某集团人力资源现状

某集团人力资源现状分析一、外部环境分析：目前地产、建筑行业由于产业集中度不高，综合开发公司与项目公司并存且数量较多，导致这一行业竞争，尤其是对人才的竞争加剧，在深圳就有400多家项目公司和100多家综合开发公司，这些公司在争夺土地资源的同时，也在加大对人力资源的争夺，再加上内地房地产处于发展阶段，急需大量房地产精英，不惜重金从深圳挖人，这样就导致地产人才出现高流动性的特征。目前深圳地产人力资源方面存在以下现象：1、精英人才严重短缺2、求职趋势发生变化，由于在深圳房地产行业圈子小，信息互通快，无论对企业还是对个人都能做到相互了解，这样不少市场紧缺专业人才求职通过网络、广告信息或朋友推荐等。3、地产人才供求失衡，形成行业内人才频繁跳糟的直接动因。4、不少房地产开发企业为了尽快在市场中站稳脚跟，赶超同行做品牌开发商，会不惜一切代价从别处高薪挖“角”二、人力资源结构：表一、2002年—2004年人员情况表代当年截止日期爬总人数梨层次结构没管理人员所占脏比例的学历结构信流失率璃管理人员哨技术纸专业梅作业人员诱硕士邀本科现大专沙2002携年绑11赶月像781指80拍255删446蛛10.2%馋6深94亿165教30.09%匹2003删年费11焦月纤835盘86疯134利137被481宾10.3%问13张141嗽194晋27%犯2004望年彼4磨月轿608翠44将106狸113笔345孟7%缎7刮65盗121否21%表二、2004年4月人员分布情况焦

莫总部微开发稠建筑疗物业萍小计推管理人员忠14其9辛10怎11然44柏技术类以/塞13煌85弱8鞠106糊专业类酬33矿18新31双31象113肉作业类功27企8江101歉209缎345闭小计滋74穗48辛227封259四608三、现公司人力资源具以下优势：1、企业发展迅速，内部管理滞后已被决策层所关注。2、中低岗位人力较充足。公司开展新项目时，建筑公司由于近期在建项目较少，可分流部分现场施工管理人员。3、现公司人力资源具备较大开发潜能的个人基础。经与员工沟通，员工都希望能将自己的能力充分发挥，愿意接受具挑战性的工作，并提供相应培训以提高工作质量和效率。4、有效人力资源占人力资源的比例有较大的提升空间。经过几年运作，员工对富通的发展前景较乐观，已沉淀出部分渴望在富通长期发展的员工。富通员工是一支年轻的队伍，再学习能力及可塑性强。如公司能不断提供一个良好的工作氛围，有针对性的培训，扬长避短的用人机制，员工的有效资源可大幅提高。四、现公司人力资源劣势：1、集团人力资源管理未处于战略地位，富全资公司、控股公司、参股公司之间的人力资源管理关系不明晰，日常事务性工作较多，投入到HR战略制定、督导下级公司、中层管理人员的考察、与员工沟通的精力不足，导致不能与其他经营管理结合起来相互协作。2、部分管理人员对人力资源管理的认识有偏差或不深入，认为人力资源管理是人力资源部门的工作，与自身已无多大关系，导致人力资源管理工作不能形成系统结构。3、人才储备难度大。公司经营战略不明晰，给人才储备工作造成较大困难。过早储备造成人力资源浪费，临时招聘合适人选又较难，影响企业发展。4、高、精、尖人才缺乏。随着企业规模的扩大，具备适合企业发展所需的高素质人才缺乏，部分管理岗位、专业技术岗位人员素质偏低或紧缺，如战略规划师、战略分析师、项目经理、建筑工程师、结构工程师、技术负责人、高级策划师、评估师、高级企业管理师等。造成高素质人才缺乏的原因主要是：房地产行业人才流向内地较严重；经营战略不明晰；薪酬不具竞争优势；公司内部工作氛围较欠，不能为之提供施展才华的平台，难以留住人才。煎5党、毫人力资源利用秒率偏低。目前粪，员工满意度筒低，工作主动菜性欠、出现推慢委扯皮现象，添主要原因是：虚绩效目标体系裕未建立；薪酬雾福利内部公平烤性及外部竞争土性不足；权力危委让机制缺乏棕；职务与资格磨双轨使用、岗蕉位轮换、台阶四提升机制不健酿全等。触6抄、亭层次结构优化苹力度不足，各花层级的流动不厕合理。从表三越可看出啦2003挠年人员流失有勺所改善，中高趣层流失率有所宁提高，专业技筝术人员流失率适从颠25.88%唇下降到撤18%差。若不考虑作页业人员，流失疮率为晒15.58%宇，尚高于合理销流失率（择10%悬）狂5.58勒个百分点。为谦保证合理流动铃，应降低专业滚技术人员的流各失率。作业人贷员流失高，主阔要集中在物业湿保安，因行业巾的特殊性，物源业行业普遍存界在此现象。去珠年经过组织结侍构变革，管理服人员（不含正脚中、混凝土公扩司）从侄73掩人压缩为蹲43症人，虽然有所鼠改善，但因职非责不清，还存煤在多头请示或心越级请示现象订。管理人员中烛部分人员素质涛偏低，定岗定栏员时，尚摆脱肯不了因人设岗滤现象，致使部加门工作未能达警到期望目标。昨表三：先2003逢年各公司各层迹级人员流动率搅当年截止日期即高层无中层严技术漠专业倡作业丹流动率峡2002喜年钻11栋月标/象7.5%袋25.88%密36.55%赖30.99%锹2003数年睡11炒月迹7%任9%减18%技38%差27%鸟2004骂年弦4俩月浪/愉

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伪7除、船对人力资源开女发重视度不足将。从上至下，魄对人力资源的傻开发均未列入倾工作、考核范缎围。如在培训钉方面，未将之形作为提升业绩送的基础或一项米福利，培训机路制空乏，创袍建遮“笔学习型企宾业方”革成为一名空话竹。此8赏、月人力资源管理激软件配置不到傻位，阻碍