中小企业管理实务第三章

1人力资源管理概述2人员招聘与录用3绩效考评4员工培训5薪酬管理第一页，共73页。职场的四种人在一个组织里，一般都有四种人，那就是——第二页，共73页。勤奋、实干、甘于奉献的牛吃苦耐劳，奉献多，要求低、干得比说得多。甘于奉献，无悔无怨。可能一时得到的少，但会最终得到尊敬和回报。是企业生存的基础。第三页，共73页。忠诚、能干、高效的快马能力高、效率高、速度快。勇于开拓和创新。高度忠诚，积极肯干。是企业发展的主流。第四页，共73页。好吃懒做的猪不思进取，不学无术。没有远见。容易满足，小富即安。只想多得到，不想多付出。能少干一点，就少干一点。可能会轻松和快乐一时，但最终的结局很悲惨。是企业不需要和清除的人。第五页，共73页。聪明、不肯实干、经常捣乱的坏狗头脑灵活、聪明、不肯实干的狗。叫得比做得多。自以为是，优越感比较强。抱怨多、牢骚多、议论多。忠诚度低、朝三暮四。不能吃苦。可能会有一时的成功和晋升，但不会有什么大的成就，是企业的破坏者。第六页，共73页。职场的四种人企业需要的是勤牛、快马，

不需要懒猪，不喜欢坏狗。第七页，共73页。2.1人力资源概述一、人力资源的基本概念1、人力资源（HumanResource）广义的人力资源：智力正常的人。狭义的人力资源：能够推动国民经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。资源的分类：（1）自然资源（2）资本资源（3）信息资源（4）人力资源（第一资源）第八页，共73页。人口资源、劳动力资源、人才资源的定义人口资源：一个国家或地区人口总体的数量表现。劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口总和。人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人的总和。第九页，共73页。人口资源人力资源劳动力资源人才资源人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源的关系第十页，共73页。（3）人力资源的质量构成人力资源的单个劳动力的素质的集合。人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。（4）影响人力资源的质量的因素①遗传与其他先天因素②营养状况③教育方面的因素第十一页，共73页。第十二页，共73页。现代的人力资源管理的特点（1）具有整体性、战略性、未来性（2）将人力资源视为组织的第一资源，注重对他的开发，具有主动性（3）人力资源管理部门成为组织的生产效益部门（4）实行“人本化管理”—以人为中心的管理“3P”管理（“3P”模式）：

Ofthepeople（企业最重要的资源是人）

Bythepeople（企业依靠人进行生产经营活动）

Forthepeople（企业为了满足人的需要而存在）第十三页，共73页。人本原理员工是企业的主人有效管理的关键是员工参与管理是为人服务的人本管理就是以人为中心的管理。管理的核心对象是人第十四页，共73页。现代人力资源管理与传统人事管理的区别项目人力资源管理人事管理观念目的模式视野深度功能内容地位工作方式与其他部门的联系本部门与员工的关系对待员工的态度角色部门属性视员工为有价值的重要资源满足员工自我发展的需要，保障组织的长远利益的实现以人为中心广阔、远程性主动、注重开发系统、整合丰富决策层参与、透明和谐、合作帮助、服务尊重、民主挑战、变化生产与效益部门视员工为成本负担保障组织短期目标的实现以事为中心狭窄、短期性被动、注重管好单一、分散简单执行层控制对立、抵触管理、控制命令式的、独裁似的例行、记载非生产与效益部门第十五页，共73页。人力资源管理一、什么是人力资源管理:指对人力资源取得、保持和使用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的一系列活动。包含三个方面的内容：1、它是一种管理思想、管理哲学，即将人视为组织的第一资源2、人力资源管理的战术层次3、人力资源管理的战略层次第十六页，共73页。2.2人力资源吸收——人员招聘与录用2.2.1招聘的基本程序2.2.2人员招募2.2.3人员素质测评2.2.4招聘评估一、员工招聘的前提员工招聘是指企业为了发展的需要，向外吸收具有劳动能力的个体的全过程。员工招聘的两个前提：人力资源规划工作分析第十七页，共73页。2、招聘信息的发布原则面广原则及时原则层次原则渠道：报纸、杂志、电视、电台、布告、新闻发布会等最佳形式原则第十八页，共73页。招募的方法1、内部招募（内部征召）

