公司绩效考核管理制度

绩效考核管理制度一、基本目的通过建立和完善员工绩效管理制度，进一步激发员工的积极性和创造性，提高工作效率及专业素质，使公司得到可持续发展，最终实现公司既定的战略目标。二、具体目的1、季度考核目的：以季度为考核周期，全面考核员工工作业绩、工作能力及工作态度，为员工绩效薪资、晋升、降职、解聘及岗位调整提供依据，为培训工作提供方向；2、年度考核目的：考核年度员工工作绩效，总结当年工作业绩，为年终绩效奖金发放及人事调整提供依据，修订工作误差，为下一年目标调整提供方向；年度群众评议目的：通过多角度的评价反馈，使受评者更加全面地了解自身在沟通技巧、人际关系、个人能力、职业素养等方面的不足与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅，使员工之间更好的沟通，营造良好的工作氛围，创建具有潜力和创造力的优秀团队。第二条：本规定适用于公司所有正式员工。第三条第二章 绩效考核规程：绩效考核机构：公司成立绩效考核领导小组，领导和组织绩效考核工作，对绩效考核的有效性进行监督。绩效考核领导小组1组 长：董事长副组长：副总经理办公室主任：人事部主管成 员：各部门主管领导小组主要职责：1、负责提出绩效考核总体要求及改进意见；2、负责对责任者季度、年度的考核；3、负责考核过程中出现的争议的最终仲裁。办公室主任主要职责：1、负责《绩效考核管理制度》的制订；2、负责绩效考核制度的宣讲及具体实施；3、负责各项考核情况的汇总、整理、通报；4、负责年度群众评议工作的组织、汇总；5、负责年度员工满意度调查工作的组织、分析；6、负责建立员工绩效考核档案及相关资料的收集、整理；7、完成考核领导小组临时交办的相关工作。办公室成员主要职责：1、负责对责任者季度、年度的考核；2、考核结束后视情况进行绩效沟通；第四条协助做好绩效考核申诉的调查工作。：绩效考核时间及流程1、季度考核：考核办公室在季度考核当月 20日下发绩效考核表，29日前2回收绩效考核表并统计考核结果上报考核领导小组组长、副组长， 1日前公布绩效考核结果，1-3日为申诉处理时间，4日报财务部，核算薪资（若逢节假日，依次顺延）；2、季度考核时间：（1）第一季度（1月1日-3月31日）考核时间为3月20日至4月4日；（2）第二季度（4月1日-6月30日）考核时间为6月20日至7月4日；（3）第三季度（7月1日-9月30日）考核时间为9月20日至10月4日；（4）第四季度（10月1日-12月31日）考核时间为12月20日至下一年1月4日；3、年度考核时间：每年的12月20日至1月4日进行年度绩效考核，流程参考季度绩效考核；4、年度群众评议实施时间：每年的 12月15日至1月1日；5、员工满意度调查时间：每年的 1月1日至1月15日。3员工季度考核流程流 计算考核得分确定 公布考核 核算绩绩效考核开始 申诉处理程 考核等级 结果 效薪资1、考核办公室1、被考核者对下发绩效考核表(考 1、部门负责人将考 1、考核考核结果不清或持核办公室将考核表 核办公室收集绩效考核 1、被考核 办公室将最有异议，可采取书发到各部门负责人 表，统计得分并确定考核 者签字确认； 终考核结果面形式向考核办公处，由部门负责人分等级； 报财务部；室申诉；主 发给所属员工）；要活动 2、考核办公室按照考核结果申诉2、被考核者完 2、考核办公室将考 2、考核办 2、财务相关规定进行处成自评；绩效考核办核结果上报考核领导小 公室成员签字 部核算绩效理，考核领导小组公室完成评分。 组组长、副组长。 确认。 薪资。是申诉最终仲裁机构。时20日-25日 25-29日 29-1日 1日-3日 4日间负 考核办公 考核办考核办公室 考核办公室 考核办公室责人 室 公室、财务部绩效考核的实施细则4第五条：绩效考核的主体、基本内容、权重设计1、绩效考核的主体5绩效考核办绩效考核对象

