龙海鑫机电工程有限公司招聘现状分析及其对策重新

/摘要：当今企业的竞争是人才的竞争，聘请是获得优秀人才的第一步，聘请工作的好坏关系到企业能否在快速发展中取得竞争优势，企业在运作过程中，须要持续取得符合对应需求的人才补充。聘请的目的是获得企业所需的人才，成功选拔、支配所须要的人才并不断地促进组织发展、壮大。本文以人力资源管理的相关理论为基础，对龙海鑫机电工程有限公司公司聘请上存在的问题进行分析，提出相关的解决措施，确保龙海鑫机电工程有限公司能顺当完成聘请这一环节的工作，以便今后更健康的发展。关键词：龙海鑫机电工程有限公司；员工；聘请Abstract：Recruitmentofthefirststepistogettalent,recruitmentresultswilldirectlyaffectthecompany'sproductionanddevelopmentneedsinthecourseofthecompanyhadcontinuedtoaddtalent.Thepurposeistogetbusinesseshiringthenecessarytalent,enablesorganizationstogrowanddevelop.AccordingtowhatI’velearnedaboutHRMonclassesandtothematerialsI’vegot,thisessayistoanalyzetheemploymentproblemsexistinginLonghaiXingjidianLtd,thentoproposeinterrelatedmeasurestoimprovetheemploymentandtomakethiscompanymorecompetitiveinconstructionindustry.Keywords:LonghaiXingjidianLtd；employee；recruitment一、龙海鑫机电工程有限公司员工聘请的现状（一）公司概况龙海鑫机电有限公司成立于1999年，经过11年的发展，公司从原本的机电修理店发展为机电工程有限公司，公司的主要业务是解决客户关于机电方面的问题，对客户提出的问题，提出设计方案，并负责整个方案的施工完成。公司利用本身对工厂机电产品了解的专业性和对机电产品安装施工方面的优势，帮助客户解决了不少困难，也赢得了不少客户。龙海鑫机电有限公司现有219名员工，拥有工程部、技术部、业务部、办公部、财务部等5个部门，公司中高级管理人员占公司人员总数的比例5%，共11人；一般管理人员占公司人员总数的比例约为10%，共21人，技术性人员占公司人员总数的约12%，共26人；一般技术型工人占公司人员总数的约65%，共146人；检验人员和其他帮助性人员占公司人员总数的约8%，共15人。日常业务依据设计的机电设计方案实施安装工程，整个过程须要公司的机电研发队伍、加工车间和工程队的紧密合作。（二）公司聘请流程1、提交申请公司没有固定的用人支配，各部门没有提交用人需求支配，当某个职位出现空缺或者公司的订单量变大时，部门才立即提交申请，用人部门填写“聘请新员工申请表”，递交给所属的部门经理审批，审批通过后，表格将送到办公部，办公部即可绽开聘请。办公部接收到聘请信息后对应聘职位进行统计，立即刊登聘请信息和举办现场聘请，接收应聘者的简历，起先一轮新的面试，初试和复试。2、发布聘请信息申请表通过审批后，办公部会发布聘请信息，公司时常同时通过以下两种方式进行聘请，以解决燃眉之急，一是在漳州人才市场进行现场聘请；二是上漳州人才网刊登聘请信息，此外公司每年都会到大中专院校进行聘请，但效果差强人意，应届生离职率为30%。公司绽开信息发布工作后，总会收到不少“求职若渴”应聘者的简历，各种层次的应聘者都有，上到本科生，下到中学生。办公部人员对简历进行一一筛选。3、初试筛选完简历，办公部人员通知合格的应聘人员进行初试。