指吸引现在正在组织中任职的员工填补组织空缺职位的一种方式。（1）方式①内部提升②内部调用（职位转换）③内部人员重新聘用第十九页，共73页。（2）内部招募的主要方法①布告法（职位公告法、工作公告）——JobPosting②推荐法（熟人介绍）——内部、外部招募均适用③档案法第二十页，共73页。②推荐法是由组织内外的熟人根据组织的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门选拔和考核。优点：成功率高应聘者就职后稳定，离职率低费用低缺点：易形成非正式群体选择面较窄易造成任人唯亲的现象第二十一页，共73页。（3）内部招募的优点为组织内部员工提供了发展的机会为组织节约了大量的费用简化招聘程序提高招聘质量内部招募的缺点近亲繁殖新选拔的领导难以摆脱“大伙中的一员”的束缚未获批准，会垂头丧气，攀比、嫉妒等心理问题选择范围小第二十二页，共73页。2、外部招募指组织从外部寻找、吸引求职者以填补空缺职位的过程。（1）广告招募是指组织通过报纸、杂志、广播、电视和行业出版物等媒体对空缺职位进行招聘。①特点信息传播的范围广、速度快应聘人员数量大、层次丰富组织的选择余地大第二十三页，共73页。**②招募广告的制作原则：“注意——兴趣——愿望——行动”四原则必须能够引起求职者对广告的注意能引起求职者对工作的兴趣能引起求职者申请工作的愿望能鼓励求职者积极采取行动③主要形式：报纸杂志电视、电台广告等第二十四页，共73页。（2）校园招聘

专门针对应届高校毕业生或中等学校毕业生的招聘。校园招聘的四步骤：一、参加校园招聘会二、面试三、毕业实习和设计四、派遣第二十五页，共73页。校园招聘优点：能吸引相当数量的具有一定素质的求职者对应聘者易了解，可信性大可有计划地招聘录用缺点：周期长、时间固定，不能随时录用应聘者缺乏实际操作能力流失率较高中小企业缺乏竞争力第二十六页，共73页。（3）推荐法（4）职业介绍机构指各种职业介绍所、人才交流中心、劳动力就业服务中心等。优点：应聘者面广、选择面大无裙带关系时间较短缺点：需要一定的费用应聘人员素质较低，对应聘者情况不够了解机构鱼龙混杂第二十七页，共73页。（5）猎头公司（HunterHead）

高级经理人员搜寻公司

（ExecutiveSearchFirms，ESF）猎头公司是一种专门为雇主“搜捕”和推荐高级主管人员和高级技术人员的公司，并设法诱使这些人才离开正在服务的企业。优点：针对性强、效果好成功率较高缺点：不利于调动本企业员工的积极性费用较高第二十八页，共73页。猎头公司会给职业人带来哪些好处？提供更多的机会，更大的发展空间提升个人形象提高成功率提供跟踪服务省时省钱省力和职业人一起探讨对方的职业生涯规划第二十九页，共73页。（6）自荐（求职者登记）没有通过预约就进入组织的人事部门或招聘现场的职位申请者。优点：费用低廉可直接进行双向交流缺点：随机性大时间长合适人选不多第三十页，共73页。（7）计算机网络招聘（电子招聘）是指企业通过网络渠道来获得应聘人员的资料，从而选拔合格员工的方式。两种方式在企业网站上建立招聘渠道委托专业的招聘网站进行招聘第三十一页，共73页。经典的九个面试问题介绍一下你自己你对我们公司有什么了解你有什么问题要问你希望薪水多少你是否愿意加班问什么要聘用你你是否有这个行业的工作经验你有团队合作精神吗金钱和工作，哪个对你更重要第三十二页，共73页。案例：联想——中国第一个学习型组织

