公司薪酬体系设计研究

W摘要薪酬是企业人力资源经管和劳动力市场的核心问题之一。薪酬涉及到劳动论意义。从员工角度和企业角度介绍了薪酬体系的功能。其次介绍了薪酬体系的设计原素。Abstracttoworkeffectively,promotesthestafftoworkharder,improvetheefficiencyofningindustryWcompanyisaNanjingwithhundredsofdeysnAbstractIII发展及研究简况2系发展及研究情况2内薪酬体系发展及研究情况3.1未从战略高度建立薪酬体系145励机制16酬体系的内部支撑16W系对员工的功能19构28的原则3135岗位工资3637实施小组435.3.3激发工作热情，体现企业发展战略451引言培训业务的一家公司，已经建立了现代的经管体系。随着南京地区乃至全国对W公司最大发挥人才的优势，在同类企业中脱颖而出，实现企业的人才战略。T和问题，W公司薪酬体系的建立对这些企业也都薪酬体系是企业经管模式中的重要组成部分，是国内外企业经管研究的重况亚当·史密斯(AdamSmith)是最早一批提出薪酬概念并将其作为研究对 (美国)认为不同社会制度及国家经济情况下对薪酬概念的界定也不完全一致，这四个方面已经成为建立现代薪酬体系的基本原则[6]。加里·德斯勒(GaryDessler)在《人力资源经管》一书中将薪酬体系的建立分为五个步骤：(1)薪资调查；(2)工作评价；(3)将类似职位归入同一工资行微调[7]。其中，第二步骤“工作评定”家大型企业仍然采用这种方法进行薪酬设计。优势的薪酬体系和实践[9]。D1]。况顾建平及卢馨将广东省高新科技企业科技型企业员工的薪酬制度作为研究极态度具有影响作用的薪酬体系主要包括：薪酬整体水平、企业内部规章制度、主要影响企业知识型员工工作积极性与创新性的因素包括：薪酬内外部差异系内容，从薪酬的概念、薪酬体系的功能、影响薪酬水平的因素和薪酬设计的基本原则几个方面进行论第四章在前文对对W公司剖析的基础上，根据W公司的具体情况提出了2W公司薪酬体系现状及存在问题原因分析多所高校签订了相关课程学分置换协议，培训效果得到了院校领导及专家的认财财务部外包服务部就业管理部教学管理部市场部渠道部总经理W司在创立到时候规模较小，企业经管层级较为简单，员工薪酬以同类经管层员工(1级到3级)采取企业年薪制，包括基本年薪和效益年薪。其余员工(5级到8级)采用职务薪酬制度。目前W公司新员工到薪酬都是通过企业(1)薪酬体系的构成W动比例较小，对员工工作及自身能力提高的积公司根据对不同岗位上到员工工作取得的业绩进行评价而发放的。绩效工资在W、W公司薪酬结构比例总体来说较为混乱，并没有制定明确到薪酬结构比例以下，特别是市场部及渠道部中资格较老员工薪酬中的固定薪700400400200400表2-1W公司基本工资表(单位：元)岗位岗位经理副经理老员工新员工财务工资数额表2-2W公司岗位工资表(单位：元)岗位岗位经管岗位教案岗位研发岗位市场岗位财务、后勤工资数额表2-3W公司绩效工资表(单位：元)工资数额教案岗位研发岗位经管岗位市场岗位——————————W各岗位的绩效工资发放并没有明文规定，发放的时间和发放的多表2-4W公司绩效工资表(单位：元)岗位岗位经管岗位教案岗位研发岗位市场岗位财务、后勤工资数额薪酬满意度是反映员工对企业劳动付出和获取经济性及非经济性回报与员工实际需要、心理预期及与社会规范比较后形成到心理满足程度。对W公司薪酬进行满意度调查的是提高W公司人力经管有效性的重要手段。科学的薪酬体发展战略目标和企业价值观通过员工的努力转换为实际工作动力和市场竞争力。同时对W公司人员结构、企业文化、工作效率等方面形成积极的促进。薪酬满计。