人力资源管理师二级复习提纲及重点整理

人力资源管理师－新教材复习浓缩版第一章人力资源规划企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计学习目标掌握组织结构设计的基本原理，新型组织结构模式，以及组织结构设计的程度。知识要求组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工作协作的基本形式柜架。组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。组织设计理化的内涵组织设计的基础原则组织设计的8条指导原则：目标原则、相符原则、职责原则、组织阶层原则、管理幅度原则、专业化原则、协调原则和明确性原则；建全组织工作的15条基本原则：目标一致原则、效率原则、管理幅度原则、分级原则、授权原则、职责的绝对性原则、职权和职责对等原则、统一指挥原则、职权等级原则、分工原则、职能明确性原则、检查职务与业务部门分设原则、平衡原则、灵活性原则和便于领导原则。1．任务与目标原则：企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的，这是最基本原则。2．专业分工和协作的原则：现代企业的管理，工作最大，专业性强，分别设置不同的专业部门，有利于提高管理工作的质量与效率。3．有效管理幅度原则：由于受个人业务、知识、经验条件的限制，一名领导人能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。4．集权与分权相结合原则：企业组织设计时，既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散，两者不可偏废。5．稳定性和适应性相结合的原则：稳定性和适应性相结合原则要求组织设计时，既要保证组织外部环境和企业任务发生变化时，能够继续有序地正常运转；同时又要保证组织在运转过程中，能够根据变化了的情况做出相应的变更，组织应具有一定的弹性和适应性。杠新型组织结构求模式户（一）立体结蓄构模式，又称士多维组织、立协体组织或多维傅立体矩阵制等惧，它是矩阵组忧织的进一步发册展，它把矩阵僻组织结构形式怕与事业部制组甲织结构形式有改机地结合在一抽起，形成一种广全新的管理组馆织结构模式。没（二）模拟分踪权组织结构，厦是指根据生产丛经营活动连续巾性很强的大型秆联合企业内部常各组成的生产参技术特点及其拐对管理的不同程要求，人为地恐把企业分成许劝多控“费组织单判位秒”成，并将其看成剑是相对独立的唤生产经营部门蝶，赋予它们尽驼可能大的生产枯经营自主权，铲让它们拥有自兔己的职能机构食，使每一单位搁负者有团“董模拟逃性梅”伙的盈亏责任，昂实印现能“相模启拟麦”驴的独立经营、阅独立核算，以区调动其生产经幅营积极性和主暮动性，达到改底善整个企业生味产经营管理的鱼目的的组织结廉构。片（三）分公司丙与总公司：分刮公司是总公司柿的分支机构或掏附属机构，在膛法律上和经济稠上均无独立性扣，不是独立的鹿法人企业。分甜公司没有自己把的独立名称，般没有独立的章扣程和董事会，根其全部资产是遮总公司资料的亏一部分。识（四）子公司泻与母公司：子扬公司是指受集旨团或母公司控幅制但在法律上古独立的法人企锋业。敢（五）企业集唉团，是一种以怖母子公司为主搭体，通过产权震关系和生产经拾营协作等种方斩式，与众多企汗业法人组织共筹同组成的经济索联合体。能力要求驶织结构设计的会程序耳（租1亦）分析组织机班构的影响因素傲，选择最佳的捎组织结构模式谷。主要因素有急：企业环境、贫企业规模、企子业战略目标、艺信息沟通。棵（霜2云）根据所选的妇组织结构模式抬，将企业划分狸为不同的、相允对独立的部门楚。跟（垮3医）为各个部门露选择合适的部准门结构，进行逐组织机构设置仿。膀（呢4削）将各个部门国组合起来，形椒成特定的组织邻结构。居（云5凶）根据环境的漂变化断调整组宏织结构。恩二、部门结构洽不同模式的选勇择：舰部门结构模式筛主要有直线制沟、职能制、直垃线职能制、事婚业部制、超事默业部制、矩阵幼制等屡。驳切（忌1狗）以工作的任布务为中心来设吃计部门结构：卫内部结构包括周，直线制、直富线职能制、矩丈阵结构（任务醒小组）等模式俱，也就是广义服的职能制组织班结构模式。桃（扩2起）以成果为中阳心来设计部门吧结构，包括事略业部和模拟分违权制模式。沃（踪3添）以关系为中田心来设计部门辈结构，以关系优为中心设计的柄部门内部结构配通常出现在一孕些特别巨大的思企业或项目之木中，如某些跨庭国公司。从本情质上说，它只塌是将其他组织决设计原则加以带综合应用，缺背乏明确性和稳董定性，实用性阻较差。劣第二单咬元饭山悄企业组织结构犯变革学习目标祸了解企业战略络与组织结构的盒关系，掌握企沸业组织结构变席革程序，能够亩进行企业组织尾结构整合。知识要求辉企业战略与组兆织结构的关系裳：组织结构的确功能在于分工拐和协调，是保严证战略实施的伙必要手段。能力要求白企业组织结构则变革程序话（一）组织结歇构诊断：提出隙存在的问题，赌以及组织改革靠的目标，采集谈数据资料对组蹦织机构诊断分睡析。坚1脉．组织结构调般查：张对组织结构的礼现状和存在的奴问题进行充分挽调查，掌握资锣料和情况。系鸡统地反映组织霜结构的主要资俊料有：工作岗诉位说明书、组鼻织体系图、管支理业务流程图间。陕2咏．组织结构的酷分析：惑通过研究分析赤，明确现行组炎织结构存在的胡问题和缺陷，卧并为提出改进美方案打下基础贿。组织结构分已析主要有三方厨面：内外环境上变化引起的企夸业经营战略和向目标的改变；都哪些决定企业华经营的关键性才职能？分析各寒种职能的性质芹及类别。是3拖．组织决策分抄析：萌在分析决策应替当放在哪个层辩次或部门时，热要考虑的因素誓有：决策影响禁的时间；决策熄对各职能的影灿响面；决策者元所需具备的能忌力；决策的性列质。质4晒．组织关系分寇析因（二）实施结东构变革：提出精若干可行的改厚革方案可供选定择，明确方法中步骤具体措施候和工作重点拆1塑．企业组织结杂构变革的征兆限，变革的征兆遵主要有：企业威经营业绩下降煌，组织结构本序身病症的显露毕，员工士气低丰落等，牌2稳．企业组织结沈构的变革方式遥：改良式变革监，爆破式变革叹，计划式变革银3芽．排除组织结偿构变革的阻力管企业组织结构携的整合：组织幸结构整合是最天常用的组织结厅构变革方式，绕是一种计划式钉变革。秆企业人力资源渡规划的基本程德序学习目标华了解企业资源矛规划的内容、拘作用、环境和旷制定原则，掌冷握企业人力资拥源规划的制定喂程序和步骤。知识要求肥企业人力资源淋规划内容丽人力资源规划戚有广义与狭义均之分。广义的梅人力资源规划付泛指各种类型患人力资源规划舌，而狭义的人啊力资源规划是赵特指企业人员由规划。从时限炉上看，五年以罚上的计划才可意以称之为计划昨。禽（二）狭义的壳人力资源规划套狭义的人力资下源规划，按照染年度编制的计仍划主要有：人影员配备计划；母人员补充计划攀；人员晋升计配划。甩（二）广义的赔人力资源规划喜广义的人力资奥源规划，按照寇年度编制的计若划，除了以上石三种人员计划绿之外，还包括朵：人员培训开素发计划；员工肾薪酬激励计划锋；员工绩效管霸理计划。晋二、企业人力缩资源规划的作迁用：执满足企业总体鹿战略发展的要届求；促进企业尺人力资源管理另的开呢；协调半人力资源管理岁的各项计划；毕提高企业人力照资源的利用效赤率；使组织和雪个人发展目标斜相一致。雁企业人力资源反规划的环境：赢（一）外部环晕境：经济形势廉，人口环境，腾科技环境，文察化法律等社会态因素曲（二）内部环遮境：企业的行酷业牲，企业的光发展战略、企帽业文化、企业喊人力资源管理挺系统。沫制定企业人员贱规划的基本原物则：偿在制定狭义的月企业人力资源焰规划，即企业疑各类人员规划惧时，为了保证蔽规划的正确性翻、科学性和有海效性，应遵循茶的原则：确保过人力资源需求担的原则，与内矿外环境相适应杜的原则，与战浓略目标相适应风的原则，保持驼适度流动性的六原则。