联想集团创建于1984年，现已发展成为拥有19家国内分公司，21家海外分支机构，近千个销售网点，职工6000余人，净资产16亿元，以联想电脑、电脑主板、系统集成、代理销售、工业投资和科技园区六大支柱产业为主的技工贸一体、多元化发展的大型信息产业集团。1997年销售总额达125亿元人民币，并在各主要业务领域都取得了显著成绩，其中联想电脑闯入亚太十强排名第五，联想QDI主板跻身世界板卡供应第三位，联想系统集成公司成为国内优秀系统集成企业之一。1995年至1997年连续三年在全国电子百强企业中排名第二，全国高新技术百强企业排名第一，第三十三页，共73页。联想的成功原因是多方面的，但不可忽视的一点是，联想具有极富特色的组织学习实践，使得联想能顺应环境的变化，及时调整组织结构、管理方式，从而健康成长。早期，联想从与惠普(HP)的合作中学习到了市场运作、渠道建设与管理方法，学到了企业管理经验，对于联想成功地跨越成长中的管理障碍大有裨益；现在，联想积极开展国际、国内技术合作，与计算机界众多知名公司，如英特尔(Intel)、微软、惠普、东芝等，保持着良好的合作关系，并从与众多国际大公司的合作中受益匪浅。除了能从合作伙伴那里学到东西之外，联想还是一个非常有心的“学习者”，善于从竞争对手、本行业或其他行业优秀企业以及顾客等各种途径学习。柳传志有句名言：“要想着打，不能蒙着打。”这句话的意思是说，要善于总结，善于思考，不能光干不总结。

第三十四页，共73页。分析：1、联想是一个什么样的公司？2、他有几种学习方式？3、你如何概括？提示：1、联想是一个非常善于从合作中学习的公司；联想是一个非常善于从自己过去的经验中学习的公司。

2、从合作中学习；向他人学习；从自己过去的经验中学习。第三十五页，共73页。2.2.3人员素质测评

指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源管理提供科学的决策依据。

心理测验、面试与评价中心是现代人员素质测评的三种主要方法。一、心理测验1、智力测验智力是指人认识世界并运用知识解决实际问题的起基础作用或保障作用的能力总和，包括观察能力、记忆能力、注意能力、思维能力等。第三十六页，共73页。2、行政职业能力倾向测验职业能力倾向是指经过适当学习或训练或被置于一定条件下时，能完成某种职业活动的可能性或潜力。行政职业能力倾向测试的内容知觉速度与准确性数量关系言语理解判断推理资料分析3、管理人员人格测验管理人员12种人格维度第三十七页，共73页。2.2.4招聘评估一、招聘成本评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。1、招聘成本招聘总成本：人力资源的获取成本。招聘单位成本=招聘总成本/录用人数第三十八页，共73页。2、成本效用评估总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用3、招聘预算招聘广告预算：招聘测试预算：体格检查预算：其他预算=4：3：2：14、招聘核算指对招聘的经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等的总称。第三十九页，共73页。5.录用人员数量评估录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%第四十页，共73页。2.3人员绩效考评2.3.1人员绩效考评概述2.3.2人员绩效考评指标体系与方法2.3.3人员绩效考评的实施第四十一页，共73页。2.3.1人员绩效考评概述一、绩效（Performance）1、定义绩效是指员工在一定时间、空间等条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。表现形式：（1）工作效率（2）工作数量和质量（3）工作效益第四十二页，共73页。2、绩效的性质（1）多因性技能激励环境机会绩效内因：外因：工作绩效模型：（2）多维性（多指标考核）（3）动态性第四十三页，共73页。二、绩效考评（PerformanceAppraisal）