析(1)对薪酬体系的满意程度W调查结果题号问题满意(%)一般(%)不满意(%)1薪酬体现岗位价值2现有的薪酬制度具有激励性5.93薪酬与绩效考核的相关程度4工作努力在薪酬中有明显的回报5工资制度所倡导的分配机制4.96工资体系的公平性7学校的基本工资制度2.68课时及相关津贴的发放1.79对员工的物质与金钱奖励福利待遇2企业的培训机制6.8企业提供给教师的学习机会1.7学校尚位培训假期的安排7.2个人能力及特长是否得到发挥5.3企业给予的工作评价企业的制度建设5.9企业的文化建设4.3周围同事的责任感及能动性企业员工的士气与心态0.6以往，W公司就难以保证员工工作的投入及积极T的薪酬体系遏制了勤劳负责员工的工作热情，却助长了偷懒耍滑员工的不良作风，不利于企业良好工作文化环境到养成。W整体偏低，无论是对经济性薪(2)对薪酬体系的需求分析响31-4041-50≤3031-4041-50＞50OW影响影响教师价值体现相关因素的排序研究生ITW公司不但负责对社会进行招生和教案工作，还包揽了一部分的软件外包否只具备较高的持续学习率只能够反映当前企业的IT培训状态和市场接受度，想IT断IT术行政岗位销售岗位教师岗位强弱弱弱强工作态度积极积极培训机会少少较多职业发展规划无模糊有薪酬水平低高绩效相关性差较强求的影响大。对相同岗位相同贡献的不同员工的薪酬规范也不一样，很容易引起高度建立薪酬体系一个企业应该将自身发展战略目标通过薪酬体系转化为所辖员工的工作动力和业利润、员工发展和社会利益的纽带[18]。充分认识薪酬体系对于企业、员工和W酬结构的不合理首先体现在经济性薪酬和非经济性薪酬搭配不合]。W公司的薪酬结构相对简单，各种形式合理的地方。乏激励机制优秀的贡献[22]。W公司现有的薪酬体系对系的内部支撑(1)薪酬调查缺乏真实性W公司的领导通常根据对即时市场行情的大致估算和上一年员工的表现来决定员工当年的薪酬水平，这种方式具有较大的盲目(2)绩效考核缺乏可靠性W员工薪酬水平的设置缺乏以绩效考核为规范的依据。例如对一线IT差(3)未建立于薪酬体系相支撑的企业文化(4)薪酬经管缺乏沟通性但做到“知其然”还要“知其所以然”。WIT立之初即定位为专注于大学生IT技术提升的教IT构问题结构问题W功能3薪酬体系相关理论内，薪酬概念的界定较为宽泛，即广义薪酬[24]。广义概念的薪酬是指企业为作5]。(1)薪酬体系对员工的保障作用所需的生活必需品，的进行再生产不可缺少的部分[28]。(2)薪酬体系对员工的激励作用功能(1)薪酬体系的保值增值作用活动的过程中是通过雇佣员工的劳动实现预期资本的[29]。因此可以将薪酬视为值，即薪酬体系具备保值增值作用[30]。(2)薪酬体系维系员工对企业感情的作用薪酬是判断企业是否给予所辖员工应有的尊重和付出的一个重要的依据和参考因素[31]。当薪酬体系被企业所辖员工认同时，就会增加对企业的情感。这种情才的工作积极性和主动性，为企业创造更高的经济效益。会效益[32]。经济型型薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。其中直接薪酬包括工资类及奖金类，间接薪酬包括福利类及其他间接不足类。非经济薪酬包括职业性奖励和社会性奖励。薪酬的具体构成如图3-1所示。薪薪酬体系非经济型薪酬直接薪酬训假作间休息社会性奖表扬与肯定位象征任务社会接触面奖特殊贡献奖职业性奖全机会利住房津贴海外津贴基本工资计时工资计件工资职务工资效工资加班工资经济型薪酬岗位划分置、绩效划分希望将绩效作为规范来衡量其待遇的优劣。其优点是能够激发员工的工作积极效划分的薪酬体系一方面鼓励能创造更多价值的员工保持和创造更好更高的价能力划分以能力划分的薪酬体系是企业功过对员工绩效行为能力来支付员工基础薪酬的的关键是对员工能力的检验。技能划分体系建立在考察员工具备的知识及技能与企业发展的相关度的基础上。也就是被作为考察对象。部环境考虑，还要考察企业员工的个人情况[33]。将影响薪酬水平的因素进行归表3-1影响薪酬水平的各因素企业企业负担能力企业经营水平企业发展前景企业薪酬政策企业文化人才价值观地区与行业差异地区生活指数劳动力市场的供求关系外部因素现行工资率社会经济环境相关法律法规工作技能工作表现个人因素工作特点资历及工资历及工龄部因素(1)企业经营水平(2)成本-支出比例企业正常运转状态下能够承担的成本能力和支出比例对其所辖员工的薪酬有能力支付所辖员工的薪酬，通常会采取高薪酬策略，其员工在同地区或/和行那么企业就会采取降低整体薪酬的策略，以免企业发生亏损。