01年初级经济师人力资源专业知识点整理

经典word整理文档，仅参考，双击此处可删除页眉页脚。本资料属于网络整理，如有侵权，请联系删除，谢谢！第一章第一节人格及其理论一、人格影响因素：影响因素有三个：遗传（间接，物质基本）、环境和情境。精神分析:关注行为产生内在根源以及这些内在驱动力之间冲突。本我和超我之间一场无休止战争，由自我来调节。人本主义：从个人意识经验、成长潜能整合角度理解人格，其核心是强调自我实现驱动力。二、人格特质理论（三个）：两个重要假设（人格特质在时间和空间上是相对稳定）1.奥尔波特：枢纽特质（基本特质，渗入强，少数人有）、核心特质（建筑构件，5-10个）、次要特质（不明显、不受人注目、一致性和普通性较低）各种特质不是零散，而是有组织。“统我”不是与生俱来，是逐渐发展起来2.卡特尔特质理论:16种特质（16PF），对职业征询、心理健康有很大协助。3.艾森克特质理论：外倾和神经质两个维度（特质并非独立，有有关性，分出维度更精确）■“大五”人格理论（每个维度都是两级）：外公和情创（西方，以为有跨文化一致性）哈恩特（美）：决定一种人可以成为卓越领导特质少可怜伯恩斯（美）：变化型领导者豪斯（美）：把变化型领导者称为有魅力领导者巴斯（美）：有魅力领导者四个特性：魅力、激发动机、智力激发、个人化考虑（个人智力激发魅力）第二节智力与能力智力构造基本理论：斯皮尔曼（英）：普通智力因素（G因素）和特殊智力因素（S因素），任何工作需要共同作用瑟斯顿（美）：把智力分解为各种原始能力，词理解等7种吉尔福特（美）：智力三维度：智力操作方式、内容、产品，构成智力立体三维构造模型加德纳（美）：逻辑-数学等八种智力，智力不是一元而是多元■能力与知识和技能区别1.知识是概括化经验系统；2.技能是概括化行为模式；3.能力是概括化心理特性。4.能力发展到一定限度时就会定型，但知识和技能却可以不断积累。领导者胜任特性：麦克里兰提出，成就和行为、服务意识、管理才干、认知能力、个人效能。（成务管认人）威尔逊提出：预测变化、谋求支持、驱力水平。（寻预力）能力关于特质分为：核心特质、自我特质、表面特质第三节情绪一、情绪两极性：1.按照情绪对人意义来划分：积极和悲观、必定和否定、增力和减力2.快感度（高兴/不高兴）、紧张度（轻松/紧张）、激动度（安静/激动）、强度（愤怒/大怒/暴怒）二、表情，是情绪外部体现形式：面部表情（最重要，最直接）、身体表情、言语表情三、情绪状态：按照情绪发生强度和持续时间，情绪分为三种：（1）心境也叫心情，它是一种比较薄弱、持久而又具备渲染性情绪体验状态。（2）激情具备激动性和冲动性特点。（3）应激激动水平更高、更强烈，而认知范畴更窄，理智分析和判断能力下降。长期处在应激状态人，免疫系统作用会受到损害,从而导致疾病产生。四、情绪基本理论：1、詹姆斯-兰格：强调外周生理活动是产生情绪变化因素。詹姆斯（美）：情绪是内脏器官、骨骼肌活动在脑内引起感觉兰格（丹麦）：强调血液作用。2、汤姆斯金（美）：情绪就是动机，自身可以离开内驱力信号而起到动机作用。3、拉扎勒斯（美）：情绪体验要考虑评估环境交互作用。强调评价普通是在无意识状态下发生，是一种认知评价理论第四节态度与行为一、态度概念阿尔波特（美）：强调经验在态度形成中作用克里赫（美）:忽视过去经验，强调当前主观经验，反映了认知学派主张弗里德曼（美）：认知(基本)、情感（核心与核心）、行为倾向（不等于外显行为）二、态度形成：学习理论（后天习得、诱因理论（利益和损失衡量）、认知一致性理论三、通过态度预测行为时候应当注意因素：1.态度特殊性水平：特殊性越高，预测越精确；2.时间因素：时间间隔越长，不可知事件变化态度与行为关系也许性越大；3.自我意识：内在自我意识高人，预测有较高效度；4.态度强度：强烈态度对行为决定作用更大；5.态度可接近性：来自直接经验态度对行为影响大，就是由于此类态度可接近性大。四、态度变化理论：海德尔（美）：平衡理论（遵循至少付出原则）费斯廷格：认知失调理论减少认知失调办法：变化态度、增长认知、变化认知重要性、减少选取感、变化行为五、对说服效果有影响因素（4个）：1.说服者：可信度、吸引力2.说服信息：差距、恐惊、信息呈现方式3.被说服者：人格、心情、介入限度、自身免疫、个体差别（认知需求、自我监控、年龄）4.情境：预先警告、分散注意。六：消除偏见办法：对抗刻板印象、平等接触、创造消除偏见环境第五节价值观一、价值观：1.主体：个体现象、社会现象、文化现象；2.体现形式：外显、内隐；3.功能：解释、预测、导向；4.层次：具备超越情景特点；5.价值观比态度更抽象更概括奥尔波特：依照斯普兰格《人类型》把价值观分为六种，编制“价值观研究量表”罗奇克（美）：终极性价值观和工具性价值观莫里斯（美）：以为价值包括三种基本含义：实际价值、想象价值、客体价值，13种生活方式个人主义—集体主义（荷兰，霍夫斯塔德）：用来衡量和文化关于价值观二、工作价值观（职业价值观）：工作倾向性、工作需求、职业道德取向萨普尔（美）：工作价值观分为3大群组（内在、外在工作价值、外在报酬），15个类别三、中华人民共和国人价值取向：费孝通、杨中芳1.以“己”为中心价值观：社会关系是私人关系增长，社会范畴是私人联系构成网络。2.以社会、关系、情境为中心价值观：中华人民共和国人自己是可以扩展，不但涉及个体自身，还可以推及家庭、亲戚、朋友，甚至家族和宗教。