——绩效评估、绩效评价、绩效考核1、定义绩效考评是指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。2、绩效考评的目的（1）是提高组织管理效率及改进工作的重要手段（2）是员工改进工作及谋求发展的重要途径（3）是人力资源管理系统中各环节的重要依据第四十四页，共73页。3、绩效考评的一般程序（1）横向程序①制定考绩标准②实施考绩③考绩结果的分析与评定④结果反馈与实施修正第四十五页，共73页。（2）纵向程序①基层管理者对直属下级评估②对中层管理者个人及负责部门评估③上级机构对公司管理层评估第四十六页，共73页。2.3.2人员绩效考评指标体系与方法一、绩效考评指标1、概念是用于沟通和评估被评估员工绩效的定量化或行为化的标准体系，它是对员工绩效的数量和质量进行考评的准则和依据。2、良好绩效考评指标体系的特征（1）完整性（2）协调性（3）比例性第四十七页，共73页。设计一个良好的纯净考证指标体必须遵循SMART原则S_specific指标要切中特定工作目标，适度细化，并随着环境的变化而变化M_measurable指标能数量化A_attainable指标可以实现，不过高过低R_realistic指标体系与工作高度相关，是实实在在的T_time-bound在绩效指标中要使用一事实上的时间单位第四十八页，共73页。二、人员绩效考评方法1、排序法是指按被考评者绩效相对优劣程度，通过比较，确定每位考评者的相对等级或名次的方法。（1）直接排序法（简单排序法）是指考评者将所有被考评的员工从绩效最高者到绩效最低者（或从最好者到最差者）排出一个顺序来。第四十九页，共73页。（2）间接排序法（交替排序法）（AlternativeRankingMethod）

是指考评者首先在被考评的员工中找出最优者，然后再找出对比最鲜明的最劣者；下一步接着找出次优者、次劣者；如此循环由易到难，绩效中等者较为接近，必须仔细辨别直到全部排完为止。2、两两比较法（配对比较法）是指考评者将每一位员工与工作群体中的其他每位员工逐一比较，按照配对比较中被评价为较优的总次数来确定等级名次。第五十页，共73页。绩效考评强制分配表考核项目整体绩效比例绩效最高的15%绩效较高的20%绩效一般的30%绩效较低的25%绩效很低的10%姓名3、强制分布法（等级分配法）是将员工绩效分成若干个等级，每一等级强制规定一个百分比，视员工的总体工作绩效将他们分别归类。第五十一页，共73页。4、量表考绩法（量表评等法、图尺度评价法）是根据设计的等级考评量表来对被考评者进行考评的方法。具体方法：（1）先设计等级考评量表，列出考评的绩效因素（2）再根据被考评者的真实情况对照每一绩效因数，将被考评者分成若干等级并给出分数（3）最后把各项得分加权相加，即得出每个人的绩效评分第五十二页，共73页。5、关键事件法是主管对下属与工作相关的优秀事件和不良行为进行记录，并在预定的时期内进行回顾考评的一种方法。6、行为锚定评价量表法（行为锚定等级评价法）是一种基于关键行为的评价量表法。通过一种行为的评价量表，将特别优良或特别恶劣的关键行为加以等级性量化，从而将评价量表法与关键事件法结合起来。第五十三页，共73页。关键事件法对工厂助理管理人员的工作绩效评价职责目标关键事件安排工厂的生产计划充分利用工厂中的人员和机器；及时发布各种指令为工厂建立了新的生产计划系统；上个月的指令延误率降低了10%；上个月提高机器利用率20%监督原材料采购和库存控制在保证充足的原材料供应前提下，使原材料的库存成本降低到最小上个月使原材料库存成本上升了15%；“A”部件和“B”部件的订购富余了20%；而“C”部件的订购却短缺了30%监督机器的维修养护不出现因机器故障而造成的停产为工厂建立了一套新的机器维护和保养系统；由于及时发现机器部件故障而阻止了机器的损坏第五十四页，共73页。绩效考评的行为锚定等级评价法评价指标：关心学生指标定义：积极结识住宿的学生，发现他们的需要并真诚地对其需要做出反应评价等级：最好1较好2一般3较差4最差5当学生面有难色时上前询问对方是否有问题需要讨论为住宿学生提供一些关于所修课程的学习方法上的建议发现住宿学生时上前打招呼友好地对待住宿学生，与他们讨论困难，但是随后不能跟踪解决困难批评住宿学生不能解决自己遇到的困难第五十五页，共73页。7、目标管理法（绩效目标评估法）