前来面试的应聘人员需填写“应聘人员登记表”，并附上自己的简历，交给办公部。面试官经过初步面试，筛选出符合岗位需求的应聘人员。4、复试办公部人力资源负责人人员通知用人部门所属部门经理、主管进行复试，必要时总经理睬参加复试。5、录用通过复试后人力资源部经理通知录用人员到岗时间和薪酬，并填写“职位申请表”，经所属部门经理批准后，即可发出“录用通知单”，支配通过面试的应聘人员上班。由于目前就业形式的严峻，即使公司的信息发布比较仓促，但总会在短时间内收到不少简历，这很可能是公司为什么总是没有制定聘请支配的外在缘由，“聘请的时候总会招到人！”二、龙海鑫机电有限公司员工聘请中存在的问题（一）聘请活动支配不周公司短期性聘请行为多，大部分聘请工作显得很匆忙，除了每年在大中专院校设立的聘请比较有支配外，公司经常在出现岗位空缺后赶忙到漳州人才市场定摊位，同时在漳州人才网发布聘请信息，信息供应的较不完整，有几次聘请工作较惊惶，办公部来不及印刷新的宣扬纸，只有运用以前的海报。公司在漳州人才市场的摊位只有竖着一张有公司简介的旧海报，有关聘请岗位种类、岗位数量的信息印在一张A4纸上，粘在海报下方。由于缺少岗位职责，设点的工作人员没少跟应聘者重复地说明工作的职责，但办公部人员本身对各岗位工作职责不清楚，无法完全地回答应聘者的提问。在校内聘请方面，公司的聘请行为却显得很缓慢，公司对应聘者的回复时间总是会达到两周以上，虽然总是较简洁的招到毕业生，但却很难招到能长期为公司所用的员工。在聘请过程中，公司的有关聘请人员经常忽视聘请的工作微小环节和对应聘者的支配。例如，去年公司急招一名测量员和两名机电技工，发布聘请信息后，公司共收到三十九份简历，经过初步筛选，共十九份简历合格，办公部人员逐一打电话通知这些应聘者面试的时间和地点。当天的状况是共十三名应聘者在同一约定时间到达办公室，结果人力资源负责人在会议室开会。办公部门人员支配应聘者在办公室等候，期间没有递给应聘者茶水和公司宣扬资料，让应聘者在填完登记表后等了半个小时后人力资源负责人才结束会议。人力资源负责人按习惯对应聘者进行逐一面试，未轮到的人在外面等候面试。此次的面试官由办公部人力资源负责人和用人部门主管组成，由于应聘人数较多，为了节约时间面试官发觉对方不合适后立即结束面试，有位应聘者面试时间不到八分钟；但对有爱好的应聘者面试时间尽然达到五特殊钟，包括双方交谈和现场技能操作。面试官没把握好面试时间，等候的应聘者不知道什么时候会轮到自己，直到下班时间还有两位应聘者等候面试。（二）聘请选人的标准存在误区人力资源负责人认为学历高的人素养高，学习实力较强，略微符合岗位应聘条件，就确定能胜任工作，并会提高现在的工作效率。其他学历较低的应聘者除非有特殊显著的技能实力，不然通过初试的概率比较小。该企业聘请比较倾向于留意显性才能，而忽视了应聘者的真实潜能。比如，在一次聘请公司工程部技术员时，到最终只剩下两个应聘者，公司对于最终两个候选人原委谁实际工作实力比较强并没有再进行深化的探讨，最终只是简洁地依据学校的名气选择从华侨高校毕业的，而不是选择漳州师院毕业的。事实上，依据对部门主管的调查了解到这位华侨高校毕业的学生实际操作实力很差，不能适应岗位的要求，一些工作总要由其他技术人员担当。这也是对学历盲目追求的结果，干脆影响了聘请的结果。另外，办公部在聘请的时候对选人标准实施不严格，在公司缺人的状况下，只要应聘者的条件略微符合岗位要求，办公部就会录用，不重视应聘者和岗位的匹配度。这种选择方式不仅可能没选出适合工作岗位的人才，还可能错过对公司来说极具潜力的人才；不仅企业的资本投入得不到预期回报，还可能造成人员流淌率的增加，使企业伤既“人”又伤“财”。（三）部分员工离职率高据办公部人员统计，去年8月份至今年1月份各部门的员工离职率分别为：工程部19.54%、技术部4.1%、业务部10.21%、办公部8.3%、财务部8.9%。