/杨国枢（自我取向、社会取向）四、自我价值定向理论（金盛华）：自我价值是个体意义定义体系，对于个体在情境中行为决定性作用就是自我价值定向。一种人自我价值感取决于自我价值定位、自我价值支持。第二章第一节团队基本概念一、团队：仅仅是记录集合，并不能称为团队。团队生活是人类生活最基本方式。二、团队分类：规模、紧密限度（松散团队/组织）、正式性：1.正式团队：（1）指挥团队：财务部、市场部、销售部等（2）任务团队：任务完毕后，常被解散（项目管理小组）（3）团队：团队成员之间存在高水平交互作用2.非正式团队：利益团队（声援加薪）、联谊团队（歌迷会）。三、团队发展阶段：形成期、冲突期、规范期、产出期、结束期（现实中阶段顺序不固定）四、同质性团队（相似、好相处）和异质性团队（有更高决策质量、绩效水平、增进变革）五、团队规范：正式规范（正式组织中、有明文规定、违背受惩罚）、非正式规范（商定俗成、无明文规定、违背不会受正式惩罚）团队规范作用：1.有助于维持团队一致性；2.为成员提供认知原则与行为准则；3.也具备惰性作用。如：枪打出头鸟。六、团队压力：团队压力是团队作用于成员直接体现形式，体现出从众、顺从与服从行为。1.从众（4人时影响最大）：影响因素有团队凝聚力、团队一致性、团队规模2.顺从：她人直接祈求下按照她人规定行动倾向。■增长她人顺从技巧：脚在门槛内技先向她人提出一种较小规定，在对方接受后，再提一种较大规定，先向她人提出一种较大规定，被回绝后，再提一种较小规定，则小规定被接受也许性增长先向她人提出一种很大规定，在对方回应前赶紧打折扣或给好处，则对方也许接受；最初规定接受后，告诉她人由于自己规定被低估，又重新修改之前提案，增长新规定或加码，对方更有也许接受新出价七、团队凝聚力：指团队成员互相吸引并对组织目的认同限度。凝聚力与绩效关系：（1）不是简朴直线关系；（2）高凝聚力能否导致高绩效要看团队绩效规范；（3）凝聚力同绩效有循环依存关系。■团队凝聚力影响因素：除表格外，民主领导方式、公平奖惩制度均有助于提高凝聚力。八、团队社会影响：社会增进（她人存在、评价恐惊、分心冲突）、社会懈怠（会传染）1.社会懈怠产生因素：（1）团队中个体成员努力和贡献不容易被拟定和衡量；（2）团队工作导致责任分散，团队成员以为自己努力是不重要，与团队绩效之间没有明确关系。2.减少社会懈怠途径：（1）使得个体贡献可以被衡量和界定（2）使成员感觉自己对团队是重要、有价值（3）控制团队规模第二节团队内部沟通一、沟通重要作用：控制、勉励、情感表达、信息沟通沟通最显而易见基本职能：情感表达、信息沟通二、妨碍沟通因素：1.过滤作用（为迎合接受者需要）；2.选取性知觉（接受者依照自己需要）3.情绪因素（极端情绪，易偏差）；4.语言理解力（专业术语）三、克服沟通障碍途径：1.运用反馈；2.精简语言；3.积极倾听；4.情绪控制四、沟通方式：1.沟通方向：垂直沟通（下行沟通和上行沟通）、横向沟通（同一层级间，非正式较多）下行沟通：信息大量过滤，谋求反馈是补救方式。书面、口头上行沟通：书面、口头、意见箱、调查表、听取申诉、讨论会横向沟通长处：加强彼此协作，并且，由于有更多人加入沟通，加快了信息传递速度。2.团队中正式沟通网络：链状沟通（流水线）、轮状沟通（销售经理和销售代表）、环状沟通（两两之间）、交错型沟通：（所有人，如委员会或研发小组内部）、Y型沟通（链状与轮状结合，较复杂垂直沟通）3.非正式小道消息（簇式）：最有代表性。特点：有一定精确性、传播速度极快、难以防止作用：（1）向管理者提供了关于员工及其工作状况反馈信息（2）有助于信息传递和扩散，弥补失误；（3）传播正式沟通渠道不适合传播信息。2.解释阐明那些不协调或者神秘决定和行为3.强调有保密必要性，不是躲藏遮掩4.公开讨论最坏状况5.故意透露第三节团队决策一、团队决策优势：1.信息全面、完整；2.选取余地大；3.可以减少错误发生率4.提高对最后决策认同感；5.增长决策合法性二、团队决策缺陷：耗费时间、团队压力难以克服、少数把持、责任模糊三、团队极化：个人决策时更倾向于冒险或保守，向某一极端偏斜，从而背离最佳决策。产生因素：比较理论、说服性辩论四、团队思维：有时会长时间处在集体沉默状态，没有人发现看法，而后人们又一致通过。弊端：大多数人并不赞成这一建议防止办法：（1）指定一位成员专门对其她人论点提出质疑，提供一系列建设性批评意见；并说出自己保存意见。五、团队决策惯用办法：头脑风暴法、德尔菲技术、具名团队技术、阶梯技术1.头脑风暴法：重要宗旨是没有逐个讨论前不得批评和讥笑，对创造性思维进行勉励基本是两条原则：（1）迟延评判（2）量变酝酿质变2.德尔菲技术：最早由兰德公司使用，合用于专家（独立问卷、查当作果、重新答卷、统一结论）长处：（1）不安排团队成员会面讨论，可以节约面谈会议成本（2）还能避免人际冲突缺陷：（1）比较费时（2）不利于激发决策参加者创造性想法3.具名团队技术：（写意见-轮流报告-讨论-打分-最高分方案被接受）特点：决策时融合书面形式，保证个体决策独立性。长处：参加机会均等、不受任何一种成员左右、决策时间得到严密地控制。缺陷：程序僵硬呆板、成员感受不到凝聚力、没有机会从别人那里获取灵感，得到启发。4.阶梯技术：团队成员是一种一种加入，等前面人达到一致后，再加入下一种成员，最后整个团队达到一致方案。缺陷：比较费时，因此重要用于大、重要决策问题。第三章第一节工作态度概述一、工作态度指标：1.