角色转换-九个两回事职业思维训练法

-.z第六局部角色转换——“九个两回事〞职业思维训练法我们是否注意到身边的一些现象一英语教师救不了自己孩子的英语,只好送到其他英语教师那里去;钢琴教师教不好自己孩子弹钢琴,只好送到其他钢琴教师那里去;语文教师也救不了自己孩子的语文,只好送到其他语文教师那牢里去......你再数一数,身边这样的事还真不少,孩子由自己教,大多是教不好.这是为什么呢?原因是家长与教师是两个不同的职业角色,一般人瞬间转换不过来,转换不过来,就在枷出问题,作为教师要对孩子严格一点,但是孩子一哭当父母的心就软了,所以父母与教师这两个角色一般人很难分开,孩子也就很难教好.职业化上出问题,绝大多数也是角色扮演不好的问题,不是角色没有认识清楚,就是角色没有转换过来,从*种意义上讲,职业化就是正确的扮演好自己的职业角色.有一天,销售部经理来找总经理:"我有一个客户经理最近有离职职的想法,原因是对公司的奖金制度不满意,认为提成太少了".总经理答复说:"我们的奖金分配比例在行业内是最高的,如果他还认为不满意,则就让他走吧".销售部经理说:"怎么能让他走呢,他是我们公司业绩冠军,如果他离职对我们的业绩会有影响的".总经理看了销售经理一眼问:"你找我想干吗?是让我改制度,还是让我去与那位冠军谈话?"销售部经理一听知道总经理生气了,赶紧说:"没有什么,我就是反映反映".这句话差点没有把总经理气晕过去:"你是谁呀?你是解决问题的,还是反映问题的?你是“扣球手〞还是“二传手〞?"部门经理应当是"反映问题的人",还是"解决问题的人"呢呢?是"扣球手",还是"二传手"呢?这是完全不同的两种角色,但是,在实际工作中，并不一定所有的人都能够明白自己的角色.不同的角色定位,就会有不同的举动,会有不同的结果.如果把自已定位为解决问题的人,定位为扣球手,则就应当在部门内部自行解决问题.如一定要找领导决策的话,也应当提出解决问题的方法,这也是把自己当成"解决问题的人"的一种自我认定,而不只是反映反映,这是一种推脱责任的做法.在企业中,许多管理者的角色始终是找不准的,他们没有把自己定义为执行者、领导者、问题的解决者,而是把自己定义为圈外人、传达人或评论者.角色认知错误,行动一定错误,纠正这种错误的训练,就是找准角色的训练,就是职业化的思维训练,是我们的必修课.中层角色不清,高层也不一定清楚,即使是董事长也会出现不职业化的现象,再讲一个故事.有一家公司董事长在年终分得了自己的那局部红利,但公司今年经营情况不如以前了,而且下一年竞争会更剧烈,公司需要资金.所以,董事长说,我的那份红利不要给我了,放在公司用吧,大家很感动.这时财务经理问他财务上怎么处理呢?是新投资?是借款?是捐献?董事长说,哪里有则多说道,拿去先用着再说吧.董事长为了公司的生存与开展,放弃自己的眼前利益,这种思想和境界令人敬仰,但是如果不清不白地使用个人的钱,将来是否有可能出现公私不分,引起争议的事情呢?这是有可能的,一些公司最后还不是出现了"好事变坏"的事情吗?借钱的人一旦觉得受到冤枉了,就会说,想当年如果不是我投钱,公司早就......对方又会反驳.股东之一的总经理说,董事长带头不拿红利,愿意用在公司的开展上,我也向董事长学习,把自己的红利也给公司用.但是,我们还是要从职业化的角色处理问题,我们是股东,股东分得的红利是私人的财产,理应拿走,但是私人的财产要给公司使用,不是投资,也不是捐献,我们就应当是借款人,是债权人,公司要给我们打借条,公是公,私是私,明年年底再还,而且要给付银行同期利息.要么我们是投资者,把红利作为新增投资;要么我们是捐献者,把红利白自给公司使用;要么我们是借款人,把红利借给公司使用,然后拥有债权权.总之,我们一定要搞清自己的角色,不然的话,只是把钱给公司用,这算什么呢?说得极端一点,假设有一天公司破产清算了,你作为债权人,在支付员工所得、上缴国家税金之后才能作为债权人参与分配,但是如果你还是股东,则你是最后一个参与分配的,你是两个角色,一码归一码.我们不职业化就是不伦不类,最后说不清楚,引起不必要的麻烦.许多好友最后反目为仇,就是因为当初借钱的时候没有说清楚怎么还.我们每个人都有自己的角色,父母、儿女、妻子、丈夫、朋友、同学、邻居......这是生活中的角色;领导、下属、同事、客户、合作伙伴......这是工作中的角色.所以,我们先把自己的角色分两大类,就是"生活中的我"和"工作中的我",这是一个根本的职业化角色划分.为什么商场里的营业员上了班之后还聚在一起谈谁的衣服真漂亮、谁的发型真时髦?因为她们没有从生活中的我转变成工作中的我;为什么有的员工穿着拖鞋和短裤就进了办公室?因为他们没有感到生活场合已经转换成工作场合了;为什么有的员工上班时间到了,还在那里发愣梦游?是因为他们还没有从"生活中的我"转变成"工作中的我",没有意识到刷卡上班的那一瞬间我们的角色已经发生了转变.如何能够训练职业思维、训练角色转换呢?我给大家介绍"九九归一"法,就是区分好"九个不同,九个两回事",到达一个目的:分清"生活中的我"和"工作中的我".一、别人和自己是两回事:他是他,我是我,人与人不同,永远把握好我自己一家工程公司的老板给工程部王经理涨了iOOO元根本工资,其他工程经理就非常不满意,认为都是工程经理,你干吗给他涨工资呢?甚至有一个工程经理在一次开会时公开讲,咱们公司不公平呀,我来得早,做的工程也不少,怎么涨工资没有我的份呢?老板说,我知道我给王经理涨工资,有些工程经理不服气,我今天就给大家说说,为什么给王经理涨工资,他有三个涨工资的理由:第一,他的学历高、技术好,是高级工程师,许多技术问题在现场他自己就解决了;第二,他的管理好,团队成长得很好,工程质量与进度都是公司最好的;第三,他的价值观好,讲结果、讲和谐、讲客户价值,这是我最看好的一点,我们准备重点培养,他是一个人才.老板又说,我说王经理好,不是否认你们的优点,你们有优点,甘公司忠诚,经历丰富,资历比拟老,热爱公司的文化.但是,我现在需要的是领导型人才,工资只是一个价值的认可,也是对人才的一种尊重,我希望大家职业一点,想取得好的工资,就要成为公司希望那样的领导人才.什么是职业化思维呢?他是他,我是我,这是两回事.领导肯定别人,不一定就是否认我;别人受益,不是我受罪的开场.他是他,我是我,别人与自已是两回事,我做好我应当做的,这个才重要,况且许多事情没有可比性.攀比心、嫉妒心是职业化的大敌.许多情况下,我们经常生活在别人的影子里,把别人的错误言行当成自己做事的理由,他那样做,我就可以这样做,但是一旦自已有错误了,就把别人搬出来当挡箭牌,他错了没事,为什么我错了就不行?在公司中,我们经常会听到这样一些议论,别人开会能够晚来,我为什么不能晚来?别的部门迟到没事,我们干吗要罚款?都干一样的活,他凭什么奖金拿的比我多?领导凭什么提拔他,我哪点儿不如他?为什么不干活的人什么事都没有,干活的人总是受罚?人人都在攀比,人人都觉得不公平.这种不职业化的心态,造成了公司管理中的许多麻烦,领导每天都在平衡各种关系和利益,无论你怎么处理都是不满意.不发奖金大家有意见,发了奖金大家意见更大;有心提拔年轻人,还要照顾老同事的情绪;花费很大的精力,从外面引进了职业经理人,没有多长时间就被挤跑了.人们不是在关心自己如何努力得到认可,而是关心如何打压别人抬高自己,这不就是我们不职业化的民族劣根性之所在吗?