某公司薪酬制度7篇

Word版本，下载可自由编辑某公司薪酬制度7篇【第1篇】某某公司薪酬管理制度

企业管理,薪酬管理可以激励职工进展业绩。那么如何制定薪酬管理制度呢现向你提供某公司的薪酬管理制度,希翼助你了解有关的内容。

一、目的:贯彻以人为本,制造价值的进展理念;完美薪资管理制度,强化部门职能。

二、适用范围:公司职员。

三、制订标准:在原有薪资的基础上,参照同行相关的薪资待遇而设定。

四、参照依据:原薪资标准、地方收入标准、市场行情收入标准。

五、薪资等级制度:

1、薪资构成:基本工资+项目津贴+奖金。

2、基础工资:作为该员工从事工作的基础保障收入,发放标准参照。

3、等级划分:分五个档,每档设二十五级。

一档:正总裁、事业部总经理、总裁助理;

二档:总公司部门正经理、事业部副总经理、项目经理、分公司正总经理、销售大区经理、

事业部部门正经理、高级专业人员;

三档:总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门正经理、设计师、省级业务主管、中级专业

人员;

四档:分公司部门助理或主办、车间主任、业务主办、初级专业人员;

五档:出纳、会计、文员、销售内勤、统计员、后勤管理员、设备管理员、仓管员、水电管理员、检验

员、兑奖员、文员、驾驶员、接待员、工勤人员、工人;

注:

a、凡未列入以上档次者,其薪资标准另行制订;

b、业务部助理在职权上高于大区经理,其薪资级别要比大区经理高;

c、公司与事业部、子公司是上下级隶属关系,本薪资制度中,已将此关系考虑在内。

4、说明:

二档、三档管理人员由本公司总裁任命为准。

技师类员工原则上以三档起薪,特别人才可享受二档或更高一级待遇。

5、工龄津贴:

计算标准:以该员工进入公司满一年后始计,其次年开头每满一年每月20元。

工龄工资以十年封顶,即工作满十年后不再递增计算工龄。

工龄津贴统一在年终发放,凡在年终前离职人员,均不发放。

6、学历或职称津贴:

高中、中专生或取得资历认证每月50元;

大专生或取得资历认证每月100元;

本科生或取得资历认证每月150元;

硕士生或取得资历认证每月200元;

博士生或相关任职资历的每月300元;

既取得学位又获得资历认证的只能享受一项津贴,但在晋职同等条件下,优先考虑。

所取得职称资历认证必需与所从事的专业对口,方可享受该项津贴。

7、特许津贴:特殊人才津贴由本公司总裁特批。

8、发放标准:

凡新进员工须有三个月的试用期,因工作表现优秀或对公司有较大贡献者,经部门上报,人力资源部核实,经审批

后可缩短试用期;薪资发放依不同职务或工作而定;

总裁助理试用期一档一级起薪,任命后一级三档;

总公司部门经理、事业部副总经理试用期二档十三级起薪,任命后二档十七级;

事业部部门经理、分公司副总经理试用期二档十一级起薪,任命后二档十五级起薪;

总公司部门副理试用期二档六级起薪,任命后二档九级起薪;

大区经理试用期二档三级起薪,任命后二档七级起薪;

事业部部门副理试用期二档三级起薪,任命后二档九级起薪;

省级a业务主管、分公司部门经理、设计师试用期三档七级起薪,任命后由三档十四级起薪;

省级b业务主管试用期三档四级起薪,任命后三档九级起薪;

总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门副理试用期三档四级起薪,任命后三档七级起薪;

车间主任试用期四档五级起薪,任命后四档十一级起薪;

分公司部门助理或主办试用期四档十七级起薪,转正后四档二十三级起薪;

文员、出纳、仓管员、销售内勤、检验员、统计员、厨师、司机、水电管理员试用期五档八级起薪,转正后五档十五级起薪;

保安员试用期五档六级起薪,转正后五档十级起薪;食堂帮厨、绿化工、清洁工试用期五档二级起薪,转正后五档六级起薪;

新进员工试用期薪资定级将在原定薪资点基础上考虑其工作阅历及其它技能而高套两至三个级别。

特别状况经本公司总裁审批可高套级别。

注:本薪资管理制度的制订与发放,已综合考虑各方面因素,并朝着以人为本管理的乐观方向进展,为今后出

台标准提供依据,因此,不会产生负面影响。

六.薪资考核:

公司对各岗位分离举行考核。

考核结果将分为差、不及格、及格、优良、优秀。

其中优秀员工占公司全员的5%,优良员工占公司全员的5%,及格员工占全员的60%,不及格员工占全员的15%,差员工占全员的5%。

考核一次达优秀者将赋予调薪三级,考核延续三次达优秀者,赋予晋级一档同级。全年考核达优秀者可晋升职

位。

考核一次优良者将赋予调薪一级,考核延续二次达优良者,赋予调薪三级。全年考核优良者,赋予调薪五级。

考核及格者不加薪亦不减薪。

考核一次不及格者赋予降薪一级;接受公司相关职业培训,考核延续二次不及格者,赋予降薪三级;由人力资源部对其工作全面了解与评估,打算是否调职;全年考核不及格者,赋予降职。无职位者以辞退论处。

考核一次差者工资将赋予降薪三级,并赋予调职;考核延续二次差者或全年考核累计三次者以辞退论处。

营销人员另有规定奖惩标准的,不在此限。

【第2篇】某某公司薪酬制度

制订一份合理的薪酬制度本,可以促使员工发挥充分的乐观性,为公司制造抱负的利润。下面让我们一起来看看某公司薪酬制度。

第一章总则

第一条目的为了充分发挥员工的乐观性和制造性,鼓舞员工长久地为公司的进展做出贡献,保证公司经营目标的实现,本着“以人为本”和公正公平、科学合理的原则,根据国家有关劳动人事管理政策和公司相关规则制度,按照公司经营理念和管理模式的实际状况,特制定本制度。

其次条指导思想

一、根据各尽所能,按劳分配的原则,坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。

二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工酬劳,适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。

三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、容易劳动与复杂劳动的薪酬档次落差,建立激励机制。

第三条范围

公司从业人员的薪酬管理除国家法律规矩或公司董事会另有文件规定外,均需依照本制度执行。

其次章薪酬方法

第一条薪酬构成及定义员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。

一、基本工资根据员工身份、学历、职称、工作年限确立。基本工资参照员工档案工资建立,档案关系不在公司的,参照同等水平人员确定基本工资额度。

二、岗位工资根据职务凹凸、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工,岗位工资不同。按照公司经营状况的变化,可以变更岗位工资标准。

三、绩效工资根据上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行情况、工作绩效考核结果确立。

其次条管理类人员岗位设置

一、管理类人员定义:从事持续性的管理工作,可确保业务工作的有效开展,其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。

