假如找不到员工本人，可以采取登报的方式。其实，采用这种方法是有一个很重要的前提的，那就是只有在前述几种方法无法送达的情况才能采用公告送达的方式。而不能一开场就采取登报公告处理，因为你在此之前没有充分履行告知义务，而只是广而告之。公告送达要注意选择的媒体，要选取在国内公开发行的报刊上登载。5.请公证处的人公正送达。这种方法代价太高了，把公证处的人请来作证，证明我们已经将文书送达员工。企业解除劳动合同补偿标准(篇一)甲方(用人单位)名称：地址：性质：法定代表人(委托代理人)乙方(劳动者)姓名：性别：出生年月：家庭住址：居民身份证号码：导游资格证号码：导游证号码：甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》等法律、法规、规章的规定，在平等自愿、协商一致的根底上，同意订立本合同，共同遵守本合同所列条款。一、合同期限1、甲乙双方在签订本合同之时开场生效，________年____月____日起至________年____月____日止，共________年。二、工作内容、要求1、甲方安排乙方担任导游工作。2、乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，到达规定的质量标准。3、甲方要求乙方将《导游资格证》挂靠甲方公司。三、工作待遇1、甲方负责购置三险(即：养老保险、失业保险、医疗保险)2、工资采取与经济效益挂钩考核的方法，多劳多得。3、乙方组团出游，乙方获利润的10%酬金。4、带游客到河大宾XX住宿提5%酬金。5、由旅行社委托的接：150元次。6、外出带团300元次。7、公司提供劳动保护，公司根据规定配发工作服，带团外出含个人旅游保险，利用淡季对导游进展各地景点考察学习。8、一个月有四天休假，休假时间由公司安排，员工也可以根据自身情况提出安排休假时间。四、劳动合同的变更、解除、终止和续订1、经甲乙双方协商一致，可以变更本合同相关内容或解除本合同。2、甲乙双方单方面解除劳动合同，必须符合《劳动法》第25条、第26条、第27条、第31条和第32条的规定。乙方有《劳动法》第29条规定情形的，甲方不得随意解除本合同。3、本合同期限届满，劳动合同即可终止。甲乙双方经协商同意，可以续订劳动合同。五、经济补偿与赔偿1、甲方依法解除乙方劳动合同，应执行劳部发XXX号文件关于支付乙方经济补偿金的规定。乙方根据《劳动法》第32条第(二)第(三)项规定解除本合同，甲方也应按劳部发XXX号文件规定支付经济补偿金。2、甲方支付乙方的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准局部的同时，依法支付赔偿金。六、劳动争议处理及其它1、因履行本合同发生的劳动争议，甲乙双方均可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;不愿调解或调解不成，一方要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起____日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。2、本合同未尽事宜，双方可另协商解决;与今后国家法律、行政法规等有关规定相悖的，按有关规定执行。3、本合同一式两份，甲乙双方各执一份。法定代表人或负责人签名：甲方盖章：乙方签名：盖章日期：签名日期企业解除劳动合同补偿标准(篇二)《工伤保险条例》规定如下：工伤职工在停工留薪期内，除法律规定的情形外，用人单位不得与其解除或终止劳动关系。停工留薪期满后：职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保存劳动关系，退出工作岗位，享受工伤待遇。由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳根本医疗保险费。工伤职工到达退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照国家有关规定享受根本养老保险待遇。根本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。五级、六级伤残的，享受一次性伤残补助金，保存与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。七级至十级伤残的，享受一次性伤残补助金，劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。综上，工伤职工中，一级至四级伤残的，保存劳动关系至到达退休年龄并办理退休手续；五级、六级的，经工伤职工本人提出可以与用人单位解除或者终止劳动关系；七级至十级伤残的，劳动、聘用合同期满终止或者职工本人提出，可解除劳动、聘用合同。即用人单位在任何情况下都不得依劳动合同法第四十条、第四十一条的规定主动解除与工伤人员的劳动合同或裁减工伤人员。【知识点】临近退休人员两个一次性支付递减：山东省贯彻《工伤保险条例》施行方法鲁政发〔20xx〕25号第二十五条：工伤职工与用人单位解除或者终止劳动合同时，距法定退休年龄5年以上的，一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金全额支付；距法定退休年龄缺乏5年的，每减少1年一次性伤残就业补助金递减20%。