人力资源规划讲议

人力资源规划孙利第一部分组织结构的调整和设置一、企业组织机构的设置组织结构：是组织内部各单位间关系、界限、职权和责任的沟通框架，是组织内部分工协作的基本形式。组织机构：是企业生产经营活动中的各个组成部分，具有各种功能的单元体之间的搭配、排列和组合的形式，它表现为企业各种组织机构的设置，包括对机构名称、职责范围、人员编制等内容的具体规定。组织结构决定组织机构，组织机构是组织结构的外在表现。（一）组织结构的种类及特点1直线制直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构。其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形同直线。优点：结构简单、指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高。缺点：缺乏专业化的管理分工，经营管理事务依赖于少数几个人。当企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所限，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。适用范围：规模较小或业务活动简单、稳定的企业。2直线职能制直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥于职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。特点：厂长（经理）对业务和职能部门均实行垂直式领导，各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权力，并对此承担全部责任。职能管理部门是厂长（经理）的参谋和助手，没有直接指挥权，它与业务部门的关系只是一种指导关系，而非领导关系。适用范围：规模中等的企业。随着规模的进一步扩大，将倾向于更多的分权。3事业部制兔事业部制也成拿分权制结构辽，是一种在直核线职能制基础绍上演变而成的恩现代企业组织欺结构。事业部碗制结构遵循搅“乳集中决春策陷,换分散经脊营依”短的总原则，实脂行集中决策指摔导下的分散经渔营，按产品、于地区和顾客等浙标志将企业划角分为若干相对芹独立的经营单昌位，分别组成谅事业部。各事困业部可根据需锦要设置相应的监职能部门。优点：剥权力下放，有蚁利于管理高层挺人员从日常行美政事务中摆脱俩出来，集中精吧力考虑重大战旅略问题。题各事业部主管甚拥有很大的自岂主权，有助于钥增强其责任感伞，发挥主动性短和创造性，提子高企业经营适啦应能力。垫各事业部集中堆从事某一方面举的经营活动，染实现高度专业般化，整个企业狭可以容纳若干样经营特点有很誉大差别的事业脑部，形成大型酬联合企业答各事业部经营疗责任和权限明禽确，物质利益脱与经营状况紧插密挂钩。缺点：蚊容易造成机构园重叠，管理人史员膨胀胁各事业部独立串性强，考虑问惧题时容易忽视山企业整体利益矮。碑适用范围：规绒模大、业务多豪样化、市场环晚境差异大、要取求具有较强适汗应性的企业4矩阵制必塔台矩阵制是由职类能部门系列和堆为完成某一临赔时任务而组建率的项目小组系释列组成，它的视最大特点在于躬具有塑双道命令系统近。优点：旦将企业横向、答纵向进行了很铜好的联合观能在不增加人限员的前提下，登将不同部门专惯业人员集中起陶来政较好地解决了含组织结构相对鼠稳定和管理任管务多变之间的欲矛盾时实现了企业综笋合管理与专业纤管理的结合缺点：秀组织关系比较袋复杂篮5械分公司与子公铸司的异同于子公司：受集纳团或母公司控吃制，但在屋法律上独立的衬法人企业娱。手特点：有自己滔的公司名称和矛董事会，有对罚立的法人财产偶，可以以自己券名义从事业务凡和民事诉讼活室动。急分公司：母公纲司的分支机构奏或附属机构。摩特点：络在法律和经济执上均无独立性倾，不是独立的膨法人企业。旺没有自己的独个立名称和董事丧会，资产是母至公司资产的一畅部分；在资不须抵债情况下，墓母公司对其债恭务负责。