二、管理类人员工作岗位设置如下:管理一岗管理二岗管理三岗管理四岗管理五岗:主要负责部门一项或多项管理工作管理六岗:主要办理部门一项或多项管理工作管理七岗:帮助办理部门一项或多项管理工作

三、管理类一~二岗薪酬根据董事会相关规定执行。四、管理类三~七岗各岗位工资薪级均分为四档,详情见附表。

第三条技术类人员岗位设置

一、技术类人员定义:从事制造性的技术及业务工作,其工作直接影响公司关键目标的执行效果。

二、技术类人员工作岗位设置如下:技术一岗技术二岗技术三岗:主要负责部门一项或多项技术工作技术四岗:主要办理部门一项或多项技术工作技术五岗:帮助办理部门一项或多项技术工作技术六岗

三、技术类一~六岗各岗位工资薪级均分为四档,详情见附表。

第四条绩效工资

一、绩效考核由公司统一支配按月举行,考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、方案财务部主任组成。

二、每月绩效基数由考评小组按照上月公司经营状况确定。

三、绩效工资系数与员工岗位挂钩,同一岗位的绩效工资系数相同,各岗位系数见附表。

四、绩效工资由公司按照考核结果按月统一下发至各部门,各部门可按照员工岗位职责履行状况举行二次分配。

第五条公司员工薪酬采取岗位制,动岗动薪。

第六条新派任岗位的员工,原则上均自所派任岗位的第一薪级起薪,但有下列状况之一的,可提升其起薪薪级。1、具有所任岗位要求的对口专业工作阅历已超过三年以上。2、具有所任岗位要求的对口专业技术职称高一级以上。3、所具能力优异,为公司甚难招募到的人才。

第七条新派任岗位的员工,依所派任岗位的第一薪级起薪的,由总经理办公室确定并执行;需提升其起薪薪级,所提升薪级不超过该等最高薪级的,由总经理办公室提出书面建议,报公司总经理批准后执行。

第八条低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位职责的,提升薪级一级支给薪酬。

第九条按照国家有关政策及公司管理制度规定,公司在向员工发放薪酬时应代扣缴以下项目的费用:1、个人所得税;2、住房公积金;3、养老、失业、医疗保险个人缴纳部分。第九条员工对薪酬如有疑义,可向总经理办公室提出书面查询要求。自发生日起一个月内未提出要求的,则视无异议。

第十条试用人员试用期为三个月,试用用期间薪酬标准如下:专科以下*00元/月专科毕业*00元/月本科毕业*00元/月硕士学位**00元/月博士学位**00元/月试用期满,部门提出建议,经总经理批准后,薪酬增强100元。

第十一条合同工的基本工资标准为*00元/月。

第十二条合同员工的奖金、补贴、补助等待遇依照公司其他有关规定执行。

第三章薪酬发放

第一条薪酬发放日期为每月十五日。

其次条总经理办公室应于每月八日填制《薪酬通知单》办理核薪,并由总经理办公室主任签署后转呈总经理核定,再记录于《薪酬名册》后,转方案财务部操作。

第三条对经批准停职、离职、解聘的员工,总经理办公室应据此填制《薪酬通知单》办理停薪,由总经理办公室主任审核签署,记录于《薪酬名册》后转方案财务部操作。

第四条办理内退的员工,按档案工资发放薪酬。

第四章薪酬的定期调节

第一条经董事会批准,公司采取薪酬定期调节制度,调节日期为每年一月一日。

其次条薪酬定期调节的审定日期为一年,即从上一年的一月一日至十二月三十一日。

第三条对员工薪酬的定期调节按照年度考核结果确定,依岗位薪级提薪、降薪或保持原薪级,提薪、降薪均不限定薪级数。

第四条具有提薪资历的员工,有下列状况之一者不得提薪:1、长久休假者;2、在薪酬调节审定时期中出勤天数不满规定劳动天数的九成者;3、在审定时期内受警告以上处分者;4、进入公司不满半年者。

第五章薪酬的特殊调节

第一条对有特殊表现或特别贡献、业绩显著的员工,或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失的员工,其薪酬可举行特别调节,不受时光限制。

其次条对员工薪酬的特殊调节按照员工的实际工作表现,依岗位薪级提薪或降薪,提薪不超过三个薪级,降薪不限薪级数。

第三条特殊调节由部门或总经理办公室提出书面建议,经总经理办公会议讨论打算后执行。第四条员工薪酬特殊调节后,除本制度第四章第四条规定的状况外,不影响薪酬的定期调节。

第六章薪酬调节的申报与审批

第一条部门副职以下员工,由部门负责人按照年度考核结果或实际工作表现,对员工的任职能力、工作绩效、工作态度等做出评价,填写《员工薪酬调节申报表》,报该部门分管领导审批后送总经理办公室审核,经总经理批准后执行。

其次条部门负责人以上管理人员的薪酬调节,由总经理按照年度考核结果或实际工作表现做出打算,由总经理办公室填写《员工薪酬调节申报表》,经部门分管副总签署看法,报总经理批准后执行。

第三条对员工提薪如超过该员工岗位最高薪级,由董事长特批。

第七章奖金、补助及补贴

第一条公司年度完成经营方案,董事会赋予的奖金分配由总经理打算。

其次条对于为公司做出重大贡献的员工或部门,可赋予特殊奖金。特殊奖金由员工所在部门的负责人或部门分管领导报总经理审批。

第三条公司赋予员工的补助、补贴按照公司有关制度执行。

第八章薪酬保密规定

第一条目的为鼓舞各级员工恪尽职守,乐观为公司进展作贡献,培养以贡献为争取高薪的风度并避开优秀人员免遭妒忌起见,特推行薪酬保密管理方法。

其次条各级员工不得探询、评论他人薪酬,应树立以工作表现争取高薪的精神。

第三条各级员工薪酬除公司综合办公室、方案财务部及各级直属领导外,一律保密。

第四条如因违背薪酬保密规定造成不良影响的,将视详细状况予以通报批判、另调他职,直至辞退处理。

第九章附则

第一条本制度经总经理办公会议讨论打算后发布,自发布之日起执行。

其次条自本规定生效之日起全部相关制度即刻废止。

第三条公司保留对此制度的修改权。

【第3篇】某公司薪酬管理制度

篇一:薪酬管理制度

第一章总则

第一条为使员工薪酬管理规范化,特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放,除另有规定外,一律按本制度执行。

其次条原则:

1.建立明确的分配制度。按照不同部门的工作性质与特点,建立合理的分配方式与制度,以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工,以实现关键目标。

2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所担当责任,而且更强调对绩效的倾斜。

3.建立乐观的激励机制。鼓舞员工提升自身能力,担当更大责任,从机制上激活员工的上进心。同时建立完美合理的考核机制,做到多劳多得按能取酬。在精确     传达公司管理要求的基础上,表彰绩效突出的优秀员工。

