浅析我国中小企业人力资源管理问题及对策

-z.内蒙古财经大学本科毕业论文浅析我国中小企业人力资源管理问题及对策作者吴婷婷学院工商管理学院专业工商管理年级2010级**102052140指导教师邹晓春导师职称内容提要本文从分析我国中小企业的人力资源管理现状中指出目前我国中小企业人力资源管理存在的问题，包括中小企业管理者人力资源管理观念落后、人力资源管理水平低、构造不合理、缺少总体战略规划、缺乏科学的人才选拔机制、缺少科学量化的工作分析、缺少鼓励性薪酬机制和科学的考评制度、人力资源投入缺乏培训不够、企业建立文化滞后等问题。进一步分析了产生这些问题的原因，并以此为据提出了相应的中小企业提高人力资源管理水平的对策，加强重视、加大投入；科学招聘、公平选拔；完善企业薪酬福利体系、建立多样化的人力资源鼓励机制；准确绩效管理，科学考核人才；有效开展组织培训，帮助员工提高职业开展能力；加强企业文化建立，增强企业的凝聚力。关键字：中小企业人力资源管理问题对策AbstractBasedontheanalysisofhumanresourcemanagementofsmallandmedium-sizedenterprisesinourcountrythestatusquoofpointedoutthecurrentproblemsofsmallandmedium-sizedenterprisehumanresourcesmanagementinourcountry,includingsmallandmedium-sizedenterprisemanagersofhumanresourcemanagementconceptsbackward,lowlevelofhumanresourcemanagement,unreasonablestructure,lackofoverallstrategicplanning,lackofscientifictalentselectionmechanism,thelackofscientificquantitativeanalysis,thelackofincentivecompensationmechanism,andscientificevaluationsystem,inadequatehumanresourcetrainingisnotenough,laggingconstructionofenterpriseculture,etc.Furtheranalysesthecausesoftheseproblems,andaccordingtoputforwardthecorrespondingcountermeasuresofsmallandmedium-sizedenterprisesimprovethelevelofhumanresourcesmanagement,strengthentheattention,increaseinvestment;Scientificrecruitment,selectionofjustice;Perfecttheenterprisesalarywelfaresystem,establishadiversifiedhumanresourcesincentivemechanism;Accurateperformancemanagement,scientificassessmentoftalents;Effectivetrainingorganizationtohelpemployeesimprovetheirvocationaldevelopmentability;Tostrengthentheconstructionofcorporateculture,enhancethecohesionoftheenterprise.Keywords:middleandsmall-sizedenterprisesHRMquestioncountermeasure目录一、我国中小企业人力资源管理的现状3(一)我国中小企业人力资源管理的优势3(二)我国中小企业人力资源管理存在问题3二、产生我国中小企业人力资