可不可以与别人比呢?当然可以,一是要与优秀的人比,二是与自己的过去比.与优秀的人比,我们可以找到学习的典范、努力的方向和精神的动力;与自己的过去比是要不断超越自己、成就自己.学习别人优秀的地方为我所用,把对自我价值的评价权利交给客户,尤其不要做的,就是嫉妒、攀比、抱怨,因为这样做的结果一定是自己最后倒霉.如何才能够做到别人与自己是两回事呢?1.世界上没有绝对的公平,比尔.盖茨告诉我们"不要先改造,只能笼适应"正如比尔.盖茨所说:"社会充满不公平现象,你不要想去改造它,只能先适应它".世界上没有绝对的公平,国有企业不能够随意开除落后的员工,结果许多不职业的员工出工不出力、许多靠关系进来的员工可以少干活多拿钱,这是体制问题,你只能适应它,而不能够一下子改变它,只能随着国企改革的深入,随着社会劳动保障制度的完善,随着真正企业化运营的实现,这些现象才会逐步消除.你唯一能够做到的,就是做好你自己.民营企业家族成员职位很高,能力一般,你干的活比他们多,比他们好,拿的却比他们少,这也是一个现实,你改变不了.在民营企业老板板的眼中,可靠比能耐更重要,平安第一是人的本性,你改变不了.老板也希望用职业化的人,但是身边没有,要想彻底改变这种状况,你唯一能够做到的,就是你自己先职业起来,用自己的诚信与业绩,让老板了解你的品质和为人,感受到你是可靠的、平安的,比他们家里人都平安,则你的身价就会提高.世界上没有绝对公平的事情,追求公平与正义是我们的理想,我们应当为这个理想而奋斗,在企业中努力实现公平与正义.但是理想可以,理想化千万要不得,不能够脱离现实去谈理想.变革是一个过程,你就是变革中的一分子,适应它,才能改变它,而不是用冲突和对立来改变它.2.有些事情没有可比性,人格是平等的,岗位价值却有上下之分我们经常混淆一个概念,把人格平等与岗位价值平等相混淆,把平等与平均相混淆,人格都是平等的,但是岗位价值一定是有上下的.为什么许多企业让我们去做人力资源管理咨询工程,就是要让教师来评价一下,什么岗位应当对应多高的薪水,通常的做法就是"岗位价值评估",最后根据"对公司的影响、解决问题的复杂性与创造性、责任*围、监视、知识经历、沟通、环境风险"七个要素,为每个岗位进展一个评分,以评估这个岗位价值的上下.还要参考这个岗位人才市场供需情况、考虑公司的历史、考虑国家的政策、考虑同行业薪酬水平、考虑物价增长、考虑公司的盈利情况等因素,最后才能确定一个岗位的薪酬.许多情况下是不需要下这么大工夫去做的,为什么企业要花钱,一定要做呢?就是要给员工一个"说法",用客观的第三方事实与数据告诉大家,公司给你的薪水是公平的.其实,这个世界上哪里有绝对的公平?公平从物质上讲永远是相对的,只有内心的知足才是绝对的.在公司中大家人格是平等的,无论你是董事长,还是普通员工,每个人的人格都应当受到尊重,这是人格平等.但是岗位价值是不一样的,领导和员工、技术工种与一般工种、行政与销售就是不一样,越是不容易被取代的岗位,其价值越高,如果不能够认清岗位价值的上下,我们就会陷入矛盾与争议之中.有一次一家公司的客服人员与工程师去拜访一位客户,客服人员约这家客户约了3个月,对方老板特别难打交道,约好了时间,往往一拖再拖,客服人员都快被客户折磨疯了.公司出台了一个政策,由客服人员与工程师组成销售工程小组,联手出击,合作销售,工程师做工程经理,主要是全面把握客户需求,提供专业讲解,结果第一次拜访就成功签约了,大家都非常快乐.接下来问题出现了,客服人员认为她付出的多,应当拿60%~70%的提成,工程师就说了则几句话,做了则点工作应当少拿;工程师说,我提供了专业价值,客户就是想了解产品功能,我用5分钟就说清楚了,客户很满意,才当场决定与我们签单的,客服做了许多艰辛的努力,我们大家都清楚,但是我觉得让客户决定购置的因素是我提供的专业价值,我应当拿60%~70%的提成.面对这样一个矛盾,总经理召开了一个两个部门参加的会议,在双方都讲述了事实经过之后,他拿出了一部手机,他问大家,你们知道吗,手机的价值中,哪个部件价值最高?大家说是芯片,对了,总经理说,芯片占了这部手机价值的60%~70%,机壳和其他部件再好,不会是客户决定购置的最关键因素,也就是说机壳和其他部件完美的程度既使到达了100%,在整部手机中也只是完美的30%.工程师的专业销售就是销售中的芯片,他可能只说了几句话,但是这几句话可能是他十几年专业积累的结晶,就是那个70%.为什么以前客服人员业绩不好?是因为工程师在后边不出面,客服人员能够让客户有意向,却由于不懂专业,结果客户不买单.现在公司营销体系改革了,工程师上一线与客服联手销售,就是要工程师的则几句话,这几句话就是他的岗位价值,所以,工程师起关键作用,他应当拿70%的提成.一般来说,客服与技术研发两个岗位没有可比性,岗位的价值大不一样,比拟下去肯定会出矛盾.如果一定要比,客服的岗位价值比工程师低.,道理很简单,这是市场供求关系决定的,比拟容易被人取代的岗位价值就低,技术人员很难被人取代,会销售的技术人员岗位价值就更高.所以,客服人员不能够因为自己跟踪客户很辛苦,效劳客户很委屈,每天业绩压力大,花费的时间特别多,就认为应当比技术人员提成要高.客服人员要想得到更多的报酬,只有找到更多的客户,更多的签单,让工程师帮助自己快速成交,这样在一个订单上拿的提成少,可是总量会比工程师拿的提成多,一个工程师可能一个月只成交一个客户,而你可能成交10个客户,你做的是量,他做的是质,分工合作,有量也有质,这才是正确的职业思维.总之,别人与自已是两回事,别人是别人的,我是我的,我与自己的过去比,与自己的业绩比.一定要比,就拿别人的优点与自己比.做好自己的业绩,公司重视你,好事自然来.二、功绩和苦劳是两回事:苦劳值得同情,功绩才值得赞美1.苦劳值得同情,同情可以让我们释放压力,但是不能够给我们自信,能够让我们自信的只有客户的认可要功绩,不要苦劳,道理一说大家都清楚,但是在实际工作中,这是非常不容易做到的.我们通常认为努力了,一定会有结果,其实不然,努力了不一定有结果,客户认可了才有结果,客户没有认可的努力就是苦劳,有了业绩才是功绩.我们可以同情努力的人,也应当鼓励努力的人,但是自己的事情最终还是要自己摆平,我们更希望失败的人能够自我调节压力,可以向别人诉说自己的不易,可以发泄一下郁闷的心情,可以大下讲自己的苦劳,但是一定要清醒,商业社会不相信眼泪,不相信苦劳,只相信功绩.王义是一家房地产中介公司最早的销售员,业绩一直名列前茅,但是最近两个月他一直没有业绩,按照公司的规定已经到了被淘汰的边缘.一天一个客户来到王义所在的分店,想给自己公司的员工租三套三房两厅的房子,王义一听就知道来了一个大客户,立即热情接待,这是他本月度获得业绩的最后一次时机了.客户晚上8点要来看房子,王义开场忙起来了.为了拿到一个房主的钥匙,他冒着大雨坐着公交车跑了一个下午才取回来,浑身上下都湿透了;为了让客户看房有好印象,他自己把另一间屋子整理了一遍,把放在屋里没用的破木板都扔出去,新买的衬衣一不小心划了一个犬口子;为了给客户指路他发了三次短信告诉客户来的路线,还请他的两个同事提前到房子那里等待,两位同事很合作,放下手中的事去帮助他,以便客户去的时候有人接待;客户说是8点来,结果一再说有事晚来一会,结果晚上10点了才来.三义领着客户一会儿上6楼,一会儿去10楼,一边听客户说着这个不满意,那个不满意,一边赶快反响,大讲这个房子的好处,生怕漏掉一个细节.