第三条公司采纳月薪制度,即每月发放工资及相应的福利。

第四条严格遵照国家有关法律规矩,由企业与个人分离缴纳各自所应担当的税费。

第五条本规定适用于与公司签纠正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。

其次章薪酬的构成

第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特别津贴与其他津贴组成。

第七条薪资各部分组成及定义:

1.基本工资:按照员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资历体系的有关规定来确定。

基本工资金额对应表

公司任职资历评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资

1、2薪等**

高级职称博士**

中级职称硕士1800

初级职称本科1500

技术员大专1300

技工中专1100

高中10002.司龄工资:司龄工资体现公司对长久服务员工的嘉奖,初始额为50元,每增强一个年度,增强50元,满**年后不再增长。

司龄工资从转正后其次年开头核发。

3.区域津贴与其他津贴组成:

1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月300元;在本地聘请的员工不享受区域津贴。

2)其他津贴按照经营需要另文规定。

4.岗位工资:由员工在企业中担当的岗位责任大小来确定,并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。

假如请病假,扣岗位与绩效,假如请事假或请病假但没有医院证实,扣发岗位、基本与绩效工资,如请年假或调休假,

不扣发岗位、绩效工资。

岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级:详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》,其中研发类第三薪等以下人员的岗位工资基准是同薪级的130%。

5.绩效工资:绩效工资体现员工的工作绩效;绩效工资按照考核周期及考核结果公布次月予以核发。

1)员工的绩效工资标准与薪级相对应,详见附件一。

2)第一、其次薪等员工的绩效考评以年度为单位,其主要考评依据为公司当年的经营目标实现状况,其绩效工资在考核结束后予以核发;

3)第三薪等以下人员的绩效考评以季度为单位,在考核结束后予以核发;

4)按照公司不同进展时期的管理需要,绩效考评周期与方法将做适当调节,详细以当初发文通知为准。

6.特别津贴:在特定时期为公司带来特别收益或有价值的人员和业务,公司给与的特别嘉奖,特别津贴在当月予以发放。

第八条员工福利:包含国家法定福利及公司内部福利。

1.法定福利:包含五险一金:社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。

2.公司福利:包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。

第九条奖金:奖金分为年度奖金与专项奖金。

1.年度奖金在公司完成年度经营目标的状况下,对工作质量完成精彩的部门和工作绩效突出的员工举行特殊嘉奖。

1)公司年度奖金总额由董事会按照公司经营业绩予以核定;

2)年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员,详细奖金分配计划由经营管理委员会统一审定发放。

2.专项奖金为不定期不定额奖金,是按照经营管理需要,为实现阶段性重大特定的目标而设定的特殊激励措施。专项奖金计划由公司经营管理委员会制定,报董事会批准后执行。

第三章新进员工试用期薪酬计划

第十条应届新进员工试用期工资:

序号学历岗位金额备注

1博士研发4000

其他40002硕士研发3000

其他**3本科

研发**

其他15004大专10005中专800

第十一条有工作阅历的新进人员,其试用期薪酬按照聘请职位在任职资历体系的要求予以核定薪级,其中岗位工资按照行业状况按70%~90%核发。按照经营需要引进的特殊人才,其

试用期工资由总经理核定。

第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等,但享受午餐补贴。

第十三条员工转正时光:员工转正时光为每月1日。

第四章薪酬计算办法

第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数。

第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇员工固定薪酬计算:

1.新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给,实际薪酬为:日平均薪酬×实际工作天数。

2.离职的员工当月薪酬按日计算,并依实际出勤日的薪酬总额支付。

3.停职前的薪酬,依下列方式计算:停职前的薪酬×实际出勤日期/月平均上班天数。

第十六条在公司内有兼职的人员,岗位工资就高不就低,兼职不兼薪。

第十七条因为公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据,而不是工作时光。因此,原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的,以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。

第五章员工工资的调节

第十八条员工调薪:公司视业绩的成长状况及员工的绩效成果及能力发展状况,由分管领导提名,经公司经营管理委员会研究利用予以调节。

第十九条调薪的内容:

1.基本工资的调节:员工在取得公司认定的新的职称或学历后,资格工资在当月予以调节。

2.岗位工资及绩效工资的调节:

1)员工因工作需要调动、工作能力举行薪级调节时,岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调节。

2)半年绩效考核及年终绩效考核后,依据评估结果对岗位举行调节,岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调节。

3.司龄津贴每年1月1日统一调节。

第六章薪酬发放

其次十条薪酬的发放:为当月发放上个月的薪酬。

其次十一条薪酬计算期间及发放时光:

1.薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。

2.每月最后一天制作本月在册员工薪酬报表。

3.每月薪酬发放时光为每月10日,如遇节假日则顺延。

其次十二条薪酬支付办法及扣除:

1、薪酬的支付,通常以现金或汇入存折的形式发放。

2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目,在发放前直接从薪酬中扣除。

其次十三条人事行政部每月最后1日汇总收拾本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部,财务部结合本月的调薪变动申请表,填制'月薪酬报表'等,财务部签署后转呈总经理核定,再转财务部门核发薪酬。

第七章附则

其次十五条员工薪酬实行密薪制,员工应对自己的薪酬保密,并不打听及传扬他人薪酬信息,如有违背,公司将视情节严峻程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。

其次十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会,授权人事行政部举行解释。

其次十七条本制度自颁布之日起施行。

篇二:深圳*******有限公司薪资管理制度

实施日期:

1.目的规范公司工资管理,融洽劳资关系,激励员工勇气,有利于调动全体员工的乐观性,以协作公司经营管理和进展需要,特参照国家劳动规矩和相关行业标准,制定本制度。

2.薪资计划说明

2.1薪资管理原则

2.1.1业绩优先

在公司薪资管理制度中,要贯彻“业绩优先”原则。也就是注意工资的激励作用。

对于结构工资,应加强其中绩效工资的比重,以加强绩效工资的调整力度。

对于计件工资或类似的销售工资,应仔细核定计件单价,计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。

对有重大贡献者要赋予重奖。

对工资水平固定的计时工资,在工优秀地完成了工作任务后,结合公司效益状况赋予一定的嘉奖。

上述绩效工资及嘉奖,人力资源部方案在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资,并和绩效奖金一起发放。有关规定详见《绩效考核管理方法》。

2.1.2共享利益

随着公司的进展和经济效益的提升,员工应该共享企业进展的部分利益。这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。应该熟悉到,这种“共享”的支出,会换取员工很大的工作动力,可能带来相当高的经济回报,尤其是优异地完成经营目标任务,对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英,更应该获得一定的利润共享,其对象及共享形式与水平,由董事会审核、批准,人力资源部详细实施。

2.1.3目标管理

目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上。其实质是管理人员对企业经营的责任承包,并得到合理的经济回报,从而调动经营者制造效益的才干,达到激励和约束作用。

2.1.4合法性

合乎劳动规矩

2.2工资要素的内容

按照工资的基本作用,并从工资制度目标和薪酬原则的角度动身,可以将工资划分以下要素:

