企业文化建设九步走

/企业文化建设九步走（云青共享）企业文化是什么？（即企业文化的定义，这是最难的问题，知道此定义的，就是行业大师，有资格给一个事情下定义的，就是在供应市场标准，吉普是克莱斯勒的定义成果，个人电脑操作系统的定义，就是微软的产品。）中国企业缺乏哲学观照，讲师必需具备哲学素养，定义总是最困难。老板说诚信，其实老板缺诚信，企业文化就是老板文化？（中小企业的企业发展空间，以老板实力范围为限，自然是老板文化。那些老板死了企业不变的，才是基业长青的企业。）Ibm稳重微软创新？企业文化体现一种精神？风气？（形容词和比方句，不是下定义的哲学方法）（企业是一个部落群体，文化是人的行为痕迹。企业文化是以价值观、思维方式、交往方式为核心的企业人群体的存在方式。由标识符号、行为表现和观念意识组成。）（最难的是两点，一是厘清定义，即内涵和外延，二是建设方法，此谓知行合一，PDCA止于至善）云青很专业，我相当敬佩，但有个别发音须要进一步订正，比如想方设法、一些东西、关注什么，可以做的更好，更完备。看到提纲就说好，其实缺乏信息，不能评价，里面详细看不到。（即便信息充分，最好还是建设性的商榷，相互启发，君子以挚友讲习，丽泽之德，菲菲切磋）文化很重要啊，中西不同。（老外，每个人都当自己是打工的，老板当企业是一个外在的机械机器，流转增值，所以才有职业经理人作为机器零件。中国，每个人都认为手下一摊儿是自己的领地，老板更认为企业是自己的身家，经理人都是家雇的奴才，区分很大）（主客观理念的区分，中国没有形而上学，所以造成的这种差异局面）法制缺乏内驱力，员工不敢犯错，文化是内化驱动，使你就想去做。（此孔子七十不逾矩的意思，内化的，我自己就是规则本身，所以无所谓逾矩）（宗教的力气，管理学上两种最宏大的组织，就是宗教组织和贩毒组织）文化宣扬，习惯塑造，故事积淀，依托载体，活动策划，仪式固化，制度保障，载入历史，品牌延展。（管理就像谈恋爱，或者弹钢琴，起初尚有规律可循，后面便是真心绽现）（9好像多点了，浓缩为7好像更精练，7是管理心理学的记忆临界点，比如故事好像就是文化载体的一种）之一，文化宣扬让制度热起来？（所谓热起来，就是制度必需获得更多的认同，而不是冷漠甚至抵触）（这是一种法治精神，是卢梭社会契约论的理念，即制度必需群体达成的共识，才是真正的“良法”）案例，（也可以用于讲职业素养或管理沟通），老板布置任务，周五下班前提交销售分析报告，还有4小时要一份报告。由于平常工作积淀和打算，结果用2小时完成很好。（和别人闲聊打搅别人，看报纸上班时间做和工作无关事情，制度每条都有道理，要反思一下为什么不行以，个人休息或许更加效率高）你的行为的负面影响，超过了你正面的所得，（此即经济学经典理论，外部性！效用存在外部性，外部成本必需为内部所汲取，资源配置才是合理的）案例，事假一天扣薪水150%（这事实上是克扣工资，员工有权在将来离职后一年内提起仲裁）（修正，70%？不扣？不批准？）制度说明，管理心理学归因原理，不要说明老板不希望员工请假，而要说明是因为怕影响其他同事，无法协调工作，别人难免要代替其工作，把冲突引到群众内部，泛化的，爱护老板，达到目标，又让老板和员工之间多一些理解，少一些冲突对立。（这是人力总监的思维境界的典型案例）（改为，请假三天以内不发工资）上班要早到5分钟，职业素养潜规则。（老制度是8点05分上班不算迟到）制度变更应当有制度解读，了解和认同才好执行。