如何做好校园招聘

01盘点校招6大“痛”02校招7步骤03面试技巧04案例分享目录延迟符第一页，共46页。01盘点校招6大“痛”延迟符第二页，共46页。校招最大的痛苦莫过于劳而无功，劳而无获，招不到人或者招到的人留不住，在校招实施整个过程中，总结一下我们曾经经历的“痛”，无外乎有：第三页，共46页。校招定位不明确1、项目定位错误：盲目选择一些跟企业所处行业性质、企业规模、经营上不相匹配的一流院校，在招聘需求的分析上、院校选择上没有精准的定位，导致劳而无功，有劳无获。2、对标随大流：看到别的企业在做校园招聘，我们也去做吧，没有弄清楚，我们做校招的目的是什么，实际真的需要吗？第四页，共46页。缺乏雇主品牌招不到人这是中小型企业普遍存在的现象，校招预算有限，如何多快好省才能招到合适的人才呢？企业如果在雇主品牌上没有影响力，就需要在校招定位和目标院校上精准定位，下足功夫,选择最好的未必是最好的选择，合适的才是最好的。

第五页，共46页。薪酬缺乏竞争力这是很多校招HR最大痛点，由于要考虑内新老员工平衡、又要考虑成本的问题，薪酬远低于市场水平而招不到人，实际上正确的薪酬定位策略要看校招的人才项目培养定位，薪酬定位决定着去什么院校，主次不要混淆。第六页，共46页。校招选拔没标准，看不准没有统一的人才胜任力标准，缺乏科学的评估工具和手段，导致招来的人不合适，特别来自内部业务部门质疑HR专业性的声音。第七页，共46页。校招市场竞争白热化每年秋季九月十月和次年的三月四月，是校园招聘的集中时间，一些国内一流高校，一天十多家企业开宣讲很是常见。残酷PK的结果是，知名企业、银行等国有垄断企业的宣讲会现场人山人海，而成长型企业却因知名度等问题，宣讲会现场门庭冷落。第八页，共46页。校招ROI转化率低全身心的投入，一层皮的筛选，最后，ROI居然层层创新低，举个栗子：（1）宣讲会到场人数低，现场门庭冷落，特别是高层到场，这种场景想象请脑补，这就需要前期做好全方位的策划、宣传、预热、引爆，聚焦用户，精准定位；（2）学生签约率低、毁约率高、报到率低、流失率高。俗话说“三个月校招，六个月入职，中间有很多变数，如何才能控制在合理的水平线，这就需要校招团队的精心策划和offer后时代保温。第九页，共46页。02校招7步骤延迟符第十页，共46页。校招“七”步骤组建校招团队目标院校选择设计校园招聘流程科学人才评估甄选校招物资准备如何有效进行校招营销校招需求分析第十一页，共46页。组建一支高效校招团队第十二页，共46页。关键角色1：校招项目总负责人。对校招整个流程谙熟于心、主要负责整理校招项目把控、各阶级事项交付确认、内外部资源协调。第十三页，共46页。关键角色2：面试官团队校招项目中，面试官团队至关重要，需要具备独立选拔人才专业能力，根据统一人才标准和测评进行评估和甄选，建议每场线路校招至少需要2名HR专业面试官+业务面试官。第十四页，共46页。关键角色3：校招宣讲人员。宣讲人一定要懂学生、幽默、hold住场面，自信善言谈，知道学生想什么，关心什么话题，强互动、奖品、领导要参与。第十五页，共46页。关键角色4：校企关系经理。与各大高校就业办保持紧密联系的关键人员，做好高校的公关工作，与高校就业指导中心的老师以及辅导员保持稳固的联系，提前沟通，及时了解应届生的情况，掌握就业组织活动的动态（场地、时间、费用、专业、就业生源情况等等）。第十六页，共46页。如何精准分析校园招聘需求第十七页，共46页。项目小组成员成立后，明确分工，首先要做的就是收集各事业部门的用人需求，同时在需求的分析上进行精准分析，从业务视角出发，而不是拍脑袋做决定，第十八页，共46页。首先，结合业务数据，分析过往人均销售额、人均利润率、历年业务情况分析、历年人员流失率分析、未来1-3年业务预测，人才盘点关键岗位储备情况、历年人员增长情况。第十九页，共46页。其次，预测校招编制及确定招聘数量。行业通俗做法，先预测销售增长情况，人力资源供给编制按销售增长的50%计算，确定1-2未来人力资源编制后，再确定社招和校招比例。考虑大部分企业业务形态的变化和调整，加上人才培养项目没有形成体系化，校招和社保的比例可控制在2:8或3:7比例，毁约率预测行业通常按照30%-40%，实际情况要结合企业可承受范围进行合理把控。第二十页，共46页。最后，要考虑校招生招进来后培养期编制放到哪里？培养的方式是集团统一负责还是事业部？还需要预留定岗编制数、晋升名额。第二十一页，共46页。如何有效进行目标院校选择第二十二页，共46页。选准人才的源头是校招成功的另一良好开端，在目标学校的选择上，不是没有最好只有更好，而是适合自己的就是最好的，如何根据用人需求进行目标院校选择，这里列举几条方法第二十三页，共46页。1）根据业务部门提报并确认所需岗位的专业要求和目标院校，把提报的招聘需求进行职能分类，例如：营销储备方向、职能类方向、视觉设计方向、财务类方向、技术研发类方向。2）根据人才盘点报告，分析现有A类员工、高管人员的学校、专业数据（便于后期邀请他们回母校做宣讲）。3）历年校招数据：校招生历年1-3年保有率、各大高校毁约率、到岗率、保有率Top高校。4）确定好学校后，将目标院校等级划分（A/B/C等级)，以最少的资源精准投入，合理规划校招路线。第二十四页，共46页。如何设计校园招聘流程第二十五页，共46页。1）面试如何进行：确定面试流程、面几轮、谁来决策，offer什么时候发；2）面试官的构成：HR、业务面试官、高管，考虑时间的协调、各事业部评估的认可度；3）简历接收形式：笔试、测评何安排？接收流程是否简单、高效、不能过于复杂，操作体验友好，符合学生习惯；4）评估测评工具/方法：多种工具组合结合使用，科学甄选高潜人才，目前专业测评+无领导小组+结构化面试无疑是校招的标配，笔试侧重“筛”、而面试着重于“选”；5）其次，还需要考虑校招线路分工、拜访老师、宣讲会、签约会如何安排。第二十六页，共46页。第二十七页，共46页。科学人才评估甄选人才标准决定选才质量，需要HR部门与业务部门共同确认招聘标准和能力素质，这里请注意，划分职位能力素质类别不得多于6项，重点还是关注潜力、文化认同度；第二十八页，共46页。第二十九页，共46页。人才甄选的评估手段主要是结构化行为面试和情景面试为主。可能很好奇，应届生本身就是一张白纸，缺乏工作经验，哪有那么多行为可以供挖掘的呢？学生主要以学习为主，大家都差不多，哪能看出区别呢？