工作能力要素:这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。工作能力要素主要从学历、职业资格、制造力、影响力等方面来考虑,其反映形式为基本工资。

职务要素:这是工资要素中十分重要的内容,包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和担当的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。其反映在职务工资上。

劳动条件要素:这主要是指工作场所的物质环境因素。该要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利上。

个人贡献要素:这也是工资要素中十分重要的内容。该要素反映在绩效工资奖金以及公司工龄工资。前者反映员工个人现在对公司的贡献,后者能在一定程度上反映员工个人过去对公司的贡献。公司福利的一些项目,也具有对个人贡献的回报和激励作用。

生活保障要素:公司员工工资水平高于政府规定的最低工资,反映了工资的保障作用,福利项目也反映了生活保障要素。

其他,如伙食补贴、有薪假等。

2.3工资的基本结构

上述工资要素可以归结为基准内、基准外两个部分:

个人工资额=基准内工资+基准外工资

这种结构在普通等级维工资制度中,是最常见的工资结构。在有的状况下,这两个部分可能不作区别而混在一起,如计件工资和销售提成工资。

2.3.1基准内工资:

基准内工资为公司薪资标准表中的各个项目,每一项目又分为若干等级,单位为每月**元。

职等和级次。依公司组织结构设计的职务分8个职等,每一职等分为10个级次或级别,依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的详细标准,以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其全都性,并利于工资晋级和职务升等的实际操作。

基本工资。即基础工资或底薪。为了将“死工资”变成“活工资”,从强化员工工作绩效动身,这部分工资将采取部分浮动的形式发放。

职务工资。依员工所担任的职务及其责任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样。但在同一个职等内职务工资基本是一样的,即在职务未升的状况下,职务工资也不升。

加班工资。为了保障工资的合法性,本制度在设定标及时按基本工资的40%设定了加班工资,约高于法定2个百分点。

工龄工资。以十足工龄计算,每年50元。

计件工资。对个人劳动付出与工作绩效有紧密联系的岗位采取计件工资制。人力资源部拟在工程岗位设定计件工资,详细计划由部门和人力资源部共同拟定。

提成工资。对市场开发岗位员工采取与其销售业绩相联系的工资形式。详细计划由业务部门拟定报总经理批准后实施。

2.3.2基准外工资。

基准外工资是公司等级表外的各项收入,包括奖金。其他嘉奖、各种补贴和其他一些福利,详细见《福利项目》和《绩效考核管理方法》。

2.3.3工资开支渠道

基准内工资和基准外工资中的部分项目如福利费、补贴等项目是属于常常性开支的生产费用,因此作为生产成本开支项目。而年终奖金等项目因与企业的囫囵盈利状况相关联,应从税前利润中开支,详细操作由财务部门掌握。

2.3.4几个详细问题

为激励员工勇气,调动其乐观性,并结合物价上涨等因素,员工的基本工资部分可在一定时期后按级次晋级。

公司对业绩优秀、取得良好经济效益的管理人员为其交纳个人所得税。

公司对有重大贡献的员工,可按照各自的工作特点与需要和个人意愿,支配其休假、商务考察、培训、参与研讨会、旅游等。

公司设立合理化建议奖和技术创新奖,对于在经营管理、市场营销、工程施工等到方面提出改进看法的员工赋予一定嘉奖。

3.实施内容

3.1本公司员工工资的基本类别,分为结构工资制、计件工资制、销售提成工资制。

基本工资

职务工资

加班工资

工龄工资

计件工资

提成工资

绩效奖金

单项奖金

福利费

其他

基准内工资

基准外工资

工资

3.2结构工资分为基准内工资与基准外工资两个部分,包括若干项目,以职务等级为中心。结构工资的项目结构为:

篇三:公司薪资管理方法

第一章总则

第一条目的

本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则,以达到采取公正合理、容易确切的工资管理方法的目的,特制定本制度。

其次条薪资原则

员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作阅历、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇,除有特别状况之外,均应依照本制度办理。

第三条薪资构成

第一条初任工资

1.新进应届毕业生,原则上以进入公司时员工的最高学历来定级,其薪资等级按下列标准执行:

2.非应届毕业生,则需综合考虑其所担任的职务,来公司以前的工作经受、能力、工龄等因素后确定。

其次条职务工资

中心工资按职务分四个层次九个等,每等有五个级,等级标准如下:

第三条上表工资不包括补贴及奖金

第四条职位提高人员的工资不得低于原支给工资额

销售部分

第一条中心按照各销售员的销售能力、工作业绩、出勤情况、工作态度等要素,将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核,再呈报公司总经理确定。

一级:能够帮助上级工作,对其他员工能起指导、监督作用的,具备优秀品行的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的阅历,并且在近半年的销售工作中取得优异的成果。

二级:有一年以上销售工作阅历,工作努力,阅历丰盛,勇于担当责任的业务骨干。

三级:经过短期培训的其他员工。

其次条销售人员薪资由基本工资+绩效工资+提成三部分构成

第三条薪资的支付时光和办法

第三章岗位工资定级、转岗与调薪

第一条公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪,原则上若无特殊需要时,则不会监时提薪。以下三种状况不受上述时光限制:

1)因试用期合格后转为正式员工的工资定级;

2)因工作变动试用期后工资调节的;

3)对公司进展有突出贡献经总经理批准的。

其次条提薪可分为二类:晋升提薪、年终提薪

第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪,试用期三个月,试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资,不合格则延伸试用期或予以解除劳动关系。

第四条新进员工试用期假如在工作中有突出表现,需要提前结束试用期的,由主管部门上交书面材料至人事行政科,人事行政科负责审定汇总,交公司总经理审核批准后方可执行。

第五条岗位异动动人员,由现部门提交有调动缘由及原部门签署看法的书面材料至人事行政科,人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按文件灰顶执行。

第六条当浮现下列状况之一者,丧失提薪资历:

1.录取不满一年;

2.因公之外的缘由而缺勤合计数达45天以上者;

3.该年度受惩戒处分者;

4.正在提退职申请者;

5.其他经人事行政科评定认为不具备提薪资历者。

第四条提薪标准

第四章薪资保密管理

第一条本中心为鼓舞各级员工恪尽职守,且能为中心盈利与进展乐观作贡献,实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度,为培养以贡献争取高薪的风气,以及避开优秀人员遭妒忌,特推行薪资保密管理方法。

其次条各级领导应要求所属人员不探询他人薪资,不评论他人薪资,以工作表现争取高薪。

第三条各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外,一律保密,如有违背,处罚如下:

1.主办核薪及发薪人员,非经批准,不得私自外泄任何人薪资,如有泄漏大事,另调他职;

2.探询他人薪资者,扣发当月1/3绩效工资;