（TheManagementbyObjectives—MBO）是管理者与每位员工一起确定特定的可检测的目标，并定期检查这些目标完成情况的一种绩效考评方法。MBO实施的六步骤（1）确定组织目标（2）确定部门目标（3）讨论部门目标（4）确定个人目标（5）工作绩效评价（6）提供反馈第五十六页，共73页。8、核查表法（清单法）

（NarrativeForm）由考评人员经过实地观察、调查访谈之后，对照考评对象的工作说明书和工作规范，书面拟定考评清单条目。核查表示例

产品质量如何？常常出次品，浪费材料不注意时会出次品注意产品质量，基本不出次品质量意识强，产品质量合格非常注意质量，生产上精益求精第五十七页，共73页。9、评语法

是以一篇简短的书面鉴定来进行考评的方法。

10、平衡计分卡（BalanceScoreCard，简称BSC）发明者：罗伯特.卡普兰、大卫.诺顿平衡计分卡是一种战略绩效管理及评价工具，主要从四个方面来衡量企业：（1）财务角度（2）客户角度（3）内部流程角度（4）学习与创新角度第五十八页，共73页。360度绩效评价（360度考核）结合上级、同事、下级、员工自己、客户、专家等多方面的意见，从不同的角度对员工进行考核和评价。

四、绩效考评中误差的控制1、确定恰当的考评标准2、选择正确的考评方法3、选择适当的考评时间4、对考评者进行相关的培训第五十九页，共73页。2.4员工培训第六十页，共73页。

员工培训概述一、员工培训（EmployeeTraining)的含义员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采取各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动。第六十一页，共73页。员工培训的内容——ASK1、确立正确的态度（Attitude）2、提高技能（Skill）3、增加知识（Knowledge）（1）基础知识（2）专业知识（3）背景性的广度知识第六十二页，共73页。2.5薪酬管理2.4.1薪酬与薪酬管理2.4.2薪酬制度的设计2.4.3员工福利第六十三页，共73页。2.4.1薪酬与薪酬管理一、薪酬1、狭义薪酬（Salary）——直接薪酬是组织对其员工已完成或将要完成的工作或者已提供或将要提供的服务以货币为结算工具，由共同协议或国家法律法规或政策确定，并凭个人劳动合同支付的报酬或收入。薪酬的内容：（1）基本薪酬（基本工资）工资决定的基准：时间增加量——计时工资制产品数量——计件工资制（2）奖励薪酬（效率薪酬、激励薪酬、奖金）（3）成就薪酬（4）附加薪酬（津贴）第六十四页，共73页。2、广义的薪酬（Compensation）——外在报酬

薪酬是指企业对员工给企业所作出的贡献，包括其绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造等所付给的相应报酬。它是员工从事所需要的劳动而得到的货币或非货币形式的补偿。广义的薪酬直接薪酬：货币形式间接薪酬：非货币形式（福利）第六十五页，共73页。二、报酬系统报酬系统广义薪酬：外在报酬内在报酬直接薪酬间接薪酬职业安全认可和地位挑战性工作学习机会第六十六页，共73页。四、薪酬水平管理1、薪酬水平是指从某个角度按某种标准考察的某一领域内员工薪酬的高低程度。2、薪酬水平的影响因素组织外部影响因素（1）劳动力市场的供求状况（2）政府的政策与立法（3）经济发展状况与劳动生产率（4）地区生活水平（5）价格水平（物价变动）（6）行业薪酬水平的变化第六十七页，共73页。二、工作评价（职务评价JobEvaluatio