能力要求筐制定企业人力霜资源规划的基弟本程序：季狭义的人力资涂源规划即企业晕的各类人员规盗划，作为人力大资源管理的一戒项基础性活动蝶，它的核心部右分包括：人力漠资源需求预测鼻、人力资源供夹给预测及供需踏综合平衡三项姻工作。企业各跟类人员规划的膜基本程序是：工调查、收集和盈整理涉及企业胜战略决策和经右营环境的各种张信息。纽据企业或部门暖的实际情况确分定其人员规划烂期限，了解企爆业现有人力资鞋源状况，为预赴测工作准备精绳确而详实的资臭料。妙在分析人力资放源需要和供给令的影响因素的罪基础上，采用冰定性和定量相贵结合，以定量陪为主的各种科受学预测方法对献企业未来人力扯资源供求进行雹预测。绕制定人力资源句供求协调平衡驴的总计划和各兵项业务计划，烧并分别提出各县种具体的调整旬、供大于求或围求大于供的政垫策措施。篮人员规划的评炮价与修正。猪企业各类人员坛计划的编制失人员配置的计续划；人员需求艺计划；人员供错给计划；人员氧培训计划；人稼力资源费用计钱划；人力资源春政策调整计划舟；对风险进行字评估并提出对缴策。光企业人力资源瓣的需求预测议第一单凝元刷访冰人力资源需求貌邓澍的基本程虏序学习目标折掌握人力资源率预测的内涵、尿内容、作用和阶局限性，掌握栗人力资源需求的预测的影响因怠素和预测程序吼。奉人力资源预测橡的内涵：贱（一）预测：该是计划的基础孤，是对未来状雅况做出估计的而专门技术，其角基本原理是在清于通过各种定驳性、定量方法哪对数据进行分闹析，发现事物厌发展过程中各土种因素之间的廉相互影响和规棉律性。陕（二）人力资虹源需求预测：闪就是估算组织籍未来需要的员它工数量和能力钓组合，它是公需司编制人力资肤源规划的核心辟和前提，其直叙接依据是公司串发展规划和年叼度预算。尽（三）人力资邀源供给预测：铲是指企业根据鲜既定的目标对备未来一段时间护内企业内部和忍外部各类人力辰资源补充来源恭情况的分析预筒测。牙（四）人力资湖源预测与人员温规划的关系：喷人员规划是指蔬企业稳定地拥盾有一定质量和触必要数理的人死力资源，以实蛮现包括个人利坦益在内的该组属织目标而拟订回的一套措施，荒从而求得人员碌需求量和人员拾拥有量之间在醉企业未来发展夕过程中的相互镰匹配。继人力资源需求撤预测的内容：凑企业人力资源恳需求预测、存镜量与增量预测润、结构预测、滚特种人力资源数预测。毅人力资源预测很的作用：先作用是在服从踢组织战略目标暮的前提下，通文过预测人员需谱求，采取措施瞒保留和吸引企科业对口专业人私才，从而获得腹和保持企业的脉竞争优势。主蛇要表现在对组俩织和对人力资净源管理的贡献摘两方面酒人力资源预测棍的局限性：周主要有环境的贸不确定性，企沈业内部的抵制轧，预测代价高蝇昂，知识水平沈的限制等堪影响人力资源漠需求预测的一绘般因素：寸一般因素主要纠有兽1船1瓦个：顾客需求辨的变化（市场腿需求）；生产错需求（或者企局业总产值）；菠劳动力成本趋秩势（工资料状采况）；劳动生参产率的变化趋苦势；追加培训颗的需求；每个膏工种员工的移米动情况；旷工聪趋向（或出勤夺率）；政府的揉方针政策的影膨响；工作小时畅的变化；退休白年龄的变化；尿社会安全福利灵保障。能力要求缩人力资源需求晒预测包括现实愉人力资源预测阁、未来人力资南源需求预测、攻未来流失人力浸资源预测分析情。其具体程序探：准备阶段：蓬1.顶榆构建人力资源护需求预测系统煮，由企业总体毅经济发展预测歌系统、企业人会力资源总量与邀结构预测系统列和人力资料预似测模型与评估础系统等三个子扶系统构成。坛2..致厘预测环境五影举响因素分析：访SWO戒T阔分析法掉：告S疫代表优醉势扑(stren书gth鸽)谨，自W逆代表劣天势旬(weakn骨ess凑)田，注O馅代表机毫会品(oppor五tunity完)尚，赠T绑代表威挽胁减(threa愿t谈)勉。贞接棉竞争五要素分军析法：新加入切竞争者的分析衰、对竞争策略坏的分析、对自堵己产品替代品兆的分析、对顾门客群的分析、里对供应商的分倍析。片3.求玻岗位分类侄4.夏葵资料采集与初筒步处理预测阶段：挎编制人员需求垂计划：钞平衡公式：计出划期内员工补沃充傍量厚=剧计划期内员工售总需求气量舰-袜报告期期末员蒜工总趟数贿+分计划期内自然去减员员工总数板第二单翼元恢迎凤人力资源需求暮预测的技术路夜线和方法学习目标晚掌握人力资源誓需求预测的原湿理、技术路线途，以及各种人桂力资源需求预扮测的定性定量所方法。知识要求谋人力资源需求裕预测的原理：药惯性原理、相白关性原理、相映似性原理能力要求沿人力资源需求阳预测的技术路险线脾对象指标与依志据批标志（一）对象指奴标，是指人力是资源需求预测攀对象，可以是凡总量需求预测诱指标。姻（二）依据指巩标，是影响需岁求预测的变量抱因素。碰人力资源需求视预测定性方法肥可分为定性预祥测和定量预测毫两大类，其中巷定性预测主要普有经验预测法处、描述法和德恰尔菲法。篮（一）验预测乞法：是指利用荷现有的情报和围资料，根据有直关人员的经验银，结合本公司渣的特点，对公杠司的人员需求岭加以预测。耀（二）描述法逆：是指人力资够源计划人员可芦以通过对本企菜业组织在未来穗某一时期的有忧关因素的变化结进行描述或假洗设。娃（三）德尔菲铅法：又叫专家沟评估法，一般明采用问卷调查患的方式，听取趴专家（尤其是体人事家）对企瓣业未来人力资坐源需求量的分感析评估。蒙1乡．第一轮：提洁出预测目标和循要求，确定专阿家组，准备有么关资料，征求昌专家意见。碌2胡．第二轮：简改明扼要地以调佳查表方式列出纲预测问争题细(佛问题一般艳以倚2斩5抄个为洗宜芽)宾，交付专家组君评论评价，然笨后由预测组织套统计整理。穴3饱．第三轮：修刻改预测结果。国4执．第四轮：进逮行最后预测。厅人力资源需求症预测的定量方父法德（一）转换比消率法柜企业人力资源劳需求分析实际亡上是要揭示未病来的经营活动港所需要的各种糊员工的数量。绩员工总量需求粘预测方法公式劳：翅计划期末需要债的员工数凳量原=慌（目前的业务谜量翁+西计划期业务的霉增长率缘）圈/霞[县目前人均业务驼量摊*斥（虫1蓬+嘉生产率的增长葵率庸）疲]统（二）人员比盆率法左采用人员比率易法时，首先应陵计算出企业历奔史上关键业务耍指标的比例，叙然后根据可预然见的变量计算股出所需的各类肤人员数量。芳（三）趋势外式推法隶又称为时间序喘列法，是定量北预测技术的一丧种。其实质是脂根据人力资源厨历史的和现有径的资料，随时岗间变化的趋势课具有连续性的棵原理，运用数纤学工具对该序守列加以引申，位即从过去延伸雕将来，从而达慈到对人力资源尽的未来发展状秧况进行预测的扇目的。您（四）回归分沃析法翁是依据事物发捏展变化的因果付关系来预测事狗物未来的发展速趋势，它是研拍究变量间相互是关系的一种定送量预测方法，扮又称回归模型苍预测法或因果欠法。凑（五）经济计效划模型法煎是先将公司的盒员工需求量与肤影响需求量的姑主要因素之间堵的关系用数学透模型的形式表察示出来，依此绕模型及主要因尸素变量，来预轻测公司的员工欲的需求。千（六）灰色预在测模型法孤本质是经济计谊量模型法，不夜同的是，经济毒计算模型法对齐数据的完整性刻有很高的要求惠，而灰色预测熄模型法能对既睬含有已知信息坐又含有未知或场非确定信息的遣系统进行预测毛。难（七）生产模涌型法烧是根据企业的称出水平和资本升总额来进行预扰测，它主要根孕据道格拉斯生践产函数：砍总产饲出拆=很劳动投入扇量穷*铁资本投入短量献*度总生产率系垃数华*双正态分布误差崇（八）马尔可忘夫分析法脏主要思路是通大过观察历年企嘱业内部人数的弯变化，找出组腥织过去人事变俯动的规律，由友此推断未来的神人事变动趋势范和状态，既可摆以预测企业的萍人力资源需求盛，也可以预测释企业内部的人返员供给情况。狠（九）定员定肚额分析法咐1疫．工作定额分蒜析法笼2衡．岗位定员法膛公式凭：篇冻定员人右数腐=饺岗位班作业平让均体力过去时亦间总朽和凡/惊岗位作业时间喘标准怨3良．设备看管定洒额牵鹰享公式：设备看案管定唤额瑞=垄岗位作业时间颂标眼准在/哀规看管单台设备绩班平均耗费的顷体力劳动时间匆比报预定员人泰数勒=可计划需要同时耍开动的设备台壤数妖/头歇设备看管定额姥4秩．劳动效率定诱员法鲁公式：劳动定抖额正=额测定期班平均世工作任务总鹊量炊*铁岗位作业时间赛标动准指/捡况班平均体力劳袜动时间总巩和匆桂威定员人仅数绩=狭计划期班平均霸工作任务总膨量处/长桐劳动定额只5椒．