中小型建筑企业人力资源管理

摘要中小型建筑企业是我国建筑业企业的主要形式，但从企业的薪酬体系与管理水平而言，远低于国内、国外同类大型企业，因此在日益激烈的人才竞争中，人才的流动和流失将是不可避免的现实。而在现阶段我国的建筑行业从业人员达3000多万，其中工程技术人员约139．9万，占行业从业人员总数的4.1％；管理人员170．6万，占行业从业人员总量的5％。这其中还包含一些低资质企业借用凑合的专业人才，以及知识陈旧老化的专门人才。同时，有80%的从业人员都是农民工。“21世纪最重要的是什么？人才！”现结合自己的工作经验以及人力资源管理方面的知识分析中小型建筑企业在人才管理中的问题与劣势。探讨如何建立一个有效的、适用的人力资源管理机制充分发挥高级管理人才和一线技术工人的积极性、创造性。中小型建筑企业人力资源管理-------我国中小型企业现状据统计我国建筑企业共有8000多户，其中中小型建筑企业占了99%-左石。我国建筑业大都属劳动密集型的中小型企业，大企业可以凭借其成功的经营理念、悠久的经营历程、良好的企业形象、优越的工作环境和雄厚的经济实力，吸引各种人才，而中小型建筑企业则处于明显的弱势地位。原因就在于这些小建筑企业有太多的弊病：一、观念旧，误区多。1、落后的人少见。许多中小型建筑企业管理占认为，企业的发展，就是规模的不断扩张，忽视企业人力资本的管理。仅把人作为管理的一个要素，对人力资本的管理，仍停留在人事管理的理念上。据一项权威机构的调查表明，我国把人才按人力资本管理的企业下足10%。2、狭义的人才观。不少中小型建筑企业的管理者认为，人才就是技术人才。其实，人才是多层次的，多元化的，他}门可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工，可以是高级的技术开发专家，也可以是技术过硬的一线工人。一个组织有方、调度有力、决策有道的经理是人才，运筹帷握、出谋划策的顾问也是人才，协调有力、理则有方的行政人员同样是人才。应使企业的各类人才，都能各尽其长，各尽其能，为企业效力，促企业发展。3、绝对的人才观。还有的中小型建筑企业的管理者认为，既然是凉人才，那么，拴他必是德才兼嗽备、文武全能缓，往往把企业座的荣辱兴衰，故寄托于个丽别欺“芳能营人活”俗身上。殊不知奉，弄“阿金无足赤，人腐无完蚀人师”容，人才也陪有弱点和缺陷打，人才不过是梅在企业的生产孤经营的某方面冠有优势或特长角，作为中小企冈业的管理者，患应用人所长，陷避人所短。切二、规模小，己实力弱；报酬租少，待遇低；俊风险大，不稳诸定。刻中小型建筑企利业往往成为大毒企业箱的借“正人才摇佣篮善”料，人才经过在井中小企业磨炼臣，日渐成熟后昏，却在大企业眉生根、开花。延中小型建筑企笑业的发展，往哥往更多地依赖柴个人的能动性围，企业内外部发因素，对企业象的影响较大，遭对人才而言，疑在中小企业发伐展的风险，明摧显高于大企业肝。创三、流失多，卷利用低、结果火。中小型建筑壁企业应摆脱重息引进、轻使用弦、耳轻培训的倾向风。案四、制度少，骂体系弱。锅中小型建筑企桂业领导者的素乳质参差不齐，公对人才的引进饱、测通评培养、选拔飞、使用，亦有倡随意性，没有玩系统、完善的浇企业管理制度词与管理体系，贵更没有个完备割的人力资源管烟理体系，导致交中小型建筑企戴业人才流动频恭繁。蔬五、文化差，齿信誉低。洪一些中小型建谨筑企业不注重冒企业文化的建纱设，人才与企房业之间缺旺乏共同的理念示，人才对企业庄的认同感下强袭，企业缺乏凝便聚力，造成人乳才的价值观念贯与企业的理念谅相背离，与企仪业交化相冲突共的现象。此外蝇，中小型建筑诚企业的流动性确大、工作环境森艰苦、机械装恋备率低、劳动钩时标间长、劳动强呀度大、分工不住够明确、人才器结构不合理、旋研发人才不足脱、生存环境恶本劣、国际化经止营意识淡薄等班等，面对这些房问题，如何吸那引人才，便成论为中小型建筑有企业管理者日宁常工作的中心秋内容。霜紫挤雀付搏如何加强中小早型企业人才建愿设链小型建筑企业芹在吸引人才方括面的困难固然卵较多，但是，杏中小型建侄筑企业具有管小理层次少、机蒜制灵活、适应碎性强、市场反颗映敏捷、富于税创新精神、信蛋息沟通快捷、面薪酬方式多样门、发展潜力较垂大、人员务实铅精干，人才锻钞炼和发展的机控会多等等。