忙前忙后,汗流浃背,一直忙到半夜12点,才送走了客户,客户临走时说很满意,回去研究一下,没有什么问题就签合同.王义听了心里这个乐呀,心想这回月度业绩可以完成了.但是,第二天再次联系客户的时候,客户告诉他已经在别的地方选择好了房子,不考虑这边了.这无疑是一个晴天霹雳,王义彻底崩溃了,事又碰巧,刚刚放下客户的,店长就回来了,第一句话说是:"你的单子谈成了?"王义一听就来了一股无名火,对店长大嚷起来:"我整整忙了两天,被雨淋了,衣服破了,昨天干到半夜,我也不知道为什么客户突然说不租了,这不-不能够怪我,我已经尽力了."店长无奈地看了他一下,说了一句"我也有业绩指标呀",扭头就走了,这下王义受不了了,他说:"是,我完不成业绩,我拖了你的后腿,我知道你没有业绩也会被拿下,但是我没有努力吗?我没有辛苦吗?我没有功绩,还没有苦劳吗?"店长对他说:"别冲我吼，我们就是干这个的!""我们就是干这个的",说的好.我们是干销售的,干销售就要承受客户的"折磨",这是我们职业的一局部,是这个职业必须要经历的心路历程,要告诉自己,成交是功绩,其他都是苦劳.苦劳值得同情,但是不值得赞美,职业选手只讲功绩,不讲苦劳,可以成功,也可以失败,但是绝对不可以报怨,当报怨成为一种习惯之后,我们失去的不是时机,而是再次奋起的勇气!2.IBM的起死回生告诉我们,对功绩的尊重就是职业态度,对苦劳的感谢就是讨好文化和气不代表和谐,职业化要求在我们团队之中必须保持对人格和劳动的尊重,不能够污辱员工的人格,不可以打骂员工、嘲讽员工.但是,同样要防止借尊重之名,相互讨好、纵容过失,看似和和气气,其实是用"和气"葬送了"和谐".蓝色巨人IBM在老沃森与小沃森时期创造了许多神奇般竣业绩,他们倡导的终身不辞退和三大文化,曾经是IBM创造奇迹的制度和文化保障.但是,随着时代的开展,市场竞争的日益剧烈,没有注重组织与文化变革的IBM,在经营上陷入了非常糟糕的境地,就拿三大文化之一的"尊重个人"来说,已经完全变味了,尊重不再是对优秀与卓越的敬慕,而是人们变得越来越和气,越来越客套,即使你没做什么,即使你只做了应当做的,即使你辛苦了一点,虽然没有什么业绩,大家都会对你说:"您辛苦了",正是在这种一团和气的文化中,团队失去了业绩导向,失去了竞争的力量,失去了评价的原则,当团队失去了斗志之后,公司走向危机也是必然的了.1993年,"外行"郭士纳成为IBM新的董事长和CEO,他看出了IBM多年陈积的讨好文化、惰性文化、无为文化是公司走向亏损的根本原因,他要发出一个响亮的声音:我只讲功绩,不讲苦劳.他开场变革,打破终身雇佣制,裁员35000人,让IBM瘦身和清醒.许多人已经习惯了过去的好日子,对郭士纳风暴般的变革无法理解与适应,但是这个现实残酷地摆在了面前.郭士纳给全体员工发了一个,他说:"你们中有些人多年效忠公司,到头来反被宣布为,冗员丶这当然会让你们伤心愤怒.我深切地感到自己是在要大量裁员的痛苦之时上任的.我知道这对大家都是痛苦的,但大家都知道这也是必要的。“他对员工说:"有些人总是抱怨,自己为公司工作多年,薪水太少了,职位升迁太慢了.你必须拿出点成绩让我看看,得给我创造出最大的效益.现在,你是否继续留任,就看你的表现了."什么是业余选手的心态呢?业余选手认为在公司中人人都很辛苦苦,辛苦了就应当抚慰一下,人人都需要鼓励,辛苦了就要给予鼓励,没有功绩还有苦劳嘛,苦劳总比无劳好,为什么许多人无法在职业化的道路上继续走下去,就是在这个修炼上过不了关.不要讲苦劳,拿成绩来说话,这就是郭士纳的哲学,也是商人的哲学.无论你做了多么多的工作、付出了多么多的艰辛、遭受了多么多的委屈和无奈,如果你没有业绩,请不要抱怨.苦劳与功绩是两回事,公司是靠功绩说话的地方,这就是职业人应当具有的心态.三、批评和表扬是两回事:承受表扬,不等于不能承受批评1.表扬当鼓励,批评当提醒,职业心理才能够成熟有的人只能承受表扬,不能承受批评,一批评就反对、一批评就消沉、一批评就"耍脾气",为什么?因为他不理解,我是这么优秀的人,怎么还会让你们批评呢?甚至今天早上做得好,领导表扬了,下午做错事了,领导批评了,他就受不了了.表扬与批评是两回事.别人表扬是别人的事,全当做一次鼓励就好;别人批评是别人的事,全当作一次提醒就好.不以被表扬而狂喜,从此目中无人;不以被批评而消沉,从此一蹶不振.这才是成熟的职业的心态.*公司是生产精细铸件的公司,手机中的小部件就是他们的主要产品.通过注射液态金属在模具中一次成型,他们已经在国内处于领先地位了.技术部经理小*大学毕业来到公司,没有去技术部,而是选择去生产部,给车间主任当助理,当时没有大学生愿意到生产一线工作.小*有他的想法,他说要想做技术,就要先到生产一线了解产品生产过程.当时董事长在全公司发起向小*学习的号召,鼓励技术人员到一线工作,为生产效劳,小*一时成为全公司的"明星员工".在长期的生产观察中,小*发现了进口工具用途单一,工人要不断换工具才能解决一个问题,非常耽误时间,工具多也不容易管理.他创造了一种多用途工具,将五样功能集于一身,工人们用起来简单实用,大受欢送,为此还获得了公司"小创造一等奖".总经理又一次号召全体员工向他学习,小*又成为全公司的明星,公司派去德国学习的技术人员中就有小*,这次学习让小*的技术水平突飞猛进.六年过去了,当年的小*成为技术部经理,在替代进口产品的技术创新中发挥了关键作用,他主持研发的新合成材料比国外进口材料本钱减少了一半,他研究成功的双轨道生产线使生产效率在不增加人员的情况下增长了一倍,公司授予他重大科技奉献奖,奖励他10万元.应当说,几年来*经理一直是公司和集团的标兵,是在领导和同事们的赞美声中成长的,慢慢地就听不得别人的意见和批评了.2007年公司与美国一家公司合作成立工程组,研发新一代技术产品,由于实验方案拖延3个多月,美国专家非常不满意,在会上委婉地批评了*经理的拖拉作风,特别指出了信息反响不及时、太相信自己的经历、不与工程组商量的上作方式.这下*经理面子受不了了,会上不停地辩白,总经理说了一句,要尊重美国专家的意见,我也同意他们的说法,你的方案确实太慢了.最后大家不欢而散.从此以后,大家发现*经理工作没有热情了,大家请示点什么工作,他开口闭口就说:"找美国专家去,他们说了算".总经理找他谈话,批评他不应当耍态度,他的态度更不好了,最后干脆不管事了.总经理看他不在状态,干脆把他从工程组长的位置上拿下来,也撤了他技术部经理的职务,告诉他什么时候回归到过去的良好状态,再考虑官复原职.有些员工,特别是有奉献的员工,可以表扬,可以称赞,但是不可以批评,特别是经常受到表扬的员工,更不能承受批评,他们总觉得应当生活在别人白人的赞美中,却不知道自己也有错误的地方.有错误就应当请别人指出,如果别人的批评有助于自己的提高,则承受批评与指导,才真正是对自己有益的事情.2.品质都是炼出来的,毛病都是惯出来的,有才华的人多半是被"捧杀"的一些员工确实有才华,做出了很好的业绩,但是老板不敢大声表扬,因为他有一个最大的毛病一受表扬就"上天",其他同事善意的提醒,或者工作上的建议根本听不进去,自己已经飘上天了,落不下来了,他把表扬当成不应当受批评的原因,如果周围的人也不职业化,认为既然他是老板眼中的"红人",我们还是少说为好,则,我们大家就害了他,这就是"捧杀"."