每项规定都有人支持有人反对，因为没有解读说明，不能简洁下达《制度调整通知》了事。（这种案例，和其说的企业文化建设，不如说是人力管理或法务管理中的刚柔并济，可以汲取为国学一阴一阳之谓道的案例）简历和岗位要求的比对工作（人才储备库就是扔了删了）面试感觉还行但最终没成的，设立一个储备库，发个邮件。岗位需求有限，告知人家缘由。（技术架构师回复邮件4点建议）（这是社会学的社会交换原理，社会交往本身，就是相互“支付”敬重和关注，福利经济学原理经济利益和心理利益并重。）（公司的文化应渲染到公司之外，此即品牌延长，其实企业文化必定延长到外部的，企业就是IO系统，和外界交往企业才能活，企业人的价值观、行为方式，社会交往，影响公司的品牌和社会评价。（品牌文化是怎么来的）节日问候，人力要发给员工，尤其是一线的（上班吃苹果，加班就算了，平常确定不行）公司不是家，但要营造家的氛围（志向不是我的家，老板可以给你位置，但不会给你将来）恩威并施，用兵要狠，爱兵要深（慈不掌兵，义不理财？）当hrbar群体足够大的时候，吧友不须要创新，光复制就够了。（复制胜利比创新更值钱！）（相互影响共同提高，复制胜利，摆脱弯路，复制的成本低，盗版别人的先进阅历，山寨本身就是创新！）案例文章，It公司的儒文化，首席人才官（智联？）因为你的存在，而让更多的人了解你的公司。案例文章激情成就幻想（主持人做足了功夫，专业的主持人的行动菜单，全部人应当理解程式化工作就是复制胜利）Hr要有激发才能？企业文化是人力资源总监做的事情？其实应当从经理助理就可以起先做。（胡适名言）空间情感待遇，企业留人的三要素（成长空间，学到东西也是一种成长空间）（待遇须要绽开定义，收益和成本分别列支）我们如何过生日？人力资源在企业里做事情，确定要把一线经理拉下水，（调动起来，利用起来）一线经理过生日一律短信之问候。这是你树立影响的过程，一种方法，支付关怀，获得交换来的支持。（金钱确定可以衡量一切，可以替代测评）因为你不写，所以你没有思索过程，归纳提炼。胜利在于不断的行动，写是最简洁的行动。（信息必需经过加工，才是自己人格的成长，此谓职业生涯之精益生产，资源总量既定，加工深度确定最终产值，阅历指数的核心在于阅读，石头加工成芯片，就值钱了，人类财经，不过如是）之二，习惯塑造称谓无“总”化。（联想杨元庆开会迟到会罚站一分钟）。“总”代表距离感。层级和地位。宠爱头衔是等级制度和仰慕虚荣的表现，当官有瘾，高层有义务主动订正。（太极图有秩序而无核心）一个提倡敬重关注，同事而不是员工，同事是合作者。“全体员工”，不好，应“全体同事”。等级制度是基业长青的大敌？形式和内化。企业经营委员会，发展监察委员会？称谓无总，管理就是婆婆妈妈？创建学习型组织，（学习是文化的核心）案例，春节放假每天一片光盘，老板布置的寒假作业，结果都看了。（开工就要收作业，每两周一次管理学习沟通）谈学用，管理，成为工作的一部分。（留意，企业文化必需有制度保障，包括老板强制要求，此即“必需以专制的手段培育民主”，中国企业特征之路）案例，东方通08年主题是学习（每年有企业文化主题年）批改作业，“人力资源部体会”，对信息进行整合归纳，供应应老板。（信息加工，也体现hr的工作）案例，离职面谈，离职沟通记录，对公司的看法和建议，总结个记录，应当深化加工，统计基础上要分析。（资源利用，）离职沟通等于免费的管理询问，一段时间统一汇总和分析给老板决策。