源管理问题的原因分析3(一)人力资源管理观念落后3(二)人力资源管理制度落后3三、改善我国中小企业人力资源管理问题的对策3(一)转变观念，加强对人力资源管理的重视3(二)科学建立人力资源管理系统，合理制定人力资源开展规划3(三)建立科学高效的招聘系统，招到与企业相匹配的高水平人才3(四)量化工作分析，权责明确3(五)设计具有吸引力和驱动力的薪酬体系，建立多样化的人力资源鼓励机制3(六)设计落地实效的绩效考核方案，科学选拔人才3(七)建立健全培训系统，提高员工职业素养及岗位胜任力3(八)设计清晰的员工职业生涯规划，让每一名员工找到适合自己的开展方向3(九)加强企业文化建立，增强企业凝聚力3参考文献3-z.浅析我国中小企业人力资源管理问题及对策我国中小企业在国民经济中发挥着极其重要的作用，尤其是就业、创新、税收等方面。目前我国中小企业占中国企业总数的98%，中小企业的工业总产值、销售收入、税收、GDP、专利创造分别占中国企业总数的60%、57%、50%、60%、65%。大约为城镇提供了85%的就业时机、占我国出口总额的60%以上、占新产品开发的75%。由此可见中小企业在我国经济社会开展中的地位越来越重，作用越来越大。但是目前我国中小企业大局部管理水平低，没有系统性，这种粗放式的管理已经大大满足不了企业开展的需求，尤其是中小企业中对人才管理的需求，在吸引以及保存人才方面愈加困难，这极大的制约了中小企业的开展，而人力资源管理又是现代企业管理的重要组成局部，所以了解和解决中小企业的现状及问题刻不容缓。我国中小企业人力资源管理的现状我国中小企业人力资源管理的优势中小企业管理机制灵活、环境适应力强一方面，与大型企业相比，中小企业规模较小、人数较少，组织构造较简单，管理者的决策受政府的干预较少，具有较强的独立性，可以根据企业自身的需要确定用人机制，而且管理者与员工彼此之间接触的时机多，管理者能够更深入地了解员工的缺乏与需求，因此，更容易进展个性化管理，管理机制灵活。另一方面，面对纷繁复杂的社会大环境，中小企业的社会适应性更强，开展潜力巨大。中小企业员工开展时机多与大型企业，中小企业不仅能够为员工提供一个具有弹性工作时间，更能为员工提供一个相对自由的工作环境，而且，中小企业中员工少、竞争压力较小，相比大企业，员工展示自己才能的时机更多，个人能力也更容易得到企业的认可。我国中小企业人力资源管理存在问题目前我国中小企业人力资源管理水平较低，缺乏系统性、科学性，严重影响中小企业的生存和开展。观念落后，管理者缺乏对人力资源管理重要性的认识目前虽然绝大多数企业管理者都很重视并且渴望人才，但他们对人力资源管理及其对企业的价值仍缺少认识，首先，他们只是把人力资源管理当做于传统的简单的人事管理，许多中小企业并没有完善的人力资源管理系统，甚至有的企业都没有专门的人力资源管理部门或者专门的人力资源管理人员。其次，大多数中小企业片面追求经济效益，而不是追求管理效益，宁愿把钱投入到有形的设备升级、购置原材料上也不愿致力于引进、培养和鼓励高效的人才上，并没有真正认识到人才对于企业的核心价值。最后，中小企业对于企业人力资源管理方面投入非常少，把对人才培养的投入当成了企业的本钱而不是投资，严重缺乏对人力资源管理系统的认识。人力资源管理水平低，构造不合理，缺乏整体的战略规划第一，我国许多中小企业还停留在传统的作坊式的管理层面，特别是人力资源管理，根本没有系统性。第二，目前，大局部中小企业存在人力资源构造不合理的情况，而且存在管理机构职能重叠、人才短缺和人才浪费的矛盾。第三，面对快速变化并且日益复杂的经济形势时，中小企业往往更注重眼前的经济利益，而无视了长远的开展战略，这样直接导致企业人力资源缺少总体战略规划。因此中小企业人力资源管理需求只能被动被企业人力资源部门满足，如：合格人员出现短缺时，才准备招聘；人员出现岗位胜任困难时，才准备培训；人才已经流失后，才考虑绩效考核是否不公平。而不是以企业未来总体的开展战略为依据，预测人力资源的实际需求，从而提前做足准备，所以人力资源难以及时为企业的开展提供优秀的人才补充。