捧杀"就是自身还没有到那种水平,结果被人为地、夸*地吹了起来、抬抬了起来,就像泡沫一样越吹越大,最后破灭了,如果回归原来,还是不错的结果,但是许多情况下反而不如原来.这样的例子太多了,许多天才少年破解了世界之谜,被媒体、社会、学校捧成了"神童",家长把孩子当成了天才,孩子自己也把自己当成了天才,导致孩子骄傲膨胀听不进去善意的教诲,最后一颗新星陨落了;许多明星出道很早,光荣照人,获奖无数,舆论吹捧,包装造势,但是职业生涯没有延续辉煌,最后销声匿迹了;许多明星员工,在公司中取得了很大的成就,老板也夸,员工也夸,最后自己真的认为自己是明星了,任何人都批评不得,一旦出了错误受到处分,自尊心受不了了,最后沉沦了.表扬与批评是管理中常用的手段,能够承受表扬,也理应能够承受批评.表扬与批评是两回事,它们之间没有因果关系,也没有可以互相抵消的关系,对待表扬与批评的态度问题,不是性格问题,是职业素养问题,因为职业的人懂得别人的评价是对自己成长有利的促动,面子不重要,成长很重要.四、过去和现在是两回事:过去不能够代表现在,现在也不一定预示着你的未来无论你过去多么辉煌都掩饰不了你现在的平庸,无论过去多么默默无闻也不能够阻挡你今天的成功昨天可能是下属,今天可能是上级;昨天可能是徒弟,今天可能是师傅;昨天可能是对手,今天可能是伙伴.社会开展快,角色变化也快,过去是一个角色,现在又是另一个角色,如果我们分不清自己和他人过去与现在的角色,就会出现职业化上的错误认识与行为.许多老员工认为自己过去的经历管用,现在还管用,不肯承受新的管理理念与规*做法,不肯承受公司的技术革新与工艺改造.在他们的意识中还是"过去的我"是正确的,不肯放弃过去,职业的开展受到严重的自我限制,公司不留也不是,留也不是,成了老大难问题.对于许多教师傅而言,情感上也有承受不了的东西,特别是过去的徒弟可能成了他今天的领导.当领导就要管事,管别人可以,管到自己头上就承受不了,动不动就说:"想当年,你连开关在哪都找不到,现在可好,当领导了,能够管人了".在心理上就不承受年轻领导的管理,在公司中产生了许多内耗.一家钢铁公司的王副总在公司已经十六年了,年龄比董事长还大,在公司属于老资格.创业初期,王副总确实是公司最辛苦的人,他那时是生产部经理,直接收理三个车间,曾经为了赶任务连续儿天吃住在工厂,他小孩考大学他都没有回家看一眼,到现在他儿子还责怪他,董事长特别感劝,夸赞他是我们的"老黄牛".王副总最大的特点是管理严格,从来不给别人留面子,有一次一位员工操作不当生产出了一大批次品,给公司带来了巨大的损失,他把这位员工辞退了,结果这位员工堵到他家门口,拿着刀子威胁他和他的家人,差点出了人命,不过王副总没有妥协,坚持了原则,由于他表现很优秀,后来他被提升为主管生产的副总经理,可以说没有王副总和他们那批优秀的老员工,公司不会开展到今天.但是,随着公司的开展,他们凭经历管理的做法不管用了,公司全面实行新业务流程改造,实行信息化管理,引进了许多先进的技术和工艺,王副总原来掌握的那套本领现在不管用了.董事长说,你要学习呀,他说,我年纪大了,学那个太困难了.虽然公司也花了不少钱,让他学习,但是效果不大,甚至没有学完他自己就跑回来了.董事长看到这些老员工实在跟不上公司开展了,决定提拔优秀的年轻人接班,王副总看不惯那些年轻人,公司要调整领导班子,他当年的手下就可能成为他的领导,这下他不干了,好长时间不跟董事长说话,然后在下面抱怨,公司就这样对待老员工嘛,我们没有功绩还有苦功呀,怎么说让我们走,就让我们走呢?做人要讲良心,我为公司命都豁出去了,就落得这样的下场?在一次高管会上,在讨论新领导班子的时候,王副总与董事长发生了一些不愉快,会没有开完,自己开门就走了.老员工需要尊重,奉献不能抹杀,妥善的安排也是我们一定要做好的.但是,公司目前最需要的是什么?是业绩!业绩的背后是团队,团队的背后是优秀的管理者,为了保证企业的持续开展,管理团队的新陈代谢是必然的事情.从这个定义出发,过去是过去,现在是现在,过去有过辉煌,不等于今天你还是辉煌,今天不超越自我就是落后,这与年龄没有关系,而与职业素养有关系,就是你是不是能够心态归零,忘掉过去,跟上团队和公司的新开展.对于许多中层经理而言,过去是自己干得好,就是好领导;现在企业开展了,需要中层带队伍,需要中层干部从服从型转成教练型,我们会发现大局部中层经理本质上还是员工,过去的角色没有转换成现在的角色,时常用员工的1维去做经理的工作.例如,员工下班了,他一个人在工作,你问他你的团队哪里去了,他会憨厚地笑着说,我一个人能行.他不懂得,我们需要的不是你一个人能行,而是你的团队都能行.再如,如果员工遇到难题了,他不是让员工自己动脑筋想出解决的方法,而是自己亲自上去把事做完了,员工还是什么也不懂.这不是你一个人的问题,中层带着团队成长是公司的战略要求,中层领导的责任就是带着团队完成业绩目标,这个目标不是自己完成的,是带着团队完成的.在工作过程中培养和锻炼员工成长是领导责任的表达,过去是员工,现在是领导,还按照过去的习惯做事,只能永远是员工.什么是职业化?职业化就是能够分清"过去的我"与"现在的我",分清"过去的他"与"现在的他",认识清楚了才能采取正确的对策与方法,在我们职业成长的道路上才不会出现致命的过失.五、感情和原则是两回事:感情归感情,原则归原则,绝不拿原则换感情人是有情感的动物,没有情感也就没有了人类的相知、相爱,没有了情感,人类的生活将毫无意义.但是,职场上更多的是原则第一,情感第二,因为公司是为客户效劳的,公司与客户之间有最根本的价值交换原则,如果你的情感突破了这个原则,就会显得非常业余.1.职业化应当是理性第一2006年德国世界杯八分之一决赛,10打11的意大利队坚持到了比赛最后1秒钟,1:O取得了胜利.相信所有在电视机前的朋友都听见了当时央视讲解员黄健翔在裁判判罚点球的一刹那开场,就完全失态了."球进啦!比赛完毕了!意大利队获得了胜利,淘汰了澳大利亚队.他们没有再一次倒在希丁克的球队面前,伟大的意大利!伟大的意大利左后卫!马尔蒂尼今天生日快乐!意大利万岁!"不可否认,这样尖声的嘶吼绝对是中国体育电视转播史上最糟糕的一次了.后来他的同事*斌在电视节目中出来代他抱歉,他说,虽然我也喜欢意大利队,但作为主持人如此失态我还是第一次看见.他认为,黄健翔的表现从声音上来讲首先是失声;态度上有一些失态,不是一个成熟评论员的表现;从对待球迷的角度来讲,有一些失礼;从讲解状态来讲有一些失常.作为黄健翔的同事同行,我代表他向大家抱歉.在宣读了黄健翔的致歉信后,*斌代表节目组和黄健翔,向全国球迷和观众抱歉,并深鞠一躬.下面是黄健翔的致歉信:亲爱的球迷朋友们,我的现场讲解夹带了过多的个人情绪.今早我再次看了录像带,我再次感觉到,确有偏颇之处,给大家造成了伤害.在一乞我向观众抱歉.我对意大利足球相比照拟熟悉,内心里比拟希望看到意大利的出线使后面的比赛更加精彩.但在讲解当中,我不恰当地把对球队的热爱和自己的岗位角色混淆了.昨天我在最后几分钟内的讲解,不是一个评论员应该有的,所说的话,引起了观众的不满、意见、批评,我再次真诚地表达歉意.今后在工作中我会总结经历,时刻把握好自己的岗位角色,处理好情感和理智间的平衡.我们在转播的时候,总希望裁判公平公正,但作为一个评论员,我也一定要公平公正,做好体育评论员的工作.最后,祝各位球迷看球愉快.