绩效考核主体法员工满意度全体员工调查高层管理人员

层级考核

自评、董事长（适用评分比重表一）自评、副总经理、董事长中层管理人员

层级考核（适用评分比重表二）自评、直接上级、副总经理、董事长业务人员

层级考核（适用评分比重表三）自评、直接上级、副总经理、董事长技术人员

层级考核（适用评分比重表三）自评、直接上级、副总经理、董事长职能人员

层级考核（适用评分比重表三）自评、直接上级、副总经理、董事长项目部人员

6

层级考核（适用评分比重表三）评分比重表（一）自评董事长30%70%注：适用评分公式一评分比重表（二）自评副总经理董事长20%20%+20%40%注：适用评分公式二评分比重表（三）自直接副董事评上级总经理长3020%15%20%%+15%注：适用评分公式三考核评分计算公式：评分公式一：自评分数× 30%+董事长考核分数×70%评分公式二：自评分数× 20%+副总经理考核分数×(20%+20%)+董事长考核分数×40%评分公式三：自评分数× 30%+直接上级考核分数×20%+副总经理考核分数×(15%+15%)+董事长考核分数×20%、绩效考核基本内容：7（1）业绩考核业绩考核是对员工履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容。（2）能力考核能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度作出评定3）态度考核工作态度是对工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。3、考核因素的权重及考核周期：考核因素权重表业 能 态考核周期绩考核 力考核 度考核高层管理人员 — 年度调查季度考核、年度40% 30% 30%考核季度考核、年度中层管理人员 40% 30% 30%考核8季度考核、年度业务部 50% 20% 30%考核季度考核、年度职能人员 40% 30% 30%考核季度考核、年度技术人员 40% 30% 30%考核4、例外考核办法：(每1考核分为10元人民币)重大贡献、重大失误考核办法：重大贡献考核奖励标准奖励种类 奖励标准全体员工大会，公司领导表每次加10-50分扬建议合理可行每次加 5分，建议提合理化建议被采纳加10-50分有学术文章或宣传公司的每次5－30分文章发表500-2000元，加10分;为公司挽回经济损失 2000-10000元，加20分10000元以上，加50-100分参加公司组织的培训成绩5-10分优秀9有重大创新和突出贡献，由100-10000分部门领导提议，公司总经理批准重大失误惩罚标准扣分种类 惩罚标准公司明确下达的任务未完成 视情况扣20-50分违反公司的纪律，如无具体惩罚每次扣1-10分规定每不服从领导安排的工作一次 扣5-50分受到公司领导大会批评 每次扣5分丢失重要文件、泄漏公司机密等 5-1000分损失在500-2000元,扣10分由于工作失误，给公司带来经济 损失在2000-10000元,扣20损失 分损失在10000以上,扣50-100分其他事项考核办法：如服务态度等。例：如果客户针对服务态度每投诉一次，根据情节严重，该员工月考核减10-100分；例外考核分数在绩效考核总分基础上计算。第六条：考核定级10依据考核总得分情况，将考核指标定为 4级，具体定义如下：考核定级表级 别 对 应 标 准A级(优 90-100分工作表现突出，能高效、高质量完秀) 成工作任务；B级(良 75-89分 工作表现良好，能保质、保量完成好) 工作任务；C级(合 60-74分 工作表现一般，基本能完成工作任格) 务；D级(不合 60分以下工作表现差，未能完成工作任务。格)第七条年度考核定级：年度考核分数为全年各季度考核得分平均值，年内考核二次不合格者，为当年年度考核不合格。：一、月度工资发放标准1 、季度绩效考核为 D级者（即未完成任务考核），按 80%发放工资；、在下一个考核周期内（即三个月内）完成任务考核的，工资予以补发；若仍未能完成任务，按70%发放工资，前面扣发的工资不再补发；3 、连续三个考核周期不能完成任务者停发工资， 进入三11个月观察期，观察期满仍不能完成任务者按自动离职处理，保证金不予以退还。二、年度绩效奖金发放标准、年度绩效考核为A级者，绩效奖金=全额绩效奖金+例外考核分数×10元/分；、年度绩效考核为B级者，绩效奖金=全额绩效奖金×（100%-（90-实际所得分数）×2%+例外考核分数×10元/分；、年度绩效考核为C级者，绩效奖金=全额绩效奖金×50%+例外考核分数×10元/分；、年度绩效考核为D级者，免发绩效奖金。第四章 绩效考核结果的管理第八条：绩效考核结果的管理考核办公室做好考核结果统计， 整理员工的绩效考核表，建立员工绩效考核档案，做好员工绩效考核相关资料的收集和整理，以备查、检索。