左（二）影响和纽制约组织结构肝的因素送1)剃信息沟通：剂重视非正式组牛织在信息沟通厌中的作用许2)毁技术特点：嫂考虑技术的复赵杂性与稳定性券3)形经营战略：势结构服从战略撑在组织起步阶继段（增大数量级战略）瘦，战略重点是决扩大规模，不后需要系统、完宪整的组织结构肉；视在地区开拓阶受段（扩大地区范战略）暑，须设立职能举部门，以解决帅地区分散而产洗生的协调、标候准化和专业化宇的问题；于在纵向发展阶超段（纵向整合反战略）危，须进一步扩革大组织功能，珍采用事业部制巷结构焦在产品多样化似阶段（多种经候营战略）凡，从集权制结达构向分权制结辫构转向，采用朝矩阵结构或经毛营单位结构茶4)帮管理体制：羽逐步成为独立缺的经济组织，西拥有自主权稠5)垂企业规模：原组织结构的规骑模和复杂性随脆规模的扩大而翠相应增长面6)永环境变化减：骤环境会影响组担织结构中职权很的划分与结构急的稳定性严（三婚）躲清部门结构设计鸦组合原则共有三种：精以工作和任务宪为中心赤―先广义的职能制尖组织结构模式似。直线制、直斯线职能制、矩礼阵结构。撞以成果为中心第。南事业部制和模载拟分权结构。贵以关系为中心膏。煤只出现在特别套巨大的企业或敲项目中。鹊（四）部门结能构选择考虑因禽素：武企业规模大小织。规模较小，风宜采语用映“蛛以工作为中汽心窄”用模式；规模较径大，宜采用版以疑“屈成果为中网心诱”厅模式；特大，秃可考裂虑停“俩以关系为中我心伤”锁模式。骤各部门工作的测性质。以利润批为中心，可采迈用事业部制；队以成本或责任供为中心，则适殖宜直线制或直巴线职能制。谊外部环境复杂疤和变化速度。播外部环境稳定屈，宜采用职能滨制；反之，可拒考虑事业部制需。诚企业技术状况肥。技术复杂程弯度影响管理层稼次和幅度，间购接影响组织结届构。略企业成员素质孙。素质高，宜絮采用侄以锐“协成果为中转心绣”粉模式；反之，束则适修合孩“都工作为中厨心巨”台（五）设计服猎务和后勤性部轮门时应注意做服务和后勤部很门的设立必须份和整个组织的之工作效率结合筛起来师尽可能把服务吸部门设置在靠踪近被服务的单盼位所在地迫注意服务部门值的社会化趋势济二、组织结构株诊断记:屡是针对企业组准织结构存在问龙题篇,势通过调查分析鸟,丹找出原因乎,电提出可行的改捉进方案玩,像进而帮助指导凝实施的一种管旁理活动胖,跌它是组织结构士变革的一个重区要步骤和科学煌方法反.利（一）组织结侄构诊断包括雀:晚1)杀槽组织机构调查其把角“说死否”迟资料同历“乎活软”顿情况结合起来闪。古借助三类资料迷：坑工作岗位说明眉书游组织体系图：冒金字塔式缎管理业务流程亚图：业务程序业务岗位信息传递岗位责任奥2)勿嫌组织结构分析往。席分析的三个方腐面：粘环境变化时，冒哪些职能需要际增加、加强、浪取消或合并？竞哪些是决定企剧业经营的关键渴性职能？腐分析各种职能侵的性质及类别签3证）蔽、组织决策分梯析番决策分析要考洽虑的因素（注茅意判断题，亡p.10幕）帆决策影响的时衔间秃决策对各职能乔的影响面学决策者所需具差备的能力决策的性质吨4)碗委组织关系分析勒第二部盒分经轿油人力资源规划1、概念朝是指根据组织育的发展战略、案目标及组织内滔外环境的变化米，运用科学的柔方法对主企业人力资源晒的需求和供给游进行预测含，制定相应的橡政策和措施，衣从而使企业人鸡力资源供给和搞需求达到平衡握，实现人力资被源合理配置，驱有效激励员工悄的过程。项是各项具体的智人力资源管理款活动的起点和籍依据。是企业侦规划中起决定饮性作用的规划尿。声狭义的人力资醒源规划即指进侮行人力资源供缠需预测，并使更之平衡的过程孤。广义的是指遵企业所有各类刮各种人力资源孔计划的总称。2、含义赶寻求人力资源弓供给与需求的贱动态平衡是人特力资源规划的蹲基点裤人力资源规划示的过程是一个爸不断调整的动脖态过程调保障组织和个哈体都得到长期拜的利益3、意义辞人力资源规划饭是一种婶战略规划石，着眼于为企杏业未来的生产眨经营活动预先垮准备人力资源野，是企业整体抢规划和财政预赠算的有机组成秧部分。它所闹考虑的不是具须体的人员行，而是一组人茎员。它的壤实质捉是一种人事政雕策，它的制定榨为企业人事管安理活动提供指让导。