工作满意度（单个员工）2.工作投入度3.组织承诺（组织忠诚度）第二节工作满意度一、工作满意度特点1.整体性和多维性：不能用员工在一种维度上高满意度来抵消其在另一维度上低满意度。2.稳定性：下降比形成快3.环境影响：是生活满意度一种构成某些，间接影响对工作情感二、工作满意度决定因素：工作挑战性、公平待遇、良好工作环境、合伙伙伴和上级、社会影响、员工人格特性、员工人格和工作匹配三、工作满意度理论：因素模型、差别模型、均衡水平模型（一）因素模型：以为工作满意度是多维。总体满意度由每一因素满意度累加而成。惯用工作满意度因素：薪酬、工作条件、组织政策、同事、独立性、社会地位。（二）差别模型：应将“员工工作”与“抱负工作”相比较。注意问题：管理者要注重员工对工作合理盼望，并设法满足。（三）均衡水平模型：每个员工均有其典型工作满意度水平，称为均衡水平。会上下波动三、工作满意度影响后果：1.工作绩效3.缺勤和迟到：是悲观态度征兆4.盗窃行为：未经容许拿走或运用组织资源5.暴力行为：它是员工不满意最极端后果之一。6.组织公民行为：它是一种典型积极工作行为，普通不能得到组织在薪酬上回报，工作满意度高员工更也许体现出组织公民行为。体现方式：有高度责任心、高水平创造创造、自愿承担额外工作、愿与其她员工分享自己时间与资源四、员工对工作不满表达方式反映方式维度详细做法辞职（积极）破坏性和积极提建议（好）建设性和积极员工选取离开组织与上级讨论所面临问题,指出症结所在,提出建设性改革办法虽然对工作不满,但依然竭力维护组织利益和形象,相信组织和管理层会做出对的举措忠诚（被动）建设性和悲观忽视（坏）破坏性和悲观悲观地听任事态向更糟糕方向发展五、工作满意度调查（寻常接触、查阅资料）意义：改进沟通、释放情感、监控满意度、拟定培训需要、规划和监控新方案第三节组织承诺一、组织承诺涉及：情感承诺、继续承诺、规范承诺1.情感承诺：它是指员工对组织感情依赖、认同和投入限度。影响因素：工作挑战性、职业明确度、目的明确度和难度、管理层对新观点接纳限度、同事间密切度、组织可靠性、组织公平性、个人重要限度等2.继续承诺：它是指员工对离开组织所带来损失认知，是员工为了不失去近年投入所换来待遇而不得不继续留在该组织内一种承诺。影响因素：掌握技术应用范畴、受教诲限度、改行也许性、个体对组织投入状况、福利因素、在本地居住时间长短、找到新工作也许性等3.规范承诺：反映是员工对继续留在组织义务感，它是员工由于受到社会责任影响而留在组织内承诺。影响因素：组织对规范承诺规定限度、员工个性特点、所受教诲类型二、组织承诺是预测员工离职了最有效指标之一第四章第一节人力资源概述一、人力资源经济理论基本（一）经济学中生产要素理论经历四个阶段阶段内容代表人物及观点威廉•配第两要素论三要素论四要素论五要素论土地、劳动土地、劳动、资本土地、劳动、资本、公司家土地、劳动、资本、公司家、知识阿尔弗雷德•马歇尔★彼得•德鲁克（当代管理之父）（二）“X效率理论”：与新古典经济理论假设（劳动力同质）相相应1.生产过程中存在很大不拟定性，其根源则在于个人心理动机及其导致行为。2.任何个人都只是有限理性，而非完全理性3.个人努力限度存在不拟定性以及惰性区域。4.劳动者行为取决于她们受到压力。只有压力适中时劳动者才会达到最优工作绩效。5.公司与员工利益并非总是一致。●X效率理论立足点：人力资源要素在公司生产过程中特殊作用。（三）人力资本投资理论：提出者是美国知名经济学家西奥多•舒尔茨。人力资本投资理论内容：（1）人力资本投资收益率高于物力资本投资收益率。（2）人力资本涉及在教诲、培训以及劳动力迁移等此类活动中积累所有投资。（3）人力资本重点强调了人所具备智力、受过教诲与培训以及所掌握工作经验等重要性，是可觉得社会和组织带来经济价值。二、作为组织要素人力资源（一）德鲁克观点（被称为当代人力资源管理奠基人）1.人力资源，即公司所雇用整个人是所有资源当中最富有生产力、最具备各种才干，同步也最丰富资源，从工程角度找出最佳运用方式2.把工作中人力当成“人”来看待，注重“人性面”，强调人道德观和社会性，批判泰勒科学管理把人视为机械做法。3.人力资源和其她资源最大优越性：协调、整合、判断和想象能力，人是有办法控制自己究竟要把工作做到多好以及做多少工作，会积极参加整个流程。4.人对于工作是有绝对自主权，只有人自身，才干充分进行自我运用、发挥所长。（二）公司资源基本理论中人力资源美国管理学家杰伊•巴尼观点：组织绩效取决于物质资源、人力资源、组织资源。成为异质性资源必要具备四个特性，即有价值性、稀缺性、难以模仿性和难以代替性。2.人力资源涉及宏观和微观两个层面3.人力资源涉及当前人力资源和将来人力资源4.重点在于质量而不是数量四、人力资源特性：能动性、社会性、开发性、时效性。第二节人力资源管理概述一、人力资源管理发展简史1.人事管理萌芽阶段：当时人事管理重要承担是福利方面工作2.科学管理阶段：弗雷德里克•温斯洛•泰勒（科学管理之父）提出把人当机器，以提高生产率出发点，泰勒在动作研究和时间研究基本，强调是操作规范化和差别计件工资制以及科学地挑选和训练工人。3.人际关系运动阶段（人际关系学说）：梅奥和弗雷兹•罗尔西斯伯格在霍桑工厂研究结论：满意工人是生产率最高工人。社会互动以及工作群体对产出、满意度有重要影响。工会主义开始崛起，劳资关系成为美国公司人事管理职能重要方面。4.老式人事管理成熟阶段（人力资源管理概念浮现因素）：1.