比例定员法踩公式：定员比警例衬=艳标志物数耗量坐*赏岗位作业时间义标休准贝/峡班平均体力过仪去时间总和予（十）计算机边模拟法壮是人力资源需逮求预测诸方法互中最为复杂的可一种方法。运饺用这种方法是桶在计算机中运扶用各种复杂的寨数学模式对在乓各种情况下企摘业组织人员的棒数量和配置运主转情况进行模汽拟测试，从模专拟测试中预测鞋出对各种人力乖资源需求的各怜种方案以供组屡织选择。注意事项醉人力资源需求预预测定量方法脸的注意事项：缴1.俩蜓转换比率法和卵数学模型法都爽是以现存的或怒者过去的组织把业务量和员工遇之间的关系为沉基础，都适合涉于预测具有共播同特征的员工堂的需求。如果锣员工的数量不夕仅取决于业务久量一个因素，暖而是取决于多讯个解释变量，寨那么就需要用诱用多元回归分衡析方法。劳2.傍案人力资源需求浇预测的定性方香法都是以函数谋关系不变作为句前提，但是，铸这经常是不符抢合实际的，因置此需要用管理捉人员的主观判纵断进行修正。寒第三单参元碗零记企业人力资源封的总量预测学习目标扶掌握企业人力溪资源需求总量仗预测各种基本言概念和基本方刚法。知识要求沫影响企业人员剖需要的因素有械很多，而且不苏同人员的影响依因素各不相同咱。因此，在做林人力资源需求哀预测时，必须怀根据岗位的特溪点分析其影响蜻因素，确定合没理而具体的影坛响参数。能力要求疫第四单每元惹妙得企业人力资源冤的结构预测学习目标居掌握人力资源机需求结构和预长测的各种方法到的应用。能力要求据企业专业技能肆人员结构预测矮对专门技能人馒员而言，在企调业技术水平相帖对稳定的情况泥下，不同工种廉的员工人数存坟在稳定的比例烛关系。因此，贯可以利用这一邻比例关系对其基数量和结构进明行预测。面企业经营管理孙人员结构预测击对经营管理员阔而言，若没有腐发生企业组织批结构的变革，术其人员数量与碎基层人员呈稳电定的比例关系创；若生产技术眉、销售技巧等盐没有发生重大习变革，其人员侨分类结构较为派稳定；若社会略的文化水平提防高速度较平稳砌，其人员学历背结构较为稳定渔；若社会生活蠢水平生活节奏赴保持稳定，则充其人员的年龄收结构较为稳定邀。久企业人力资源象供给预测与供分求平衡届第一单紫元于币杠企业人力资源喂供给分析学习目标讨掌握企业人员刷供给预测的基职本概念和类型墓，并能够选择则和运用适当的窃方法进行企业掌人力资源的供荷给预测。知识要求拥企业人员供给妈包括内部供给卵和外部供给两溜种，其预测类骆型也包括内部看供给预测和外新部供给预测两均种。能力要求许企业人员供给蓄预测步骤示内部供给预测根的方法戴（一）人力资等源信息库：阴人力资源信息肃库是计算机运丽用于企业人事撕管理的产物，糟它是通过计算移机建立的、记而录企业每个员厌工技能和表现吗的功能模拟信浊息库。出（二）管理人榨员接替模型：芽（三）马尔可晶夫模型：律马尔可夫模型述是分析组织人升员流动的典型蹲矩阵模型，它膛的基本思想是挺：通过发现组享织人事变动的驴规律，推测组刻织在未来的人犬员供给情况。学第二单肆元使虾鹅企业人力资源胡供给与需求平同衡学习目标佣掌握企业人力虑资源供给与平敌衡的基本方法象。能力要求裂供求关系的三拳种情况：人力牢资源供应平衡眨；人力资源供避大于求，结果份是导致组织内贯部人浮于事，器内耗严重，生鸽产或工作效率马低下；人力资享源供小于求。罩第二要章补镜思招聘与配置脆第一程节香糠嫂员工素质测评健标准体系的构论建学习目标千掌握员工素质建测评的基本原配理、类型、主径要原则和量化桨方法，员工素摩质测评标准体阴系的构成、类信型、设计原理守，以及品德测棉评、知识测评盐和能力测评的感方法，能够运轻用员工素质测次评的各种方法作进行企业员工辫招聘。知识要求夕员工素质测评赔的基本原理凶（一）个体差盏异原理商员工测评的对狗象是人的素质桥。只有人的素博质存在而且具铃有区别时，员替工测才评才具讨有现实的客观壳基础。员工测融评的基本假设摘认为：人的素羊质是有差异的湾，这种差异是赞客观存在的，昂是不为意志所蓬转移的。乱（二）工作差犁异原理幼（三）人岗匹梳配原理胶所谓人岗匹配喜就是按照人适斑其事、事宜其管人的原理，根膨据人体间不同反的素质和要求秩，将其安排在援各自最合适的完岗位上，保持叶个体素质与工窄作岗位要求的勺同构性，即保这持个性需要与沉工作报酬的同柄构性，从而做胞到人尽其才、滩物尽其用。阵人岗匹配包括础：工作要求与商员工素质相匹田配；工作报酬络与员工贡献相晒匹配；员工与震员工之间相匹间配；岗位与岗态位之间相匹配灿。糟员工素质测评欠的类型韵（一）选拔性礼测评：是指以密选拔优秀员工跃为目的的测评搏。闻（二）开发性猴测评：是指开检发员工素质为世目的的测评，炊可以为人力资恼源开发提供依扇据。您（三）诊断性秋测评：是了解茶现状或查找根捷源为目的的测渣评。阿（四）考核性似测评：又称鉴治定性测评，是嘉指以鉴定或验驾证某种素质是讨否具备以及具射备程度为目的循的测评，它经谢常穿插在选拔脑测评中。侦员工素质测评撞的主要原则筛（一）客观测黄评与主观测评险相结合具所谓客观测评稼与主观测评相卫结合是指在素辱质测评过程中永，既要尽量采酷取客观的测评寺手段与方法，绳又不能忽视主亲观性综合评定唇的作用；既要给强调客观性，制又不能完全追报求客观性，要佣最大限度地发史挥测评工具客漂观性与测评主蒸体主观能动性末的作用，让它封们彼此优势互仔补，而不要相秤互对立。深（二）定性测制评与定量测评克相结合助所谓定性测评粒，就是采取经摧验判断与观察夕的方法，侧重上从行为的性质度方面对素质进友行测评；而定逐量测评，就是岸采取量化的方猪法，侧重从行检为的数量特点谢方面对素质进床行测评。椒（三）静态测饿评与动态测评股相结合时静态测评是指也对被测评者已逼形成的素质水萍平的分析评测领，是以相对统斧一的测评方式柿在特定的时空猎下进行测评，济不考虑素质前棉后的变化。静惰态测评的优点肿是便于横向比介较，可以看清酒被测评者之间昏的相互差异及寒是否达到了某神种标准。但缺秃点是忽视了被毙测评者的原有真基础与今后的诱发展趋向。皱（四）素质测溪评与绩效测评味相结合赞素质测评是对授一个人的德、爪能、识、体的故素质的测评，垮而绩效测评是好一种业绩实效尼的考查评定。高素质与绩效互搂为表里，素质怕是取得绩效的求条件保证，而蝶绩效是素质高船低的事通实所魂证明。因此，勉应该从素质测桥评中预测绩效斤，从绩效测评枪中验证素质。壁（五）分项测呀评与综合测评敢相结合磁所谓分项测评躺，是把素质分排解为一个个的农项目分别独立室进行测评，然笋后将测评结果蚊简单相加。所陡谓综合测评，尸则是对综合素炮质的各个方面院进行整体系统状的测评。锡员工素质测证乱量化的主要形侵式扇（一）一次量喂与二次量化发（二）类别量铜五模糊量化现（三）顺序量迟化、等距量化童与比例量化梁（四）当量量探化蛾所谓当量量化稳，就是先选择屑一中介变量，阶把诸种不同类艳别或并不同质轰的素质测评对适象进行统一性笑的转化。劝素质测评标准白体系顶（一）素质测蝶评标准体系的劲要素碰测评与选拔标箭准体系的测评排对象的数量与视质量的测评起站着皂“习标县尺损”关作用。素质只聋有通过标准体论系，或者把它陵投影到测评标仪准体系中，才坊能表现它的相梦对水平与内在刺价值。它一般扣由标准、标度扩和标记三个要图素组成。童1叼．标准：所谓蛋标准，就是指音测评标准体系矿的内在规定性乌，常常表现为我种素质规范化巴行为特征或表育征的描述与规椅定。令2钻．标度：所谓骨标度，即对标警准的外在形式速划分，常常表层现为对素质行蚂为特征或表现锹的范围、强度聪和频率的规定挠。垄3所．标记：所谓陷标记，即对应丽于不同标度（宴范围、强度和浩频率）的符号瞎表示，通常用鞭字母、汉字或仰数字来表示，晴它可以出现在刷标准体系中，平也可以直接说毙明标准。恨（二）测评标们准体系的构成烘测评标准体系桑设计为分为横售向结构和纵向款结构两个方面递。横向结构是丽指将需要测评估的员工素质的败要素进行分解哥，并列出相应茅的项目；纵向辅结构是指将每齿一项素质用规快范化的行为牲碰或表征进行描击述与规定，并颜按层次细分。龟1碌．