距法定退休年龄缺乏1年的按一次性伤残就业补助金全额的10%支付；到达法定退休年龄或者按规定办理了退休手续的，不支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。【法条链接】《劳动合同法》第四章劳动合同的解除和终止第四十条有以下情形之一的，用人单位提早三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：〔一〕劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；〔二〕劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；〔三〕劳动合同订立时所根据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十一条有以下情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减缺乏二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提早三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：〔一〕按照企业破产法规定进展重整的；〔二〕消费经营发生严重困难的；〔三〕企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；〔四〕其他因劳动合同订立时所根据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。反之，在其它情况下，用人单位可以依《劳动合同法》的第三十六条、第三十九条的规定解除与工伤人员的劳动合同。〔不包括一至四级保存劳动关系退出工作岗位的职工〕。假如工伤职工有严重违背用人单位规章制度等行为的，用人单位可以按照法定程序辞退工伤职工。《劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第三十九条劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：〔一〕在试用期间被证明不符合录用条件的；〔二〕严重违背用人单位的规章制度的；〔三〕严重渎职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；〔四〕劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；〔五〕因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；〔六〕被依法追究刑事责任的。企业解除劳动合同补偿标准(篇三)企业员工关系管理中，最重要的两个关口：一是招聘，二是解除。就当前的劳动法律体制来说，招聘关口相对容易，涉及法律问题不多，且因劳资双方处于蜜月期，不易发生劳动纠纷。而解除关口，因解除事实既定，劳动关系不再存续，双方之间潜在矛盾集中爆发。因此如何做好解除关口的合规化操作，就成为企业必须考虑的问题。本文以《劳动合同法》及相关法律法规为根底，对企业解除操作做梳理指引，帮助企业做好解除合规操作。员工过错解除要点指引特征员工过错解除是企业基于员工的违规行为而做出的解除行为，过错解除的无须支付经济补偿金。过错解除是裁员会谈中的重要砝码，但过错解除的举证责任在企业，需要企业对员工过错的行为加以证明，并保存相关证据。根本情形在试用期间被证明不符合录用条件解除。〔1〕录用条件明确试用期是企业和员工方互相理解、互相接触的过程，实务中企业会设置录用条件以作为是否正式录用员工的标准。因此明确录用条件是试用期解除的首要条件。录用条件可以通过录用条件通知书、录用函、录用条款等方式予以明确，并经职工签字确认。〔2〕不符合录用条件考核录用条件明确之后，企业应当围绕录用条件进展考核，并将考核结果作为是否符合录用条件的根据。如考核结果证明不符合录用条件的，那么可以予以解除。〔3〕试用期内解除以不符合录用条件解除，企业必须在试用期作出解除行为，并将解除的书面文件送达职工。如超过试用期，那么不能使用不符合录用条件解除。〔4〕不符合录用条件的解除举证责任在企业一方企业应当注意保存与员工工作表现以及评估相关的证据，例如考评表格、与员工工作表现有关的____、员工签字确认的工作任务书等。严重违法用人单位规章制度解除〔1〕规章制度的有效性规章制度生效必须经过民主程序和公示程序。民主程序是针对与职工切身利益相关的制度，如工资、工时、劳动保护、劳动条件等内容，企业需要与职工代表、工会或全体职工协商，听取职工意见，而后制定相应制度；公示程序是企业将制定的规章制度告知职工，告知的方式可以通过规章制度培训、规章制度告知书、规章制度附件等方式履行告知义务。目前存在的争议是规章制度未经民主程序，但内容不违法法律法规，且已经过公示程序，告知职工的，局部地区如广东可以作为有效的规章制度适用。但从慎重操作角度考虑，建议企业对规章制度的民主和公示程序予以完善。〔2〕严重性断定违背规章制度分为一般违背和严重违背，实务中如何界定严重违法，企业可以从规章制度的设计方面予以考虑：一是明确严重违背规章制度的情形，在规章制度中列明哪些情形属于严重违法规章制度；二是建立员工违章层级制度。将员工违规行为区分为不同的等级，并规定低等级违规行为超过一定次数累积为严重违规；三是设立兜底性条款。规章制度不可能事无巨细，包括所有的违规方式，对此可以在规章制度中设定兜底条款，以规章制度未明确规定的行为不适用严重违章。