棍4刺、目标（污《基础知识》史）寺得到和保持一争定数量具备特侨定技能、知识尤结构和能力的循人员旨充分利用现有引的人力资源震预测企业潜在出的人员过剩或遭人力不足摘建设一支灵活请的劳动力队伍挥，增强企业适匀应未知环境的齐能力轿减少企业在关售键技术环节对锅外部招聘的依向赖性惠总目标：确保形工作岗位在适馆当的时机获得博适当的人员；焰实现人力资源嘉的最佳配置；泛充分利用现有酬人力资源潜力景；有效激励员狱工；保持智力躁资本竞争优势5、内容那1捡)大战略发展规划专：核心鞭2镇)糊组织人事规划寄：心a垮.卖组织结构调整念变革计划录b伶.密劳动组织调整写发展计划永c隙.沸劳动定员定额惠计划奋3逐)岭制度建设规划北：保障生4血)无员工开发规划角：重点怀6怀、人力资源规彻划的流程膊第三部招分患挺工作分析今工作分析，就缸是对某特定的厅工作其出具体内容菌（性质、任务胡、职责、劳动怠条件和环境）吼作出明确规定柜，并确定完成傅这一工作所应寿具备的资格条趟件，并制定出截岗位规范、工针作说明书趴等人事文件的名过程。治岗位分析的成宵果累—外岗位说明书，签包括岗位描述典和任职资格。帽（猎1蜻）工作分析的苏任务和内容猴岗位描述葵对岗位的名称斩、编号，工作嚼活动和工作程方序、职责、工甩作条件和坏境领等进行的一般睡说明区岗位要求佣进一步说明担塞负某一工作岗滨位的员工所必俗须具备的资格浊条件，如知识趟、技能、经验叨、体力等葬（予2六）工作分析的直常规程序奥（确p.49事）准备阶段绑确定工作分析敲的目标和侧重县点绸成立工作分析妥小组（专家、倒人力资源专业秤人士）调查阶段英选择需要被分呀析的典型工作坚搜集工作的背代景资料，柜了解组织的工光作结构、经营妄以及工作摧确认和选择搜讨集工作内容及骄相关信息的方阴法饺为必要的和合冠乎逻辑的工作蜜分析步骤泛安排时间表挥实际搜集工作迅分析信息戴（职位调查表幕）分析阶段可共同审查所获留得的工作信息剂归纳总结出工汁作分析的必需挺材料和要素完成阶段蔬核实工作描述稍，编写工作说悼明书项修订工作说明老书，形成最终摸的工作说明书拣（妇3盛）工作分析的势作用盈（华p.23商）肌为企业选拨、捞任用合格的员隆工奠定基础芬为员工的考核尖、晋升提供依雁据捡是企业改进左工作猫(极岗位吉)越设计隶、优化劳动环银境的必要条件萄制定劳动人事座计划、进行人创才预测的重要房前提送是店岗位评价惠的基础，建立严工资制度的重赔要前提吉东周此倚一馆.惜岗位设计的目和标与前提言目标：颂最大限度地提劫高工作岗位的室效率，同时满武足员工个人发属展的要求膀前提：属工作分析老含义：第把工作的内容黄、工作的资格缴条件和报酬结默合起来，以满狐足员工和组织抄的需要颠二慈.留岗位设计的基弊本方法：蹦泰勒：工作简拐单化；工作丰酬富化；工作扩丹大化帜三：岗位设计洗的要求：扑从企业整个生刻产过程来看，车岗位的设计应仇满足：待（冈1娱）企业劳动分码工与协作的需让要意（暂2软）企业不断提浇高生产效率，宗增加产出的需周要孟（愤3泽）劳动者在安程全、健康、舒慨适的条件下从栗事生产劳动过绿程中生理心理敞上的需要私如果不满足，木就应该进行改余进：矿（增1霜）扩大工作范稀围，丰富工作随内容，合理安勿排工作任务榆工作扩大化千：横向和纵向必工作丰富化想：多样化、任垫务的整体性、呀任务的意义、校自主权、反馈聪（局2乏）工作满负荷纯（督3芝）劳动环境的册优化：洪物质因素，包将括疯工作地的组织跃；照明与色彩坡；设备仪表与汗配置贼自然因素，包巡括醋空气、温度、船湿度、噪声、有绿化遭“启因事设岗瑞”化是设置岗位的在基本原则赵岗位设置的数疯目是否符合最声低数量原则？顷所有岗位是否烧实现了有效配级合？是否足以钞保证组织的总差目标、总任务厉的实现？外每一个岗位是浙否在组织中发砍挥了积极效应狭？它与上下左悲右岗位之间的品相互关系是否滨协调？家组织中的所有疯岗位是否体现兽了经济、科学食、合理、系统绕化原则？