黄健翔2006年6月27日你可以喜欢意大利足球队,但是你不能够把你的情感强加于观众.如果是你一个人的时候,你可以尽情狂吼,但是你是一名职业讲解员,不是普通的球迷,你没有权力把这种个人的喜好强加给亿万观众,你也没有资格把噪音灌进观众的耳朵.你个人的情感是你个人的事,不要影响我们看球,这就是原则.黄健翔错在哪里了?就是把个人的感情与讲解员的职业原则混淆了.不久黄健翔就从中央电视台辞职了,身份变了,做事的职业原则也就变了.黄健翔在广告中不管动作多么夸*,在娱乐节目中不管怎么搞笑,在博客中不管语言多么尖刻,只要不**,不违反公共道德,没有人会说什么,反而许多人喜欢他的个性,让我们看到了一个本色率真的黄健翔.2.公司中情感与原则中的"六大难题"在我们的公司中,我们的角色都是固定的,如果出现情感与原则处理不好的事情,就会影响到公司的正常管理与开展,影响公司的效率与合作.特别是在我们这个人情味浓重的国家,稍微不注意,我们就会混淆情感与原则的界限.在公司中最难处理的"六大情感关系":师徒关系、老乡关系、同学关系、恋爱关系、亲属关系,辈分关系.先说说师徒关系.一日为师,终身为父,中国人有这样敬师傅的优良传统.但是,在企业中如果"师徒情"战胜了原则,不仅损害了公司与他人的利益,也会损害师徒的感情,是非常不职业化的表现.有的时候,徒弟当了领导,师傅成了下属,出现了徒弟领导师傅的现象.职业化的师傅会处处想着为徒弟脸上增光,从来不搞特殊化,比别人更加自觉地遵守公司的规则,让徒弟不被别人说三道四.但是,有些师傅则不是这样的,以为徒弟当了领导,自己就比别人特殊了,动不动就摆老资格.一是不服徒弟,在他眼里徒弟还是徒弟,不是领导,你少来管我;二是不服别人,你们能够与.我比吗?咱们公司领导是我的徒弟,我愿意这样,谁管的着?时间长了,在公司就出现了一个现象一"师傅特权".这种特权破坏着公司的原则,公司制度不好执行就有这样的原因.再说说恋爱关系.恋爱自由,婚姻自由,这是宪法赋予公民的权利.有的企业因为员工之间谈恋爱,就要求人家辞职,这是**的行为.但是客观上讲,在公司如果有一对恋人每天在同事面前,在团队的工作环境中,即使不眉来眼去,大家都觉得别扭.领导布置工作,不把他们分在一个组,就好似不近人情;团队统一活动的时候,他们俩如果在一起,别人总是会知趣地回避;如果团队中有同事与他们中的一个人有了矛盾,就好似得罪了另一个人,说话要格外注意;许多应当坚持的工作制度到恋人那里,就要特殊处理,工作检查别太认真了,哥们姐们都不错;工作没有完成赶时间,也别太催了,让他在恋人面前下不了台.恋人在一个团队本身并没有什么,如果能够在工作上互相促进,可能完全是一件好事,不过这需要很高的职业化的素质、自律与团队精神.在这方面,被称为羽坛中的"神雕侠侣"的中国羽毛球队的谢杏芳和林丹可以作为典范,他们奥运会上发誓,如果林丹成功卫冕男单冠军,谢杏芳能够获得女子冠军,他们就结,丶结果林丹如愿以偿,谢杏芳虽然没有在女单夺冠,但是拿到了银牌也足以让这对恋人实现了赛前的约定.当初总教练李永波不太同意"丹芳恋",他找林丹谈话,对他玄毛"谢杏芳将来能成大器,你和她谈恋爱,影响人家前途怎么办?"林丹拍着胸脯说:"教练你放心,我们谈恋爱肯定不会影响训练和比赛.我除了自己拿世界冠军之外,还保证帮助小芳拿世界冠军!"?李永波教练将信将疑,却不忍心棒打鸳鸯.好在他们一开场就非常清楚地认识到了恋爱既能够相互帮助成就梦想,也可能会影响训练一路下滑。林丹和谢杏芳上进心都很强,他们约定,低调处理感情,不让感情成为事业开展的障碍.正是基于心中共同的目标和对彼此的深爱,林丹和谢杏芳的球技突飞猛进,才有了奥运会前的婚约和金牌的见证.对于同事中的恋情,有人说是职场一大忌,我认为不一定,而是要区别对待.在城市中,公司员工发生"办公室恋情"要尽量注意不影响对方的工作,最好的方法是采取制度上的回避,调走或者申请到另一个部门工作,防止直接的工作关系,而且低调为好.但是,中国企业有些特殊性,如许多公司和工厂是在非常偏远的农村或者城市郊区,特别是各种各样的工业园、科技园,大批员工在这里长期工作,这里没有像城市那样多彩的生活和情趣,长时间的孤独与寂寞会产生不良的心理问题,虽然企业也组织各种活动充实员工的业余文化生活,但是效果毕竟是有限的,员工如果因此缺乏快乐感、幸福感和归宿感,流失率就会很高,对企业和员工个人都会带来损失,我管这种现象叫作"工业园现象".如果员工与企业能够正确处理员工之间的恋爱问题,不仅有利于员工＇人生的美满,也有利于企业的人员稳定.有一家机械制造公司,地处通州很偏远的地方,他们老总为了稳定员工,特别是技术人员的队伍,在征地建新厂房的时候,就预留了员工公寓用地,他还鼓励员工恋爱成家,在公司长期工作.现在他盖了几栋员工公寓,但凡愿意在公司长期工作的夫妻都可以得到房子,多年来,公司在市场上能够不断创新,长足开展,与他们这种文化分不开.这样的环境当然也会产生一些感情与原则的冲突问题,他们最近也在进展职业化的培训,希望员工分清感情与原则,虽然生活与工作空间如此严密,但是职业化依然是公司规*的一项重要内容.我认为用一些内部机制来消除员工恋爱可能产生的负面影响比拟好一些,公司可以规定恋爱或者夫妻关系的员工"不应当在同一部门工作、不应当有直接的上下级关系",这样既可以保持公司正常的工作秩序,又可以让员工充满幸福感和工作的热情.这些制度在员工入职时就要宣讲,让大家清楚公司不反对恋爱,反对的是不职业化的行为,我们要用职业化的要求来让每位员工懂得工作就是工作、生活就是生活,生活可以促进工作,工作是为了更好地生活,但是生活不能够影响工作,工作时也不要影响生活,只有Z作取得业绩,才是生活幸福的前提之一.企业中的老乡关系、同学关系、亲属关系,辈分关系,都是容易出现不职业化的老大难关系,都有可能由于这些私人关系影响公司制度的执行与职业文化的树立.解决的方法还是要用制度和合理的人员配置来解决,尽可能地屏蔽掉这些关系产生的不良影响,或者利用这种关系让它为员工的成长效劳.六、公事和私事是两回事:公是公,私是私,公私不分是江湖恩怨的祸根我们反对自私、反对损公肥私、反对以权谋私,但是,我们还要反对"他公"."他公"就是拿自己的东西给公司用,而不要报酬,员工越是热情地想奉献自己的利益给公司,公司越是要注意,这是"烫手的山芋"拿不得.因为人性有善,也有恶,一旦我们没有按职业化的原则做事,恶的东西潜伏在人的心中,时机一到就可能爆发出来,就会给公司和员工带来损失。1.员工是员工的,公司是公司的,使用可以,但是一定要付费什么是原则呢?职业化就是公司不贪员工的廉价,员工也不要贪公司的廉价,该谁付,就谁付,谁该得,谁就得,公是公,私是私,公私清楚.一次我们公司一天要用三个相机分别在不同的地方使用,但是我们只有两个相机.这时,我们有一位员工很热心地提议,愿意借自己的相机给公司用,被我给制止了,我说公是公,私是私,他还很不快乐,认为自己的热情受到了打击.我把大家招到一盂乙说了这样一个意思,我说,员工关心公司是值得鼓励的,但是,公司与员工必须在利益上账目清楚,谁也不要欠谁的债,谁也不要欠谁的人情,公是公,私是私,大家平等交换,才能合作长久.公司没有相机就不用了,你借我用,可以,我付费用,绝对不能够白用,这样的好处是以后大家没有时机"算小账",有一天你离开公司了,然后说,当年我还借你相机用了呢,这怎么算?用职业化的原则来保证今后不会产生合作上的麻烦,是最好的方式.