3.吐露本身薪资或评论他人薪资者,扣发当月2/3绩效工资,如因而招惹是非者视情节严峻性扣发当月奖金或予以停职处分。

第四条薪资计算如有不明之处,报经直属主管向人事行政科查明处理,不得自行理论。

第五章附则

第一条本细则与国家有关法律不符的,以国家法律规矩为准。

其次条本制度自公布之日实施,执行中的有关问题由人事行政科负责解释。

篇四:公司工资管理制度

一.总则

第一条根据公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规则制度,特制定本制度。

其次条本制度适用于公司全体员工。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。

二.工资结构

第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条固定工资是按照员工的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。固定工资在工资总额中占40%。

第六条绩效工资是按照员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资酬劳,每月调节一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工举行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三.工资系列

第九条公司按照不同职务性质,分离制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员。

第十五条员工工资系列适用范围详见

四.工资计算办法

第十六条工资计算公式:

应发工资=固定工资+绩效工资

实发工资=应发工资-扣除项目

固定工资=工资总额×40%

绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数

第十七条工资标准确实定:按照员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资根据本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定办法见表2。

表2:绩效工资确定办法

考核成果

绩效工资计发系数

绩效工资发放数额

90--100分

≤1

绩效工资×计发系数

80--90分

≤0.8

绩效工资×计发系数

60--80分

≤0.5

绩效工资×计发系数

60分以下

≤0.3

绩效工资×计发系数

第十九条职能部门一般员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成果和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

五.薪级调节

其次十一条原则上公司在每个财务年度结束后,按照当年的经营业绩,并按照年终综合考核成果对全体员工发放二次绩效工资,并酌情对工资标准予以调节,重新确定全部员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

其次十二条年终绩效考核采纳档级评分制,评分办法与考核工具见《工作绩效考核方法》。职能部门员工年终考核成果与薪级调节幅度的对应关系见表4。

六.关于员工工资

其次十三条员工工资标准确实立、变更。公司员工工资标准经董事长批准;按照公司经营情况,可以变更员工工资标准。

其次十四条员工工资核定。员工按照本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务,核定其工资标准。详细的人员工资确定应按照薪酬区间,由用人部门提议,经人力资源部审核,报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特别人才的工资标准,由总经理提议,报董事长特批。初次从事该岗位的员工,原则上自该岗位薪酬区间下限起薪,经年终考核后,再调节薪级。

其次十五条销售员的薪酬按《销售工作管理方法》执行。

其次十六条工龄工资:工龄工资以到公司服务的时光计算,每满一年每月发工龄工资50元,每年年初增发,5年封顶。

其次十七条员工工资变更。按照岗动薪变原则,晋升增薪,降级减薪。员工职务、岗位变动,从生效之日起下一个支薪日,按新岗位标准调节。

其次十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调节申请表》,由直接主管建议调节薪级,并报人力资源部按有关审批流程办理。

七.工资发放

其次十九条工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天,若需计算日工资,应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20.92。

第三十条公司考勤采取指纹打卡管理,由人力资源部每月对员工的考勤状况举行汇总统计在考勤扣款中体现。

第三十一条公司员工固定工资发放日为每月15日,绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。假如工资发放日恰逢节假日,工资在节假日前一天提前发放。

第三十二条加班工资:在法定节日加班的员工,遵照国家相关法律规矩支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天,天天7小时计算。

第三十三条带薪休假工资:员工在休假期间根据实际休假天数扣除当月绩效工资,即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20.92×休假天数,其它福利待遇不变。

第三十四条员工请假、休假时工资标准,按《考勤管理制度》的相关规定执行。

第三十五条员工试用期满后的转正工资,均于正式转正之日起计算。

第三十六条辞职人员,于办理完交接手续正式离开公司之日起停发工资。

第三十七条工资误算、误发时,当事人必需在发觉后立刻订正,公司还将对相关责任人举行同等额度的处罚。因误算而超付的工资,人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

第三十八条公司*或经公司同意的培训、教导或外事活动,公司按规定付给员工工资。

八.福利与补贴

第三十九条视公司经营情况,发放下列福利与补贴:

1.发放取暖、降温费:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。

2.节日补助公司赋予一定的补贴。

3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。

4.员工结婚,公司赠送一定数额的礼金。

5.直系亲属丧葬,公司赋予一定的慰问金。

6.公司按照状况不定期组织各种集体活动,活动费由公司担当。

第四十条通讯补贴:按照工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销,报销上限为600元/月;副总经理按实际发生额的90%报销,报销上限为500元/月;部门经理按实际发生额的80%报销,报销上限为300元/月;项目经理按实际发生额的80%报销,报销上限为400元/月;司机按实际发生额的70%报销,报销上限为150元/月;销售人员及特别岗位人员的通讯补贴另定。

第四十一条住房补贴:每月补贴50元。

第四十二条误餐补贴:每月补贴90元。

第四十三条交通补贴:每月补贴50元。

第四十四条员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时,按本市低保基数为其办理保险。

九.附则

第四十五条本制度经公司总经理办公会研究利用报董事会审批,自颁布之日起执行。

第四十六条本制度由人力资源部负责解释。

篇五:公司员工工资的管理规则制度

一.总则

第一条根据公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规则制度,特制定本制度。

其次条本制度适用于公司全体员工。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。

二.工资结构

第三条:员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条:工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条:固定工资是按照员工的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。固定工资在工资总额中占40%。

第六条:绩效工资是按照员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资酬劳,每月调节一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

第七条:员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工举行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条:员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三.工资系列

第九条:公司按照不同职务性质,分离制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条:管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条:职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条:项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条:生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条:营销工资系列适用于销售部销售人员。

第十五条:员工工资系列适用范围详见下表1:

表1工资系列适用范围

工资系列

适用范围

管理层系列

1.总经理2.副总经理

职能管理系列

办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部全部员工

项目管理系列

各项目经理及项目部成员

生产系列

生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工

营销系列

销售部销售人员

四.工资计算办法

第十六条工资计算公式:

应发工资=固定工资+绩效工资

实发工资=应发工资-扣除项目

固定工资=工资总额×40%

绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数

第十七条:工资标准确实定:按照员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资根据本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

第十八条:绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定办法见表2。

表2:绩效工资确定办法

考核成果

绩效工资计发系数

绩效工资发放数额

90--100分

≤1

绩效工资×计发系数

80--90分

≤0.8

绩效工资×计发系数

60--80分

≤0.5

绩效工资×计发系数

60分以下

≤0.3

绩效工资×计发系数

第十九条:职能部门一般员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成果和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

注1:原则上管理

层工资由公司担当,若管理层人员兼任项目经理,则其基本工资由公司担当,绩效工资由项目部担当。注2:总经理绩效工资计算办法:总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营状况确定其月绩效工资。

其次十条:为鼓舞公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作,体现责、权、利相结合的原则,公司按月发放职务津贴。

【第4篇】某某公司薪酬制度范本

某公司薪酬制度

某公司薪酬制度

第一章总则

第一条目的

为了充分发挥员工的乐观性和制造性,鼓舞员工长久地为公司的进展做出贡献,保证公司经营目标的实现,本着“以人为本”和公正公平、科学合理的原则,根据国家有关劳动人事管理政策和公司相关规则制度,按照公司经营理念和管理模式的实际状况,特制定本制度。