〔3〕证据保存严重违章解除的举证责任在企业，企业通过严重违章解除的必须注意保存职工违章的相关证据，以防因无法举证造成不利后果。〔4〕送达解除通知书对企业单方解除的形式法律并未明确规定，但从证据保存角度考虑，建议企业采用书面的解除方式，向员工送达解除通知书，并在解除通知书中明确"严重规章"的解除事由。严重渎职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害解除对于该项解除方式，建议从侵权责任的角度考虑，"严重渎职、营私舞弊"是对职工侵权行为的过错状态，"重大损失"是关于损失的结果，过错状态和损失结果之间通过因果关系连接。〔1〕过错状态严重渎职和营私舞弊是不同的两种过错状态。严重渎职的过错是重大过失，即员工因为忽略或者自信而导致企业损失，对重大过失的断定一般需要结合详细情况断定，具有一定的不可操作性；营私舞弊是员工的一种成心状态，为了自身或者别人利益而损害企业利益，导致企业损失。〔2〕因果关系因果关系的断定是解除员工的根底，企业必须证明此种损失与员工行为有直接的关系，此种行为包括作为和不作为。如员工操作失误造成机器设备损坏、员工怠工造成企业财产损失等。〔3〕重大损失如何界定损失的重大程度目前没有明确的法律规定，对此的断定一般必须结合企业的详细情况，企业也可以在规章制度中列明哪些行为造成的损失为重大损失。〔4〕该项解除方式的举证责任也在单位，单位必须就三方面进展举证：“严重渎职、营私舞弊”的过错状态，因果关系和重大损失建议如发生该类情形，企业应做好相关的证据保存工作。〔5〕关联诉讼对员工造成企业重大损失，企业不但可以以此解除员工，也可以要求员工承当损失赔偿责任，要求员工按照《侵权责任法》对企业造成的损失承当赔偿责任。但要注意，对于员工一般过失和非重大损失，因法律并未规定，不能对此要求员工承当损失赔偿责任。职工兼职解除职工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的可以解除。对此种情形的解除，注意三个方面的操作要点：〔1〕排除法定兼职对于职工的兼职一般分为法定兼职和非法定兼职。法定兼职包括三种情形：一是企业停薪留职人员、未到达法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员。这四类职工与原企业之间的劳动关系保存，与新企业之间形成新劳动关系，但因原劳动关系无须实际履行，不会产生影响新劳动关系履行的情形，因此对这四类人员不适用兼职解除；二是非全日制人员。非全日制的兼职分为非全日和非全日兼职、非全日和全日制兼职两种方式。对于非全日和非全日兼职是法律允许的，不适用兼职解除；非全日和全日制的兼职可以作为兼职解除的情形；三是科技人员等特殊人员的兼职。中科院发布的《中国科学院关于科技人员兼职的假设干意见》规定"中科院科技人员承受院内外其它单位聘请担任业务管理、行政领导职务及从事科研、科技开发等活动"，不过实务中因中科院的意见效力等级过低，且仅限于中科院内部人员，适用范围有限。〔2〕兼职解除的前置程序确认员工兼职后有两种处理方式：一是员工兼职对"完本钱单位的工作任务造成严重影响的"，企业可以直接解除，但必须举证证明兼职行为对工作任务造成严重影响，存在一定的证明难度；二是发现员工存在兼职行为，企业可以先向员工送达停顿兼职行为的通知，如员工收到之后，拒不改正的，那么企业可以直接解除。此种方式防止了企业的举证责任，但必须注意送达停顿兼职行为的通知的前置程序。无效劳动合同解除〔1〕无效劳动合同的认定可适用于解除的无效劳动合同是指"以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违犯真实意思的情况下订立或者变更劳动合同无效或者局部无效"，理论中也经常发生劳动者或用人单位一方为订立劳动合同成心夸张事实、提供虚假信息，最典型的莫过于提供虚____明或者学历、工作经历证明。为防止因虚假信息造成损害，对此企业可以以订立承诺书的形式躲避风险，让员工在入职之前签订承诺书，规定如劳动者保证提供的信息真实可靠，如其提供虚假信息那么构成欺诈，依法解除劳动合同。〔2〕注意解除界限欺诈、胁迫或乘人之危往往会导致不真实的意思表示，但并非所有的欺诈、胁迫和乘人之危都会导致解除的后果，必须注意这种解除方式的界限。根据法律规定，员工入职时企业需要主动履行告知义务，告知的范围包括工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、平安消费状况、劳动报酬，以及员工要求理解的其他情况；员工承当被动告知义务，且范围仅限于企业有权理解员工与劳动合同直接相关的根本情况。以欺诈为例，在认定欺诈成立时，我们就需要区分不同的主体：企业的欺诈构成范围较广，如其未履行告知义务或者告知情况不符合实际导致劳动者形成错误认识并与之缔结劳动合同，那么形成欺诈；员工的欺诈范围较窄，仅限于应用人单位要求提供虚假信息或隐瞒真实情况时才能形成欺诈。比方员工婚姻情况，单位未要求员工告知的，员工隐瞒婚姻情况就不能构成欺诈，也不适用解除。〔3〕混合欺诈导致劳动合同无效原因中，欺诈是最常见的，但在员工有欺诈行为，企业亦有欺诈行为的情况下应当如何处理？这个时候企业和员工均有解除权，那么因先行使解除权的一方因解除权的行使导致双方之间劳动关系的消灭，也同时导致相对方解除权失去了行使的根底。因此建议企业在存在混合欺诈的情形下，先行解除与员工之间的劳动关系。