测评标准体平系的横向结构腐：哭员工的素质，以很多人也称之舌为能力，是由缓多种要素耦合句而成的。在测雾评标准体系的服设计中，可以允概括为结构性他要素、行为性彻要素和工作绩衡效要素三个方蛇面。钢（低1京）结构性要素秃，是从静态的孙角度来反映员亚工素质及其功闻能行为构成。茎它包括身体素赛质、心理素质温。御（蚂2妖）行为环境要剪素，是从动态翅角度来反映员藏工素质及其素瘦质及其功能行安为特性，主要刺是考察员工的管实际工作表现洋及所处的环境巴条件。集（衰3阶）工作绩效要扶素，是一个人盖的素质与能力励水平的综合表湖现，通过对工躺作绩效要素的芦考察，可以对揉员工素质及其喝功能行为做出燥恰如其分的评港价。亲2丢．测评标准体肿系的纵向结构然：售在测评标准体行系中，一般根猛据测评的目的酿来规定测评内抗容，在测评内个容下设置测评显目标，测评目奥标下设测评指竟标。巩（谜1怜）测评内容：伸是指测评所指奶向的具体对象熄与范围，它具阴有相对性。购（美2牢）测评目标：构是对测评内容编筛选综合后的惭产物。有的测云评目标是测评绞内容点的直接证筛选结果，而潜有的则是测评尚内容的综合。盘测评目标是素奔质测评中直接议指向的内容点亡。上（钟3丈）测评指标：甘是素质测评目道标操作化的表误现形式。黑关系：测评内狠容、测评目标括与测评指标是喊测评标准体系蚂的不同层次。扬测评内容是测塑评所指向的具款体对象与范围勉，测评目标是铁对测评内容的节明确规定，测丙评指标则是对乘测评目标的具程体分解。仇测评标准体系第的类型会效标参照性标织准体系饰是依据测评内世容与测评目的眨而形成的测评霞标准体系，一摧般是对测评对叛象内涵的直接揭描述或诠释。导常模参照性指跨标体系柳是对测评客体淡外延的比较而浩形成的测评标角准体系。效标保参照性体系与欢测评客体本身纠无关，而常模妥参照性指标体注系则与测评讲客冶周价格客体直接温相关。品德测评法勾（一岔）滤FR被C烂品德测评法晕所享谓争FR股C沈品德测评法是谦事实报告计算胆机辅助分析的豪考核性品德测环试方法。这种痒品德测证方法验的基本思路是土借助计算机的轨分析技术，从馋个体品德结构甩要素中确定一僵些基本要素，豆再从基本要素粱中选择一些表盲征行为或事实很，然后要求被烛测评者就自己偏是否具备这些葵表征行为与事粮实予以报告。（二）问卷法纸采用问卷测验录形式测试品德朝是一种实用、插方便、高效的孝方法。园（三）投射技壤术售袜澡设射技术有广订义和狭义两种伐定义。广义的党投射技术是指早那些把真正的广测评目的加以默隐蔽的一切间肚接测证技术。忠狭义的投射技欣术是指把一些开无意义的、模妨糊的、不确定负的图形、句子怀、故事、动画愁片、录音、哑简剧等呈现在被关测评者面前，星不给任何提示用、说明或要求修，然后问被测卫评者看到、听欢到或想到什么叹。知识测评品知识测评实际俱对人们掌握的鹿知识量、知识练结构与知识水扛平测量与评定肢。能力测评熄能力测评包括着一般能力测评肆、创造力测评毅和学习能力测舞评能力要求疾一、企业员工产素质测评的具蹈体实施梁（一）准备阶寒段霸1黎．收集必要的射资料版2输．组织强有力扯的测评小姐蓄测评方案的制志定销（二）实施阶俗段废1全．测评前的动泡员屯测评时间和环叫境的选择测评操作程序虎（三）测评结抖果调整果1患．引起测评结葡果误差的原因剩2近．测评结果处回理的常用分析谎方法测评数据处理画综合分析测评员结果屈1效．测评结果的肌描述2．员工分类最测评结果分析灶方法懒第二印节津摄妙面试的组织与佩实施束第一单捎元煤亡肆面试的基本程茧序学习目标浆掌握面试的内犁涵、类型、发跃展趋势、基本搭程序、实施技捕巧，以及面试隆实施过程中的可常见问题与改答进。知识要求面试的内涵面试的类型援1适．根据面试的率标准化程度，茧面试可分为结模构化面试、非闯结构化面试和柳斗结构化面度桶。结构化面试鼻又称为规范化滚面试，是指依坚照预先确定的熄题目、程序和垦评分标准进行误面试，要求做想到程序的结构止化、题目的结凡构化和评分标坝准的结构化；珍非结构化面度桥是指在面试中戏事先没有固定炮的柜架结构，熟也不使用确定安答案的固定问检题的面试；半盼结构化面试是警介于结构化与峡非结构化之间膀的一种面试形炊式。手2赔．根据面试实马施的方式，面匠试可分为单独奉面试与小组面筐试。单独面试顶又称序列化面钞试，是指面试辉考官与每一位闹应聘者单独交打谈的面试形式墓；小组面试又舒称同时化面试挖，是指面试考狗官同时对若干浙个应聘者（应唯聘者小组）进遮行面试的形式泄。显3荒．根据面试的呆进程，面试可勇分为一次性面程试与分阶段面厅试。一次性面杏试是指用人单趴位将应聘者集廊中在一起一次哑性完成的面试援；分阶段面试抓是指用人单位开分几次对应聘塑者进行面试。辅4烦．根据面试题数目的内容，面公试可分为情景吐性面试和经验签性面试。在情贼境性面试中，怪面试题目主要革是一些情境性济的问题，即给咬定一个情境，著看应聘者在特仆定的情境中是哥如何反应的；倡在经验性面试班中，主要提问脸一些与应聘者消过去的工作经喇验有关的问题隆。惕面试的发展趋致势任面试形式丰富宇多样遭结构化面试成两为面试的主流提问的弹性化址面试测评的内榜容不断扩展公面试考官的专最业化传面度的理论和脉方法不断发展能力要求亡面试的基本程或序已面试的准备阶艳段药1泡．制定面试指宾南草面试团队的组并建面试准备茎面试提问分工摇和顺序面试评分技巧面试评分方法扎2丽．准备面试问鹿题斩3睛．评估方式确押定容4绸．培训面试考键官寄面试的实施阶柴段铁1千．关系建立阶蜂段2．导入阶段3．核心阶段4．确定阶段5．结束阶段怎面试的总结阶选段侄1睁．结合面试结烧果赠2凉．面试结果的邮反馈券3记．面试结果的爬存档雹面试中的常见仆问题挠1离．面试目的的炭不明确剪2听．面试标准的耐不具体舞3胡．面试缺乏系宜统性介4紧．面试问题设坏计不合理弟5摔．面试考官的碎偏见给面试的实施技嫂巧1．充分准备2．灵活提问3．多听少说贺4夺．善于提取要逗点爷进行阶段性总注结排除各种干扰锈不要带有个偏酿见旧在倾听时注意品思考菠注意肢体语言铃沟通注意事项蓝员工招聘时应续注意的问题：酿简历并不能代榴表本人虽工作经历比学粪历更重要巩不要忽视求职净者的个性特征西让应聘者更多坑地了解组织达给应聘者更多俊的表现机会盏注意不忠诚和朱欠缺诚意的应套聘者关注特殊员工慎重做决定丹面试考官要注疗意自身的形象储第二单亚元国枝胆结构化面试的害组织与实施学习目标扑了解结构化面械试问题的类型盒，掌握结构化百面试的实施程朵序和开发方法藏，掌握特殊的桨结构化面试方衔法环---树-贱行为描述面试彻法的内涵及实帝施要点知识要求堵结构化面试问诉题的类型恋面试问题通常枪会涉及教育、条培训、工作经盐历、职业发展番、自我评价、屠家庭背景、求效职动机、专业唤知识和技能等利方面。具体可膝分为七种类型霸：背景性问题叫、知识性问题参、思维性问题拿、经验性问题华、情境性问题饼、压力性问题肿、行为性问题坝。京行为描述面试长的内涵不行为描述面试慎简太称办BD(beh肿avior蒙descri晕ption伙)嗓面试，是一种田特殊的结构化圈面试，与一般级结构化面试的帝区别在于，它返采用的面试问珍题都是基于关周键胜任特征的泉行为性问题。访这种面试方法循在于对目标岗吉位进行充分而拴深入分析的基佳础上，对岗位缴所需的关键胜信任特质进行清要晰的界定雹，寸苹然后在应聘者吊过去瓣经历中速探测与这些要券求相关的行为只样本，在胜任马特质的层次上奇对应聘者做出海评价。知行为描述面试睡的实质骑行为描述面试组的假设前提忘行为描述面试气的要素肺在进行行为描烫述面试时，面兰试考官应把握晶住印4耀个关键的要素祸：傲1脾．情境胀（墨situat涝io在n当），即应聘者故经历过的特定巷工作情境或任征务；显2闹．目标哈（光targe馅t鞠），即应聘者唯在这情境当中坦所要达到的目例标；排3让．行动厘（终actio周n祸），即应聘者捉为达到该目标厕所采取的行动叶；撒4迫．结果貌（吴resul沾t刚），即该行动惑的结果，包括香积极的和消极限的结果，生产缺性和非生产性泻的降肚结果。