缺乏科学的人才招聘、选拔机制大局部中小型企业招聘比拟随意，缺乏科学的理论指导，面试方法单一，主要依靠招聘人员的个人经历进展人才选拔，由于缺乏统一的用人标准，并且没有及时对招聘结果及招聘方法的有效性进展评估，虽然在招聘方面投入了大量的人力、物力、财力及时间，结果仍然招不到适合的人才或者招到的人不久之后就选择离开，这样的招聘本钱越来越高，招聘效率却越来越低。而且我国中小企业内部管理不标准，在招聘及提拔时多靠裙带关系，存在双重标准，没有关系的人才很难得到企业管理层的信任及重用，在这种不公平的竞争机制下，高水平的人才只能选择另谋出路。缺乏科学量化的工作分析我国大局部中小企业在员工实际工作中没有将员工的责权量化，没有科学的工作分析，导致中小企业常常出现以下问题：1.企业员工不知道自己的具体工作职责，领导让做什么就做什么；2.企业中有的人工作量大，做不完，有的人闲着没事干；3.企业中有功的工作人人抢着干，容易出问题担责任的工作没人干；4.企业中赚钱的事情干，不赚钱的事情不干；5.上级无法对下属的工作做科学的评估。这样企业的员工矛盾较大，管理混乱，严重影响企业的开展。缺少鼓励员工的薪酬体系以及合理的绩效考核制度大局部中小企业在薪酬设计上仍存在平均主义，没有根据工作的具体内容设计有针对性鼓励性的薪酬体系，薪酬设计内部不公平，造成员工工作无积极性，效率低下，优秀人才流失，外部没有竞争力，无法吸引优秀人才加盟。而且企业绩效考核设计不全面、不合理，考核内容仅局限于员工工作任务的完成程度及出勤情况，并没有明确超额完成或没有完成的具体奖惩情况，大多数流于形式，干好干坏一个样，而且所有人都有偷懒心理，这样就会出现企业不干活的人越来越多，导致企业整体效率低下，内耗严重，开展缓慢。缺乏高效的人才培训系统，企业培训投入少在国外，中小企业对人力资源开发及培训的支出占到企业利润的7%左右，而我国中小企业的该项支出还未超过1%，一方面，因为中小企业自身实力的局限，无法像大企业那样引进人才及科学的培训系统进展高效的培训。另一方面主要是由于中小企业家对于企业人力资源开发及培训的重要性没有正确的认识，认为对员工培训的投入属于企业本钱，应尽量控制本钱，并且害怕过多的投入人力、物力培训之后，培训效果不佳，没有取得相应的回报或者员工能力提升没有效劳本企业而是选择跳槽，所以更多的企业管理者更愿意通过不断的招聘直接招到有能力的可以胜任的员工，创造短暂的利益，而不是通过完善企业培训系统，通过培训提高本企业员工的岗位胜任力，更好的让员工实现自我价值，为企业创造长远利益。缺乏吸引人才的企业文化及广阔的开展空间首先，大多数中小企业没有把企业文化融入到人力资源管理的范畴，并充分重视，企业文化意识淡薄，员工没有形成共同的价值理念，这样导致员工个人的价值观与企业价值观不符，所以严重影响整体团队的建立以及企业凝聚力的形成，并且员工精神需求也得不到满足。其次，一个优秀员工在选择一家企业时，首要考虑的不是企业能为他带来多少钱，而是这个企业能为他提供一个多大的开展空间，他是否有时机在这个企业实现自身的价值，而由于我们中小企业目前自身开展及管理水平的局限，并不懂如何为优秀的人才提供合理的开展空间留住人才，更不懂如何通过企业文化的设计及员工的职业生涯规划来吸引优秀人才的加盟，这些都是中小企业难以吸引和留住人才的重要原因产生我国中小企业人力资源管理问题的原因分析人力资源管理观念落后第一、我国改革开放以来，中小企业开展迅速，但毕竟开展时间较之兴旺国家较短，所以中小企业管理不成熟，企业管理者还未形成系统管理思维。第二，人力资源管理在中小企业中，实践时间短，在中国仍处于开展的初级阶段，所以，中小企业管理者对人力资源管理开发意识薄弱，还未真正认识到人力资源管理对于企业开展的价值，以为传统的人事管理就是人力资源管理，更没有注重建立人力资源管理部门、制度等等。所以导致中小企业员工素质、能力得不到很好的提升，发的工资没有满足员工的心理计算方式，无法激活员工的工作激情，效率低，人才流动性大，内耗严重，最后中小企业开展举步维艰，甚至难以生存。人力资源管理制度落后第一，由于中小企业自身成长的特点以及局限，在开展的初级阶段，本身的规章制度并不完善，对于企业的管理，大局部都是依赖企业经营者个人的能力、经历、魅力和威望等，命令居多，管理没有依据，较随意。