今年离职率40%，明年，绩效管理，目标管理。对作业要反馈，表扬和建议。很多很多历史才可以培育一点点传统，文化，观念，习惯。案例，2008年中层一起系统学习一套高绩效的中层管理（十项技能）。角色认知有效沟通等技能，每两周一章，谈体会，举出自己的案例，反省总结，自我表扬指责。形式先坐下来，内容在其次，低标准，严要求（不写作业，不参与沟通，蓝星和空格标注，大家都能看清晰）老板是我们第一客户，人力全部推行，都是老板的一把手工程。（调动老板好做工！）（你们是睡着了还是沉醉了？幽默）之三，故事沉淀我们要沉淀出自己的案例，身边的更有劝服力，（因为证据距离近，人们乐于信任能够干脆感受到的东西）。制造案例，张瑞敏1985年青岛电冰箱厂大锤砸出世界名牌。库存有70多台不合格。低价处理卖内部员工。冰箱定位序列号找到车间负责人，张瑞敏第一砸，大锤现在还在海尔博物馆。1988年三年之后国际金奖。（早期炒作的典型案例，学习砸手表）（海尔基本上是日本企业管理的翻版，山寨日本就是中国不得了的创新）企业文化就是由一个一个的案例堆砌起来的，把虚的做实。（载体）案例的来源？搜集和制造，激励并嘉奖。文化和机制相辅相成，人们只做被考核的事情，必需是硬的文化。（专制的培育文化）冒尖的树立标杆，带动之，面积扩大确定范围，柔刚过渡，从提倡变为要求，刚性天经地义。（榜样的力气，在于设立示范，中国必需有示范，大家才理解行为方式）（一下子刚性，树敌太多，要拉更多人下水，到确定程度再刚性制约。程度把握，具备条件才能刚性）来源1为道听途说（如老板偶然提到武汉很辛苦，我就去追问，出来一个故事）内刊栏目的“星光闪耀”，明星员工的行为成就感。（理解认同，激励，表扬的成本很低的，不花钱就能赠和别人的东西，为什么不做）来源2业务部门，让标书来的更猛烈些吧（售前工程师，韧性，了解等总结出来了）敬重，感受，封号，不花钱，为什么不多送帽子？来源3绩效评优，每个员工的关键事务，（部门经理有主动性）来源4撞上枪口，阳光员工基金，公司贷款给员工上学买车买房首付款等。（公司给我一个家）紧急评审和申请，首付款够用了，感谢稿子发给走流程的财务人力和评审小组。（任务和结果的区分，人力资源部的客户就是基层同事，满足度志向状态不是满足，而是感动。）营造企业文化的术语，关联（把老板想做的，和现实发生的，关联起来）（所谓关联，就是企业中的一切，都是和企业目标有关的，要扯过来）企业文化，老板讲不如人力部讲，人力部不如员工自己讲。（保健品案例道理一样，证人的劝服力，在于和观众立场接近，得到更多信任利益）（管理攻心为上，士为知己者死，安居才能乐业。国学案例）没有一般员工，都是公司同事。（称谓意味着自我强化。）人力经理，有责任保持沟通的敏感性。之四，依托载体媒介规范，形成机制。如何说出心里话，1，环境因素，2，自己先说一些心里话，3，要有沟通记录。（喝酒环境放松，但不利于记录）形式很重要，组织行为学，会议室谈话也要对角坐比较好，放松心理学。营造氛围，树立形象沟通技巧，坦诚为要赢得信任，行动作证“好文举荐”：“国学名言”每天积累一点点。数据化的任务为好。将来世界不属于有权有钱人，而属于有心人。（资本要素和管理要素的博弈）经营标准是最好的生意，招标条件的设定，是最重要的。一辈子假主动就是真主动。（卓越是一种习惯，亚里士多德诚不我欺。优秀装得久了，就真的优秀了）人力资源不仅建立一套科学的管理体系，更重要的是凝合人心。