第九条：绩效考核结果的运用、薪资发放及奖金分配（1）薪资发放：每次绩效考核结束后，考核办公室将最终考核结果报财务部，财务部根据绩效考核等级，进行薪资发放；（2）年度奖金：依据年度绩效奖金发放标准进行奖金发放；（3）在一个考核周期内，被考核者事假超过（含） 15个工作日的，病假超过（含） 20个工作日的，当季度不参加绩效考核，当季度无绩效奖金（年度绩效奖金按比例折算）。12、反馈沟通考核结束后，各级领导应视情况就考核中的突出的问题与下属进行沟通，做好书面记录，绩效沟通记录存入员工绩效档案 （员工考评为“合格”及以下，必须进行绩效沟通）；沟通内容包括：1）肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩不断提高指明方向；（2）讨论不足的原因，区分管理者和下属应承担的责任，形成双方共同认可的绩效改善方案；（3）确定下个考核周期各项工作目标。、培训和人事调整（1） 当年两个季度考评“优秀”者应列为重点培养对象，实施外派培训、轮岗培训、可晋职 /晋级；（2） 考评“不合格”者，免当年晋级/晋职资格并警告处理；一年内考评2次或以上“不合格”者，应予以调岗、降职、下岗直到辞退；（3） 凡出现涉及公司管理规定的严重违纪违规行为时， 均实行单项否决，取消绩效奖金并予以辞退；、员工若对考核结果有异议，可按《绩效考核结果申诉相关规定》向考核办公室提起书面申诉，申诉处理结果存入员工绩效档案。13第十条：本规定未尽事项，另行规定或参照其他规定的相应条款。第十一条：本制度由绩效考核领导小组最终解释。第十二条：本制度由董事长核准，自下发之日起执行。附 件：附件一：《考评须知》附件二：《绩效考核结果申诉相关规定》附件三：《绩效反馈沟通记录表》附件四：《年度员工满意度调查表》附件五：《年度群众评议相关规定》附件六：《员工满意度调查相关规定》附件七：各部门员工《岗位职责说明书》为本条例的重要组成部分附件一：一、《考评须知》考 评 须 知141、考评人系代表公司对受评人本季度（年度）的工作业绩进行评判，故应力求摒弃个人主观偏见，做到客观公正、以免危害公司或受评人的正当权益；2、考评人在考评时，应注意下列事项：不以个人好恶和私人感觉给予受评人不实的评分；不以个人对受评人不了解为由，对受评人给予不置可否的中等分数；不以不合理的工作要求，作为受评人的考评标准；不以受评人的一日之过，而忽略其九日之功；3、试用期员工不参与绩效考核；4、岗位调整，在新岗位工作不足 1个月的，以调岗前岗位开展绩效评价；年度群众评议不占绩效考核分值，为绩效考核的有效依据和重要指标。1、绩效考核结果申诉相关规定范围152、在被考核者对绩效考核结果有异议的情况下， 由员工本人进行申诉，由考核办公室协调处理员工的申诉，并在绩效考核领导小组的指导下给予员工最终的解决方案。目标3、确保绩效考核的公平、公正和客观，保障员工的合法权益，对有偏差的绩效考核及时纠正并追究相关人员的责任。绩效考核结果申诉流程绩效考核结果申诉流程说明步涉及部门 步骤说明骤员工对绩效考核结果有异议的，在知道结果3日内向考核办公室提员工出书面申诉，将申诉原因及理由记入《绩效考核申诉表》；受理员工申诉，向员工部门领导和员工本人了解情况，进行调查考核办公室核实，并将调查情况写入《绩效考核申诉表》；员工、员工部3签字确认《绩效考核申诉表》调查结果；门领导考核领导小 根据了解的实际情况和公司制度，在《绩效考核申诉表》上回复4组组长或副组长 员工申诉并签署解决意见；根据解决意见做相应处理，并根据最终处理结果更新该员工的个考核办公室人绩效考核结果；5 考核办公室 将《绩效考核申诉表》归入员工绩效档案中。16附件：附件一：《绩效考核申诉表》绩效考核申诉表申诉 职 部 直接人 务 门 主管申诉事件：申诉理由（可附页）：调查结果：考核办公室：日 期：申诉处理意见：考核领导小组：17日 期：申诉处理结果：考核办公室：日 期：1、申诉人必须在知道考核结果 3日内提出申诉，否则无效；2、申诉人直接向考核办公室提出书面申诉；3、考核办公室与绩效考核领导小组须在接到申诉 5个工作日内完成调查并提出处理意见和处理结果；4、本表一式三份，一份交考核办公室存档，一份交申诉人主管，一份交申诉人。绩效反馈/沟通记录表公部 门 日 期司参 姓 名（上级） 岗 位与者 姓 名（下级） 岗 位容 1、前一阶段工作业绩分析及绩效目标执行情况。 （如出现绩效异常，导致异常的反馈原因是什么?)或沟通内182、实行绩效目标的工作中所遇到的难点分析以及希望得到的帮助3、工作有待改善的方面，有效改善工作的建议4、本岗位绩效考核指标是否需要优化？绩效目标 /计划、考评标准是否需要调整？对绩效考核的建议5、下一阶段工作计划与目标（绩效目标）总结及对面谈者的建议：备注：上级签名： 下级签名：日期： 日期：19年度群众评议相关规定1、范围适用于公司所有正式员工。