余世维执行力讲义

执行力的衡量标准——

按质按量完成自己的工作任务。

1第一页，共44页。案例平安保险董事长马明哲伊利集团董事长郑俊怀2第二页，共44页。问题从韩国三星的崛起，反思我们国人对执行力的态度。

对执行偏差没有感觉，也不觉得重要。个性上，不追求完美。在职责范围内，不会自己尽责处理一切问题。对“要求标准”不能也不想坚持。3第三页，共44页。分析你如何检查部属的执行力？4第四页，共44页。谁是总指挥？他是否被授权调度一切？

事前有没有工作派遣单，将高端愿望解码成每个人应该做的事？

是否人人紧盯过程且随时调整？是否已经养成自动回报的习惯？是否在一定的时段，对误失、疏忽、敷衍、损害诚实地总结？是否撤换错误的人选？

5第五页，共44页。执行力的三个核心——人员流程、

战略流程、

运营流程。

6第六页，共44页。案例华润集团总裁

宁高宁

上海申沃执行副总

干频

7第七页，共44页。问题从运营误区，判断以上三个流程的优先顺序。

战略

=

做正确的事

运营

=把事做正确

人员

=用正确的人8第八页，共44页。∵①战略正确与运营正确只能由人员来保证。②战略一旦错误，运营越积极，企业陷入泥沼就越深。∴

三个核心流程的优先顺序是

人员

战略

运营

9第九页，共44页。分析《

致加西亚的信

》

一个故事：别问加西亚是谁，只管把信送给他。10第十页，共44页。我们会问——

加西亚是谁？加西亚住在哪里？我怎么去找加西亚？如果加西亚不在？我有没有车费？我什么时候去？………

问题是我们“问得太多，做得太少。”

11第十一页，共44页。国内企业家在“人员流程”上的缺失——（a）不具备挑选人才的能力（b）缺乏对人才的信任

（c）不注重也不开发他们的价值（没有价值，也不拿掉）。

12第十二页，共44页。案例上海波特曼丽嘉酒店副总裁狄高志招聘网CEO

刘浩

13第十三页，共44页。问题从中国欧莱雅的KPI要求，检讨我们国人对问题的解码能力。

14第十四页，共44页。[补充]

欧莱雅的KPI哲学

KPI=KeepPerformance

Indicators

（一切作为表现均按照预先的指令行使。）战略讲得漂亮没有用，问题是能不能有效执行。光是执行也不够，重点是有没有偏差或出轨（脱钩）。

15第十五页，共44页。许多国人的解码能力为什么不强？

不会自己发现问题——与“希望”或“标准”比较如何？

不会自己思考问题——造成这个结果的“原因”或“原因的原因”是什么？

不会自己解决问题——我自己有什么“方法”？我在别人那里学到什么“技巧”？16第十六页，共44页。以上的毛病又有一个基本原因：公司主管或领导没有强制要求手下养成以上的习惯，当然也没有培养这种氛围。17第十七页，共44页。分析你如何挑选有执行力的人？

18第十八页，共44页。有执行力的人的特色

自动、自发

注意细节

为人诚信、负责

善于分析、判断、应变

乐于学习、求知

具有创意

韧性——对工作投入

人际关系（团队精神）良好

求胜欲望强烈

19第十九页，共44页。

——（a）策略没有充分论证和估计实际执行中的问题与

变化

（b）员工等待老板自己发现错误。

决策的首要问题不在速度，在是否可行和是否有方法20第二十页，共44页。案例温州民企的特质

长虹与华为的ERP经验

21第二十一页，共44页。问题从中国民企的平均寿命和财富100，指出一般企业领导人的通病。

22第二十二页，共44页。国内民企或私企领导人的决策通病

模仿他人的经营手法时，忘了有一定的时空背景。

对重大计划没有放大失败的机率和预留最坏状况的退路。

所有必备的条件与资源，均未一一确定。

在执行中可能出现的问题、障碍、困难、错误，都没有事先仔细评估，也没有预想对应的方法。

23第二十三页，共44页。最后的一招：大不了认赔出场（反正又不是我一个人的钱）或撒手不管。24第二十四页，共44页。分析执行力不佳的8个原因

25第二十五页，共44页。1、管理者没有常抓不懈——虎头蛇尾。

2、管理者出台管理制度时不严谨——朝令夕改。

3、制度本身不合理——缺少针对性、可行性。

4、执行的过程过于繁琐——囿于条款，不知变通。

26第二十六页，共44页。5、缺少良好的方法——不会把工作分解汇总。

6、缺少科学的监督考核机制——没人监督，也没有监督方法。

7、只有形式上的培训——忘了改造人的思想与心态。

8、缺少大家认同的企业文化——没有形成凝聚力。

27第二十七页，共44页。我们更需要一个执行型的企业领导人——他要打造一个执行力企业文化，还要建构一个执行力团队。28第二十八页，共44页。案例英特尔公司总裁

大众影视文化广告公司副总吴佳

华硕电脑副董事长

童子贤

29第二十九页，共44页。问题从德国足球队的表现和韩国LG的思想认同，追究很多企业为什么没有执行力文化。

30第三十页，共44页。1．一般公司的文化都是形而上、好高骛远的抽象口号。

2．组织成员对贯彻主管（教练）的意图，完成自己担负的任务，没有强烈的意愿。

3．公司没有解决员工的思想问题，也没有描绘美好的愿景，更没有教育他们热爱自己的工作。

31第三十一页，共44页。有执行力文化，不一定成功，也许运气不好。但没有执行力，即使成功也是运气，最后还是失败。32第三十二页，共44页。分析执行型领导者要做的7件事

33第三十三页，共44页。1．了解你的企业和员工

你是否亲自参与企业的运营？

你是否深入了解公司的真实情况和员工心理？

你是否会问一些尖锐或一针见血的话，迫使手下思考问题，探索答案？34第三十四页，共44页。2．坚持以事实为基础

你是否知道员工和下层主管都常常有意地掩盖事实？你是否可以确保在组织中进行任何谈话的时候，都把“实事求是”作为基准？35第三十五页，共44页。3．树立明确的目标和实现目标的先后顺序

你是否集中精力在几个重要目标上？你是否调整自己的视角，为组织拟定几个现实的目标？你是否可以为这些目标寻求一个切入点并附带方法？36第三十六页，共44页。4．跟进

你是否没有及时跟进，白白浪费了很多很好的机会？37第三十七页，共44页。5．对执行者进行奖励

你是否赏罚分明，让人们对公司做出更大的贡献或只造成很小的损害？你是否提拔真正有执行力的员工？38第三十八页，共44页。6．提高员工的能力和素质

你是否常把自己的知识和经验传递给下一代领导者？你是否把与下属的会面看成是一次次指导他们的机会？你是否仔细观察一个人的行为，向他提供具体而有用的反馈？39第三十九页，共44页。7．了解你自己

你是否容忍与自己相左的观点？你是否注意公司伦理，超越自己的情绪？你是否不够强势，姑息表现很差的员工？40第四十页，共44页。补充“

科学的程序

”是执行的保障

41第四十一页，共44页。目标本身一定要清晰——可度量、可考核、可检查。要有明确的起讫时间表