大家希望为团队、为公司多付出,就把热情用在为客户创造价值上,这是我们鼓励的,大家听了都很赞同.我们经常看到许多公司让员工用自己的车为公司办事,也看到公司的领导拿公司的车为自己办私事,这都是不职业化的表现.以前我有一个下属开车接外地的客户到公司谈生意,这个客户对这位销售员来说确实很重要,她生怕在接待上出问题,所以做了充足的准备,亲自开车去接客户.业务办完了,客户签约了,我表扬了她,但是她用私家车给公司办事我是坚决反对的.她一开场不服,认为这是她的客户,她开自己的车是自己愿意为客户做投入,因为收益也有自己的一份,这是一个自我经营的行为.我跟她说,第一,客户不是你的,是公司的,你只是从公司这里承包了经营权,客户出事,公司照样负责;第二,从职业化的底线上看这是一个大忌,不出事则好,一旦出了交通事故,你说谁应当承当责任?让员工承当责任,这不公平,员工也是为公司工作;让公司承当责任,也不公平,公司没有让你驾车去接客户.所以,公司有车,就公司出车,公司没有车,还是打车去接客户为好.这样,公是公,私是私,清清楚楚,在职业化的原则上大家合作起来才非常愉快.2012年3月**前特首曾荫权先生即将卸任了,却因为一个"租房事件"在出席立法会特别答问大会时*重向公众抱歉,期间一度哽咽.这个事情要从2月初说起,曾荫权悄悄以年租约80万元人民币的价格,租下了**福田东海花园一套600多平方米的复式房,准备退休之后隐居**.该套房子正在装修时,曾荫权主动透露了这个消息,不料引起一场舆论风暴,因为房产老板黄楚标是港府发牌的**数码播送的主要投资者,舆论质疑曾荫权与黄楚标之间存在"利益输送".曾荫权只得被迫弃租东海花园,并向房产老板支付违约金.曾荫权强调,在承受外界邀请上,已经尽量根据内部守则办事,但在旅程承受赞助的事宜上,并无批准的程序."于我而言,做法只有两个.一是完全不承受,二是经审批后承受,然后向对方缴付费用."曾荫权表示,不管是坐私人飞机还是游艇,都给付相应费用.在被问到余下任期的数月,会做出哪些调整时,曾荫权说,"这次事件之后,再也没人敢请我坐飞机、坐游艇,本次事件是我终身最大的教训."他坦承,理解外界对他的愤怒,他倍感心痛.他说,最近收到一些公务员的鼓励,自己明白作为特首存在盲点."我参加本次答问会,不希望能挽回个人声誉,而是为了挽回公众对**政府廉洁奉公的信心."2013年两会筹备组邀请曾荫权先生进入全国政协委员,但是被他谢绝了,理由是那个事件还没有调查结论,不便于参政议政.这件事在**算是大事,**的公务员以廉洁自律为职业准则,并有非常完善的机制来监视和制约.如果我们的政府、我们的公司都能够做到公私清楚,这说明我们的社会文明、我们的政治文明、我们的商业文明真正进步了,职业文明的接轨才是真正意义上的与世界接轨.2．私生活是自己的,向别人过分地表露私生活,也是干扰他人的工作尊重隐私也是社会文明的进步,只要你的私生活不损害公众利益和社会公德,都应当值得尊重.这是我们对社会的要求,作为我们职场上的人,更要注意不要把自己的隐私在工作场所到处表露,在公司就是做好公事,家里的事自已回家去处理,即便是不得不在公司处理,也要以最快的速度处理完,然后立即投人工作中去.摩托罗拉在招聘员工时,会成心问你几个问题,例如,结婚了吗?什么时候方案要小孩?你选择男朋友的标准是什么?你性开放吗?但凡如实答复的,多数没有被录取;但凡侃侃而谈的,肯定会被拒之门外;但凡以这是个人隐私为由拒绝答复的,公司持赞赏态度,录取的概率就会大增.这是为什么呢?摩托罗拉认为,不谈自己的隐私,说明这些应聘者公私清楚,会集中精力工作,不会因为私事而影响公事.分清角色,在不同的场合扮演不同的角色,就是职业化.在工作中能够分清"工作的我"和"生活的我",对于我们中国员工来说,还是一个比拟难的事.有位员工上班时上网聊天、浏览网页,这些都与他的工作无关,由于下班没有关电脑,被主管发现,结果受到公司的处分.但是这位员工十分不满,他认为公司侵犯了他的隐私权,主管偷看了他的电脑,应当向他抱歉.到底是谁侵犯了谁的权益呢?员工工作时间,公司是付了工资的,如果用公司的电脑,公司的时间,却没有给公司创造价值,而是来满足个人的喜好,就没有实现公平的商业交换,公司与个人就失去了合作的前提.另外,从法律上讲,电脑是公司的财产,公司有权随时对其进展检查,也可以按照公司制度对违规的员工进展处分.则,为什么我们的员工会在上班时做与工作无关的事呢?这就是职业化的问题,是角色意识问题.我们许多员工,人已经上班了,可是心还停留在生活中,没有完全实现从"生活的我"向"工作的我"的及时转变.他没有意识到在跨入公司大门的那一刹刃L自己已经是一名员工了,昨天没有与朋友聊完的话,继续聊,结果忘记了这个时候应当为自己的客户效劳,为公司创造价值,角色没有调整过来.我们有一位同事在电脑的桌面上,设置了一个大屏保,不是自己漂亮的妻子,就是自己得意的儿子.还有人放上了自己的恋人,只要电脑一翻开,你不看都不行.还有的同事一下班就愿意谈论自己家里那点儿事,什么老公出国了,儿子拿奖了......你不听都不行,你不参加讨论,好似你个人生活有问题.这些同事他们热爱生活,热爱亲友,心怀对亲人浓浓的爱意,也会品味生活的滋味,如果在工作上余想想这些心爱的人,看看他们的相片,对自己是一种莫大的鼓励和欣慰.但是,这有一个界限,就是不要用公司的设备,不要影响别人的工作.如你把心爱的人的相片放在手机屏幕上,就没有问题,你把儿子的相片放在胸前的项链中就很好.如果你放在电脑上,就是"强迫"我们必须看.许多人可能愿意与你分享你的快乐,但是不是所有的人都愿意这样做.有的同事个人生活与你毕竟不一样,没有恋爱的、没有家庭的、没有孩子的,你无意中的"*扬"可能触及他们敏感的心灵,影响他们的工作情绪,而这正是我们职业化反对的.如果到客户那里做生意,你拿笔记本电脑给人家讲业务,一翻开是你心爱的人,是你的儿子,让客户看到也会觉得你不职业化,对公司的形象也会产生不良的影响,对你的业绩也会不利.所以,你热爱你的家人和朋友,这是一种非常美好的感情,但是如果你把这种感情放到职场上了,就可能对他人和客户产生不良的影响,反过来会影响你的工作效率与业绩.七、领导和朋友是两回事:"哥们儿"是"哥们儿",领导是领导,职场上要严肃一些1.向*国梁和孔令辉学习,做好领导和朋友要说领导和朋友这个关系处理最好的,当属中国乒乓球男队的*国梁和孔令辉了.2008年8月18日奥运会乒乓球比赛上,中国男团击败德国队,获得奥运历史上第一个男子团体冠军.在夺金的时刻,*国梁与王皓、王励勤、马琳相拥而泣,国人见证了中国乒乓球首夺奥运会男子团体冠军的历史时刻,也见证了*国梁的又一次成功.2003年,年仅27岁的*国梁出任中国男乒主教练,成为继当年蔡振华之后的又一个"少帅".之前的"*哥"一下子变成了"*指导"、"*教练",别说曾经的队友有些不习惯,*国梁自己也很不适应.特别是与*国梁一同出道的,并称少年英雄的孔令辉,他与*国梁一起加人国家队,一起训练和比赛,吃住在一起,是无话不谈的好朋友,是铁哥们.可是,一夜之间,*国梁成了队友们的教练、教师和领导,他们一开场*嘴叫"*指导"都感觉则别扭,队友叫着别扭,*国梁听着也别扭,这是大家把领导与朋友的角色没有分开的原因.在*国梁出任教练后,原来的队员又成了*国梁的"学生".*国梁是教练,还是哥们?是领导,还是朋友?