具体实施范围：1、公司总部员工之间开展群众评议（不记名方式）。2、目标4、通过多角度的评价反馈，使受评者更加全面地了解自身在沟通技巧、 人际关系、个人能力、职业素养等方面的不足与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅，使员工之间更好的沟通，营造良好的工作氛围，创建具有潜力和创造力的优秀团队。3、评议时间：每年的 12月15日至12月31日，节假日顺延。评议流程20计算评议得分确定评流程 群众评议开始 评议结果运用议等级1、考核办公室收集群 1、考核办公室将个1、考核办公室众评议表，统计得分并确 人年度评议结果存入员下发群众评议表；主要 定评议等级； 工绩效档案；活动 2、考核办公室将评议 2、群众评议不占绩2、员工完成群结果上报考核领导小组组 效考核分值，为绩效考核众评议。长、副组长。 的有效依据和重要指标。时间 15日-20日 20-30日 31日负责考核办公室 考核办公室 考核办公室人5、评测定级依据评议总得分情况，将评测结果定为 4级，具体定义如下：评议定级表级别 对 应 标 准A级(优 41-50分 工作表现突出，同事评价很好；秀）B级(良 26-40分 工作表现良好，同事评价良好；好)C级(合 15-25分 工作表现一般，同事评价一般；21格)D级(不合 15分以下 工作表现差，同事评价差。格)6、评议结果的运用评议结束后由考核办公室整理并存入到员工绩效档案，年度群众评议不占绩效考核分值，为绩效考核的有效依据和重要指标。附件：《年度群众评议表》22群众评议表价项目（每项评分1-5分，不合格1分，合格2分，一般3分，良好4分，优秀5分）4、主动 9、品德工作 2、工作 3、学 5、团队 6、责任感 7、勤勉 8、协调 10、性 （是 言行 （是（工知识（是否 习能力（对 合作（是否（是否严格要（是否不浪 性 （是 仪 （否积极主 否廉洁诚正确、了解其工作 新指示能 爱护团体，求自己，遵守费时间，不 否做事冷静， 容整洁，动，热心工 信，有职业完全、的方法、知 否接受、遵 工作上乐于公司规章制 畏劳苦，勤 有良好沟通 方，稳重作） 道德，修养） 识、设备） 循并运用） 帮助同事）度） 恳做事） 及说服能力） 待人亲切有素）23员工满意度调查相关规定1、范围适用于公司所有员工。2、目标通过调查员工对公司管理、制度等方面的真实想法，了解企业管理工作的客观现状，及时发现问题，吸收合理化建议，完善公司的各项管理工作，提高员工对公司满意度，营造良好的企业文化和工作氛围。3、调查时间：每年的 1月1日至1月15日，节假日顺延。4、调查方式：向全体员工下发《员工满意度调查问卷》，以不记名的方式进行调查。5、调查流程：流程 调查开始 分析调查结果 评议结果运用1、考核办公室1、考核办公室收集调 1、考核办公室将调下发公司管理制度查表，分析调查结果； 查结果存档；调查表；主要2、企业管理调查结活动 2、考核办公室将调查2、员工填写调 果作为企业管理制度调结果分析报告上报考核领查表。 整的有效依据和重要指导小组组长、副组长。标。时间 1日-5日 5-15日 15日负责考核办公室 考核办公室 考核办公室人246、评议结果的运用考核办公室将调查结果存档，员工满意度调查结果作为企业管理制度调整的有效依据。附件：《员工满意度调查问卷》25员工满意度调查问卷1、您在公司的工作年限？1、未满一年 2 、1-2年3、2-4年 4、4年以上2、你认为公司未来前景如何？1、会更好 2、和以前差不多 3、会变差 4、说不清3、您认为目前制约公司发展的主要因素是？1、缺乏大批骨干人才 2 、员工未来预期不明确，激励不够，人心不稳3、公司长远目标不明确 4、高层领导能力不够 5 、其他其他：4、您认为现在的工作时间安排及考勤制度是否合理？1、很合理 2 、较合理 3 、一般 4 、较不合理 5 、很不合理5、您对您目前的薪资待遇满意吗？1、很满意 2 、较满意 3 、一般 4 、较不满意 5、不满意6、您觉得公司的工作环境如何？1、很好 2 、较好 3 、一般 4 、较差 5、很差7、你认为公司目前的福利政策是否完善，若不完善，还需进行哪方面改善？1、完善 2 、不完善 3 、改善8、需改善：您对公司的规章制度了解程度如何？1、很了解 2 、基本了解 3 、不太了解 4 、完全不了解9、您认为公司的管理制度是否能够严格执行？261、是 2 、基本上是 3 、不是 4 、不知道10、您对自己的工作职责是否明确？1、非常明确 2 、比较明确 3 、不明确 4 、很不明确11、您对您目前的工作量的看法是？1、非常多 2、很多 3 、刚好 4 、太少 5 、可协调12、您认为工作的挑战性如何？1、很有挑战性 2 、较有挑战性 3、一般 4 、较无挑战性 5、无挑战性13、您认识是否有必要对公司的中层管理进行管理知识培训？1、有 2 、没