XX的竞业禁止协议和商业XX保护和其启示样本

XX的竞业禁止协议和商业 XX保护和其启示样本美国的竞业禁止协议和商业秘密保护和其启示美国的竞业禁止协议与商业秘密保护及其启示李明德法【学科分类】知识产权法【出处】《知识产权》第第33期期【摘要】依据美国的相关法律和司法实践，雇主与雇员签订的竞业禁止协议自始无效。只有在保护商业秘密的意义上，竞业禁止协议才能够获得法院的认可。在起诉离职员工披露和使用商业秘密的诉讼中，法院总是要求雇主将属于自己的商业秘密与属于员工的知识和技能区别开来，并要求雇主承担举证责任，证明离职员工披露和使用了自己的商业秘密。美国否定竞业禁止协议，谨慎保护雇主商业秘密的做法，有利于员工的自由流动、知识和技能的传播及社会经济的发展，。这值得我们认真思考和借鉴。【关键词】美国；竞业禁止协议；商业秘密；护保护】【写作年份】【正文】本文档所提供的信息仅供参考之用， 不能作为科学依据，请勿模仿。文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。近年来，我国企业大多与员工签订竞业禁止协议，以防止他们在离职后从事相关竞争活动。一些人甚至认为，这是企业的一项权利。然而，美国的实践告诉我们，竞业禁止协议只有在维护商业秘密的意义上才是有效的。同时，即使是维护商业秘密的协议，美国法院也会在相关的争讼中给予狭义解释，进而作出有利于员工自由流动的裁决。显然，了解美国的做法，有助于我们重新审视我国竞业禁止协议与商业秘密保护的关系。一、竞业禁止协议与商业秘密协议美国是市场经济非常发达的国家。按照自由竞争原则，每一个市场主体都能够就同类产品或者服务与其它市场主体进行充分和公平的竞争。这种竞争，也包括人才的竞争。每一个市场主体都能够提供优厚的条件，吸引优秀技术人员和管理人员，进而提升自身的市场竞争地位。同样，拥有各种技能的优秀人才，也能够自由选择适合于自身发展的市场主体，不断从一个企业流向另一个企业。本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。人才的自由流动，是市场经济和自由竞争的应有之义。然而，人才的流动，特别是技术研发人员和高层管理人员的流动，又有可能将属于原有企业的商业秘密带到另一个企业，从而造成原企业商业秘密的泄露。在美国的商业活动中，针对雇员离职有可能带来的商业秘密泄露，雇主主要通过两类协议加以规范。[1][1] 第一类是竞业禁止协议，通常是在雇佣员工时签订，要求员工离职后不得与自己竞争。竞业禁止协议通常会界定一定的产业、地域和时间范围，要求雇员离职后不得在此范围内与雇主竞争。第二类是商业秘密协议，通常是在雇员离职时签订，要求雇员离职后不得披露、使用所掌握的商业秘密。这类协议在必要时还会指明具体的商业秘密，以及应当保密的期限。在美国的司法实践中，禁止或者限制雇员竞争的竞业禁止协议，通常得不到法院的支持。这是因为，自由竞争是市场经济的一个基本特征，而禁止或者限制离职员工与原有雇主展开竞争，显然不符合市场经济的基本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。本原则。例如，在1960年的“Greenburg”一案中，[2][2]宾夕法尼亚州上诉法院说:“任何形式的竞业限制，都会在经济上降低雇员的流动性，限制他们择业和维护生计的自由。又如，在1976年的“Strauman”一案中，[3][3]纽约州上诉法院也说::毫无疑问，司法上不赞成这些限制性协议，是基于强有力的公共政策的考虑，即这类协议支持让一个人丧失生计的做法。事实上，服务、才能和创意的自由流动，以及由此而产生的竞争，是我们经济的前提条件。因此，雇员有权利为了自己利益的最大化，使用他在此前被雇佣过程中所获得的技能和。知识。不应当有任何限制性的条件去束缚他。当然，这并不表明竞业禁止协议在商业生活中毫无意义。