其次条指导思想

一、根据各尽所能,按劳分配的原则,坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。

二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工酬劳,适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。

三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、容易劳动与复杂劳动的薪酬档次落差,建立激励机制。

第三条范围

公司从业人员的薪酬管理除国家法律规矩或公司董事会另有文件规定外,均需依照本制度执行。

其次章薪酬方法

第一条薪酬构成及定义

员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。

一、基本工资根据员工身份、学历、职称、工作年限确立。基本工资参照员工档案工资建立,档案关系不在公司的,参照同等水平人员确定基本工资额度。

二、岗位工资根据职务凹凸、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工,岗位工资不同。按照公司经营状况的变化,可以变更岗位工资标准。

三、绩效工资根据上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行情况、工作绩效考核结果确立。

其次条管理类人员岗位设置

一、管理类人员定义:从事持续性的管理工作,可确保业务工作的有效开展,其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。

二、管理类人员工作岗位设置如下:

管理一岗

管理二岗

管理三岗

管理四岗

管理五岗:主要负责部门一项或多项管理工作

管理六岗:主要办理部门一项或多项管理工作

管理七岗:帮助办理部门一项或多项管理工作

三、管理类一~二岗薪酬根据董事会相关规定执行。

四、管理类三~七岗各岗位工资薪级均分为四档,详情见附表。

第三条技术类人员岗位设置

一、技术类人员定义:从事制造性的技术及业务工作,其工作直接影响公司关键目标的执行效果。

二、技术类人员工作岗位设置如下:

技术一岗

技术二岗

技术三岗:主要负责部门一项或多项技术工作

技术四岗:主要办理部门一项或多项技术工作

技术五岗:帮助办理部门一项或多项技术工作

技术六岗

三、技术类一~六岗各岗位工资薪级均分为四档,详情见附表。

第四条绩效工资

一、绩效考核由公司统一支配按月举行,考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、方案财务部主任组成。

二、每月绩效基数由考评小组按照上月公司经营状况确定。

三、绩效工资系数与员工岗位挂钩,同一岗位的绩效工资系数相同,各岗位系数见附表。

四、绩效工资由公司按照考核结果按月统一下发至各部门,各部门可按照员工岗位职责履行状况举行二次分配。

第五条公司员工薪酬采取岗位制,动岗动薪。

第六条新派任岗位的员工,原则上均自所派任岗位的第一薪级起薪,但有下列状况之一的,可提升其起薪薪级。

1、具有所任岗位要求的对口专业工作阅历已超过三年以上。

2、具有所任岗位要求的对口专业技术职称高一级以上。

3、所具能力优异,为公司甚难招募到的人才。

第七条新派任岗位的员工,依所派任岗位的第一薪级起薪的,由总经理办公室确定并执行;需提升其起薪薪级,所提升薪级不超过该等最高薪级的,由总经理办公室提出书面建议,报公司总经理批准后执行。

第八条低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位职责的,提升薪级一级支给薪酬。

第九条按照国家有关政策及公司管理制度规定,公司在向员工发放薪酬时应代扣缴以下项目的费用:

1、个人所得税;

2、住房公积金;

3、养老、失业、医疗保险个人缴纳部分。

第九条员工对薪酬如有疑义,可向总经理办公室提出书面查询要求。自发生日起一个月内未提出要求的,则视无异议。

第十条试用人员试用期为三个月,试用用期间薪酬标准如下:

专科以下*00元/月

专科毕业*00元/月

本科毕业*00元/月

硕士学位**00元/月

博士学位**00元/月

试用期满,部门提出建议,经总经理批准后,薪酬增强100元。

第十一条合同工的基本工资标准为*00元/月。

第十二条合同员工的奖金、补贴、补助等待遇依照公司其他有关规定执行。

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某公司薪酬制度

第三章薪酬发放

第一条薪酬发放日期为每月十五日。

其次条总经理办公室应于每月八日填制《薪酬通知单》办理核薪,并由总经理办公室主任签署后转呈总经理核定,再记录于《薪酬名册》后,转方案财务部操作。

第三条对经批准停职、离职、解聘的员工,总经理办公室应据此填制《薪酬通知单》办理停薪,由总经理办公室主任审核签署,记录于《薪酬名册》后转方案财务部操作。

第四条办理内退的员工,按档案工资发放薪酬。

第四章薪酬的定期调节

第一条经董事会批准,公司采取薪酬定期调节制度,调节日期为每年一月一日。

其次条薪酬定期调节的审定日期为一年,即从上一年的一月一日至十二月三十一日。

第三条对员工薪酬的定期调节按照年度考核结果确定,依岗位薪级提薪、降薪或保持原薪级,提薪、降薪均不限定薪级数。

第四条具有提薪资历的员工,有下列状况之一者不得提薪:

1、长久休假者;

2、在薪酬调节审定时期中出勤天数不满规定劳动天数的九成者;

3、在审定时期内受警告以上处分者;

4、进入公司不满半年者。

第五章薪酬的特殊调节

第一条对有特殊表现或特别贡献、业绩显著的员工,或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失的员工,其薪酬可举行特别调节,不受时光限制。

其次条对员工薪酬的特殊调节按照员工的实际工作表现,依岗位薪级提薪或降薪,提薪不超过三个薪级,降薪不限薪级数。

第三条特殊调节由部门或总经理办公室提出书面建议,经总经理办公会议讨论打算后执行。

第四条员工薪酬特殊调节后,除本制度第四章第四条规定的状况外,不影响薪酬的定期调节。

第六章薪酬调节的申报与审批

第一条部门副职以下员工,由部门负责人按照年度考核结果或实际工作表现,对员工的任职能力、工作绩效、工作态度等做出评价,填写《员工薪酬调节申报表》,报该部门分管领导审批后送总经理办公室审核,经总经理批准后执行。

其次条部门负责人以上管理人员的薪酬调节,由总经理按照年度考核结果或实际工作表现做出打算,由总经理办公室填写《员工薪酬调节申报表》,经部门分管副总签署看法,报总经理批准后执行。

第三条对员工提薪如超过该员工岗位最高薪级,由董事长特批。

第七章奖金、补助及补贴

第一条公司年度完成经营方案,董事会赋予的奖金分配由总经理打算。

其次条对于为公司做出重大贡献的员工或部门,可赋予特殊奖金。特殊奖金由员工所在部门的负责人或部门分管领导报总经理审批。

第三条公司赋予员工的补助、补贴按照公司有关制度执行。

第八章薪酬保密规定

第一条目的

为鼓舞各级员工恪尽职守,乐观为公司进展作贡献,培养以贡献为争取高薪的风度并避开优秀人员免遭妒忌起见,特推行薪酬保密管理方法。

其次条各级员工不得探询、评论他人薪酬,应树立以工作表现争取高薪的精神。

第三条各级员工薪酬除公司综合办公室、方案财务部及各级直属领导外,一律保密。

第四条如因违背薪酬保密规定造成不良影响的,将视详细状况予以通报批判、另调他职,直至辞退处理。

第九章附则

第一条本制度经总经理办公会议讨论打算后发布,自发布之日起执行。

其次条自本规定生效之日起全部相关制度即刻废止。

第三条公司保留对此制度的修改权。

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【第5篇】某某公司薪酬制度计划

每一个公司都有一个合适的薪酬制度,下面主要是为大家提供了某公司薪酬制度计划资料,仅供参考。

第一章总则

一、根据公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规则制度,特制定本计划。

其次章指导思想

二、根据各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步,职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。