取第三单挡元丑孩月群体决策法的凉组织与实施学习目标搏掌握招聘决策云中的群体决策君方法梳第三锄节化热脏无领导小组讨夜论的组织与实秩施台第一单言元冠剥圈无领导小组讨末论的操作流程学习目标显掌握评价中心连的含义和无领旋导小组讨论的莲概念、类型和阴优缺点，以及折无领导小组讨酱论的组织与实斑施流程，能够河进行实际操作剂。知识要求夺评价中心的含乐义翼评价中心是从苹多角度对个体买行为进行标准养化评估的各种晨方法的总称。毯无领导小组讨百论的概念背无领导小组讨伴论坝（唱leader庙lessg巩roupd孝iscuss塔ion币棕简饰称桥LG爽D倡）是评价中心盗方法的主要组浑成部分，是指假由一定数量的廊一组被评人，秒在规定时间内冶就给定的问题枕进行讨论，讨挠论中各个成员活处于平等的地蝇位，并不指定侄小组的领导者孕或主持人。通挣常，被评人通包过讨论得到一奶个全体成员一昼致认为的用于补问题解决的决吓策方案，评价涉者通过被评人姜在讨论中的语冤言及行为的观温察评价被评人兵的领导能力、洒人际沟通技巧雨、主动性、口柄头表达能力、糕说服力、自信茧心等能力。一瑞般情况下，无辩领导小组讨论义都要进行录像策，然后评价人衫员根据录像内悟容进行评分。愚无领导小组讨刘论法的类型唱根据讨论的主王题有无情境性挠，可分为无情水境性讨论和情丑境性讨论：戚无情境性讨论奴一般针对某一泳个开放性的问挣题来进行；情仔境性讨论一般挎把应聘者放在际某个假设的情扰境中来进行。氏根据是否给应犯聘者分配角色得，可以分为不稍定角色的讨论缺和指定角色的艘讨论：餐不定角色的讨肠论是指小组中跃的应聘者在讨扇论过程中不扮售演任何角色，拆可以自由地就锦所讨论的问题轰发表自己的见胜解；指定角色狮的小组讨论中密，应聘者分别功被赋予一个固蛮定的角色。泻无领导小组讨件论的优缺点（一）优点：票具有生协的人经际互动效应将能在被评价者序之间产生互动府讨论过程真实泪，易于客观评厅价或被评价者难以尾掩饰自己的特早点测评效率高（二）缺点延1音．题目的质量涂影响测评的质饿量似2科．对评价者和滤测评标准的要硬求较高妙3链．应聘者表现肾易受同组其他话成员影响阔4娘．被评价者的瘦行为仍然有伪迷装的可能性毒第二单多元肤欺桐无领导小组讨腹论的题目设计学习目标可掌握无领导小巡组讨论的原理炮、题目的类型截及设计题目的烂原则，并能够沈掌握题目设计霉的流程知识要求线无领导小组讨部论的原理村无领导小组讲辆座旨员工素质异测评的一种方血法，目前流行榴的素质理论包秆括素质筛的亮“奸冰山模窗型斩”肌或机“圆洋葱模锐型姻”宁，把人素质从批里到外大致划塔分成为内在素瘦质（态度、动仰机、价值观等鸣）、知识和技械能、外在行为跨三部分，其中创外在素质只能荡通过外在行为赚来衡量。题目的类型开放式问题两难式问题路排序选择型问脑题沟资料争夺型题季目葬实际操作型题令目锦设计题目的原蝇则联系工作内容难度适中国具有一定的冲搏突性能力要求选择题目类型编写初稿调查可用性向专家咨询试测激反馈、修改、丑完善朵第三个章涛够皆培训与开发吓企辞业员工培训规节划与课程设计愚第一单图元充粗闹员工培训规划授的制定学习目标鹰掌握企业员工理培训规划概念小、内容和制定津的要求，以及姻制定培训规划倚的基本步骤和扬方法。知识要求浊员工培训规划朽的概念退它是在培训需架求分析的基础奉，从企业总体用发展战略的全混局出发，根据呼企业各种培训仿资源的配置情雄况，对计划期减内的培训目标蒙、对象和内容快、培训的规模傅和时间、培训冻评估的标准、盒负责培训的机简构和人员、培董训师的指派、凡培训费用的预管算等一系列工府作所作出的统认一安排。灰制定培训规划克的要求彼培训规划作为到实现企业人力责资源开发的目披标，满足员工妖培训需求的活酒动实施方案，抖其制定过程必蝇须达到以下几宇点要求：系统性标准性有效性普遍性或培训规划的主赢要内容：培训的目的培训的目标殊培训对象和内异容培训的范围培训的规模培训的时间培训的地点培训的费用培训的方法培训的教师计划的实施能力要求呀制定培训规划秘基本步骤：培训需求分析工作岗位说明工作任务分析培训内容排序描述培训目标设计培训内容设计培训方法设计评估标准试验验证穴制定培训规划孔应注意的问题剑第二单触元锻扩稼教学计划的制伯定学习目标誓掌握教学计划晴的内容、设计迅的原则，以及胡教学计划的基板础程序和方法至。知识要求挂教学计划的内钓容张教育计划的设莫计原则适应性原则针对性原则最优化原则创新性原则能力要求寸国外常见的几麦种教学计划设颗计程序共肯普的教学设裂计程序箭加涅和布里格府斯的教学设计荷程序摧迪克和凯里的轻教学设计程序饰我国常用的教鄙学设计程序柏主要步骤：仰（泰1域）确定教学目辩的；肚（时2泪）阐明教学目陶标；韵（绪3陡）分析教学对亡象的特征；挂（闻4有）选择教学策摄略；责（叮5诚）选择教学方词法及媒体；扰（讨6栗）实施具体的初教学计划；形（贝7促）评论学员的淡学习情况，及起时进行反馈修顾正。甚第三单筹元淋惜桨培训设计的设澡计学习目标累掌握培训课程异要素，培训课鞭程设计的原则尘和程序，以及伏选择和设计培路训课程内容的补基本要求。知识要求索培训课程的要撇素课程目标课程内容课程教材教学模式教学策略课程评价教学组织课程时间课程空间培训教师学员筐培训课程设计略的基本原则垮培训课程设计伴要符合企业和猪学员的需求。留培训课程设计者要符合成人学满员的认知规律历。严培训课程的设塔计应体现企业秀培训功能的基丧本目标，进行煌人力资源开发盛。云课程设计文件笔的格式封面导言内容大纲开发要求交付要求产出要求能力要求培训项目计划谜培训课程的分慧析课程目标分析学员分析沿学员分析是指搬通过采访学员绝、现场观察等芹方法来了解培掏训学员的知识遵、技能和能力捆水平的过程，茄分析结果汇总棵学员分析报告规表内。任务分析盒任务分析是指改分析学员所在醉岗位或目标岗会位对就职人员统的知识、技能浸和能力水平的顺要求的过程，膛分析结果应汇爽总在任务分析喜报告表中。课程目标分析永课程目标分析繁是指在培训课仍程结束时，希对望学员通过课驴程学习能达到史的知识、技能参和能力水平。培训环境分析总培训环境分析馒是指对开展培尼训的环境与条气件进行分析。别信息和资料的遵收集课程模块设计殊课程内容的确暴定凭课程演练与试黑验扰收集学员、同莲事、专家的意维见常用的方式歼：裤1瘦．头脑风暴法亏，让参与者自楼由讨论，主持蔽者记录下各种仍建设，提炼的轻修改意见。宇逝2糕．问卷调查法烂，根据课程要抓素或培训流程尝设计调查问卷极，将调查问卷拦分别发放给学抗员、同事和专斜家进行调查，请并回收、处理予和分析调查问欢卷，提炼出修晌改意见。稳信息反馈与课茶程修订放在课程预演结什束以后，甚至僻在培训项目开狱展以后，要根船据学员、有关讲问题的专家以膊及同事的意见宇对课程进行修填订。课程需要福做出调整，有凡些甚至可能要拼对整个培训课赌程进行重新设锣计。化课程设计的应帐用实例注意事项谷课程内容选择为的基本要求大森1唯．相关性。课乓程内容的选择范要与企业生和鸣经营实践活动脂结合在一起，屯自觉地去反映里企业生产经营感实践的要求，雹主动适应企业缠生产经营发展封的趁势。架2允．有效性。培切训内容的有效幼性是判断培训尸水平高低的一专个重要标准。钢3偿．价值性。培注训课程内容最均终是为学员服屯务用的，如果姿它既满足学员冠的兴趣，又反爸映培训的需求学，那么该内容绒就是有价值的己，因为它能被户学员所可和同冠化，成为他们惊自身的一部分忍，使学员不箩仅钩“膛好左学讽”罗而患且于“眨乐在学之”惜，有利于培训演质量得到真正蝇提高。蜘课程内容制作聪的注意事项骨不同企业发展农阶段采取不同钓的培训内容饱1商．创业初期：新提高创业者的萝营销公关能力苦、客户沟通能厌力。会2返．发展期：提拆高中层管理员县的管理能力。摊3抖．成熟期：提讽高企业的素质作。追第四单也元双尝卵企业培训资源票的开发学习目标护掌握课程教学忘中所用的各种刊培训教材，培慕训教师的来源戴、特点与选聘芳标准，培训手享段等教学资源觉开发的内容和此要求。知识要求肚培训中的印刷学材料搁培训教师的来晚源暑聘请企业外部士培训师以开发企业内部膨的培训师能力要求抽设计合适的培浙训手段他1责．课程内容和徒培训方法的2台．学员的差异嚼3割．学员的兴趣作与动力批4王．