工程部工作人员一大部分成员是应届毕业生，主要工作是施工，须要具备基础的机电及建筑学问外，还须要外出施工，对体力要求较高，工作上比较累，较多应届毕业生忍受不了这样的工作而辞职。技术部工作人员大多是经过内部晋升选拔出来的，离职率相对较低，专业技能和忠诚度都较高。公司对员工的离职没有进行相应的挽留，只是在收到员工离职申请后同意离职，公司在人才方面总是处于被动。公司的用人高峰期是每年3、4月份和9、10月份。3、4月份是应届毕业生找实习工作的高峰期，各种人才急于应聘，公司比较简洁可以招到应届毕业生，但到了6、7月份的时候，会出现离职高峰，毕业生实习期结束后会另外找寻工作。5、6月份公司会在大中专院校设点招收应届毕业生，公司会得到较多简历，但实际聘请效果却不好。例如，去年公司在某大专院校设点聘请财务专员、监理助理、工程组长、机电专业技术人员四个岗位，聘请人数分别为：1名、2名、5名、13名；收到简历份数分别为：9份、29份、21份、32份；通知录用人数：1名、2名、5名、13名；到岗工作人数：1名、2名、3名、9名。一年内离职的离职率为30%，校内聘请是获得专业人才的一大途径，但必需有正确的选拔方法才能选择出合适的员工，有良好的职业生涯规划才能留住有用的人才。（四）聘请方法运用不得当聘请人员一般接受比较简洁的笔试、面试和小组探讨等聘请方法。在运用面试方法方面，公司聘请人员的对应聘者的看法比较居高临下，在聘请面试时只是随意问问应聘者过去做过什么，自己对那份工作的满意度如何，对于另一个有时会问你过去的做的业绩怎么样等，而每个应聘者都会有不同的工作阅历，用不同的问题考查不同的人，就像用不同制式的尺子去测量不同人的身高，这就很难得出公允的推断。同时对这些随意提问的问题，聘请人员也没有对评分标准进行严格设定，在聘请时，只是简洁的设计了一张评分表，用“好、一般、差”这标准来代替详细的数字评分标准，使得公司高层在做最终确定时难以选择。在运用笔试方法方面，公司对人才甄选的不精确还体现在笔试的题目和评分标准。对技术型人才人力资源负责人会进行笔试测试，但题目的选取、评分标准甚至录用确定经常是办公部负责的，由于办公部对详细技术岗位学问的不了解，使得笔试题目不具有针对性和权威性。测试筛选的结果较不够精确。在小组探讨方法的运用方面，聘请人员有时会让三四位应聘者进行小组探讨，“你们相互介绍下自己”，应聘者们起先在小组中进行及我介绍和相识，接着聘请人员让每位应聘者介绍自己和对方。但所给的小组探讨的题目经常不具备探讨性，根本无法考察成员多方面的实力，诸如团队精神和攻击性等特征。三、龙海鑫机电有限公司员工聘请中存在问题的缘由分析（一）员工聘请的基础工作未做好人力资源规划是员工聘请工作的基础。用人部门在招人时就要做好人力资源规划，明确岗位对员工的需求、该岗位员工须要具备的实力、该岗位员工要完成的任务、该岗位员工的职责。但是，令人缺憾的是，龙海鑫机电有限公司几乎每次招人都没有支配和事先准备，聘请工作都做得很匆忙，对聘请岗位的详细状况不够清楚、详细，新员工比较难以适应和适合岗位。例如，公司有次招了3名应届毕业生，虽然公司对每种不同岗位的员工岗位职责和工作细则都较详细，但这些内容只是让新员工传阅，或是在新员工入职培训期间简略带过，不能帮助员工较快地适应工作。在人才供应这块，公司只做了外部人才数量供应状况的估计，放心地估计始终以来的外部人才供应数量都是供大于求，所以也不急于制定人力资源规划和人力资源支配，却忽视了每次聘请工作都是急匆忙，赶忙刊登聘请广告、赶忙设立人才聘请点、忙于面试选择员工，虽然能招到应急的员工，但内部员工流淌率高，办公部总是忙于聘请，员工不断离职，对公司的发展很不利。公司经常处于被动聘请状态，职位出现空缺才进行聘请，公司的聘请经常处于“救火”状态，人力资源部和用人部门也没有时间进行用人需求条件的沟通，没方法获得精确的用人需求条件，并依据公司特点做工作分析，没有依据公司现状的需求特点来招人。（二）聘请人员专业性不足公司总共有5个部门，却没特地设立人力资源部，办公部有人力资源管理专业背景的只有一名，本科学历，是人力资源助理。