第二，随着中小企业的渐渐开展，员工逐渐增多，规模逐渐加大，企业经营者越来越深的意识现有的制度已经满足不了企业的开展壮大，并开场意识到人力资源管理的重要性，甚至投入人力、物力开发本企业的人力资源管理模式，也制定了一些管理制度。但由于没有系统的学习，大都不科学、不完善，制度之间缺乏系统性，逻辑性，相互配合和协调不好，并且在执行过程中夹杂了太多的个人意愿，并不标准，所以中小企业目前管理成熟度仍然不高，问题很多，需学习先进经历，快速开展。改善我国中小企业人力资源管理问题的对策以上人力资源管理问题都是中小企业当前面对又必须解决的问题，如何有效地解决上述问题，并且在全球化及经济危机的浪潮中求生存、谋开展，我认为，首先，中小企业管理者必须要积极转变人力资源管理观念，重视并实施个性化管理，用新的眼光、新的思维、新的高度，采取新的战术，依靠自身强大的灵活性及适应性，制定与本企业开展战略相匹配的人力资源战略。转变观念，加强对人力资源管理的重视人力资源管理是表达企业核心竞争力的重要因素，企业管理归根结底是对人的管理，人力资源管理不仅关系到企业人才战略、开展战略的制定和实施，更关系到企业生存能力的强弱与企业长期价值的实现，所以，管理者必须要转变观念，加强对人力资源管理的重视及投入，提高企业经济效益的同时提高管理效益。科学建立人力资源管理系统，合理制定人力资源开展规划学习大企业先进的管理经历与方法，通过科学逐步的系统建立，提高企业管理成熟度。人力资源规划是现代企业管理的重要组成局部，人力资源规划关系着企业的生存和开展，我认为做好人力资源规划应从以下四方面入手：分析企业战略及人力资源需求分析企业经营战略及企业开展目标，根据要求的战略和目标，分析为实现企业战略和开展目标，对人力资源管理工作中不同阶段、不同构造的员工素质、数量及需要时间的需求。盘点企业现有的人力资源调查、分析和统计企业现有的人力资源数据。主要包括员工的年龄构造、学历构造、职责构造、技术构造、业务构造、员工的价值观、工作态度、工作能力和现有员工对现有岗位的适应性以及晋升的可能性等。做好人力资源供给预测人力资源供给预测不仅要做好企业内部的供给预测，还需要做好企业外部的分析工作。预测将来一定时期企业内部能够自行供给的人才类型和总量叫做内部供给预测，比方如员工轮岗、晋升或者离职、降职等内部构造的变化情况；企业在当前经济、就业、政策等大环境下，从外部可能招聘的人才类型和总量叫做外局部析。制定人力资源规划策略。结合人力资源需求分析，盘点现有的人力资源及人才供给预测的结果，分析企业人力资源供求之间的差距，制定科学合理的人力资源策略。建立科学高效的招聘系统，招到与企业相匹配的高水平人才人员招聘是人力资源管理的第一步，招聘工作的成功与否，不仅关系到企业面临的当前问题，而且还影响到企业人力资源规划及企业未来开展的实现，所以必须建立科学系统的人力资源招聘流程，首先，招聘方式上，中小企业大多项选择择招聘会招聘及网上招聘，其次，招聘流程上，中小企业可参照不同岗位优秀员工的共性，设计适合本岗位的统一的招聘指标，并对应聘者做价值需求测评，客观真实的了解应聘者的个性及适合职位，从而防止交谈带来的主观判断失误，通过科学全面的考评招到适合本企业，本岗位的员工。最后，招聘工作完毕后，企业应对招聘效果进展评估，包括对招聘人力、物力本钱评估，招聘方式有效性评估，招聘录用人员数量、质量评价，从而总结经历，极大的提高企业招聘工作的效率。量化工作分析，权责明确中小企业中存在最大的问题是员工权力小，责任大，老板不敢授权，导致老板大事小事都得管，所以必须通过人力资源管理中的工作分析，明确各个岗位的权与责，权责匹配、责任到岗，做到人人有事做，事事有人管，这样就会防止企业中出现权利重叠，责任不明的问题，老板也会轻松很多。设计具有吸引力和驱动力的薪酬体系，建立多样化的人力资源鼓励机制中小企业管理者一定要清醒的认识到，随着科技进步、企业不在是单一的靠技术或靠营销开展，越来越趋于多元化，员工队伍开展壮大之后，员工构成也是多元化的，因此统一的薪酬体系已经不能适应多层次、多工种的企业开展需要。