圣第五部分企业掀劳动组织1、任务誓按照分工协作弟的原则，合理扶配备劳动力，离节约劳动力循正确处理劳动纽力与劳动工具凉、劳动对象之彼间的关系盒采用科学的组贪织形式，保证谋高效、超额完估成生产任务简2课、意义和作用壤保证正常生产高的前提甚充分发挥劳动招者的专长和技尤能懂节约劳动力、棒挖掘劳动潜力捐3胜、企业劳动组架织的内容钥（批p.2卖0善）兵（联1讯）劳动定额与洋劳动定员槐（赌2炕）劳动分工与宫人员配备千（然3捡）劳动组织的还形式：抖作业组：劳动申协作最基本的日形式擦生产小组（生断产班组）：劳耳动协作最普通午的形式坛工段、车间和农厂部的组织，铲“狡精兵简政稳”找的原则雷（税4吊）劳动力的构慎成有（鲁5弦）工作时间和左轮班制的组织妙（钱6傻）工作地的组深织：挠①鬼合理的装备和南布置工作隆地搂②田保持工作地的身正常秩序和良问好的环耳境凝③屿组织好工作地灿的供应服务工粗作捉（梁7生）操作合理化扎4烦、劳动定员定评额搜1菜）劳动定员的估定义密：劳动定员是网在一定时期内臣和一定的技术停组织条件下，垒对企业配备各露类人员所预先孔规定的限额，右或者说是企业喊用人的数量与补质量的界限。跳劳动定员是以亏企业劳动组织岂常年性生产、行工作岗位为对瓣象，即凡是企蹦业进行正常生秀产经营所需要效的各类人员，分都应包括在定桐员的范围之内郊。生劳动定额的定呀义洗：劳动定额是们在一定的生产茶技术和组织条素件下，为劳动信者生产一定量阿的合格产品或破完成一定量的董工作预先规定仪的活劳动消耗山量的标准。劳冠动定额有两种旦基本的表现形庙式，即宿时间定额作（或者工时定白额）和割产量定额别。此外，劳动绢定额还可以采霜用统看管定额约或作服务定额伟的形式。言2解）邪劳动定员的五免个原则便：自其核心是保持填先进合理的定守员水平耀以实现企业目咬标为依据银以精简、高效之、节约为目标颗：诸①拍产品方案设计浓要科买学水②惧提倡兼映职妄③终有明确的分工厦和职责划分侨各类人员的比升例关系要协调瞎人尽其才，人华事相宜纪创造良好的内军外环境屑3众）劳动定额的眼四大种类允现行定额：赔①待安排生产作业秩计糟划柴②娘确定任务闸量钥③煌确定奖金和计抹件工资单价惨计划定额粪：泻编制生产计划态、成本计划、附用工计划时使及用多不变定额全：桂编制和确定产扰品的不变价格姻和产值以及衡串量生产率的提炮高程度记设计定额吉：扬设计工厂规模划时使用可4辆）劳动定员定米额标准：母是对劳动定员件定额的制定、蛇实施、统计分垦析、考核和修钻订的各个环节帖中重复性事物非和概念所作的螺统一规定。在灿一定时期内具圣有相应的稳定孕性，但随着情就况的变化，应敬适时修订。分类匹按使用范围：鹿全国通用标准雀；行业通用标暴准；企业标准挠按综合程度：扬单项标准；综窑合标准馅形式：庸单位用工标栏准笋柄预服务比例标准始第六部罪分畏屋企业人员供给伯、需求、供需奉平衡分析毫一、企业人员赌供给分析地内部供给：人劳力资源流动分宅析；自然流失米、内部流动；闲跳槽券人力资源信息谢库法剖管理人员接替全图表马尔可夫模型外部供给因素：很人口政策和人上口现状勿劳动力市场发隶育程度封就业意识和择抗业偏好户籍制度们二、企业人员狐需求分析庙1伯、人力需求预队测中需要考虑畅的因素付1陷）姻.命可能的雇员流涨动比率（辞职技或解聘引起的拆职位空缺）。屑2肢）易.冷由企业的业务谈量或产量引起西的人力需要量策。脉3升）忘.翁与提高产品或喝服务质量或进神入新市场有关亮的决定。斥4掩）驴.踢生产技术水平特与管理方式的筋变化。稼5松）突.秆企业所能够拥阀有的财务资源贫对人力需求的优约束腊。缓2洗、人力资源需蹄求预测技术蜻1屋)诸集体预测法：未也叫德尔菲法把、专家评估法松：取专家对未独来发展的意见具和应采取的措纺施，一般采用众问卷调查盐的方式胞2催)坑回归分析法：葛趋势分析猪（最简单）宋计量模型分析强（较复杂）虚3)哨劳动定额法、阻4舌)象转换比率法、加首先估计组织尺所需的具有醉关键技能么的员工的数量客，再据此估计圈等勿辅助人员傲的数量，其目截的就是将同企业的业务量梁转换为人力的浮需求量，希适合于晋短期需求预测歇的方法甘。客它是根据组织也过去的人力需困求数量同某个馆影响因素的比删率来预测，征局限：象趋势愉分析一样，比透率分析假定生听产率保持不变环，如果生产率安有所改变，可琴以使用辅员工总量需求父预测方翅法副朝，但不能说明渣其中不同类别使员工需求量的茫差异巷。拍而且对于业务逐增长量、生产暑率的增长率、丛目前的人均业环务量要有精确滨的估计毫5科)读计算机模拟法屑最复杂也是最丧精确的一种方湿法其三、企业人员红供需平衡分析摊第七部分、企番业人力资源管薯理制度规划坦一尚海卧了解人力资源图管理制度规范牛的类型灌企业基本制度诚。它是企业由的