人力资源的工作均由办公部完成，公司各部门经理的学历不高，财务部主任和办公部经理是本科学历，其余高层管理者大多是大中专学历，他们都是由技术人员上升为管理者，在管理方面就欠缺了一些理念和方法，在人力资源这方面都不甚了解。以下是鑫机电工程公司聘请人员组成状况表：姓名岗位职称学历背景工作阅历是否接受过聘请培训陈强办公室经理中学无9否林灵办公室经理助理本科工商管理2否陈霖办公室主管中专会计2是章勒迪办公室专员大专秘书1否王跃人力资源负责人大专行政管理3是徐温杰人力资源助理本科人力资源管理1否苏林律技术部主管大专数控技术应用5否张震雄工程部主管大专电气工程自动化3否由图可以看出公司内部员工学历普遍较低，大多是专科学历，而且大部分人都没经过聘请方面的培训，简洁因为专业学问不足对聘请工作产生错误的相识。办公部人力资源负责人青睐学历高的人，由他甄选的应聘者大多是众应聘者中学历较高的。另外各部门负责人对人力资源概念较模糊，乐观地认为“人才一抓一大把”，不重视培育长期员工，不做员工职业生涯规划。（三）忽视录用反馈和总结和人才储备当员工递上离职申请时，公司不做什么，只是接受员工辞职，不问为什么，不做挽留。公司基本上不做聘请工作的效果评估，根本没意识到聘请结果的评估、总结的重要性，以为只要当下在须要人的状况下招到人就好了。而且办公部人员忙于各种事务，没心思做录用反馈，加上录用反馈须要确定的实行成本，公司较少考虑对聘请工作进行反馈和总结。公司老是埋怨现在的人没定性，不思进取，人才流淌率高，但却没有自我反思，没考虑到这可能是因为当时的聘请标准、方式不够精确才造成的。公司进行录用反馈和总结特殊必要，没有对聘请工作结果进行反馈分析，就没法从具有指导意义的结果上去找寻缘由，进而对下次聘请供应详细有效的阅历和借鉴，不断地改进聘请工作的进行。另外，造成公司聘请紧急问题的缘由还有鑫机电公司很少做人才储备工作，一般是出现职位空缺才招人，而且在每次聘请活动完成后，未对未录用人员进行未录用通知，未录用人员的材料就会堆成一堆，没有进行整理和分类，长期下来公司积了一堆简历资料。公司以前试过从中选择简历进行聘请，但由于长时间没回复，很多应聘者都已另寻他业，奢侈不少人力信息资源。四、改进龙海鑫机电工程有限公司员工聘请问题的对策思索（一）树立正确的用人理念聘请人员应当本着以人为本、人岗匹配的理念，正确对待每一位应聘者，对他们表示真诚的敬重和感谢，细致考察、发觉应聘者的实力和特性特点，找出它们最适合的工作岗位。公司应重视选择人才，而不是满意于能招到员工来填补职位空缺，真正适合企业本身需求的员工是须要经过磨合和培训的。选择能长期在公司工作的人才，并能不断地对员工进行培训，提升员工的实力和公司的竞争力。在员工素养不断提升的过程中，他们不仅对公司组织结构、核心业务都很熟悉，工作效率也较高，能长期的为公司做出贡献，并可能视察到公司管理方面或技术方面的较为隐藏的问题。另一方面能降低公司的聘请成本，是人力资源部门不疲于新人员的聘请，可以话更多精力在人力资源考核、开发、培训、管理上。公司须要建立全面的人才观，不同岗位须要不同的人才，技术人才、管理人才、营销人才、公关人才等，各种人才可能居于不同的层次，可能是高文凭的应聘者，也可能是低学历的求职者。拥有一切可以为企业所用的特殊技能、才能都是企业所需的优秀人才。全面的人才观可以避开人岗不匹配、员工流淌率高等问题，建立完整的人才体系，有针对性的选出企业所需的优秀人才。（二）做好人力资源规划，提升聘请人员素养公司各部门主管、经理在机电和工程方面比较专业，但对于必要的人力资源管理却不了解，影响聘请结果好坏是由两方面组成的，一方面是人力资源负责人，一方面是用人部门主管和经理。人力资源负责人须要和部门经理进行沟通，并告知经理们人力资源现状，例如分析公司当前人力资源需求状况，供应状况、聘请现状。公司可以对各部门主管、经理进行人力资源管理相关课程的培训。