因为很多竞业禁止协议，特别是针对技术研发人员和高层管理人员的竞业禁止协议，往往会涉及到商业秘密问题。这样，当竞业禁止协议的条款与维护雇主商业秘密一致的时候，就会得到法院的支持。不过在这种情况下，法院总是对竞业禁止协议做出限定性解释，将其效力限定在维护商本文档所提供的信息仅供参考之用， 不能作为科学依据，请勿模仿。文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。业秘密的范围内。例如，在61976年的“Strauman”一案中，[4][4]纽约州上诉法院说，“通常说来，限制竞争的负面协议只有在满。足合理性要求的程度上，才能够得到实施。其中合理性要求，指的就是保护商业秘密的必要性。所以，限制性的竞业禁止协议，只有在防止披露和使用商业秘密的程度上，才可被执行。在具体的商业活动中，竞业禁止协议的范围通常大于商业秘密协议的范围。因为，后者仅仅涉及商业秘密问题，而前者则涉及更为广泛的问题。然而在具体的司法实践中，竞业禁止协议与商业秘密协议却没有实质区别。具体说来，竞业禁止协议只有在维护商业秘密的意义上，才是有效的；与商业秘密无关的条款，通常会被宣告为无效。而根据商业秘密的特性，一项技术信息或者营业信息，只有对于同行业的竞争者才是有价值的。从这个意义上说，要求离职员工不得与自己竞争，也就在很大的程度上维护了雇主的商业秘密。应该说，在竞业禁止协议的效力问题上，本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。加州的做法比较独特，也更能说明这类协议与自由竞争原则的关系。根据加州《营业与职业法典》第16600条:“所有的合同，在限制任何人从事合法职业、贸易和营业的意义上，属于无效。[5][5] 这表明，禁止或者限制离职雇员竞争的“竞业禁止协议”在加州是无效的。这与其它各州的做法形成了鲜明对比。因为在其它各州，法院虽然会对竞业禁止协议给予狭隘的解释，但尚没有明确否定其合法性的立法规定。有人认为，加州《营业与职业法典》的这一规定，培育了雇员能够自由流动的氛围，与其它各州的相对不流动形成了鲜明对比。与此相应，这一规定也使得加州的雇员具有更大的择业自由和流动性，进而促进了知识的传播、技术的开发和经济的发展。显然，硅谷地区高科技企业的活跃发展，与反对竞业禁止协议的规定有着密切的关系。[6][6] 当然，加州《营业与职业法典》第 16600条的规定与商业秘密的保护并不冲突。因为，加州一直通过普通法保护商业秘密，遵从《侵权法重述》和《反不正当竞争法重述》中有本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。关商业秘密保护的规定。同时，加州还在1985年采纳了《统一商业秘密法》，属于较早适用《统一商业秘密法》的州。这样，加州一方面通过《营业与职业法典》的规定，促进人员的自由流动，增强经济的活力。另一方面，加州又通过商业秘密的保护，支持竞业禁止协议中有关商业秘密保护的条款。关于这一点，加州上诉法院在的“ Whyte”一案中也有论述。[7][7] 法院在判决中说，一般说来，加州《营业与职业法典》第16600条禁止竞业禁止协议，保护个人择业自由的权利。这表明，加州的公共政策强烈地倾向于雇员的自由流动。但是，宣告竞业禁止协议无效与商业秘密的保护并不冲突。法院的判决说::在将近40年的时间里，加州最高法院一直承认，尽管有《营业与职业法典》第16600条的规定，如果有必要保护雇主的商业秘密，竞业禁止协议依然能够得到实施。“Whyte”一案表明，即使是在倡导人员自由流动、反对竞业禁止的加州，如果竞业禁止协议的某些条款是为了保护雇主的商业秘密，依然能够得到执行。不过，加州首先本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。文档如有不当之处，