许多人好长时间里转不过神儿来.网友:请问孔令辉,当年*国梁是你的队友,突然有一天他变成你的教练了,你开场会服他吗?孔令辉:我觉得这肯定是服的,用现在的成绩来证明他确实是优秀的教练.刚开场可能不适应,以前共同进展比赛训练,突然间换了一个角度,以前一起训练,但是现在指导你,刚开场不习惯,后来慢慢习惯了.主持人:你感觉*国梁从队员到教练最大的变化是什么?孔令辉:他变得更稳重,以前比拟幽默、喜欢开玩笑,当教练以后性格相对稳重一些.主持人:*指导,你觉得你的变化是什么?*国梁:我觉得孔令辉说的根本上是对的,从性格来说,我是比拟外向、随和、爱开玩笑,但是由于角色的转变,完全跟从前一样是不可能的,因为以前要开玩笑或者跟马琳、王皓开玩笑只是代表我个人,现在说话的时候,*种程度上是主教练的身份,所以在正式场合上说话更正规一些.主持人:也就是说,不能像当年一样了,可能事业上也有一个过程,因为当年是队员,有一天就得板起面孔来了.*国梁:下来大家是朋友,但在球场上大家都很严肃.场下是朋友,场上是领导.考验他们的是2004年雅典奥运会,老将孔令辉会不会人选中国代表队的问题.*国梁后来说:"雅典奥运会前,两个成年人之间,如果有什么裂痕的话,是很难弥补的,我和小辉都明白这一点,所以,我俩都会竭力防止不开心的事,除了很小的时候大家淘气闹过,懂事后,我们们从来没红过脸."从*国梁的语气里,你知道他很在乎和孔令辉的交情,他和孔令辉兄弟般的交情在乒乓球的历史上都是一段传奇,同时代的两个王者关系处得这么好,不光国内,在整个乒乓史上都是少见的."奥运参赛权肯定会引起关注,小辉上与不上都会和我扯上关系",*国梁说得很明白,"对于我来说,兄弟情谊自然重要,但如何最大限度保证中国队在奥运会上的胜利更重要."天下了解孔令辉的人,*国梁堪称第一,他说:"从小辉角度而言,以奥运会辉煌来完毕自己的运动生涯,自然最好了,但如果他没能入选,也没什么大不了的,毕竟,他什么比赛都去过,都赢过."3月17日众多媒体报道,中国乒乓球队宣布了参加雅典奥运会亚洲预选赛的,最后的决定出来了,上届奥运会冠军孔令辉没有人选国家乒乓球队,实际上这已经宣告了孔令辉在国家队辉煌运动生涯的完毕,代替他的是小将王皓.宣布后,很多球迷在网上对*国梁进展了"辱骂",有说*国梁太狠的,有说*国梁不够意思的.对此,孔令辉非常吃惊,"怎么能这么说?这和国梁有什么关系嘛,谁去奥运会都是为了打出好成绩,而且奥运会肯定不是一个人可以决定的,不能这样说国梁".而事实上,在宣布后,孔令辉和和*国梁两人都没有关掉手机,两人都表示要面对现实."其实也没有什么难过不难过的,我不太想说这件事情,事情已经发生了,我已经落选了,再去说它也没什么意义了,我和国梁都希望大家平静面对,也希望媒体冷静对待,不要去说谁是谁非,我尊重这个决定".而对于网友对*国梁的指责,孔令辉为老朋友抱不平:"首先我感谢大家对我的支持,但很多事情大家并不了解,这样乱指责国梁是不公平的,我和他还是好朋友."其实在*国梁升任中国男队主教练后,孔令辉就向这位兄弟说得很清楚,我要参加奥运会,必须以自己的实力打进去,不希望靠照顾".现在孔令辉任中国女子乒乓球队教练,他的角色也转变了,从队员变成了教练,他和*国梁又成了同事了,职业人生就是这样,要经历许多的角色转换,才能够淡定的对待荣辱和得失.领导是领导,朋友是朋友,为了集体的利益,服从领导的决定,为了朋友的友谊,能够互相理解,这就是职业化.2.无论他过去是你多好的朋友,但是他现在是领导,你就必须把他当领导,而且不能用朋友的关系相处有一次去一家企业调研,有一位副总对我们说:"在这家公司谁都不敢说老板,就我敢,我们是一起创业的,特别好的哥们儿,这么多年了,谁不了解谁呀?别看他是老总,我也不怕他,全公司只有我一个人敢与他辩论."说完了一脸的得意.这位老板对我们说,他现在最头疼的就是那位副总,没钅氰我们是一起并肩奋斗过,吃过苦,流过泪.但是,公司改制后,我成了股东和总经理,这是我努力的结果,为了这个,他心里很不平衡,处处唱反调,思想始终没有统一,拿下吧,不忍心,不拿下吧,阻碍公司开展,你说这让我真的很为难.这种事情在一些民营企业比拟多.朋友之间可以争论,可以不服从,只要互相理解就好,但是作为上下级,可以争论,但是必须服从,这就是领导与朋友,工作与生活的区别.如果再以老朋友自居,只讲理解,不讲服从,则朋友可以保存,上下级关系可能就会停顿了.由于价值观的不统一,以朋友自居的人总会有一天离开公司,因为这不是个人恩怨,而是为了团队思想的统一。因为朋友是自己的领导,就在同事面前好似高人一等,到处吹嘘"谁不知道领导是我哥们儿,公司中谁敢管我?"因为领导是自己的朋友,不带头遵守制度,相反带头破坏制度,搞特殊化,别人不完成业绩可以受罚,他不完成业绩就可以说一声"情况特殊嘛".作为领导的朋友,不主动去理解领导的管理决定,一旦说到自己或者处分到自己的时候,他就会大为不满:"这个人怎么这么不够意思,他凭什么卸磨杀驴?"结果弄的整个公司都是江湖恩怨.美的集团的总经理方洪波十几年为公司辛勤工作,赢得了老板何享健的信任,获得了公司赠与的股权,成为家电业的"打工皇帝".有人问他成功的经历时,他说:"职业经理人永远要如履薄冰,战战兢兢,职业经理人相对于,老板,这个概念,老板是天生的,是天才,而职业经理人是严密的机器标准件,是打工仔,靠的是职业的素质和能力."他还说:"职业心态就是要与老板建立相互信任的关系.职业经理人从精神上讲是没有自我的,甚至可以连家庭、连朋友都没有,工作至上,我为此很痛苦,但必须压抑,因为这是职业操守."我不太赞同方洪波说的职业经理人就没有自我,也不太赞同他把自己当作,打工仔"的看法.职业经理人不是被动地工作,尊重老板的意见,执行老板的命令,不等于一定会失去自我.但是我非常赞同他的一点,就是把自己与老板的位置摆得很正.职业经理人要永远知道老板是谁,他可以不是朋友,但一定是雇主,是领导,如果把自己自大到与老板成为"铁哥们"一样的朋友的时候,则与老板分手的日子也就快到了.同样,下属不把领导当领导,也是领导惯出来的毛病.因为是老朋友,领导就会给面子,可以给予照顾,可以丧失原则,可以失去公平与正义.下属已经落后了,也不教育,更不淘汰,年轻人上不来,优秀的人才没有晋级和成长的时机,公司死水一潭,毫无生气.因为是老朋友,就可以在他违犯公司制度时,私下说一声:"以后不要再给我出难题了,我当领导也不容易呀,下不为例，好吗!"然后一再宽容这些错误,导致团队黑白不分,风气开场变坏.因为是老朋友,公司什么**都与他们说,结果公司中谣言四起.有的领导还把这些朋友当成传播自己思想的"第二渠道",权谋文化就此在公司漫延开来.公司管理的目的就是提高工作效率,获取良好的利益.但是,我们经常会被自己的不职业化搞得人际关系复杂、沟通本钱增加,一群不职业化的领导与下属在一起,互相给了面子,一起牺牲了企业的文化与利益,而职业化的上下级就可以按照原则与制度办事,牺牲了小面子,获得了大利益,赢得了好文化,这个大利益和好文化,就是团队的成长,客户的满意和公司的持续开展.八、亲属和同事是两回事:公司里边没有"家里人",都是职业者,中国家族企业的兴衰取决于职业化的程度1.家族企业本身没有问题,有问题的是家族成员摆不正自己的位置,以及我们把家族企业太当回事美国学者克林.盖尔西克认为"即使最保守的估计也认为家庭所有或经营的企业在全世界企业中占65%~80%.