(3)发展阶段(4)薪酬体系部因素(1)行业因素均薪酬水平相对较低[34]。同时，企业所在行业中竞争激烈与否也很大程度上影响着这些企业的薪酬水平。例如建筑业企业员工在十年前具有相对较高的薪酬，，如电力、烟草、稀有金属开采等行业的企业总体薪酬水平较高。(2)地域因素能一概而论，但是总体上来讲薪酬水平也随着经济发展水平呈现出相应的态势。(3)人才供求比例平吸引和保留住人才。这就是人才供求比例对企业提供的薪酬水平的影响关系(4)宏观经济水平(5)相关法律法规(1)工作技能(2)工作表现。(3)工作岗位及工作职务(4)资历及工龄4W公司全面薪酬体系的构建(1)提升W公司关键员工工作的积极性和稳定性；(2)对W公司不同部门及岗位对企业的贡献程度来制定薪酬评价体系；(4)建立企业人力资源成本预算和控制体系，对高级经管人才采用企业年1.1薪酬内容和薪酬体系结构W能要求、绩效贡献等建立薪酬评价体系，区分员工薪酬水平。总薪酬水平根据W场经营情况和未来发展预期进行调控。其构成如图4-1所示。年年终奖季度奖全勤补贴岗位补贴持证及工龄工资生活保障工资基本工资薪酬构成效益工资(1)基本工资W基本工资包括生活保障工资以及持证及工龄工资。其中，生活保(2)岗位工资W所做的实际贡献进行考核，并根据考核结果进行按劳分配。其目的是提高员工工作主观能动性。改变原有薪酬分配的平均主义和领导一言堂的主观主义。增强W公司员工的竞争意识、责任感和使命感，提高工作效率。全勤补贴是鼓励W公司所辖员工积极工作的一种形式，特别对于一线教案员工和行政员工来说更为重要，因为当这些岗位员工不在岗的时候需要W公司调动其他员工程对于W公司来说会带来更高的效率和更好的教案效果，取得更高的企业效率(3)效益工资.2薪酬构建目的W于技术型培训企业，薪酬体系的设计必须适合其行业特点，并适(1)规范W公司的薪酬体系经管制度(2)将W公司的薪酬体系与发展战略紧密结合(3)强调薪酬体系的外部性质W需要通过其薪酬体系在外部劳动力市场的竞争优势获取和保留住地区内1.3薪酬体系构建秉承的原则(1)公正性。企业内在的公正性是指薪酬体系建立后能够获得企业内部员工相互比较后内部员工的支持，反而会造成不良的影响。员工个人的公正性是指员工认为薪酬体系将自身对企业的付出与薪酬回报对员工付出工作的准确衡量。(2)激励性W工具有不(3)成本合理性W立新的薪酬体系最终的目的是提高企业的利润，但是盲目增大薪(4)发展战略性W的薪酬体系是为其发展战略服务的，本身也是发展战略的一个分项。因.1薪酬职位分类会计、出纳、销售内勤、经理、办公室人员、经理助理，就业部部经理、副经理、办事员渠道部经理、副经理、办事员，市场部经理、副经理、办事员经管部部长、副部长、各个级别一线任课教师、外部服务部经理、副经理、各个级别的技术人员行政服务类职位销售与业务类职位技术教案类职位4.2.2基本工资根据岗位分类评定W公司各岗位不同职层员工的基本工资的生活保障部表4-2W公司基本工资生活保障部分规范(单位：元/月)层理技术人员任课教师事员基本工资障工资设定为1500元，技术人员和任课教师的级别基本生活保障工资设定为表4-3W公司基本工资的职级补贴部分规范(单位：元/月)初级中级上高级上范范表4-4W公司基本工资的资格证书补贴部分规范(单位：元/月)财财务人员初级会计师中级及以上会计师持证情况补贴规范初级证书高级证书上岗证岗位及教案岗位的员工每月予以表4-5W公司基本工资的工作补贴部分规范(单位：元/月)工作年限工龄工资计算工龄工资。工龄工资的计算采取连续计算法，也就是说如果某员工中途在4.2.3岗位工资W司的岗位工资按照其行政服务类职位、销售与业务类职位和技术教案行政服务类岗位工资表4-6行政服务类岗位工资(单位：元/月)补贴规范副经理理表4-7行政服务类岗位工资加加班补贴规范补贴名称上半夜加班下半夜加班按照国家相关规定执按照国家相关规定执行节假日加班W公司行政服务类岗位人员加班分为上半夜和下半夜加班两种形式。上半班，必须加班的时候须要提前向公司提交加班备案。