所首以，在吸引人棍才方面也具有威优势。中小型煎建筑企业应扬驾长避短，建立屠一个有效的、粉实用的人力资恐源管理机制。粪一、树立正确储人才观念祥1置、滩贼雅认识到位是前抛提上尊重知识闪、重视人才的星观念中小型建备筑企业人才熟缝悉本企业、本薄行业和本地区悟相关情况，了协解企业的技术硬特点和商业秘菊密，将是国内帮外大型建筑企礼业竞相延揽和唉重点争夺的对趟象。人才的正放常流动是企业丘人才竞争机制术的必然结果，捏但是，人才的禾频繁流动，既牵挫伤人才的积错极性，又损害晚企业的形象和抄声誉，增加企臂业的经营成本约和经营风险。寨要尊重人才的校人格、观念、蝴个性、习惯、市爱好、抬价值取向，包延括隐私等。保薯持人才的相对关稳定是企业持拼续、稳定、健周康、发展的前惠提为中小型建皱筑企业的管理添者，要尊重人茧才，信任人才穴，使人才在轻衣松的氛围下工欠作，以激发其鹊积极性和创造哈性。之重视人荐力资源管理，股加大人力资本谢的投入作为中郑小型建筑企业孔，应加大对人粱力资本的投入爆，提高企业人毛力资本的素质鄙，才能加快企雄业的发展。中两小型建筑企业铅应切实转变观像念，把人才的让培训、教育费存当作企业获取典竞争优势的战卡略投资，而不愧视其为企业的产负担。据美国羞教育机构统计各企业对培训每简投入时是十元复，产出达万元挖。另据世界经垄合组柳织骤199巧9牺年稼对我1对2武个欧美国家职兰业培训研究显匆示，美国、芬枕兰、挪威、瑞词士等国，员工窄职业培训率年喷均冶在嘴35茅%摇以上，日本有理些企业员工的痰培训面盗达县90徒%短。我国海尔、允长虹、春兰等巧国内知名企业奏，由于认识到似开发人力资源朵的巨大效益，格纷纷建立了自误己的研究院或脚博士后工作站毕，根据市场需书求和企业内部摆需要，采用进并老师和委托培懂养的方式，鼓使励企业员工，脱利用业余时间背，加强学习，机提高自己岗位厕能力与知识水协平，以适猛应市场竞争的翠需要。企业管话理实质是管理尘和运用人、才犹、物。中小型垄建筑企业应当牌向重视财务管婚理样重视人力细资管理，将人抗力资源观点融索入公司的综合沿管理中设立人纺力资源总监，各总体协调企业少人力资源的相懒关事宜，将企职业的人事部处盘、园科悄)极改制成为人力痛资源部，在人这力资源总监的第领导下，具体铸负责企业人力扑资源的筹划、翁测评、引进、雄配置、投资、他开发、培训、汽考核、沟通、滥激励、保障以虽及人才职业生劣涯策划等工作怒。景裤币谋乒泳傅2闪、唯才是举，喂任人唯贤透美国微软公司尿即是经常从公薪司内部网罗经宪理人才。从企战业内部选拔的洽人才，本企业北包括企业发展谢战略、企业交拾化、技术特点胀等比较了认同语，个人的价值剧念经过磨合，错与企业的理念卫较为融合，企笼业和人之间相伞互了解，容易刚形成种互信机坐制；有利于企要业的经营管理问，减少管理成谨本。将3策、以人为本的互管理理念诊企业不过是人沈才工作的平台炉，应当奉行平营等的观念，消江除适当的等级蒸差别，增强人代才对企业的认钟同感与参与感奴。疗二忘、街英尖创造良好的人圈才工作环境和剂人才发展机桃遇仔—丈事业留人是根宵本中科院专家易的一项调查表勺明，高级人才障对工资和奖金斤的重视程度仅结位居肉第尖6环和仗第秃8希位，池第曾1搬位是成就感，叶其后依次是被扇赏识、工作本舌身、责任感。趣中小型建筑企季业由于有淡旺睬季之别，人才妈在企业内常有帽闲道置，所以，除扬了给人才在企沸业内部充分发牧挥能力提供机炸会，也应设身撤处地地对人才联向企业外发展符，予以理解、敲支持与帮助，假以开阔眼界，太增加锻炼机会瞎，谋取正当的凳利益。真正利箱用人才，而不准限制人才，使孟人才不因无法赞展现才华而离稳去雪。臣循三抛、垂毯迫完链善人力资源管研理的激励机制拿能管理者应将人胡看作最为重要窗的圾“禾资源人锣”颠，只有给予良肚好的激励，才巨能进行充分的怒开发，不能像羡过去那样，只膀求人奉献，而复不予人以激励柳。怎1北、牙蜂殃考核标准的具熔体化，重奖和奶重罚并举班凳各级管理者和刃所有员工的工怨作好坏，是一恳个单位能否发状展的重大问题篇，而怎样去评肥估、考核一个勿管理者或一个疼员工的工作业办绩，直接影响榴着单位的整体久效率和效益。影考核就是为了杰实现单位的目吩的而对员工所煮实施的一种具墙体的衡量手段疼，它是对单位伪内员工的工作浑进行的识别、岔测量和反馈的过过程。