三、结合公司的经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资分配制度。

四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工酬劳,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

五、构造适当工资档次落差,调动公司员工乐观性的激励机制。

第三章管理人员工资制度

六、适用范围:

、公司总经理等高中级管理人员;

、公司所属各医院普通管理人员及正式员工。

、特别人员经董事会讨论后确定。

七工资模式。

公司管理人员与其业绩挂钩

高、中级管理人员:年薪=基本年薪+效益薪金+本公司工龄工资

1.基本年薪按月预发,按照年基薪额的1/12支付;

2.效益薪金=效益年薪╳综合经济效益增长率。

综合经济效益增长率=营业收入增长率╳系数+实现利润增长率╳系数+患者人数╳系数+本公司服务年限积分

3、效益年薪的发放:

财务部门按照经营状况举行评估,假如完成核定任务的80%,其次季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%;否则,上一季度的效益薪金停发,预留到下季度按照任务完成状况发放。

公司或医院组织对管理层人员的考核,按照考核状况在年末发剩余效益薪金。

考核细则由公司制定并实施。

在效益薪金发放前离职的,此前的效益薪金不予发放也不补发。。

效益薪金按照不同岗位采取保底制,当效益薪金低于保底线时,按保底额执行,上不封顶。

4、高、中级管理人员基本工资中已体现岗位工资,故岗位工资不再另行发放。

5、高、中级管理人员基本年薪及保底效益薪金计划见附表一。

正式员工

1、适用范围:公司签纠正式劳动合同的全部员工。

2、工资模式:采纳结构工资制。

员工工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+效益工资+津贴

、基本工资。

参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。

、岗位工资。

①、按照职务凹凸、岗位责任繁简轻重确定;

②、公司岗位工资适用于行政人员。

、工龄工资。

①、按员工为企业服务年限长短确定,鼓舞员工长久、稳定地为企业工作;

②、年工龄工资按照工龄长短,分段制定标准;

③、本公司工龄每增强一年工龄工资每月增强100元,10年封顶。

、奖金。

①、按照各部门工作任务、经营指标、员工职责履行情况、工作绩效考核结果确立;

②、绩效考评由公司支配统一举行,与经营利润、收入总额、特别业绩、贡献相联系;

③、奖金上不封顶;

④、奖金利用隐密形式发放,未经批准,任何人不得擅自藏匿。

、津贴。

①包括有特别岗位津贴、伙食津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;

②特别岗位津贴:本次工资调节和原工资差距较大的,先利用特别岗位津贴补足,以后按照利用考核状况逐步调节。

③各类津贴见公司补贴津贴标准。

3、正式员工工资标准见附件二

4、医护人员奖金分配计划见附件三

非正式员工工资制

1、适用范围:订立非正式员工劳动合同的暂时工、离退休返聘人员。

2、工资模式:协议工资制。

3、非正式员工不享受福利政策。

4、非合同工享有些各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第四章员工工资及奖金调节

八、岗位工资。

、岗位工资标准确实立、变更。

1、公司岗位工资标准经董事会批准;

2、按照公司经营情况变化,可以变更岗位工资标准。

3、各医院岗位工资标准由院长制定、医院公司经理核准。

、员工岗位工资核定。

1、员工按照聘用的岗位和级别核定岗位工资等级;

2、员工岗位工资变更。

按照变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调节。

九、奖金。

奖金的核定程序。

1、由财务部向人事部门提供各部门、各医院完成利润的经济指标数据;

2、由员工所在科室向人事部门提供各部门员工的出勤和岗位职责履行状况记录;

3、人事部依据汇总资料,测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效,确定每个员工效益工资的计算数额;

4、考核结果和奖金方案经公司经理和医院院长审批后,发放奖金。

奖金与岗位工资一同发放。

十、关于工龄工资。

、员工1年内实际出勤不满半年的,不计当年工龄,不计发当年工龄工资;

、工龄计算从试用期开头之日起计算。

十一、其他注重事项。

、各类假期依据公司请假管理方法,打算工资的扣除;

、各类培训教导依据公司培训教导管理方法及培训协议,从工资中扣除相应的部分;

、员工加班、值班费用,按月统计,计入工资总额;

、各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理方法,计入工资总额;

、被公司聘为中、高级的专业技术人员,岗位工资可向上浮动1~2级;

、在工作中表现杰出、成果卓著的特别贡献者,因故能晋升职务的,可提升其工资待遇,晋升岗位工资等级。

第五章福利制度

十二、基本原则:合理、须要、方案、协调

十三、福利形式:由公司提供各种福利项目菜单,员工自选挑选其所需要的一整套福利计划。在每个福利项目之后标示其金额,从而使员工每项福利与成本间的关系,让员工有所珍惜;对于员工而言,可以按照自己的实际状况,挑选对自己最有利的福利。

十四、社会统筹:

社会统筹包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。

社会统筹根据国家和江苏省的有关规定为本公司员工办理。社会统筹个人缴纳纳部分由公司代扣代缴。

十五、购房资助方案

申请条件:

1、公司高层领导在公司工作满一年的;

2、医院高层领导在公司所属医院工作满二年的;

3、公司中层干部在公司所属医院工作满三年的;

4、特别状况无年限限定。

满足上述条件的,个人提出申请,经审核同意后,由公司按级别一次性赋予安身费。

1、公司高层领导一次性支付安身费30万元。

2、医院高层领导一次性支付安身费20万元。

3、公司中层干部一次性支付安身费10万元。

4、安身费仅用于购房使用,由公司以转帐形式转给所购房屋的房产商。

5、本人同意工作满10年,以房产抵押,不满年限退回安身费。

十六、用车补贴方案

公司鼓舞高级管理人员自行购车,用于商务活动。有购车需要的高级管理人员可提出申请,经审核批准后,由公司担保借款,还贷期间的本金由购车人支付,利息由公司或医院支付。一次性付清车款的,公司按银行有关规定一次性补贴相当于车款本金的利息。