每人每月加班费不得超过销售与业务类岗位工资表4-8销售与业务类岗位工资(单位：元/月)事员补贴规范经理经理表4-9销售与业务类岗位通讯补贴规范(单位：元/月)三三级销售员工一级销售员工二级销售员经理K数的基础上，对跨科目教案的员工进行相应岗位补助。W公司门课程均进行备课，且对应的学生、作业批改、研究教程等工作量对B教师要跨科系数(P)。用跨科系数(P)×每课时的课时费(S)×课时数(n)即是当4-10跨科系数(P)跨科数跨科数目跨科系数(P).3效益工资W效益工资分为季度效益工资和年度效益工资两种。其中季度效益效效益工资构成季度效益工资效益工资年度效益工资季度预发年度预发、年终结算4-12W公司效益工资提取比例提提取比例提取基数(万元)净利润(万元)序号1234567W资就行系数4-13W公司行政服务类员工效益工资系数级绩效工资系数员级及以下初级员工经理4-14W公司销售与业务类员工效益工资系数级绩效工资系数三级销售员工一级销售员工二级销售员经理4-15W公司技术教案类员工效益工资系数级绩效工资系数三级教师一级教师二级教师经理注：一线教师分级是通过课时总量、每班升期率、学生对教师评价及W公司《日常教案工作综合评分体系》进行综合性衡量的W司期望通过更加科学、有效、合理、完善的福利制度来保障人才以及济状况和承当能力具体进行[37]。养老保险险工伤保险生育保险失业保险住房公积金个人W公司的企业自主福利主要包括单位午餐、带薪休假、住房补贴、身体检富的薪酬形式，通过薪酬的长期激励作用激发员工的归属感和工作热情。5W公司薪酬体系的实施W立新的薪酬体系必定关系到每一个员工的切身利益，想要将一整于新的薪酬体系经管和实施细节的把握。如果不经过一段时期的准备而贸然实施，就很可能发生一系列意想不到的情况，产生诸多负面效应，不但不利于W想要进行这一模拟系统的建立并不困难。新的薪酬系统的电子操作平台的过程问题，对模拟结果进行细致分析，针对结果不断改进。新的薪酬经管系统应该包括薪酬体系预演系统，囊括了智能化的电子平台、.1建立临时薪酬体系实施小组薪酬体系实施和监督小组需要对新的薪酬体系本身存在的漏洞和缺陷进行现经验。.2宣传和解释工作W实施新的薪酬体系之前，一定会引起很多员工的怀疑和不安，因5.2.3小范围试点W果贸然对全公司进行新旧薪酬体系的更替可能会造成意想不到的。WWW的薪酬体系是在对南京市同类企业充分调查及企业内部调查的基发工作热情，体现企业发展战略WW.4经管水平得到提高W在薪酬体系实施后，改变了原来企业领导一言堂决定员工薪酬多少的积结论多同类企业的竞争，同样面临着企业内部的经管机制和人才流动的问题。随着济利益的头等大事。而W公司的不断发展过程中，原来简单的薪酬制度因其随意性大、过于粗糙，已经远远不能适应W公司及其员工的需要。为了更好的实归纳总结。谢师、同学和朋友！参考文献66~68[5]王学力,企业薪酬设计与经管[M].合肥:安徽人民出版社,2000.[7]加里、德斯勒著，刘昕等译.人力资源经管[M].北京：中国人民大学出版社，师薪酬制度的改革[D].河海大学，2006.anM[12]李增京.激励机制与企业绩效一项基于上市公司的实证研究[J].会计研J1,[14]卢馨,顾建平.知识员工薪酬激励调节变量的实证研究-以广东高新科技企[15]朱喜海.企业职工薪酬激励程度核算研究[J].中南财经政法大学学报,138.[16]杨春华.企业知识观员工激励机制设计一基于企业知识型员工激励现状实[18]廖全文，何燕珍．论我国国有企业的劳动报酬经管．厦门大学学报(哲学，4，49~55[19]高光贵．胜利油田薪酬制度体系基本框架的构想．石油大学学报(社会科[22]肖德贵．改革企业内部分配制度实行岗位效益薪点工资制的思考．铁道经.文跃然，刘昕．工资经管制度•程序•方法．北京：中国人民大学出版社，1997，7~31[30]姚先国,方阳.企业薪酬体系的效果研究综述[J].浙江大学学报(人文社会科学[34]吴照云.经管学[M].北京:中国社会科学出版社,2006.经管技术方案设计与实施[M].北京:化学工业出版社,2009.[37]司徒大年,傅浩.中国上市公司高管人员