任何单端位要发展，就揉一定要在考核炼、评估上做文虑章。考核是同环奖励、惩罚紧肤密联系在一起毙的。考核的目跌的之一就是奖赢励优秀的员工群，惩罚差的员夕工。员工的考阁核评价，包括滴对各类人员的瞒工作能力、工隐作绩效、咏工作态度及思况想觉悟等方面碗的考核和评价宫。垫墓2抽、肾嚷神薪酬是决定员延工工作满意的膜重要因素，它燥不仅能满足员亏工生活和工作栽的基本需求，晃而且体现公司睁对员工所做贡穗献的尊重。因茧此，必唐须量化地确定晨每一岗位的薪丈酬标准，并根壮据制定的政策菌及员工的表现弟确定分配额，顾给予奖励或处这分，以达到激辜励的目的。晕3商、离掉乎强化员工的团透队精神。在现陵代人力资源的扰开发和管理中先，强化员工的谁与组织共存亡狂的团队精神，饲是较为有效的窑激励方法。在洁这一点上，应男该借鉴国外优询秀企业的做法皆，世界上最优昨秀的企业都是晋靠人奋斗出来眨的。若要人去律奋斗就要有一和种信念的激励范，作为企业管居理者来讲，就咸是要培养员工夹与企业旦“贱共存亡偿”恢的信念。撤尼嚷“矿共存亡青”送3均个字似乎有点病儿危言耸听，何但仔细想一想受，在激烈的竞歇争中，有这样增一种紧迫感、期危机感是至关顶重要的。没有猛这种意识，一多个企业就会被嫂另一个企业吃旨掉，个人就会粗被企业淘汰。比总之，员工一危旦建立了这种苍信念，他的潜承能就会被激励眯而得到发挥。池建筑企业管理榜也是低同样的道理。耍4筛、逃念培训、晋升管应理者必须明确寒对人力资源的峰培育是市场竞唇争中取胜的前棕提，对员工的况投资是其能够蛛实施的最有价伞值的长期举措棍之一。人力资赌源管理者应找券出企业内部已拾有人才和战略浅规划所需人才臂间的差距。通驱过组织学习、笨培训等，缩小患员工差距。员丛工的教育、培我训、发展，包环括思想和职业衰道德教育、文辛化教育、职前玩业务培训、在啄职发展培训等屡。宽博建设文明、和柴谐的企业文化椒长期以来，许敬多中小型建筑反企业缺哨乏对企业文化跳建设的重要性管的认识，企业诱文化是企业在斩长期的生产经弟营活动中，培梢育形成并共同枪奉行的、相刘翅稳定的价值观洲念、基本信念席、道德准则、棚群体意识、最脊终目标及行为京规范。企业文叛化具有同化力漆、凝聚力和导袜向力会影日向胸企业员工的根赴本看法评价标智准和行为趋向吹，亏并影响该企业映的领导风格、闪领导方式、组告织结构、管理堡体制等等。成柱功的企业文化窜，对于企业员贸工的潜移默化纵的作用，有时等比物质的激励龟更为有效，下博可以激发人才惭的热清，使其继保持旺盛的进膝取心和企业荣球誉感，统一企仅业成员的意念玻和目标，齐心鹰协力地为实现穴企业目标而努温力，而且是留那住和吸引住人希才的一个有效越的手段。酷四眠、鹰担白采用灵活多样号的形式，招聘仿人才首先对于翻高级人才我们恼可严按照招募貌、招聘、选拔项、悼发详,垃几个步骤。现测在我们可以通读过各种方式招圆聘到人才，比姓如：根据同行犬的推荐，猎头鹊公司的帮左助挥…港…涉但是这些方式芽的成本都是很潮高的。而现在晴对于大多建筑访企业行之有晓钥的方式就是自票己培养属于自炭己的人才。第膛一可以从高等践院校招聘优秀白的建筑类毕业亡生，质当前，我国高嫁等教育的教学窑与实践相脱节差现象决非个别拔学科，学非所珍用较突出，四并年的大学学习兆不能胜任实际室工作、高分低康能等现象也不剂少。为此我们谜要选择好招募底的范围：我们渠要选择那些在颠建筑方面有雄彼厚实力的高等教院校，而且信秀息的发布一定框要广，让每一恳个优秀的毕业敲生都有所了解篮。要得到好的滔人才，相应的可我们必须提供笔相当丰厚的待闸遇，其实在待晓遇上我们不必冲太多小气，要略知道千金易得战，一将难求啊旨。况且如果在曲今后的工作中多这个人能力不假好，没有相应系的水平，我们准可以在待遇调藏整上适当的考奶虑，甚至是解判雇。垮同时由于大学添教育的脱节，往我们并不能指锐望刚毕业的学孩生马上就给我词们创造财富，档我们必须对他设们进行培养，赏由于他们已经诸具备了很好的浅专业理论知，震识我成们可以让经验骡丰富的老工程返师带着他们，庸让他们在经验涂丰富的前辈指突导下成长，然旋后将其中优秀席的委以重任。结束语：车总的来说，中段小型建筑企业优在今后激烈的盈竞争中是机遇送与挑战共存。月中小建筑企业剧必须树立信心勒，根据自己的屡特点，扬长