人力资本理论正式提出；2.二次世界大战后兴起行为科学不断发展；3.作为一门学科人力资源会计浮现了5.人力资源管理阶段（观念变革）：已全面覆盖人力资源战略与规划、职位分析等各项职能6.战略性人力资源管理阶段：需要满足两个方面基本规定：其一是可以推动组织总体经营战略实现；其二是涉及一整套互相补充并且具备内部一致性各种人力资源管理实践。二、当代人力资源管理核心功能：人力资源吸引、保存、勉励和开发，通俗说法即人才选、育、用、留。人力资源管理属于一种支持性活动，重要作用在于为公司核心价值创造流程提供支持，以保证重要价值创造活动得以顺利完毕。人力资源管理对于一种组织整体作用可以借助价值链分析加以阐明人力资源管理对于一种组织作用重要体当前：1.协助公司达到战略目的和经营规定；2.有效运用组织中全体成员技能和能力；3.是员工工作满意度和自我实现得到最大限度提高，工作、生活质量不断改进；4.就人力资源管理政策与员工其她利益有关者进行沟通；5.协助公司维护伦理道德政策以及履行社会责任；6.以一种统筹兼顾个人、群体、组织和公众利益方式进行变革管理。三、逻辑体系：任何人力资源管理都沿着人力资源理念（哲学）→政策→制度→实践顺序展开（政策比理念更详细，但依然比较宽泛）四、中高层管理者人力资源管理责任高层管理者：战略制定者和外部资源获取者、中层管理人员导师和教练、公司精神领袖、自我开发者。中层管理者：员工培训开发、评价报酬、工作积极性、满意度和绩效，勉励和留住员工第五章第一节工作分析概述一、工作分析:通过系统分析办法来是拟定工作职责，以及所需知识和技能过程。。。。四、工作分析实行流程：准备阶段-实行阶段-形成成果阶段-成果应用阶段。。长处：节约成本、对公司更加理解公司内人力资源部门缺陷：耗费大量人力和时间，实行人员经验局限性缺陷：耗费资金，对公司不理解（中）（低）③实行工作分析流程是什么④将要耗费多少时间、金钱和人力⑤在工作分析实行中，自己责任是什么（中）①与否理解工作分析必要性中层管理者②工作分析过程中自己需要予以哪些配合第二节工作分析办法1.老式工作分析办法（7个）又称面谈法。当前在国内公司中运用最广泛、最成熟并且最有效办法，是访谈法问卷法观测法操作程序简朴、成本较低；被大多数公司采用，是国内组织中运用个最为广泛、效果最佳工作分析办法之一（3-5人）合用以非操作类工作为主直接观测法、自我观测法、工作参加法。成本低，易操作，合用于大量重复、周期短、体力活动工作。缺陷脑力不合用，易厌烦，不知资格规定可以掌握工作规定第一手资料办法。在缺少工作文献时，其优势尤为明显。成本低，无法有效监控，5-10人经济有效。普通用于收集工作原始信息，编制任务清单草稿。人2.当代办法（8个）1.职位分析问卷法:构造化工作分析问卷，涉及194个项目，分为33个维度3.临界特质分析系统:个人特质为导向。能力特质(身体、智力和学识)、态度特质(动机社交）。4.能力规定法：1.管理职位描述问卷法：3.功能性工作分析办法：4.工作任务清单分析法：第三节职位阐明书一、职位阐明书：内容：（一）工作描述：是对职位自身内涵和外延加以规范描述性文献。涉及：工作标记、工作摘要、工作职责、工作权限、绩效原则、工作关系、工作环境条件（二）工作规范：又称为任职资格，它界定了工作对任职者各方面规定。（招聘广告上）涉及:教诲限度规定、资格证书规定、工作经验规定、培训规定、知识规定、工作技能规定、心理品质规定。二、三、职位阐明书编写注意事项：对职位：1.明确职权范畴；2.语言应尽量详细、简要、避免歧义。对人：1.制定职位原则去规范任职者；2.语言要符合法律条文，禁止种族等各种歧视；3.牢记工作规范是对任职者规定，非对既有职位；4.普通所列出任职资格是履行工作职责最低规定。第四节工作研究一、工作研究：基本目的是避免在时间、人力、物力挥霍，涉及办法研究和时间研究二、作业能力：是完毕某种作业所具备心理、生理特性。通过产品质量数量间接体现2.环境因素3.工作条件和性质：二、作业疲劳：分为生理性疲劳，心理性疲劳。1.心理疲劳特别注意两种现象心理阻滞：劳动者在从事需要保持一定警觉水平作业时，半途会自发地浮现短暂停顿现象。心理饱和：长时间从事单调、重复生产活动，心理活动能力逐渐下降，最后无法继续。2.疲劳产生因素：工作环境因素（最客观、最直接因素）、生理因素、心理因素三、作业疲劳测定办法：四、劳动强度分级五、提高作业能力和减少劳动疲劳办法(4个)1.改进操作办法：2.合理安排作业休息制度：实际工作率拟定、轮班制度、休息日制度3.改进工作内容，克服单调感：单调感克服：4.合理调节作业速率：合理调节作业速率办法：①按照作业速率调节劳动组合；②短暂间歇是恰当速率水平必要成分；③作业能力在一天中是变化，因而应通过合理变化作业速率来减少工人疲劳；④实行自主调节速率工作方式，可以提高劳动生产率第五节工作设计老式工作设计办法1.基于工作效率设计办法：基于工效学思想设计办法：横向水平上增长工作任务数目或变化性2.工作丰富化：关注提高工作挑战性、意义性和完整性等方面；涉及任务组合、构建自然工作单元、建立员工-客户关系、纵向扩充工作内涵、开通反馈渠道缺陷：成本和事故率都比较高，必要依赖管理人员来控制缺陷：使训练员工成本增长；会增长管理人员工作量和工作难度。工作丰富化团队应用，自主管理权很高，适合扁平化网络化组织构造第六章第一节招募一、招募影响因素1.