评估手段的院可行性献开发培训教材贵的方法萝培训教师的选软配腊第五单摧元研歉逐企业管理人员态的培训设计学习目标详掌握企业不同姨层级管理人员满培训的内容和摄要求，并能够包进行管理人员箭培训项目的设其计。知识要求幻管理人员的层坟次等级舒1扯．高层管理人偏员妈高层管理人员烫是企业的掌舵号人，他们应该易具有广阔视野泻，能系统地把演握当今全球的川社会、政治、低经济形势；具狱有洞察力，能歌洞察企业内外早部各种影响因额素；要有全局飞的战略眼光，弦能对企业的战月略目标和方针汤进行创造性的京规划、决策和添控制。粒2晒．中层管理人化员露中层管理人员迟是指企业各级矩职能部门管理葛人员，他们承视担着企业日常晚经营活动中的思各种职能工作近的具体计划、翻组织领导和控旺制工作，是企评业的中坚力量修。影3丝．基层管理人涨员耗基层管理员是述指在企业生产阵、销售等经营钩活动一线执行聚管理职能的直仪接管理人员，雪包括在生产和傍服务一线中起嫌监督、指导作越用的监工和领秋班等。其管理酷水平直接影响合到企业员工的诊积极性和对企盾业的忠诚度。理管理人员的技楚能组合能力要求甲企业管理人员笑的一般培训务企业高层管理旷人员的培训户企业中层管理渴人员的培训恨企业基层管理优人员的培训脖管理技能开发住的基本模式在职开发替补训练赠替补训练是指宁让管理人员在扩完成自己本职瓦工作的基础上呼熟悉其直接上莫级的职责，每炒一名都被指定宏为替补训练者忘，一旦其上级亿离任，替补训箭练者即可按预井先程序准备接迈替其工作。短期学习轮流任职计划鞭轮流任职计划虎是指让主要的滨和有培养前途浮的管理人员轮贵流任职的培训原方式。决策模拟训练盖决策模拟训练喊又越称仁“杆解决和处理问征题方法训个练坚”剥，是指通过模搞拟各种决策情歇况，训练学员挽如何选择各种贫策略，以及在臭诸多方案中如脂何作出选择，批它的目的是提叶高决策的有效勉性。决策竞赛娇决策竞赛是指羡对发生的各种红事件进行决策婶的模拟设计，量提高参赛者的阳学习兴趣，使狸其掌握决策技号巧。角色扮演徒角色扮演是目浴前常用的一种讨管理人员开发狮方法。敏感性训练距第三性训练是舱直接训练管理或人员对其他人饱的敏感性的培僚训，它强调的料不是训练的内谋容，而是训练垦的过程；不是锋思想上的训练竹，而感情上的交训练。说跨文化管理训衬练榴培训的目的是描为了解各国不馋同的文化，学旗会尊重各自的照文化，并转化深为竞争优势。元培训的方式是刑讲课和开展讨撇论。个第二顶节笼最假企业员工培训惩效果的评估材第一单投元览照扑培训评估系统喝的设计学习目标炉掌握培训评估窜的含义、内容京、作用和形式虹，以及培训评道估适用的成果观或标准并掌握另培训评估的步怎骤。知识要求柏培训效果与培刻训评估的含义宣员工培训评估剂是指企业组织榜在员工培训过舒程中，依据培止训的目的和要诞求，运用一定责的评估指标和收评估方法，检辰查和评定培训惕效果的活动过角程。培训效果烈是指企业和受歌训者从培训当垃中所获得的利气益，即通过系祸统的培训，员叨工可以端正工柜作态度，学习身新的行为方式骡，掌握新的技羡术技巧；而企杂业则可以提高准产品质量，增毯加产品产量，销促进销售额的兄上升，提高顾编客的满意度，男取得更高的经朝济和社会效益舞。言员工效果评估瞧的作用和内容1．作用岸保证培训需求亭确认的科学性皆确保培训计划之与实际需求的喊合理衔接瓣帮助实现培训算资源的合理配哄置还保证培训效果估测定的科学性2．评估内容芹（怀1狗）培训需求整词体评估古（项2东）培训对象知台识、技能和工惊作态度评估据（略3共）培训对象工税作成效及行为赚评估匀（艰4遮）培训计划评框估痰培训效果评估鞠的形式谣（一）非正式狼评估和正式评来估器渗1课．非正式评估尸非正式评估是党指评估者依据蹦自己的主观性摸的判断，而不捏是用事实和数粗字来加以证明快。2．正式评估书在一些正式的尝场合，尤其当嘱评估结论要被窝高级管理者用悬来作为决策的间依据，或者为农了向特定群体支说明培训的效锄果时，就需要察进行正式评估狱。凡正式评估往往暗具有详细的评仅估方案、测试济工具和评判标终准。它尽量剔记除主观因素的浴影响，从而使鱼评估更有信度牵。霸建设性评估和图总结性评估退1被．建设性评估文建设性评估是应在培训过程中提以改进而不以辰是否保留培训嫌项目为目的的散评估。如果评梁估结论表明培阵训并不像培训辽者所期望的那批样良好地运转膏，就可以对培扮训项目做出适零当的调整，如析改变培训的形就式等。建设性惹评估经常是一虽种非正式的主射观的评估。任2弃．总结性评估速总结性评估是母指在培训结束毯时，对受训者内的学习效果和劲培训项目本身产的有效性进行拖的评估。这种昂评估经常是正羽式的和客观的棒。能力要求贸作出培训评估烟的决定兵制定培训评估卵的计划甜选择培训的评炉估人员嗓选定培训评估胆的对象代建立培训评估很数据库协选择培训评估财的形式况选择培训评估岗的方法帖确定方案及测查试工具胳收集整理和分烫析数据写培训项目成本锄收益成本柄在对培训项目托进行投入产出详分析时，通常堤采用投资回报逃率这一重要指偿标进行衡量和纽对比。其计算凑公式如下：姜投资回报追率疮=显掠培训项目产厘出拿/答泻培训项目投渣入尤*100料%券撰写培训评估伶报告论及时反馈评估垦结果储第二单楼元目槽递培训评估标准缝的确立学习目标摊掌握培训效果及评估的层次，土以及确立各种沾培训效果评估浙标准的方法。知识要求最评估培训成果松的标准畏评估培训成果村的标准是指企匀业和培训管理础人员用来评价擦培训成果的统拜一尺度和规范堤。属培训成本的层兵级体系拿培训效果的四抹级评估反应评估疏反应评估是第辛一级评估，即芒是在课程刚结夹束时，了解学腰员对培训项目搂的主观感觉或傅满意程度。学习评估殊学习评估是第币二级评估，着削眼于对学习效丝果的度量，即眠评估学员在知迷识、技能、态款度或行为方式苦方面的收获。行为评估赔行为评估主要沾评估学员在工陕作中的行为方往式有多大程度善的改变。结果评估势结果评估是第茄四级评估，通玉过对质量、数端量、安全、销右售额、成本、企利润、投资回扶报率等企业或端学员上司关注疮的并且可量度尤的指标进行考野查，与培训前腾行进对照，判耳断培训成本的插转化情况。仙制定培训评估皂标准的要求相关度捉标准的相关度迷是指衡量培训似的标准与培训衔计划预定训练冷或学习的目标怨之间的相关性膀。信度柳信度是指对培退训项目所取得饶的成效进行测侍试时，其测量众结果是长期稳谷定程度。区分度蚀区分度是指受挂训者取得的成渣果能真正反映匆其绩效的差别炉。可行性讯可行性是指在关对培训成果进键行评估时，采黄集其测量结果蒜的难易程度。能力要求顷培训评估标准铅的应用举例伤五种培训成果准的评估认知成果曲认知成果可以碰用来测量受训滥者对培训项目俊中所强调的基敬本原理、程序吊、步骤、方式惑、方法或过程洋等所理解、熟逐悉和掌握的程菊度。技能成果万技能成果可以悔用来评价受训洋者对培训项目徒中所强调的操姨作技巧、技术里或技能以及行病为方式等所达掠到的水准。情感成果捡情感成果可以鸦用来测量受训惩者对培训项目途的态度、动机闪以及行为等方篮面的特征，例堪如受训者对培寄训项目的各种肺反应。绩效成果核绩效成果可以浆用来评价受训难者通过该项目锣培训对个人或图组织绩效所产剃生的影响程度凭，同时也可以屑为企业人力资炎源开发及培训渔费用计划等决戒策提供依据。投资回报率杆投资回报率指叙培训项目的货踢币收益和培训揪成本的比较。钓其公式是：矩投资回报符率府=愁篇培训项目产唤出草/烛何培训项目投夺入秩*100跟%密控或者：离投资净回报厉率粱=聪陪（培训项目收嗓益礼-纵星培训项目成本厚）舌/评红培训项目成描本毅*100嘉%暖第三单宜元液作景培训效果评估笑的方法学习目标槽学习各种培训垮效果评估的具携体方式和方法骡。知识要求霉培训效果的定乐性评估方法盏培训的定性评控估法是指评估候者在调查研究悉、了解实际情州况的基础之上血，根据自己的燕经验和相关标益准，对培训效怖果作出评价的甘方法。肯培训效果的定宾量评估方法妻定量评估法能德对培训作用的征大小、受训人渗员行为方式改纷变的程度及企砖业收益多少给鹿出数据解释，揭通过调查统计挺分析来发现与坏阐述行为规律堤。能力要求问卷调查法访谈法观察法河观察法是指评狮估者在培训结巴束以后亲自到奇受训者所在地款工作岗位上，装通过仔细观察元记录培训对象午在工作中的业龙绩进行比较，薯以此来衡量培灰训对受训者所叹起到的作用。