员工被依法追究刑事责任解除此类解除一般分为三种情形：第一，员工涉嫌违法犯罪被公安机关收容审查、拘留或逮捕；第二，员工被依法追究刑事责任的；第三，员工被劳动教养的。〔1〕员工涉嫌违法犯罪被公安机关收容审查、拘留或逮捕，企业不能单方解除员工的劳动合同，而只能暂时停顿劳动合同的履行。不过此种情况下，如规章制度将"被公安机关收容审查、拘留或逮捕"作为严重违法规章制度的行为，那么可以适用严重违章解除。〔2〕员工被依法追究刑事责任的，注意刑事责任的限定范围，包括：被人民检察院免于起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院根据刑法第三十二条免于刑事处分的。实务中认定员工被依法追究刑事责任的，应当以人民法院或者人民检察院作出的司法文件为准。〔3〕员工被劳动教养，按照《关于贯彻执行劳动法假设干问题的意见》第31条，企业可以解除劳动合同。但《劳动合同法》中对此情形没有保存，且20xx年全国人大已经做出《关于废止有关劳动教养法律规定的决定》废除了劳动教养，因此对员工被劳动教养的，企业不得单方解除。同样，员工被劳动教养如被规定为严重违背规章制度的，那么企业可以根据严重违章解除。员工非过错解除要点指引特征员工过错解除是企业基于员工的违规行为而做出的解除行为，过错解除的无须支付经济补偿金。过错解除是裁员会谈中的重要砝码，但过错解除的举证责任在企业，需要企业对员工过错的行为加以证明，并保存相关证据。根本情形1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的〔1〕对该类解除的适用，首先要区分医疗期和治疗期。医疗期是企业职工因患病或非因工负伤停顿工作治病休息不得解除劳动合同的时限，是对职工的一段解除保护期。而治疗期是职工实际治疗疾病的期限。如治疗期短于医疗期，那么治疗期内职工享有解除保护。治疗期长于医疗期的，超过局部不受解除保护。〔2〕核算医疗期期限。对医疗期的计算从病休第一天开场，累积核算，按照以下表格确定。〔3〕医疗期满考核。医疗期满后员工分为两种情况：一是医疗期满后治疗尚未终结，不能工作的，应当由劳动才能鉴定委员会作出鉴定，被鉴定为1-4级的，退出工作岗位，终止劳动关系，办理病退手续，享受病退待遇；如达不到1-4级，员工不能从事原工作，也不能从事单位安排的工作的，那么企业可以据此解除；二是医疗期满员工恢复工作的，应当视员工的恢复情况分类处理，员工恢复原状的，不影响原工作的，那么单位不能调整其工作；如员工不能从事原岗位工作，单位可以单方调整员工岗位，员工还不能从事调整后的岗位的，单位可以单方解除。这里需要注意的单位单方调整工作岗位的合理性，应比原岗位轻松或者工作量降低。2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的此类操作必须设定相应的操作环节，按照下面的流程进展操作：〔1〕设定岗位标准。企业应当与员工签订"岗位说明书"、"目的责任书"确定员工的岗位职责和目的，以此作为断定员工是否胜任工作的指标。〔2〕建立考核体系。针对岗位说明书、目的责任书建立客观的考核体系，通过考核断定员工知否到达岗位要求和完成目的责任。如员工经考核未到达要求或完成目的的，并将考核结果告知员工，以不胜任工作处理。〔3〕不胜任处理。员工不胜任工作的单位可以经过培训或者调岗处理。对于培训，必须注意培训的内容为岗位才能、业务才能提升培训，目的是提升员工的人岗匹配，且培训之后员工仍然返回原岗位。对于调岗，必须注意调整后的岗位应与员工的劳动才能和技能相适应，保持一定的合理性。员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，但是为了防止企业调薪权利的滥用，建议在调薪操作时应当基于以下前提：一是有明确的岗位职系和薪酬对应标准。假设无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定；二是与员工书面确定新的岗位与报酬标准。〔4〕解除。员工经培训考核后仍然不胜任原岗位或者经调岗后仍然不胜任新岗位的，企业可以单方解除。3、劳动合同订立时所根据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的〔1〕断定客观情况变化。对重大客观情况法律没有明确规定，实务中一般是根据重大情势变更原那么来认定，将客观情况界定为"无法预见、非不可抗力造成的不属于商业风险的重大变化"，重大变化导致劳动合同无法继续履行。详细的断定可以从三个方面考虑：一是客观性。此种变化是客观性变化，而非企业主观意愿；二是变化的主体是合同订立时的客观情况，应当与合同订立时的客观情况加以比照；三是重大性，变化导致原有劳动合同无法继续履行。如符合这三个标准，那么构成客观情况重大变化，可以适用该项解除。〔2〕协商前置。该项解除必须经过协商的前置程序，协议一致的，变更劳动合同继续履行；协商无法获得一致，企业可以解除劳动合同。操作中，建议企业向员工出具劳动合同变更通知书，并保存相应材料，以证明企业已经履行协商前置程序。〔3〕排除非客观情况。实务中一般根据《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉假设干条文的说明》〔劳办发[1994]289号〕第二十六条有过相应规定，"致使劳动合同无法履行的客观情况"是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者局部条款无法履行的其他情况，主要包括：企业迁移、资产转移、企业改制、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品构造调整等。