组织外部：劳动力市场上供求松紧状况、政府和工会对劳动力市场合施加限制。2.组织内部：招募人员职位自身特点、组织人力资源管理政策以及组织形象。二、招募基本战略类型高薪战略:拟定高于市场水平薪酬可以迅速吸引到高质量求职者，招募工作比较容易完毕组织将来也许要承担较高人工成本对求职者工作经验规定较少，招募工作更容易完毕。组织将来必要配备相称多培训资源来提高员工能力，而一投资。（离职损失）广泛搜寻战略:既规定候选人可以任职位需要，同步又不想支付较高水平薪酬。三、招募内部和外部来源1.内部招募长处缺陷❶有助于提高员工工作满意度、士❶过度竞争，会影响组织团结和稳定，给优胜者❷减少招募风险❸节约培训成本。❹减少了招募成本。❷落选员工工作积极性下降❸长期会导致内部员工只是、技能、经验同质化❹“近亲繁殖”现象：论资排辈官僚主义文化2.外部招募长处缺陷❶选取范畴大❷招募成本较高，还需要较长时间来熟悉和适应组织。间进行职位竞争而导致紧张氛围❸四、招募基本程序：拟定招募需求：在人力资源规划基本上，由详细用人部门和组织人力资源部门共同拟定。制定招募筹划：一份招募筹划普通涉及如下几种方面内容：招募范畴、招募规模、招募渠道、招募时间以及招募预算等。最后招募筹划必要获得上级主管领导审批，方可进入实行阶段。❸实行招募活动评估招募效果：产出率是一种重要指标五、外部招募重要渠道1.招募广告：媒体：报纸、杂志、电视（时间短，成本高，提高公司知名度、形象）❷电子招募广告：长处有收益成本相对较高（我司网站）；传递速度快、查询以便；2.校园招募：需要新人、宣传。缺陷有运作成本高、招募者本人素质差等因素导致负面影响3.内部员工推荐：很大限度上会为求职者和组织之间互相搜寻过程提供重要协助，是很大组织一种非常重要员工招募来源。长处有成本低，❷适应速度也较快，工作态度往往也较好。4.公共和私营就业服务机构：私营如猎头公司（中高层管理人员和高档专业技术人才）5.暂时性就业服务机构或劳务派遣机构：暂时性岗位（不超过6个月）；6.人才交流会：发达国家很少，在国内依然是比较常用且有效招募渠道第二节甄选一、甄选环节：审查求职申请表→甄选测试→面试→初步雇佣决策→雇佣候选人背景核查→体检→发出雇佣告知书。二、参照根据：正规教诲、工作经验与历史绩效、身体特性、个人特性（婚姻年龄）与人格类型三、甄选办法：心理测试、成就测试、评价中心技术、面试（一）心理测试1.认知能力测试：❶普通认知能力测试（智商）特殊认知能力测试能力测试2.运动和身体能力测试：❶心理运动能力测试（细致手工活）❷身体能力测试人格人格也称个性，广义人格指个体所具备能力、兴趣、态度、旗帜、性格以及其测试她行为差别混合体。惯用测试：MBTI人格类型测试、“大五”人格理论职业霍兰德职业兴趣测试（6种）：现实型（技能、技术性）研究型（科学研究、兴趣测试政府官员）常规型（办公室事务性工作、图书管理、会计、记录类）（二）成就测试：又被称为纯熟性测试或学绩测验，普通是对一种人在接受了一定教诲或训练之后获得成果进行测试。类型有：知识测试咱们普通所说考试，考察是定领域中掌握知识广度和深度。划分为1.综合知识测试2.专业知识测试3.外语测试等各种不同类型在模仿环境中，实地完毕某些详细工作任务一种测试办法。工作样本测试长处：有关度非常高缺陷：针对特定职位，开发成本较高（三）评价中心技术（管理评价中心技术）：它是通过情境模仿来对求职者进行评价重要办法：面试、心理测试、主题演讲、公文筐测试、无领导小组讨论、角色扮演（四）面试：简便快捷、容易操作、不需要复杂专用测试工具，但容易浮现偏差。1.依照面试原则化限度进行划分面试类型（3种）：构造化面试又称为原则化面试，根据预先拟定面试内容、程序、评分构造等进行。提问顺序非构造化面试半构造化面试面试构造性与灵活性相相合2.依照面试组织形式划分面试类型（4种）：单独面试（一对一面试）、小组面试（考官多）、集体面试（面试者多）、系列面试（顺序面试）。3.压力面试：考官故意制造紧张氛围、施加压力，观测面试者情绪变化及作出反映。第七章第一节绩效管理概述一、绩效考核与绩效管理区别和联系1.绩效：2.绩效管理：管理者与员工通过持续开放沟通，就组织目的和目的实现方式达到共识过程绩效考核：它是一套正式、构造化制度，它用来衡量、评价、反馈并影响员工工作特性、行为和成果。绩效管理绩效考核区别联系（1）它是一种完整管理过程（2）侧重于信息沟通和绩效提高（1）它是绩效管理中一种环节（2）侧重于绩效辨认、判断和评估（1）绩效考核是绩效管理重要构成某些，绩效考核顺利实行不但取决于评价过程自身，更取决于评价有关整个绩效管理过程。（2）有效绩效考核是对绩效管理有力支撑，成功绩效管理亦会推对绩效考核顺利开展。）量表法行为观测量表法（依照某一工作行为发生频率或次数）排序法（从高到低排序；简朴、交替）比较法配对比较法（逐个比较）核心事件法（记录核心事件）描述法不良事故评估法（预先设计不良事故清单）。工作分析法个案研究法专项访谈法）。1.基本薪酬：职位薪酬；技能薪酬（蓝领）；能力薪酬（白领）。2.奖金（浮动薪酬）：与绩效直接挂钩，可分为长期和短期、个人和团队奖励筹划3.福利：不以员工向公司提供工作时间为计算单位，具备相对普遍性非货币报酬（三）技能薪酬体系设计流程1.技能分析—技能薪酬体系基本和前提2.技能评价3.技能定价4.技能管理—（四）能力薪酬体系设计流程1.进行工作分析—划分职类和职种3.职种价值评价—2.任职资格体系建立4.