座谈法动将受训者召集名到一起开讨论线会，让每一个约员工讲述自己膨通过培训学会墙了什么，是如灰何把所学到的月知识和技能应题用到工作中的荣，以及他是否庆需要进一步帮绸助，需要什么勉帮助等问题，碧从中获取关于歪培训效果的信漠息。内省法铁内省法由美国督心理学家乔鹰治花.橡凯君利个(Georg算eKell起y退)瞒研究出来的一就种方法，是他鸡的个性形成理袄论的一部分。锁内省法能使个估人清楚地了解究到自己的观念抹，让个人可以赌用一献面柴“据镜出子那”滑照出自己对世绕界的看法，因巧此它能够预测穴调查对象对事逝物认识的变化轮，可以评估改效变学员态度的膨培训的效果。笔试法湖笔试法用于了迟解学员已掌握歉的知识，它能崖在培训期间向野学员反馈有关硬信息，考察一啄段时间内的学骗习成果等。操作性测验云操作性测验是灾指通过对实际碗操作过程的观毁察和评价来进刻行评估测验的您方法，它可应倚用于整个培训御，具有较高的吨表面效度；能瓜加强学习效果鹊，鼓励学员在怎工作中应用培涝训内容；能让青培训师和学员灭了解教学效果粱。行为观察法钻行为观察法是氧指观察者选择堤观察方法，设印计并利用观察递工具对观察对葱象进行观察评们估的方法。弓第四单丢元婆目时撰写培训效果戏评估报告学习目标叙掌握评估报告抵的撰写要求，框能够起草培训秤评估报告。能力要求泄撰写培训评估甜报告的步骤：导言疲概述评估实施寄的过程阐明评估结果扔解释、评论评旦估结果和提供满参考意见附录报告提要卵第四牺章西凤歌绩效管理笔第一绿节怕缴衔绩效考评的方省法与应用战第一单灾元示约沙绩效考评的方膏法学习目标尼掌握绩效考评波的分类依据、泡绩效考评的各召种具体方法。知识要求杠绩效考评的效慢标效标的含义肢效标是指评价宫员工绩效的指威标及标准，为危了实现组织目意标，对个人或底集体的绩效应冈当达到的水平进要求。效标的类别虹第一类属于特第征性效标，即交考量员工是怎框样的一个人，袭侧重点是员工设的个人特质。叛第二类属于行闷为性效标，其加侧重点是考烟量尾“见员工如何执行浙上级指令，如嚼何工岗作剪”替，这类效标对昂人际接触和交裁往频繁的工作貌岗位尤其重要嚼。录第三类属于结质果性效标，其鄙侧重点是考施量屋“热员工完成哪些蛾工作任务，其逝工作成效如何赚？舒”雕结果性效标最蝴常见的问题是冤若干质化指标缸较难以量化。眼绩效考评方法村的种类兵1斩．行为导向型差的考评方法，轿包括：主观考呼评方法，主要肤有排列法、选技择排列法、成辨对比较法、强阴制分配法和结妻构式叙述法；方客观考评方法症，主要有关键汗事件法、强迫尝选择法、行为傲定位法、行为转观察法和加权五选择量表法。导2风．结果导向型居的绩效考评方娇法，主要有目数标管理法、绩戏效标准法、短舱文法、直接指牙标法、成绩记眯录法和劳动定献额法。岛3范．综合型的绩衫效考评方法，换主要有图解式跳评价量表法、雹合成考评法、吴日清日结和评智价中心法。译合成考评法的改含义和特点字1铲．它所考评的裙是一个团队而朝不是某个员工敌，说明该公司笑更加重视集体填的凝聚力，立丧足于团队合作策精神的培育。猴2叶．考评的侧重戏点具有双重性袋，既考虑到岗亭位职责和本岗透位的现实任务各，又注重对团支队员工个人潜避能的分析与开迹发。夺3月．表格现实简伶单便于填写说荡明。取4头．考证量表采旷用了三个评定赴等级。准日清日结法的汇含义和特点岗日清日结法赤亦墓OE固C我法去(overa森lleve批rycon洞trola杏ndcle裙ar六)隶，是指全方位门地对每人每天定每事进行清理填控制，做帝到垫“风日清日结，日抖清日拐高太”遵。瓣OE众C扩管理法是根据链企业总体发展案战略所确认的矩方向和目标，志在层层分解量北化为具体指标盖的前提下，通带过有效的整体盆控制和员工自季我控制，对企波业和员工的每红一种行为、每替一项活动进行午精细量化监控编与激励性管理巷的一种方法。能力要求惑行为导向型考碑评方法结构式叙述法惊结构式叙述法葡属于行为导向淘型考证的方法灭，它是采用一内种预告设计的厚结构性的表格苍（见下表），唉由考评者按照牌各个项目的要视求，以文字对育员工的行为作炒出描述的考评正方法。龄结构式叙述法欺示例敬被考评者姓名林岗位名称脱岗位编码联举例说明下属泥员工的有效行赶为：胞举例说明下属裂员工的无效行崇为：撑为了改变下属扒员工的无效行吧为采取哪些具唯体的措施：摘工作说明书有阻无需要修改之重处，如需修改简说明浴原劈灯因。似上级主和管评纽语：遣被考评者自述具（可对考评结吊果提出申诉亦惠可对异议之处乔作出解释）：谎双方面谈记要役（上下级所达技成的共识与对明尚未统一问题匠作出说明）：况考评者签名：泊被考评者签名叼：黄坐兆陶日期：强迫选择法翻强迫选择法，凯亦称强制选择叼业绩法，这是撒一种行为导向雕型的客观考评眉方法。在强迫币选择法中，考勺评者必须越从环3-融4盆个描述员工某今一方面行为表政现的项目中选拣择一项（有时掩选两项）内容广作为单项考评版结果。汗结果导向型考组评方法短文法晃短文法，亦称鞋书面短文法或倡描述法。对此革方法有以下两乏种解释：民第一种说法认驶为，该方法是赏由被考评者在笼考评期末撰写哄一篇短文，对灵考评期内所取蹲得的重要的突佩出业绩作出描尝述，以作为上叠级主管考评的闯重要依据。消另一种说法认另为，本方法是组由考评者写一骄篇短文以描述粗员工绩效，并孟特别列举其突绣出的长处和短卸处的事实。成绩记录法神成绩记录法是婶一种新开发出披来的绩效考评津方法。这种方皆法比较适合从拐事教学、科研桌工作的教师、内专家们采用，邪因体为偿“麻成绩记录本身京就代表一锹切脾”辱，同时也适用押那些与教师、惠专家工作具有命相同性质工作臂的人员，即他白们每天工作的贴内容是不同的绢，无法用完全骆固化的衡量指锄标理行考量。劳动定额法萄劳动定额法是栽比较传统的绩探效考评方法，虑它的具体步骤渴是：邻1米．进行工作研塔究，从宏观到渡微观，运用科养学方法对工作晕地上的生产流行程、作业程序靠和员工的操作弹过程进行全面袋的调查分析，胖使其组织形式劈和作业方法达场到精简、高效朱、健康、舒适蚀、安全等方面秧的要求，最终肢实现劳动组织径最优化，工作录环境条件安全逃化，作业流程气程序标准化，尖人工操作规范遵化，人机配置岭合理化，生产借产出效率化的拿目标。对2牛．在工作研究雄即方法研究和戏动作研究的基贪础上，进行时暴间研究，运用跃工作日写实、抚测时和工作抽烫样等工时研究袋的方法，采用宿经验估工、统堵计分析、类推唇比较或技术测妹定的技术，对绘劳动者在单位寿时间内生产某德种产品或完成脆某项工作任务抓的活动消耗量梅作出具体限定饱，即制定出工估时定额或产量赛定额，作为员酸工绩效考评的杨主要依据。疗3行．通过一段试完行期，开始正鞋式进行新的劳琴动定额，根据仰不同的工种和送工序，企业可识采取多种不同酸形式的劳动定鹰额，如工时定考额、产量定额咱、综合定额、逗单项定额、看链管定额、服务暗定额、工作定椅额，以及计划党定额、设计定森额、现行定额兰和不变定额等们多种多样的形卷式和方法，对够员工绩效进行窗考评。稠综合型绩效考怪评方法舰图解式评价量碌表法柿图解式评价量裁表糠法除(grap举hicra伍tings束cales麦method繁,GRS甚)娘也称图表评估装尺度法、尺度仗评价法、图尺支度评价法、业气绩评定法。本幕方法首先是将悄岗位工作的性雄质和特点，选扮择绩效有关的济若干评价要素两。以各个评价血因素为基础，跳确定出具体的第考评项目，每瓶个项目分僵成孟5-献9津个等级，制成傅专用的考评量糊表。本方法具险有简单易行、尘使用方便、设慎计简单、汇总机快捷等优点，切但也容易产生简晕轮效应或集杆中趋势等偏误丑。合成考评法述为了提高绩效张考评的质量，赢有些企业将几咽种比较有效的醉方法综合在一挠起，采用合成糖的绩效考评的莲方法。庭企业根据管理嗓人员的特点，抹采用一定的表筛格形式，在对半各评价要素作攀出明确的描述支和界定的基础捐上，将考评与岔绩效改进计划沾有效地结合在范一起，通过管烘理绩效的考评吩，找出存在的炉问题和不足，带并提出今后改料进的措施和办蹈法。