一年可以进行三次，分别为年初、年中、年末。年初公司可以对今年人力资源需求概况进行相互沟通和分析，年中总结前半年人力资源需求、供应、开发状况，年末总结这一年人力资源概况，并对明年人力资源状况进行预料。这样不仅让各部门提出用人支配和需求，参和公司聘请支配，还提升了各部门主管、经理的人力资源管理专业素养，明确需求，可以有支配且更简洁的招到想要的人才，形成优秀的队伍。为了做好聘请详细工作，公司应组织办公部人员和各部门主管、经理进行培训。可以聘请特地的机构进行培训或优秀的人力资源专业来对公司人员培训，并不定期的到公司抽查聘请人员的工作规范，提出表扬或建议。培训内容大致包括：仪表，面试技巧，各岗位的要求、变更，聘请部门的作用、职责，聘请的详细工作内容、方法，聘请流程，企业文化，品牌建设等，从形象到工作规范全面提升面试人员的专业程度。（三）合理支配聘请过程，运用正确的聘请方法公司主要通过人漳州人才市场、漳州人才网和校内聘请进行聘请。网络聘请比较简洁便利，但存在沟通不足问题，公司应在聘请广告上注明公司状况，聘请岗位详细职责，应聘人员需具备的条件等，必要时公司可以注明各种乘车路途。除了等待应聘者投简历，公司也可以主动搜寻合适的简历。例如在漳州人才网搜寻“机电”“工程”类求职者的简历，搜寻适合公司需求的人才。在校内聘请方面公司经常会招一些大中专院校学生，为此公司可以在校内开宣讲会，加强应聘者对公司的理解和相识，吸引优秀的人才。公司可以和相关专业的学院进行合作，供应名额供学生实习或供应名额供应届生工作。例如公司可以和机电类学院和毕业生就业指导中心进行合作，供应机电实习岗位，或者和老师进行洽谈，请老师举荐优秀毕业生。除了以上方法，公司还可以建立自己的网站，详细地介绍公司状况，使应聘者可以较详细的了解公司概况，还可以树立公司的形象。另外还可以在自己建立的网站上登聘请信息，帮助公司进行聘请，简洁便利。在聘请时，公司要营造良好的聘请环境，这有助于公司在公众面前宣扬和维护其专业、负责、敬重人才和主动进取的形象。在聘请方法的选择上，公司应以事先制定的职位说明书为依据，制定好结构化面试问卷，提高面试的精确性和牢靠性。在面试题目的设计上，公司可以接受行为面试法，例如，要聘请人力资源人员时，可以先通过问卷或者在面试的时候模拟一个环境向他提出问题，让他说说他以前在担当人力资源专员时是如何进行聘请的，然后依据其提出的详细措施，对他的措施进行评价，并用STAR法进行追问，以推断和保证应聘者回答的真实性聘请时公司对于学历应以正确的眼光来看待，不要过分的留意高学历，反而要考察应聘者实际的操作实力和阅历，这样才能选到那些对企业有真正作用的人才。（四）完善人才储备人才储备不仅可以帮助企业在急需用人之际快速地找到比较合适的人才，还可以帮助企业的形象的维护。对于未录用人员，企业有义务和责任对未录用人员进行答复，可以接受电话、电子邮件等方式通知面试结果，同时表示敬重和感谢，并把他们的资料进行分类整理，以帮助满意企业的紧急人才需求。另外，应聘者会对聘请工作的程序和表现进行评价，即使最终未能进入企业，但良好的企业印象已经植入应聘者脑中，他们有可能成为企业将来的忠实员工，也可能成为企业将来的忠实客户，也可能介绍其他符合企业需求的人来面试。公司也应当留意对内部员工的培训，进行内部人才储备，有支配地培育员工，依据人力资源规划，和用人部门进行沟通协商，有支配地组织培训，培育内部优秀人才，在岗位出现空缺时刚好上岗，胜任工作。（五）加强员工职业生涯规划公司人力资源状况陷入恶性循环是因为造成员工离职率高，公司只能不断地聘请、接受离职、在进行聘请……因此留住优秀员工就能缓解公司的人力资源问题。针对新员工流淌性大的问题，公司可以指定一些支配防止人员的过多流失。例如对于一般施工人员，公司可以在半年后或一年后实行绩效评估和考核，考评成果优秀者可以担当施工小组长，而考评优秀的小组长可以晋升为工程负责人。公司管理职位大多是由内部晋升人员担当的