全世界500强企业中有40%由家庭所有或经营".可见,家族企业是世界性的,但是,"家族企业现象"却是中国独有的.企业家也因此苦恼:不用家里人吧,企业存在道德风险;用家里人吧,管理上情感与原则经常冲突,亲情也因此受到影响.其实这些纠结都是源于"职业化"的问题,突出的表现就是"亲人"和"职务"两个角色分不清楚.有一家企业,老公是董事长,老婆是总经理,小叔子是销售总监,小姨子是财务经理,在公司六个部门中有四个部门都由他们家族的成员当经理,下面员工中更是亲属关系盘根错节.创业初期,他们像大多数家族企业一样,没有资金就一起凑钱过难关,没有管理就凭信念往前冲,最困难的时候,员工们可以发工资,他们可以一分钱不拿,年复一年,从来没有加班和放假的概念,利益一致,思想一致,没有内耗,没有隔膜,公司很快就成为行业中的领先者.但是,公司壮大了之后,出现了许多新问题.首先是家族成员中出现了许多"特权阶层",以小叔子为代表的销售人员在公司中似乎高人一等,公司开年会,销售部的成员就可以不参加,去旅游了,理由是他们比别的部门功绩大.以小姨子为代表的财务部更是大权在握,副总经理在权限内批准的支出,到了财务部就是不办,理由是财务部认为这项开支不合理.员工中的家族企业成员干活不多,拿的钱不少,有的拿的钱不多,但是额外照顾得到的利益不少,他们对外来的、比自己优秀的员工进展排挤,在公司形成了许多小帮派,员工心中很不平衡,工作的积极性不高.新来的管理人员、技术人员或者员工,看到这家企业比拟"排外",也都知趣地走了.15年过去了,公司人才质量与管理水平没有什么提高,企业开展速度也降下来了.最要命的是在公司最高权力问题上,董事长与总经理产生了矛盾.原来董事长、总经理一个人干,现在老婆要出山.总经理的职位交出去了,但是董事长对老婆做的事情总是不满意,经常去抢总经理的工作,到部门去指挥员工,总经理认为董事长不了解具体情况,也经常代替董事长做决策,投资工程这么大的事也不事先与董事长商量好,就签了合同.结果也说不清是夫妻之间,还是董事长与总经理之间出了问题,反正是大吵了一通,全公司都觉得很烦……他们厌倦了,无奈了,他们知道家族企业的弊病,下决心请职业经理人来管理.他们物色了一位外企的总经理,感觉很满意,委以重任,希望从此正规化起来.但是不到一年,这位总经理就被他们辞退了,或者说是总经理辞职了.原因很简单,一是这位职业经理人不职业,花钱大手大脚,几个工程决策不正确,让公司承受了巨大风险,也不懂得对上沟通,凡事自己先斩后奏;二是他们夫妻看不习惯总经理的做法,什么制度建立,什么文化建立,什么流程,什么标准的,自己看不明白就认为这些东西不管用,不值得做,加上总经理做业绩考核要把他们的几个亲属拿下,结果长辈也来责问,晚辈也来求情,公司乱套了......他们一气之下,就以总经理越权管理为由把他辞退了.其实这位总经理也早就不想干了,他说:我从来不知道这家公司有什么方案,你做了方案,他们不说同意,也不说不同意,你一用钱,他小姨子就说等等,我这个总经理从来都搞不清楚他们的家底,我想改革,我想请人来,也想制度化,但是不敢,我想干好都难.这就是我们中国家族企业面临的难题:公司谁说了都算,谁说了又都不算,管理权限不清,老板不懂现代企业制度,任人唯亲;家族成员摆不正位置,越权指挥,干扰正常的管理,拉帮结派;公司中的职业经理人不坚守原则,看人行事,不是看制度行事,有的甚至讨好家族成员,不敢大胆管理.这一切归根结底是"老板想借助外来势力摆平家族的问题",这个想法本身就是错误的,自己改不了,让别人来改,结果都是失败的,只有老板首先职业化,家族企业治理才有希望.什么是职业化?就是亲戚是亲戚,职务是职务.生活中,老婆是老婆,老公是老公;工作中,董事长就是董事长,总经理就是总经理.公司是公司,家庭是家庭.公司按照制度去办事,制度面前六亲不认,各司其职,公事公办,共同追求经济效益;家庭按照辈分去相处,敬老爱幼,倾注爱心,恩爱永远,追求的是家族的温馨.有的公司在制度上规定亲属不准进入公司,试图从制度上防止家族企业的弊端,有人说这是一种进步,其实这是一种被逼无奈的选择.坚决不让亲属在一个企业中工作,不是从根本上解决问题的最好方法，最好的方法是家庭成员与其他员工都职业化起来,来到公司都是同事,都是职员,按照公司的规矩做事,亲属关系在公司中淡化了,淡化到已经没有人会注意他们"家族的身份"了,中国家族企业的那些弊端才能够得到有效的解决.2.家族企业职业化应当从董事长做起,在公司主*"生人文化",教育好自己的家族成员做好自己的事,告诉公司的职业经理人按照制度去执行我们去过一家私营企业,是开矿山的,老板是从机关出来的,没有做过企业,有过一段艰辛创业的过程,有了一些原始积累,他最大的特点就是商业敏感性强,会抓时机,先后收购了两个矿山,设立了两个选矿厂.这些年原材料涨价,资源型企业一下子开展起来了,效益非常好,可以说是日进斗金.第一个矿山和选矿厂是老板亲手建起来的,在企业创业初期,条件很艰辛,待遇也不好,那个地方非常偏僻,没有电视,没有商店,没有手机信号,白天上矿山,晚上看月亮,没有多少人可以长期干下去,老板只好大量任用自己的亲属,他们凭着对家族的忠诚,坚守岗位支撑着这个企业.这些亲属多数没有文化,有的就是从地道的农民一下子成了企业的管理干部.他们分别把守着公司的重要岗位,如设备采购、矿石销售、工程招标、选旷管理等,可以说,公司的命脉就是这些家族成员在掌握.目前管理遇到最大的瓶颈,就是这些家族成员对其他外来的管理人员非常不信任.家族成员职位不高、权力不小、排挤他人,优秀的人才不愿意来,来的人才也无法放开手脚做管理,大家小心翼翼地做事,生怕他们家族成员说三道四,管理效率低下,浪费惊人,企业开展极不稳定.另外,家族成员也分成帮派,有的小帮派还在业务中拿回扣,侵害公司的利益,出现了一些"家贼".老板也经常大骂这些没良心的家族成员,但是并没有什么行动,因为在他的心目中有一个观点:"肥水不流外人田."回扣毕竟是进了自己家里人的口袋.正是这种熟人文化,人治的思想严重损害了公司的机体.公司效益还可以更高,可以吸引更多的优秀人才,企业开展速度可以更快,但是,这一切没有实现,都是老板自己没有转变思想,任人唯亲的结果就是企业停滞不前,陷入恶性循环状态.有趣的是,他后来又买了一个选矿厂,聘用的全部是职业经理人,没有一个家族成员在其中,结果怎么样?收购时日产量是2000吨,时隔9个月,日产量已经接近20000吨.矿山还是那个矿山,设备还是那个设备,厂长还是那个厂长,但是为什么过去和现在不一样呢?为什么同在一个老板之下,老企业混乱无比,新企业欣欣向荣呢?我们在那里做了调研,只得出一个结论丶这里边没有一个老板的家属,管理人员得到了巨大的信任,他们从一开场就明确了考核分配机制、强化岗位责任、梳理作业流程,工人每天盯着自己增产的产量,维修人员每天盯着自己的设备作业率,这就是他们每天的工资和奖金.员工的工资高了,周围优秀的人才就愿意来,企业有条件百里挑一,优胜劣汰,员工的素质就会得到了提高.这样,员工素质提高了,企业效益就会提高,企业效益提高了,员工收入就会提高,员工收人提高了,企业选择人才的空间就会更大,员工的素质又提高了,企业进入了一个正循环的良性开展状态.中国许多的家族企业正在经历一场职业化的变革,这个变革的彻底程度,首先取决于董事长是不是能够自己先职业化起来,能够真正把亲戚关系与职务区分开,把家庭