除此之外，如企业之间的股权并购、合并、分立、企业变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项不属于客观情况重大变化，应当予以排除。经济性裁员要点指引特征经济性裁员是企业裁员方式的核心，也是唯一可以适用多人裁员的解除方式。但经济性裁员同样也是在程序和限制中要求最高的裁员方式。对经济性裁员的操作，既要注意裁员的法定情形，也要遵守裁员的程序要件。经济性裁员人数限定经济性裁员与其他裁员方式的不同点之一在于涉及人数众多，《劳动合同法》第40条规定，经济性裁员的人数为"二十人以上或者缺乏二十人但占职工总数百分之十以上的"。人数限定导致的一个结果就是裁减人员缺乏不能适用经济性裁员，更不能针对个别职工或者少数职工实行经济性裁员。经济性裁员情形1、按照企业破产法规定进展重整的破产重整是企业存在的一种特殊状态，是企业进入破产程序后依债权人的申请而由法院公告作出的一种调整事务、改善经营管理、恢复偿债才能的活动。《企业破产法》第72条规定了破产重整的期限为"自人民法院裁定债务人重整之日起至重整程序终止为重整期间"，而重整开场的标志按照《企业破产法》第71条，以法院公告为准。即只有在这个期间内才属于企业重整期间，也才符合经济性裁员的条件。同时劳动部办公厅印发《关于〈劳动法〉假设干条文的说明》的通知〔劳办发〔1994〕289号〕第27条也明确规定了"本条中的"法定整顿期间"指根据《中华人民共和国破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进入的整顿期间"，对重整期间进一步做了明示。2、消费经营发生严重困难对消费经营发生严重困难的界定需要结合两个法律条文来确认，一是劳动部办公厅印发《关于〈劳动法〉假设干条文的说明》的通知〔劳办发〔1994〕289号〕第27条"消费经营状况发生严重困难可以根据地方政府规定的困难企业标准来界定"，二是劳动部发布的《企业经济性裁减人员规定》第2条"用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或消费经营发生严重困难，到达____规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员"。显然断定企业消费经营发生严重困难的主体是____部门，其根据是____部门所规定的困难企业标准。因此，采用此种事由进展经济性裁员，必须首先向____申请，经确认为困难企业的，方可适用经济性裁员。3、企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的企业产、重大技术革新或经营方式调整本身属于企业自主行为，但因此引发员工劳动合同变更解除。对该工程操作应当按照"情势变更"原那么构建，即因情况的重大变更，双方原劳动合同履行的根底已经丧失，需要双方协议变更劳动合同，如不能协议变更的，那么适用经济性裁员。从这个角度理解该条与《劳动合同法》第41条第4项、第40条第3项有重复之处，但因转产、重大技术革新、经营方式调整均属企业自主行为，其又与客观情势有所不同。即该条的适用需要企业举证证明其存在转产、重大技术革新、经营方式调整的行为，并证明三种行为导致原劳动合同无法履行，且双方未能就劳动变更达成一致，如此才能适用经济性裁员，解除双方之间的劳动合同。4、其他因劳动合同订立时所根据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的该操作应当和《劳动合同法》第40条第3项加以区分。比拟两者的法定条件可以发现，前者为"客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行"，而后者为"其他〔除企业破产、经营困难、企业转型等〕因劳动合同订立时所根据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的"，因此前者所规定"客观情况"应当是包含后者的"客观经济情况"的。但同时两者之间也存在一定的差异性。前者的履行程序比拟简单"协商变更--未达成一致--预告解除"，因此该条款的本质是通过协商变更合同未达成合意那么用人单位可以采用预告解除的方式；后者那么是"提早告知并听取意见--方案报备--解除合同"，该条的关键在于向劳动行政部门报备。从立法目的来说，前者必须与劳动者协商，后者那么必须向劳动行政部门报备，其目的都是限制用人单位任意解除劳动合同的行为，因此当裁员人数到达经济性裁员的要求时，可以用经过报备程序替代与劳动者协商的程序，藉此降低协议本钱，实现裁员目的。经济性裁员的反向限定经济性裁员的反向限定主要表如今《劳动合同法》第42条的六种情形，假如员工出现以下六种情形的，那么不能对此采用经济性裁员，否那么构成违法解除：1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进展离岗前职业安康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者局部丧失劳动才能的；3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的；6、法律、行政法规规定的其他情形。当然这六种情形均是职工个体出现的特殊情况，是法律基于保护职工而作出的特别规定。