经调查，超过七成的员工并不满意企业的薪酬体系，超过五成的人因为不满薪酬而另寻开展，由此可见，好的薪酬体系对于企业人才稳定起着重要的作用，所以，中小企业应重视企业薪酬及鼓励机制，具体做法如下：根据员工岗位构造，设计差异化的薪酬体系依岗定薪，根据不同岗位，不同职责制定不同的薪酬体系，销售类岗位薪酬比例应为4：6,40%的岗位工资加60%的业绩提成，行政类岗位薪酬比例应为6:4，技术类岗位应为8:2，这样具有差异化的薪酬体系不仅根据岗位的性质合理的区分了薪酬，更加有效地鼓励员工并消除了员工的不满情绪。实行多样化的福利制度在注意物质鼓励的过程中还应注重精神鼓励，增加奖金、培训、人文关心等多种福利措施，建立多样化的福利制度，在满足物质需求的根底上使员工能各取所需，满足员工的精神需求，加强员工的归属感。根据市场变化及时微调薪酬标准不仅保证了薪酬的市场竞争力，还增加员工对企业的平安感以及归属感总之，中小企业管理者应采用多种鼓励机制，并合理的加以运用，调发动工最大限度的发挥工作积极性、主动性、创造性，提高工作效率，增强企业竞争力。设计落地实效的绩效考核方案，科学选拔人才绩效考核是以鼓励企业员工为目的，运用科学的工具和方法对员工的工作能力及表现进展价值判断的过程，绩效考核不仅可以科学合理的考核员工，而且可以作为员工升职、加薪或培训的依据。所以中小企业都应设计并实行一套全员参与的、科学的、以鼓励员工为目标的绩效考核方案。以下是在绩效考核中企业必须坚持三条原则：公平、公正、公开的科学的考评，奖罚并举；科学考评方法有：综合运用关键事件法、因素级评法、行为锚定等级评价法、360度考核法、行为观察量表法等科学考核。目标制定由上而下，完成目标的过程由下而上；坚持持续不断的沟通在员工表现优秀时，及时表扬和鼓励，从而对其他员工产生积极影响。在员工业绩不佳、没有按时、按标准完成工作时，也应及时提醒、纠正员工，进展调整。企业只有考核结果做到奖罚并举，赏罚清楚，通过目标管理与绩效考核强化员工，才能让员工从心底认可考核，更好的落实考核，从而提高员工工作积极性和效率，到达企业考核的真正目的。建立健全培训系统，提高员工职业素养及岗位胜任力企业的成长壮大是一个不断学习的过程，企业的开展壮大依赖于企业内部员工的能力素质，而员工能力素质的提高恰恰又依赖于企业对员工的培训。微软有一句口号“不管员工是什么专业的，都可以通过培训使他们完全胜任微软的工作〞，正是科学的培训系统为微软创造了成千上万优秀的专业人才，保证了微软公司强有力的市场竞争力。因此建立中小企业的培训系统，加强中小企业培训学习，对中小企业开展具有深远意义。中小企业培训一般分为内训和外训，内训是由人力资源管理部门组织，具体内容、形式由人力资源管理部门决定，外训是由企业承当培训费用，邀请外部专业人士或机构为公司员工进展培训，内训外训需双管齐下，当然员工培训也要针对员工的自己的开展意向以及今后的开展目标进展，员工有了开展进步的时机自然不会轻易离开，即保证了不必要的人员流失又为企业争取了持久的竞争力。设计清晰的员工职业生涯规划，让每一名员工找到适合自己的开展方向优秀的员工生涯规划不仅可以吸引人才的加盟，而且可以让每一位员工找到适合自己的开展方向，激活员工的工作热情，奋斗精神。好的员工生涯规划设计包括两个方面，一方面是员工生涯通道图，让员工了解自己的开展方向，奋斗目标，另一方面是晋升标准表，可以让员工明确的了解满足什么条件可以晋升，可以开展，真正的激活员工的野心。加强企业文化建立，增强企业凝聚力我国著名的经济学家于光远曾经说过，“三流企业竞争靠产品，二流企业竞争靠效劳，一流企业竞争靠文化。〞现实中有太多成功企业的例子说明强有力的企业文化对企业有效的实施管理和提高经营业绩至关重要。相比大企业，中小企业的企业文化受到领导者个人的影响更多一些，企业领导者的个人价值观与言行在中小企业文化建立中起着至关重要的作用。因此，中小企业必须尽快建立具有自身特色，可以促进企业长远开展的企业文化。制定企业愿景通过企业愿景的制定，将管理者未来对企业的开展目标准确、直观的呈现在员工面前，使员工一目了然，并达成共识，对企业产生强烈的归属感、责任感。确立企业精神确立企业精神即企业核心价值观后，企业领导者要以身作则，将企业精神变为员工共同的价值观