员工任职资格鉴定。（一）群体培训与开发办法1.讲授法：适当于对新政策或新制度简介与演讲、新设备或技术普及或讲座等理论性内容长处众多受训人员同步进行，不必耗费太多时间经费；缺陷：受训人员不能积极参加培训与开发。2.讨论法：是对某一专项进行进一步探讨办法，目是解决复杂问题，或进行沟通达到共识。合用：管理人员培训与开发，或用于解决有一定难度管理问题。人数普通低于25人3.操作示范法：具备机械性特点工种。这种训练办法有时显。4.案例研讨法：侧重：提高受训人员分析判断及问题解决能力。合用：中层以上管理人员。目：是训练她们具备良好决策能力，协助她们掌握如何在紧急状况下解决事件。5.角色扮演法：合用：实际操作人员或管理人员。目：多用于改进人际关系训练。6.管理游戏法：合用：公司中较高层次管理者，是当前较先进高档管理意识与能力训练办法。长处：比案例研讨法具备更加生动、更加详细特性。缺陷：设计难度大，实行费用昂贵。7.视听法：1．师徒式培训开发：强调一对一现场培训与开发。适合：技术操作人员培训开发，学习老式手工技艺惯用方式。环节：准备、传授、练习、跟踪观测殊需要实行个别指引。3.人员分析：工作绩效评估分析；人员技能、能力和综合素质分析；培训与开发调查分析。第十章第一节员工入职、在职及离职管理3.试用期：最长不得超过6个月；同一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期；劳动者在试用期内工资不得低于本单位相似岗位最低档工资80%，并不得低于用人单位所在地最低工资原则。提前3日试用期离职，劳动者不承担培训费用。年）：具备法律效应，符合合同法构成要件，权利和义务重要针对毕业生和用人单位。法律效力低于劳动合同。二、在职管理：1.社会保险管理：公司不能用商业保险代替社会保险2.加班管理补偿办法：休息日，安排劳动者工作又不能安排补休，支付不低于工资200%工资报酬法定休息日，安排劳动者工作，支付不低于工资300%工资报酬。如何认定“加班事实”：①员工自愿延长工作时间不属于加班②综共计算工时制人员在原则工作时间内没有加班收入③实行不定期工作制领导者没有加班收入④实行计件工资制，在额外安排工作应认定为加班3.培训合同与服务期：违约金数额不得超过用人单位提供培训费用，且用人单位规定劳动者支付违约金不得超过服务期尚未履行某些所应分摊培训费用。三、离职管理1.离职常用形式（1）协商解除：最常用一种形式①员工和公司都可以积极向对方提出解除劳动合同关系祈求②合同解除只要达到合同，即可即时解除，无需提前告知③经双方平等自愿协商一致达到合同，才干解除合同，不能将自己意愿强加给对方④协商解除如果是公司提出，须依照员工工作年限支付经济补偿金，最多不超过12个月。（2）辞职：提前30天书面告知用人单位，自订立之日起5日内完毕工资结算。（3）辞退：即时辞退（试用期、存在过错）、预告辞退（30天，非过错性解除）30天书面告知员工本人，或支付相称于该员工一种月工资代告知金，并依照工作年限支付经济补偿金（4）终结合同：劳动合同期满或者当事人商定劳动合同终结条件浮现，双方当事人权利义务履行完毕，结束劳动关系行为。不必提前告知，也不需要支付经济补偿金。2.离职面谈：离职真实因素、对当前工作环境和公司内部人际关系看法、对公司当前管理文化评价、公司需要改进合理化建议、离职后个人职业生涯规划3.公司变革：改制、重组、整合、收购、兼并等公司变革中解决劳动管理原则：1.依法原则2.平等协商原则3.维护公共利益原则4.职工参加原则5.职工安顿先行原则4.裁人：经济性裁人（经营不善减少成本）、构造性裁人（公司重组）、优化性裁人（绩效）第二节公司规章制度管理公司规章制度是公司岗位管理、工作流程规范实行基本，是完毕公司生产任务基本保证，是公司平稳高效运营重要保障。一、《员工手册》：具备法律效力1.制定权是法律赋予公司用人权重要构成某些2.用人单位可以根据法律法规制定《员工手册》管理劳动者，对违纪违法行为依法解决二、公司规章制度设计1.考勤管理2.请假制度：事假、病假（依照参加工作年限，予以3-24个月）3.奖惩制度：奖惩对象和时间、奖惩方式、奖惩原则、奖惩原则奖惩原则：奖惩有据、奖惩分明、奖惩及时、奖惩公开、对不合理不公平奖惩有申诉权利4.保密制度：合同法对商业秘密保护规定重要涉及保密义务和竞业限制两方面。竞业限制：（1）对象：本单位高档管理人员、高档技术人员和其她知悉其商业秘密劳动者（2）实质：对劳动者择业权限制（3）目：在于保护用人单位商业秘密完善保密和竞业限制制度办法：1.设计合法完善、权责明晰保密合同2.完善保密和竞业限制制度保密合同设计：明确界定商业秘密范畴；规范保密行为和泄密行为；损失补偿责任商定上应明确补偿计算办法。第三节员工情绪管理与劳动关系氛围一、压力控制与管理（一）压力管理普通流程1.防止阶段2.预警阶段3.反映阶段：压力类型判断、压力强度判断、压力来源分析4.解决阶段5.善后阶段：评价与反馈、压力管理跟进、压力管理体系建立（二）员工减压办法1.改进组织工作环境和条件，减轻或消除恶劣工作条件给员工带来压力2.从公司文化氛围上协助员工提高心理保健能力，学会缓和压力，自我放松3.在组织制度、程序上协助减轻员工压力，加强过程管理二、冲突管理。