但是职工的情形一旦消失，如医疗期满、女职工超过"三期"、职业病检查或者诊断观察期满，那么应当参照一般职工，适用经济性裁员。同时需要注意对于工伤职工一般不能适用经济性裁员，1-4级工伤职工退出工作岗位保存劳动关系，不适用经济裁员；5-10级因其劳动才能局部丧失，为保护工伤职工利益，也应当作为经济性裁员的免除范围。经济性裁员操作流程按照劳动部《企业经济性裁减人员规定》第4条规定"用人单位确需裁减人员，应按以下程序进展：1、提早三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关消费经营状况的资料；2、提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员，裁减时间及施行步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿方法；3、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进展修改和完善；4、向____行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；5、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。裁员流程需要注意两个问题：一是工会通知的非法定性。最高院审理劳动争议司法解释四第12条规定了单位单方解除的工会通知义务，未履行通知义务的视为违法解除。但仅限于《劳动合同法》第39条、第40条的情形，不包括41条经济性裁员；二是操作流程第4条规定了向劳动行政部门备案，这种备案仅仅是告知而不需要劳动行政部门审批。但如经济性裁员不符合法律规定，劳动行政部门有权予以制止和纠正。经济性裁员优先规定根据《劳动合同法》第41条经济性裁员中包括两种优先情形：一种是优先留用规定，对较长期限合同、无固定期限合同、家庭无其他就业人员且需要抚养老人或未成年人这三类职工应当优先留用。如何优先留用法律并未明确规定，司法实务中一般是要求在同等条件下，对职工分批次处理，三类之外的先裁员，裁员之后仍然需要裁减的，那么可以裁减三类特殊人员。其优先留用仅仅是在有留用条件下的照顾措施，而非不能解除这三类特殊人员。二是优先招用被裁减人员。优先录用也必须是在同等条件下的优先录用，假如没有同等条件，那么不存在优先录用的问题。实务中往往存在一种错误，认为这种优先招用是一种强迫性义务，即企业六个月内招录人员必须从裁减职工中招录。本质上劳动关系的建立应当遵循合同自由原那么，不能强迫单位招录员工，否那么就违法了合同自由原那么，干扰了单位的用工自主权。企业解除劳动合同补偿标准(篇四)部门合并是否属于《劳动合同法》中的“客观情况发生了重大变化”，用人单位是否可以因此解除劳动合同?第一，能否解除劳动合同取决于是否足以导致劳动合同无法履行。如新整合的部门职能仍是继续之前的工作那么整合并不属于客观情况发生了重大变化。第二，“客观情况”具有法定要求。劳动部《关于〈劳动法〉假设干条文的说明》规定，“客观情况”是指发生不可抗力或者出现致使劳动合同全部或局部条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除《劳动法》第27条所列的客观情况。综上所述，内部整合是企业开展中不可防止的过程，在这个阶段应当以保持劳动关系平稳过渡、防止劳动纠纷为宗旨，以促成企业经营与人员管理的双赢。如何经营，如何确定运作方针，企业可以自由行使自主权，但涉及到处分员工的劳动关系那么不能脱离劳动法律、政策规定的诸多限制，《劳动合同法》第40条的规定即是如此，当合同具有不可履行的情形时，用人单位确实可以变更或解除劳动合同，但这些选择都必须是建立在遵循该法对“客观情况”所规定的范畴的前提下方可有效。客观情况发生重大变化在实际中的详细情形在实际工作中，可能出现以下情况造成客观情况发生重大变化，如企业工厂的整体搬迁，从一个城市搬迁到另一个城市，员工因为路途遥远而无法继续履行合同;员工所在岗位或者部门因为客观原因被取消，员工也不可以调到其他部门的;还有企业被兼并，企业资产转移等情况。企业解除劳动合同补偿标准(篇五)【问题】：公司解除姜某存在那些法律风险?【案情简介】：姜某于20xx年8月4日进入某公司从事普工工作，20xx年4月23日姜某因违规操作发生工伤，经工伤鉴定为十级伤残。20xx年1月，公司以姜某消极怠工不能按时完成工作为由，连续三天记姜某三次大过，并以姜某严重违背公司规章制度为由与姜某解除劳动合同。而事实上公司并没有制定规章制度，其所能提供的证据仅有未经员工签字确认的三张记姜某大过的处分单。【案例分析^p】：上述案例是公司一真实案例，案件最后是败诉的，仲裁委员会和法院都认定公司违法解除与姜某的劳动合同，公司需承当双倍经济补偿金的赔偿金。其裁决的理由：①公司没有规章制度，没有赖以处分员工的理论根据;②公司没有姜某证据证明姜某有消极怠工的事实。【律师建议】：公司通过员工严重违背规章制度与其解除劳动合同必须做到以下几点：(1)公司有合法、无明显不合理、且向员工公开公示的规章制度;(2)公司有足够的证据证明员工有违背规章制度的行为存在，注意公司内部的员工的证人证言的证明力在法律上很小;(3)通知工会，让工会充分的参与到案件的处理中来。