东方通内部宣扬方案。全部部门都是稿源。文化载体，卡片，胸卡，口号，标识，（勇于慎重信守承诺等），公司之歌，（调动各种人，作词作曲）创建方式强化效果，公司歌曲大PK，（学生曾问，你们会唱么？我们唱的都快吐了。）之五，策划活动六一节的礼物，宝宝相册，电子相册。全部的节日都不要放过，儿童节捕获动情点。（类似张朝阳的危机管理）文化的最底层是感恩和爱。（煽情是成本较低的收买方式）活动之后，让别人把感受说出来。邮件必需人格化，针对详细人，显示重视，不要“全体同事大家好”。尤其是大团体。邮件合并功能，群发，（我用暗送，效果？）文化活动的最终必需是闭环的，有成果，有总结刊物可以使人回味和认同。亮剑特别愚蠢的段落，（典型的反面案例，胜利不是亮剑拼来的，而是才智赢得的，真正的胜利是“每天歼灭一个鬼子”，而不是去决斗，信念是无聊的胜利学励志）集团式的产生英雄，因为受到同样传统的影响。目标，说出来，挂墙上，告知别人，惩处措施，人确定要逼自己，有时候要有意的！（自我强化，自我约束，任何目标都有详细的方法和路径去支持，罗马人说得好，手段不存在，目的也完蛋！）低调结果只能是调低，高调结果确定是调高的。企业文化本身就是张扬的东西。（渲染强化出宗教情怀）（华为虽然卑鄙唱歌也能励志因为是集体的张扬）之六，仪式物化形式很重要，心理强化，形式超过内容，有时候形式就是价值所在！员工转正，认同期，有仪式。（好傻的入营式，特别CCTV）开会不仅仅是解决问题，有时为了营造氛围，（心理学观点，详细的情境，特别影响人）季度述职会。我们都是在为自己的简历打工。（自我介绍真困难，天命之谓性，我们的定义原委是什么，这是一种TOBE）坦诚的定义就是讲真话负责任。（讲真话的奉承上司是最好的谄媚方法，既支付赞扬，又无卑劣可言）之七，制度保障团队建设经费。公费学习一天课程的，回来要给同事做2小时共享。（讲课是最好的学习方式，听过的课就会讲，是最佳学习效果）欢乐基金（10元，自我惩罚）（此即形式大于内容，形式很重要）精神加物质，激励确定的两样融合的，（确定结构配比效果最好，此即易经时空观，光吃鲍鱼会死人的。）案例典型性，100到500元嘉奖。新员工的仪式，感受到敬重关注理解信任的庄重。迟到了确定要罚站1分钟，联想文化。（老板以身作则，但不是自残）做管理不要偏科，一年不做团队建设，确定不到位。（胜利确定是综合的结果，没有单独要素可以胜利的，机会主义，细微环节只有作为整体组成部分，才有价值，管理系统论）管理考核的七个维度，管理考察的角度。（管理是综合任务，绝非单独某个要素）（业务好不会为人的，确定要失败，因为业务只是职责的一部分，综合KPI就不合格了）文化转为制度的初期，难以量化和细化时，就柔性推行，有历史数据积累，有企业意识统一和充分认同，可以刚性（此刚柔不同，千万不能错位，易经说当位则吉，虎型人格不宜当副手，道理一样）之八，载入历史海尔小独创，员工名字的命名。公司成就展览室有员工的名字。（CDMA的文化墙）（南开中学的校友墙）国外顶尖销售明星，每年颁发金质奖牌，某年颁奖前夕放话要当众如何如何等，（家人照片印刷在奖牌上，颁奖现场家人出现）（激励，打动，心理防线最薄弱的环节）员工需求在不同阶段不一样。（和时偕行才是自强不息）有时候最重要的不是钱，马斯洛（真的不须要钱？还是不行能是钱，退而求其次。我反正是宠爱钱，但企业成本考量另议）课堂现场，回答问题好的，老师要求大家产场鼓掌，赠和之，这本身就是文