冲突因素：处事方略不同、不良沟通和信息谬传、个体差别、角色矛盾冲突解决办法：协商（势均力敌且都合理）、教诲（因不切实际想法产生自身冲突）、迟延（不严重，结识引起）、和平共处（求同存异）、转移目的（一时冲动）、上级仲裁（严重，一方不合理）三、职业倦怠：情绪衰竭、人格解体、个人成就感丧失干预：个体干预：使用放松训练、认知压力管理、时间管理、社交训练、压力管理及态度变化等。组织干预：从工作自身、职业特点、组织特点三个方面研究。第四节职业安全与健康一、职业病认定三个条件①该疾病应与工作场合职业性有害因素密切关于②所接触有害因素剂量（强度或浓度）无论过去还是当前，足以导致疾病发生③必要区别职业性与非职业性疾病所起作用，前者也许性必要不不大于后者。职业病防止：作业环境管理、作业管理（加强卫生教诲）、健康管理二、过度劳动：超时、超强度、疲劳蓄积成因：心理、生理（基本因素）、经济、社会、管理、文化对策：完善立法、修改工时、强化监察执法、保障休息休闲权、考虑过劳死纳入工伤三、劳动保护：涉及劳动安全（人身安全事故）和劳动卫生（防止职业病）两个方面。不涉及员工其她劳动权利和劳动报酬等方面保护，也不涉及生活中卫生保健和伤病医疗工作。劳动管理保护：对公司关于劳动保护各项管理制度、管理办法、管理行为总称。内容涉及：1.制定劳动保护制度2.编制安全技术办法筹划3.加强劳动防护用品管理4.安全生产检查第五节员工援助筹划一、员工援助筹划来源与发展：最早20世纪初，美国1.职业戒酒筹划（1939-1962）：最早追溯到1917，美国梅西百货员工征询系统2.员工援助筹划（1962至今）3.员工健康增进筹划（1980至今）4.员工增强筹划（1988至今）：具备系统性、全面性、动态性、超前性二、员工援助筹划重要内容①解决导致问题外部压力源：管理和环境因素②解决压力所导致反映：情绪、行为、生理方面症状③变化个体自身弱点：变化不合理信念、行为模式、生活方式EAP还涉及压力评测、组织改进、教诲培训、健康体检、员工绩效改进、员工自信心提高等。三、员工援助筹划效果测量。方式分为三类：1.成本—效益分析：通过考察实行EAPs成本和所获得收益比率来进行评估。2.过程评估：重点集中在推动和实行员工援助筹划过程中各个方面，涉及员工对项目组织、实行及成效态度和满意感。3.临床评估：针对特定组织中员工特殊体现进行事前事后测量，这些体现也许会由于组织特性不同而又较大差别。四、员工援助筹划作用①公司整体方面，是公司人性化管理一种构成某些。②员工方面，可以协助员工解决生活上问题，增进心理健康③工作方面，可以提高生产效率，改进工作情绪，提高士气④劳资关系方面，增强员工和公司之间沟通，形成比较融洽关系。五、员工援助筹划执行模式：马西等人、坎宁安量大观点马西等人观点：内置模式、外设模式、联合模式、整合模式坎宁安观点：除了以上四种外，尚有工会成员援助筹划、共同委托模式（是组织资源共享、减少成本最佳方式之一）六、影响公司执行员工援助筹划因素1.组织实力、2.组织规模、3.工会组织、4.组织特性、5.行业差别、6.员工特性第十一章劳动法律关系一、劳动法：狭义：1995.1.1施行《中华人民共和国劳动法》，第一部，属于社会法二、劳动关系：《劳动合同法》规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。劳动关系特性：（1）劳动关系是劳动者与用人单位基于用工事实和劳动合同发生社会关系。（2）劳动关系只能在劳动者和用人单位之间产生。（3）劳动关系是具备人身关系、财产关系属性社会关系。（4）劳动关系既具备法律上平等性，又具备实现这种关系从属性。三、劳动关系与劳务关系区别与联系1．联系：都是当事一方提供劳动力给她方使用并由她方给付劳动报酬。2．区别：（1）双方当事人及其关系不同劳动关系主体是拟定：即一方是劳动者，另一方必然是用人单位。劳动关系反映是劳动力与生产资料相结合关系。劳务关系主体是不拟定：劳务提供者不必加入另一方，双方不存在领导与被领导关系；反映是一次性使用劳动力经济关系。（2）劳动风险责任承担不同作为劳动关系当事人一方用人单位组织劳动，享有劳动支配权，有义务承担劳动风险责任；作为劳务关系当事人一方劳务提供者自行安排劳动，自己承担劳动风险责任。（3）劳动主体待遇不同劳动关系中劳动者除获得工资报酬外，还享有社会保险、福利待遇等；劳务关系中劳动主体，普通只获得劳务报酬。（4）合用法律不同劳动关系由劳动法调节。劳务关系由民法调节。三、劳动法基本原则（劳动法核心和灵魂）：1.劳动关系协调合同化2.劳动条件基准化3.劳动者保障社会化4.劳动执法规范化四、劳动法律关系概念：劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中根据劳动法律规范而形成劳动权利与义务关系。（一）劳动法律关系和劳动关系区别和联系区别：1.劳动关系是生产关系构成某些，属于经济基本范畴；法律关系是思想意识，上层建筑2.劳动关系形成以劳动为前提，发生在劳动过程中；法律关系形成以劳动法律规范存在未前提，发生在劳动法律规范调节劳动关系范畴之内3.劳动关系内容是劳动，劳动法律关系内容是法定权利和义务联系：1.劳动关系是劳动法律关系产生基本，劳动法律关系是劳动关系在法律上体现形式2.若要使劳动关系运营过程有法律保障，则现实劳动关系需要获得劳动法律关系形式（二）主体：1.劳动者：达到法定年龄且具备劳动行为能力、与用人单位建立劳动关系；（三）客体：指主体权利和义务所共同指向对象。普通体现为一定行为和财物。