日清日结法设定目标控制考评与激励评价中心技术啦评价中心主要汁采用以下六种脱方法技术，广斥泛地观察被考届评者的特质和余行为，从而为途绩效考评提供若可靠真实的依羡据。葛1贺．实务作业或涌称套餐式练习鉴2庄．自主式小组愧讨论3．个人测试4．面谈评价管理游戏个人报告介第二单声元次汁职绩效考评方法旋的应用学习目标躺掌握绩效考评辨各种方法的特肠点和应用范围寇，注意防止和塞克服各种考评骄的错误与偏差望。知识要求绍绩效考评的正统确性、可靠性请和有效性，主越要受以下各种国问题的制约和敬影响：分布偏差宽厚误差斜宽厚误差亦称娃宽松误差，即耗评定结果是负左偏态分布，也桑就是大多数员悔工被评为优良消。苛严误差伟苛严误差亦称府严格、偏紧误织差，即评定结脏果是正偏态分葬布，也就是大骤多数员工被评语为不合格或勉迟强合格。宝集中趋势和中私间倾向混集中趋势和中鬼间倾向亦称居爹中趋势，即评觉定结果相近，债都集中在某一允分数段或所有拒的员工被评叛为炎“址一痰般腿”叔，使被考评者拦全部集中于中款心水平，或者边是平均水平，肉没有真正体现弯员工之间的实船际绩效存在的揪差异，这往往仪是评定标准不哑明确或主管在浴评定工作中平列均心理造成的唯。晕轮误差谱晕轮误差亦称帝晕轮效应、晕锈圈错误、光环桐效应。指在考慨评中，因某一托个人格上的特共征掩蔽了其他载人格上的特征访、个人偏见宗个人偏见亦称愁个人偏差、个务人偏误，即基那于被考评者个镜人的特性，如镇年龄、性别、项宗教泼、怠暴种族、出身、躲地域等方面的络差异，因考评稼者个人的偏见墙或者偏好的不类同所带来的评户价偏差。睛优先和近期效历应游所谓优先效应泻是指考评者根铸据下属最初的墨绩效信息，对浇其考评期内的玩全部表现作出饱的决评价，以柴前期的部分信妈息替代全期的满信息，从而出猎现网了狡“爷以偏概蛛全异”缩的考评偏差。自我中心效应忙这种误差表现机为考评者按照孔自己对标准的让理解进行评价垃，或按照自己膝认为恰当的标括准进行评价，附因而偏离了评垂价标准。后继效应楼后继效应亦称铲记录效应，即稍被考评者上一啄个考评期内评助价结果的记录竖，对考评者在蠢本考评期内的揭评价所产生的窃作用和影响。贞评价标准对考拌评结果的影响犯工作绩效评价自标准的科学性昂、系统性和精据确程度，对考朗评方法即工具杠运用和考评的随结果具重要的弓影响和制约作鼠用。民第二亮节近惠肌绩效考评指标于和标准体系设缠计仆第一单断元付倡嫁绩效考评指标核体系设计学习目标尚掌握绩效考评凑指标体系设计源的内容和原则稼，以及具体设牺计的方法和程抵序。知识要求惩绩效考评指标律体系设计的内探容谷适用不同对象蚁范围的考评体用系虎织绩效考评指蕉标体系呆按考评对象和锄范围，绩效考把评可以分为组致织绩效考评和脖个人绩效考评纪。其中组织绩址效考评根据其紧工作性质的不突同，又可分为冷生产性组织的牙绩效考证、技粮术性组织的绩悼效考评、管理疾性组织的绩效迟考评和服务性坏的绩效考评等垦。券个人绩效考评丽指标体系龟主要根据考评吊者工作的性质萍，即根据岗位粥横向分类迹营嫌（丘1轿）按岗位实际虾承担者的性质丈和特点，对岗踏位进行横向区堪分罗功仍（勺2疏）按岗位在企画业生产过程中懒的地位和作用贿可划分为：生侦产岗位、技术耕岗位、管理岗向位和服务岗位表。颂不同性质指标迷构成的考评体掏系门品质特征型的疗绩效考评指标们体系朋品质特征型的欣绩效考评指标参体系以反映和甲体现被考评者静的品质特征的目指标为主体的烟考评体系。品滋质特征性的考贺评指标主要有煤：性格特征、位兴趣爱好、举妇止、记忆能力肆、语言表达能切力、思维判断络能力、理解想遥象能力、逻辑救思考能力、综殿合分析能力、座计算能力、调许研能力、注意型力分配能力、诚听写能力、组混织管理能力、掉调研能力、独洋创见解和创新谱能力、专业知郑识面、操作技家能、应变能力汁、进取精神、碰人际关系、思时想政策水平等魂等。订行为过程型的灭绩效考评指标青体系层行为过程型的本绩效考评体系驻以反映员工在华劳作过程中的剑行为表现的各找种指标为主体酒构成的指标体草系。捐工作结果型的始绩效考评指标致体系标切拍无论组织或员久工个人，他们妥的工作绩效总纵是表现为某种欧实际的产出结逗果，无论这些筒结果是物质性始的实物产品，引还是精神性的巧非实物成果，病都是可以采用辫一定的生产技柳术经济的指标细，进行衡量和摸评定的。匹绩效考评指标知体系的设计原帐则针对性原则科学性原则明确性原则能力要求恶绩效考评指标台体系的设计方老法要素图示法斥绩效要素图示巷法就是将某类烧人员的绩效特跌征，用图表描位绘出来，然后亚加以分析研究局，确定需考评德的绩效要素。过这种方法一般视将某类人员的鉴绩效要素按需计要考评程度分预档，然后根据父少而精的原则胡进行选取。问卷调查法盗问卷调查法是带采用专门的调放查法，在调查芦表中将所有与分本岗位工作有笑关的要素和指闸标一一列出，裕并用简单明的竿文字对每个指趣标作出科学的刺界定，再将该穴调查表分发给皆有关人员填写低，收集、征求催不同人员意见取，最后确定绩纹效考评指标体敞系的构成、个案研究法反个案研究法就般是通过选取若教干具有代表性久的典型人物、汤事件或岗位的勺绩效特征进行箭分析研究，来凳确定绩效考评大指标和考评要魂素体系。面谈法轮面谈法是通过召与各类人员，摇如被考评者的两上级、人力资辅源管理人员、忆被考评者以及威与考评者有较帖多联系的有关档人员的访问和陵谈话收集有关拒资料，以此作万为确定考评要闯素的依据。经验总结法师根据特定时期张的用人政策、曾本单位的具体回情况，以及考挤评单位所积累跑的经验来确定幻考评的要素，筑或者参照总结猪一些较为权威丙的绩效考评要榨素体系以及同饼行业单位人员飞绩效考评的经尤验，再结合本给单位的情况以凑及考评目的来眼确定。头脑风暴法谋头脑风暴法是胶最负盛名的促坏进创造力的技列法之一，这是照由亚历岁克设·南奥斯本提出的餐。这种方法的累目的是：寻求爷新的和异想天镰开的解决自己伍所面临难题的革途径与方法。克在使还用浸“旋头脑风暴锡法址”爽进行集体讨论各时，应遵守四根个基本原则：财任何时候都不焦批评别人的想企法；思想愈激闲进愈开放愈好赛；强调产生想伍法的数量；鼓予励别人改进想谢法挨。路况绩效考证指标呼体系的设计程绒序沟工作分析（岗肠位分析）理论验证进行指标调查辉进行必要的修祝改和调整漠第二单若元低妈蒸绩效考评标准床的设计学习目标晌掌握绩效考评摘标准的种类和辈设计原则，以予及考评指标的闯评分标准和准党量表的设计方车法。知识要求鞠绩效考评标准搏的设计原则泊定量准确的原愁则仆绩效考评标准域应当达到准确评量化的要求，在考评指标凡是婆能用量化的，睁应尽可能使用禾数量表示和计页量。建先进合理的原踩则碧考评标准的选紫择确定必须满译足先进合理的创要求，所谓先持进是指考评标萍准不但要反映乖企业单位的生轻产技术和管理恩水平，还应当携具有一定的超迈前性。灭突出特点的原征则夺绩效考评标准龄要突出各类工胃作岗位的性质逝和特点，在设滚计考评标准时友，应针对不同尿的岗位，以及妻承担本岗位工筛作的所有被考潜评人的素质结顿构的特点而制承定。裙简洁扼要的原奸则曲绩效考评标准父的种类综合等级标准分解提问标准能力要求亲考评指标标准素的评分方法侧单一要素的计坟分方法腾多种要素的计界分方法获绩效考评标准渐量表的设计名称量表等级量表等距量表比率量表控第三排节华投隶关键绩效指标较的设定与应用学习目标茅掌握关键绩效咱指标的基本概似念和选取原则则，提取和设定应关键绩效指标亡的方法，以及弹关键绩效指标俗法的实施步骤斥和要求。知识要求僚关键绩效指标清的内涵目关键绩效指标稳简称均为朋KP摄I活，亦即英紧文大keype基rforma肠ncein毫dicato艺r变的缩写。作为瑞一个相对独立企的术语，可以茂将其理解为一麻种考评伯新方征法，或者说是班一种绩效管理疤的新模式。均设定关键绩效雷指标的目的乳选择关键绩效愈指标的原则整体性蚁关键绩效指标池必须具有整体央性，它应当是燃一个完整的用新于管理被考评统者绩效的定量污化、行为化的彼指标和标准体佳系。增值性税关键绩效指标禽标准体系必须暴具有增值性，涌它作为个完整揭的指标和标准季体系，应当对财企业的发展具身有举足轻重的缎作用，能够对图公司整体价值拦和业务重点产嘱生重要的影响挥。可测性泛KP戴I飘指标标准体系岩必须具有可测瓣性，不但