企业解除劳动合同补偿标准(篇六)甲方用人单位乙方员工名称:＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿姓名:＿XXX＿住所:＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿性别:X＿法定代表人身份证〔护照〕〔主要负责人〕＿＿＿＿＿＿号码＿XXXXXXXXXXXXXXXXXX＿＿＿联络人:＿＿＿＿＿＿住址＿＿XXXXXXX＿＿＿联络:＿＿＿＿＿＿联络:＿＿XXXXXXXXXXX＿＿根据《中华人民共和国劳动法》〔以下简称《劳动法》〕、《中华人民共和国劳动合同法》〔以下简称《劳动合同法》〕等有关法律法规的规定，甲乙双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、老实信誉的原那么，签订本合同，共同遵守本合同所列条款。一、合同期限〔一〕甲乙双方同意按以下第＿1＿种方式确定本合同期限。1、有固定期限：从＿20xx＿年＿XX＿月＿XX＿日起至＿20xx＿年＿XX＿月＿XX＿日止。2、无固定期限：从＿＿＿＿＿年＿＿月＿＿日起。3、以完成一定工作任务为期限：从＿＿＿＿＿年＿＿月＿＿日起至＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿工作任务完成时止。完成工作任务的标志是＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿。〔二〕试用期为＿＿50天＿＿＿＿〔试用期包括在合同期限内，如无试用期，那么填写“无”〕。二、工作内容和工作地点乙方的工作内容岗位或工种＿＿＿行政人事＿＿＿＿＿＿＿＿＿。乙方的工作地点：＿＿＿深圳市甲方设置的工作地点范围＿。三、工作时间和休息休假〔一〕甲乙双方同意按以下方式确定乙方的工作时间。1、标准工时制，即每日工作＿8＿小时〔不超过8小时〕，每周工作＿40＿小时〔不超过40小时〕，每周至少休息一日。〔二〕甲方由于消费经营需要延长工作时间的，按《劳动法》第四十一条执行。〔三〕乙方依法享有法定节假日、婚假、产假、丧假等假期。〔四〕乙方的其他休息休假安排：＿在一年中工作满12个月依法享有年休假。四、劳动报酬〔一〕甲方依法制定工资分配制度，并告知乙方。甲方支付给乙方的工资不得低于市政府公布的当年度最低工资。〔二〕乙方每月工资＿3000＿＿＿元〔其中试用期每月工资＿＿3000＿＿元〕〔三〕甲方每月＿10＿日发放工资。甲方至少每月以货币形式向乙方支付一次工资。〔四〕乙方加班工资、假期工资及特殊情况下的工资支付按有关法律、法规的规定执行。五、社会保险和福利待遇〔一〕甲乙双方按照国家和省、市有关规定，参加社会保险，缴纳社会保险费。〔二〕乙方患病或非因工负伤，甲方应按国家和省、市的有关规定给予乙方享受医疗期和医疗期待遇。〔三〕甲方为乙方提供以下福利待遇＿根据业绩及工作表现给予一定数额的月绩效奖金和年终奖金＿＿。六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护〔一〕甲方按国家和省、市有关劳动保护规定，提供符合***卫生标准的劳动作业场所和必要的劳动防护用品，实在保护乙方在消费工作中的平安和安康。〔二〕甲方按国家和省、市有关规定，做好女员工和未成年工的特殊劳动保护工作。〔三〕甲方每年组织乙方安康检查＿1＿次。〔四〕乙方有权回绝甲方的违章指挥，对甲方危害生命平安和身体安康的行为，乙方有权要求改正或向有关部门举报，合同范本《公司劳动合同范本》。七、规章制度〔一〕甲方依法制定的规章制度，应当告知乙方。〔二〕乙方应遵守国家和省、市有关法律法规和甲方依法制定的规章制度，按时完成工作任务，进步职业技能，遵守平安操作规程和职业道德。〔三〕乙方自觉遵守国家和省、市方案生育的有关规定。八、合同变更甲乙双方经协商一致，可以变更合同。变更合同应采用书面形式。变更后的合同文本双方各执一份。九、合同解除和终止〔一〕甲乙双方协商一致，可以解除合同。〔二〕乙方提早三十日以书面形式通知甲方，可以解除劳动合同；乙方试用期内提早三日通知甲方，可以解除劳动合同。〔三〕甲方有以下情形之一的，乙方可以通知甲方解除劳动合同：1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；2、未及时足额支付劳动报酬的；3、未依法为乙方缴纳社会保险费的；4、甲方的规章制度违背法律、法规的规定，损害乙方权益的；5、甲方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使乙方在违犯真实意思的情况下订立或者变更本合同，致使劳动合同无效的；6、甲方免除自己的法定责任、排除乙方权利，致使劳动合同无效的；7、甲方违背法律、行政法规强迫性规定，致使劳动合同无效的；8、法律、行政法规规定乙方可以解除劳动合同的其他情形。〔四〕甲方以***、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的，或者甲方违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身平安的，乙方可以立即解除劳动合同，不需事先告知甲方。〔五〕乙方有以下情形之一的，甲方可以解除劳动合同：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违背甲方的规章制度的；3、严重渎职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的；4、乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的；5、乙方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违犯真实意思的情况下订立或者变更本合同，致使劳动合同无效的；6、被依法追究刑事责任的。