五、劳动法内容：共13章107条，11方面做出了专门规范（一）劳动法确立重要制度：劳动合同制度、社会保障制度、公司规章制度、劳动监察和劳动争议解决制度、增进就业制度、集体合同制度（工会和单位订立）、劳动原则制度（二）劳动法体现形式（是指劳动法律规范详细形式，也称劳动法渊源）：1.宪法中关于劳动问题规定。2.《劳动法》《劳动合同法》《就业增进法》《工会法》《安全生产法》《职业病防治法》等全国人大及其常委会制定法律。3.《劳动保障监察条例》《女职工劳动保护特别规定》《禁止使用童工规定》《职工带薪年休假条例》等国务院制定劳动行政法规。4.地方性劳动法规5.《集体合同规定》《最低工资规定》《违背和解除劳动合同经济补偿办法》《工资支付暂行规定》等国务院劳动行政部门制定劳动规定。6.国内政府批准生效国际劳动公约和建议书。7.其她规范文献。六、国内批准国际劳工公约（14+11=25）第一种国际性政府间国际劳工组织：19，国内是创始国之一。1971年恢复合法席位，1983年正式恢复在国际劳工组织中活动。自建立以来，共制定300各种公约和建议书。19301411个公约。涉及：男女同等价值、消除歧视、就业政策、就业最低工龄、三方协商、工业公司每周休息、职业安全和卫生及环境、残疾人职业康复和就业、建筑业安全卫生、化学品、消除恶劣童工第十二章就业与职业培训一、《就业增进法》规定就业方针：国家把扩大就业放在经济社会发展突出位置，实行积极就业政策，坚持劳动者自主择业、市场调节就业、政府增进就业方针，多渠道扩大就业。二、用人单位在增进就业中权利和义务1.用人单位依法享有自主用人权利。2.用人单位应当依法保障劳动者合法权益。三、职业中介机构设立（经营性机构）（1）职业中介实行行政允许制度。须经劳动保障行政部门批准，并获得职业中介允许证。从事职业中介活动。2.为无合法证照用人单位提供服务中介允许证（1-3点罚1-5万）4.扣押劳动者身份证，收取押金（罚500-）5.其她违背法律犯规规定行为四、就业援助：国家采用税费减免、贷款贴息、社会保险补贴、岗位补贴等办法，通过公益性岗位安顿等途径，对就业困难人员实行优先扶持和重点协助（一）就业援助对象：涉及就业困难人员和零就业家庭。（二）就业援助办法：建立就业困难人员帮扶制度，建立零就业家庭即时岗位援助制度。（三）失业预警制度：县级以上人民政府建立失业预警制度，对也许浮现较大规模失业，实行防止、调节和控制。（四）失业登记制度。15日内到本地公共就业服务就够办理登记手续，6个月不联系注销五、国内职业培训机构：技工学校、就业训练中心、社会力量办学、公司职工培训中心等。职业培训重要形式：1.就业前培训（院校、机构）2.劳动预备制度（政府）3.再就业培训4.创业培训六、职业原则：1.国家职业原则2.工人技术级别原则第十三章招用人员一、法定用工形式（劳动法66条）1.劳动合同用工：是用人单位与劳动者之间建立劳动关系，实行国家规定工作时间制度。2.劳务派遣用工：劳务派遣单位与用工单位之间通过订立劳务派遣合同，由劳务派遣单位招用劳动者派遣至用工单位工作。24h二、特殊人员使用1.超龄人员：（1）已享有基本养老保险或退休待遇——劳务关系；（2）超过年龄但未享有以上待遇——劳动关系；（3）超龄进城务工农民——按劳动关系解决。2.在校学生：勤工助学不视为就业，未建立劳动关系，可以不订立劳动合同三、就业登记：被用人单位招用，由用人单位自录取之日起30日内办理就业登记手续。四、劳动合同法律特性：劳动合同，除有普通合同特性外，有其自身法律特性：（1）劳动合同当事人必要一方是公司、个体经济组织、民办非公司单位等组织或事业单位、国家机关、社会团队；另一方是劳动者本人。平等。（3）劳动合同当事人在职责上具备从属关系。（4）劳动合同内容涉及劳动者完毕再生产过程。五、劳动合同订立原则1.合法原则2.公平原则3.平等自愿原则4.协商一致原则5.诚实信用原则六、劳动合同内容（一）必备条款：①用人单位名称、住所和法定代表人或者重要负责人；②劳动者姓名、住址和居民身份证或者其她有效身份证件号码；③劳动合同期限；④工作内容和工作地点；⑤工作时间和休息休假；⑥劳动报酬；⑦社会保险；⑧劳动保护、劳动条件和职业危害防护；⑨法律、法规规定应当纳入劳动合同其她事项。（二）商定事项：除劳动合同除必备条款外，用人单位与劳动者可以商定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其她事项。（三）合同期限：1.固定期限劳动合同；2.无固定期限劳动合同；3.以完毕一定工作任务为期限劳动合同有下列情形之一，劳动者提出或者批准续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者在该用人单位持续工作满。②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有公司改制重新订立劳动合同步，劳动者在该用人单位持续工作满且距法定退休年龄局限性；39条和第40条第一项、第二项规定情形，续订劳动合同。用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（四）试用期：试用期包括在劳动合同期限内。不满三个月，不得商定试用期。1．同一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期。2．合同期限三个月以上不满一年，试用期不得超