如果细心去挖掘，会发现应届生包含很多能预测其将来工作表现的信息，课程学习既是学生生活的主题，其中必然反映出很多能够预测未来工作表现的信息。第三十页，共46页。第三十一页，共46页。第三十二页，共46页。合理规划校招物资准备校招物资对于校招的实施执行至关重要，一场成功的校招需要准备哪些物资呢？这里就简单列举一些常规物资清单。第三十三页，共46页。（1）线上物料/视频：公众号图文配图、海报、微视频、宣讲会视频、企业官网、学校网站宣传。（2）线下物料：校招宣讲PPT、企业宣传片、宣传折页、校招工作证、X展架、宣传海报、横幅、背景音乐。（3）logo定制类：校招文化衫、笔、纸、礼品、矿泉水。（4）校招锦囊：《面试官手册》《校招指导手册》《嘉宾主持稿》《笔试通知书》《面试通知单》、《笔试题目》《面试评估表》《offer录用通知书》等。第三十四页，共46页。如何有效进行校招营销每一年的校招都像一场战役，招聘官希望不断挑战自己，尝试更多创新举措，以保证校招成功。无论做什么，都离不开一个问题—是否把学生当做消费者对待，揣摩其心思和需求，找到组织需求和学生需求之间的连接点，用有趣的方式连接在一起。第三十五页，共46页。主题口号：第三十六页，共46页。线上传播：1、官网门户网站+微信官方公众号（音乐、图片素材、职位申请、QA互动百科）2、空中宣讲会：在线视频直播和互动，弥补传统线下宣讲成本，可结合使用；3、招聘网站：前程、智联、实习僧、趣实习、大街网、BOSS直聘全渠道投放；4、社群营销：可以通过建立微信/QQ社群进行传播，社群的好处是互动性强、信息传播快、方便竞情获取，缺点交互太重，要找一个会聊天，懂学生，对校招整个流程谙熟于心的人做。5、高校渠道信息相对官方、权威、及时、覆盖广，可通过校园大使、高校就业网站、院系网站、高校电子屏、BBS、辅导员进行全方位信息推送。第三十七页，共46页。第三十八页，共46页。宣讲会本身无疑是毕其功于一役的关键时刻，但校园宣讲会现场往往又是最不可控的一个环节，确定好时间和地点之后，便开始着手校园的前期宣传，可通过高校权威的校渠道发布:可通过校园大使、高校就业网站、院系网站、高校电子屏、BBS、辅导员、校园电台、就业办微信号、微博进行全方位信息推送，当然，前期还要张贴精美的宣传会海报，目标院系同学们走过路过的地方不要错过，这还远远不够，还有我们的校园宣传单页，需要委托目标院校就业指导中心的同志，协助我们向目标学生进行发放。对于HR来说，宣讲会现场最大的痛点就是“门庭冷落”。因此，在宣讲会的前夜，应当整理在线投递的简历，并通知部分符合企业需求的同学来参加宣讲会，如果收到的简历不多，则建议略过筛选简历，通知所有投递了简历的同学，同时应准备好人手在宣讲会开始前一个小时，更新一次海报、去人流集中的教学楼、食堂等地方发放宣传，将宣讲会的气氛烘托到极致。第三十九页，共46页。第四十页，共46页。在学生眼中宣讲会的组织水平又侧面反映着企业的管理水平，高效率、形式创新、差异化路线的宣讲会让不少学生拍手称赞，如何设计好玩有趣打动95后的精品宣讲会，吸引他们，这里需要提前考虑几个问题：第四十一页，共46页。（1）如何介绍企业，吸引学生。我们是谁的问题，我们是谁、哪里，去向何方。（2）95后关心什么？讲的内容的学生爱听么？例如大多数学生所关心的薪酬、晋升发展、培训体系、人才培养的管培生项目等等，如何将真实的信息传递到目标群体，需要重点介绍。（3）谁来宣讲更合适？师哥师姐、高管、HR？最为重要的一点是宣讲人一定要懂学生、幽默、hold住场面，自信善言谈，知道学生想什么，关心什么话题。（4）宣讲