〔六〕有以下情形之一的，甲方提早三十日以书面形式通知乙方或者额外支付乙方一个月工资后，可以解除劳动合同：1、乙方患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排的工作的；2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3、劳动合同订立时所根据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经甲乙双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。〔七〕有以下情形之一，甲方需要裁减人员二十人以上或者裁减缺乏二十人但占甲方职工总数百分之十以上的，甲方应提早三十日向工会或者全体职工说明情况，在听取工会或者职工的意见，并将裁减人员方案向劳动行政部门报告后，可以裁减人员：1、按照企业破产法规定进展重整的；2、消费经营发生严重困难的；3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；4、其他因劳动合同订立时所根据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。〔八〕有以下情形之一的，劳动合同终止：1、劳动合同期满的；2、乙方开场依法享受根本养老保险待遇的；3、乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；4、甲方被依法宣告破产的；5、甲方被撤消营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提早解散的；6、法律、行政法规规定的其他情形。十、经济补偿〔一〕符合以下情形之一的，甲方应当向乙方支付经济补偿：1、甲方根据本合同第九条第〔一〕项规定向乙方提出解除劳动合同并与乙方协商一致解除劳动合同的；2、乙方根据本合同第九条第〔三〕项、第〔四〕项规定解除劳动合同的；3、甲方根据本合同第九条第〔六〕项规定解除劳动合同的；4、甲方按照本合同第九条第〔七〕项规定解除劳动合同的；5、除甲方维持或者进步劳动合同约定条件续订劳动合同，乙方不同意续订的情形外，根据本合同第九条第〔八〕项第1目规定终止固定期限劳动合同的；6、根据本合同第九条第〔八〕项第4目、第5目规定终止劳动合同的；7、法律、行政法规规定的其他情形。〔二〕甲乙双方解除或终止本合同的，经济补偿的发放标准应按《劳动合同法》和国家和省、市有关规定执行。甲方依法应向乙方支付经济补偿的，应在乙方办结工作交接时支付。十一、合同解除和终止手续甲乙双方解除和终止本合同的，乙方应按双方约定，办理工作交接等手续。甲方应依法向乙方出具书面证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。十二、争议处理甲乙双方发生劳动争议的，应先协商解决。协商不成的，可以向本单位工会寻求解决或向本单位劳动争议调解委员会申请调解；也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决无异议的，双方必须履行；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。十三、双方认为需要约定的其他事项:＿＿在解除劳动合同后一年内乙方不得泄露甲方的任何商业机密＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿。十四、其它〔一〕本合同未尽事宜或合同条款与现行法律法规规定有抵触的，按现行法律法规执行。〔二〕本合同自甲乙双方签字盖章之日起生效，涂改或未经书面受权代签无效。〔三〕本合同一式两份，甲乙双方各执一份。甲方：〔盖章〕乙方：解除劳动合同书模板1甲方：________________乙方：________________甲乙双方于________年____月____日__签订为期____年的劳动合同，现甲乙双方同意解除劳动合同关系。经双方协商一致，签订本协议如下：1、自________年____月____日起，解除双方签订的劳动合同，双方的权利义务随之终止；2、乙方工资结算至离任之日，支付时间为甲方正常发放工资时间。乙方奖金为元，差旅费、交通费、手机费等费用合计__元，以上费用均需扣除所得税，甲方同意在乙方办理完工作移交手续后三日内一次性支付给乙方。3、甲方同意向乙方支付经济补偿金共计人民币__元。〔税前〕甲方同意在乙方办理完工作移交手续后三日内一次性支付给乙方。4、甲方为乙方缴纳根本养老保险金、根本医疗保险金、失业保险金、工伤保险金、生育保险金、住房公积金至__年__月__日止。5、甲方根据相关劳动法规和规定，向乙方提供劳动合同解除的证明并办理相关退工手续；6、乙方应当于本协议签订后3日内妥善办理所有工作移交手续，离任后不得作出有损公司声誉或利益之行为。7、乙方应为所掌握的甲方之任何商业机密〔包括本协议内容〕进展保密，不得泄露给任何第三方，否那么应向甲方支付违约金__元。8、甲乙双方之间无任何竞业限制协议，合同解除后，乙方无需履行任何竞业限制义务。9、本协议是解决双方之间劳动争议的所有安排和规定