十七、户口

非本地户口的,公司将按照员工的工作业绩,经医院提名,公司董事会讨论同意,为符合国家政策的员工办理户口迁入事宜,相关费用由公司担当。

十八、养老方案取得安身费人员由公司指定购房,首期款由本人支付后,其余按揭款由医院支付,房屋交医院使用,期满后房屋归员工。

第六章管理股权激励

将全部医院的当年利润按一定比例提出嘉奖给高级管理人员。三年后持有人可以先行使股权,持有人中途离职的,视为对放弃股权。

第七章附则

十八、公司每月支薪日为10日。

十九、公司派驻下属医院的人员工资由所驻医院支付。

二十、公司短期借调人员工资由借用单位支付。

二十一、以上工资均为税前工资,按照国家税法,由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

二十二、本计划经董事会批准采取,解释权在董事会。

【第6篇】某公司薪酬制度

某公司薪酬制度

第一章总则

第一条目的

为了充分发挥员工的乐观性和制造性，鼓舞员工长久地为公司的进展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公正公平、科学合理的原则，根据国家有关劳动人事管理政策和公司相关规则制度，按照公司经营理念和管理模式的实际状况，特制定本制度。

其次条指导思想

一、根据各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。

二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工酬劳，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。

三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、容易劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。

第三条范围

公司从业人员的薪酬管理除国家法律规矩或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。

其次章薪酬方法

第一条薪酬构成及定义

员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。

一、基本工资根据员工身份、学历、职称、工作年限确立。基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。

二、岗位工资根据职务凹凸、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工，岗位工资不同。按照公司经营状况的变化，可以变更岗位工资标准。

三、绩效工资根据上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行情况、工作绩效考核结果确立。

其次条管理类人员岗位设置

一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。

二、管理类人员工作岗位设置如下：

管理一岗（总经理）

管理二岗（副总经理）

管理三岗（部门主任）

管理四岗（部门副主任）

管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作

管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作

管理七岗（业务助理）：帮助办理部门一项或多项管理工作

三、管理类一~二岗薪酬根据董事会相关规定执行。

四、管理类三~七岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。

第三条技术类人员岗位设置

一、技术类人员定义：从事制造性的技术及业务工作，其工作直接影响公司关键目标的执行效果。

二、技术类人员工作岗位设置如下：

技术一岗（高级专业技术主管）

技术二岗（中级专业技术主管）

技术三岗（技术主管）：主要负责部门一项或多项技术工作

技术四岗（技术主办）：主要办理部门一项或多项技术工作

技术五岗（技术助理）：帮助办理部门一项或多项技术工作

技术六岗（技术员）

三、技术类一~六岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。

第四条绩效工资

一、绩效考核由公司统一支配按月举行，考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、方案财务部主任组成。

二、每月绩效基数由考评小组按照上月公司经营状况确定。

三、绩效工资系数与员工岗位挂钩，同一岗位的绩效工资系数相同，各岗位系数见附表。

四、绩效工资由公司按照考核结果按月统一下发至各部门，各部门可按照员工岗位职责履行状况举行二次分配。

第五条公司员工薪酬采取岗位制，动岗动薪。

第六条新派任岗位的员工，原则上均自所派任岗位的第一薪级起薪，但有下列状况之一的，可提升其起薪薪级。

1、具有所任岗位要求的对口专业工作阅历已超过三年以上。

2、具有所任岗位要求的对口专业技术职称高一级以上。

3、所具能力优异，为公司甚难招募到的人才。

第七条新派任岗位的员工，依所派任岗位的第一薪级起薪的，由总经理办公室确定并执行；需提升其起薪薪级，所提升薪级不超过该等最高薪级的，由总经理办公室提出书面建议，报公司总经理批准后执行。

第八条低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位职责的，提升薪级一级支给薪酬。

第九条按照国家有关政策及公司管理制度规定，公司在向员工发放薪酬时应代扣缴以下项目的费用：

1、个人所得税；

2、住房公积金；

3、养老、失业、医疗保险个人缴纳部分。

第九条员工对薪酬如有疑义，可向总经理办公室提出书面查询要求。自发生日起一个月内未提出要求的，则视无异议。

第十条试用人员试用期为三个月，试用用期间薪酬标准如下：

专科以下（不含专科）x00元/月

专科毕业x00元/月

本科毕业（或有初级专业技术职称）x00元/月

硕士学位（或有中级专业技术职称）xx00元/月

博士学位（或有高级专业技术职称）xx00元/月

试用期满，部门提出建议，经总经理批准后，薪酬增强100元。

第十一条合同工的基本工资标准为x00元/月。

第十二条合同员工的奖金、补贴、补助等待遇依照公司（中心）其他有关规定执行。

第三章薪酬发放

第一条薪酬发放日期为每月十五日。

其次条总经理办公室应于每月八日填制《薪酬通知单》办理核薪，并由总经理办公室主任签署后转呈总经理核定，再记录于《薪酬名册》后，转方案财务部操作。

第三条对经批准停职、离职、解聘的员工，总经理办公室应据此填制《薪酬通知单》办理停薪，由总经理办公室主任审核签署，记录于《薪酬名册》后转方案财务部操作。

第四条办理内退的员工，按档案工资发放薪酬。

第四章薪酬的定期调节

【第7篇】某公司薪酬制度案例

每一个企业的薪酬制度是否能够满足于员工,是否每位员工都能听从企业的薪酬还存在着哪些问题呢以下是公司薪酬制度案例及分析:

企业背景介绍

**机械集团有限公司是目前我国规模最大、装备最好、产销量最多的工程用轮式装载机系列产品的专业生产厂家和主导厂,是国家重点骨干企业和大型一级企业,是国家经贸委确定的首批512家重点联系企业之一。**现有员工8300人,工程技术专业管理人员上千人。1992年,**进入全国500家最大工业企业和500家最佳经济效益企业行列。1993年,**制造了销售收入10.8亿元,税利3.2亿元的辉煌成绩。

集团的上市公司--**公司,拥有目前世界先进的生产创造技术,主导产品zl系列轮式装载机的产品质量、性能均处于国内率先水平。为了巩固竞争优势,保持长足的进展动力,公司高层领导班子意识到企业人力资源在现代企业激烈竞争中的重要地位。因此,近几年,公司在培训人力资源专业队伍和学习、运用现代人力资源管理办法上,做了许多详细工作,以增加**的市场竞争优势。

企业存在的问题

作为国有大型企业,近几年,**的各项改革不断向纵深进展。与之相配套的'劳动人事制度'、'劳动用工制度'、'劳动薪酬制度'等三项制度改革也在不断深入进展。在这种改革态势下,'如何建立一个与之相适应的工资薪酬制度'成为**三项制度改革中的核心工作和成败关键。围绕这一课题,在国内某闻名高校管理专家们的指导下,**对内部的薪酬制度举行了系统的诊断,并举行了全方位的薪酬制度改革,目的在于利用改革、创新,制定出鼓励勇气、吸引人才和增进公司进展的薪酬体系,确保**工资薪酬制度的先进性和可行性。经过近一年的努力,薪酬制度改革试行工作已全面启动。

企业的解决计划

一、新分配制度的模式

为了解决现行工