加强分配制度探索-提高学校内部管理水平-调研报告

加强安排制度探究提高学校内部管理水平—调研报告

加强安排制度探究

提高学校内部管理水平**区教化局

一、我区教职工工资内部安排的现状长期以来，由于受支配经济体制的制约，形成了老师工资完全依照国家规定标准发放的工资制度，学校在工资发放中没有自主权和敏捷性。这种工资制度与老师的工作实力、工作看法、工作绩效脱钩，不利于广阔老师的工作主动性。自1999年以来，我们改善老师的工资待遇，实行一系列措施对老师的工资制度进行改革。特殊是近年来，国家加快了事业单位人制度改革的步伐，为发挥工资制度应有的激励功能，国家允许各级各类学校在宏观调控下，依据本校的状况进行结构工资制改革。截至2006年我区16所中小学都实行了结构工资制，

结构工资制是由学校依据国家的有关规定自行制定的工资制度，即将国拨工资的70%部分（专业技术职务工资）和其余按国家规定发放的津、补贴等部分，干脆打入教职工工资帐户，另外将全体教职工国拨工资30%部分（津贴）作为计入学校发放教职工工资资金的一部分，再加上学校的投入部分，构成学校结构工资发放的总量，学校则依据每个教职工每月的教化教学工作量、绩效、出勤率、奖惩状况等分等次发放当月的结构工资。发放的结构工资的投入，它依据工资的不同职能将其分为相应的几个部分，各部分既有质的规定又有量的规定，各有其职能特点和作用方式。校内结构工资主要由教化教学考核工资、绩效嘉奖工资、岗位津贴三部分组成，以常规教学考核与教化实绩相结合的方法，既注意教职工的常规考核，又注意绩效、嘉奖等方面的考核工作。结构工资制实施以来，一方面调动了教职工的工作主动性、主动性和创建性，为增加学校的内部管理活力创建了良好的条件；另一方面为促进老师队伍的稳定，整合教化人力资源创建了良好的条件。二、实施结构工资制的主要做法1、科学定制，量化安排，实现规范化操作。我们将实行结构工资制作为推动学校内部体制改革，激发老师管理活力的重要手段。对结构工资制的实施，进行科学定制，具体分类，按“统筹兼顾，责权明确，岗位管理，涉及全员”的原则，提出指导性看法，要求与教职工的工作实力、工作看法、工作量、工作绩效以及教职工福利保障挂钩，因各校的实际状况不同，从称呼上大都大同小异，结构工资主要由以下几部分组成：一是教职工月考核浮动工资，即原工资中的津贴和学校投入的部分，学校依据相关月考核细则，对教职工的个人教化教学工作状况，如课时量、作业量、辅导学生等方面进行全面考核，划定等次而核定的工资；二是绩效津贴，即学校依据学校内部制定的嘉奖方法，对教职工当月期间取得的教科研业绩，按获奖级别而赐予的嘉奖工资，同时学期（年度）末学校依据教职工的教科研状况赐予有兑现奖；三是岗位津贴，即学校依据教职工的不同工作岗位，按教学人员、管理人员、教辅人员、职员等工作岗位赐予的固定性津贴；四是特殊津贴，如：班主任津贴、市学科带头人、区（校）骨干老师津贴；五是其他津贴，如：交通费、代课费、医疗费、节假日福利金等。以上的各个部分实现了教职工的工作实绩与工作酬劳的紧密结合，工资既有工作量化的月考核津贴，有推动教职工进行教科研的岗位津贴，还有激励教职工进行教化创新的津贴，体现了多劳多酬，优质优酬的安排原则。杨岔路小学还将结构工资与星级老师的评比有机结合，走出了老师个人的专业成长与学校内部管理水平相长的新路子。2、加强岗位目标管理责任制，健全内部竞争机制。我们针对原有对“人”管理的弊端，实施全员教职工聘任，实现对岗位的目标管理。一是我们以实施全员聘任制为契机，建立健全各类人员的岗位职责，形成责权功能体系；二是制定各项工作条例，完善学校内部管理各项规章制度以及考核细则，坚持量化考核与适时反馈的工作机制，按工作性质及职能设立岗位责任，确立相应的工资标准，消退工资安排中的平均实现主义，真正实现按岗位取酬、按实绩取酬，变管“人员”为管“岗位”，加强对岗位的量化管理，将结构工资组成部分的核定做到有章可循、有据可依。同时，在肯定时间内，教职工个人可以依据自己的工作状况、工作业绩及工作志愿，竞聘其他的工作岗位，实现人员的流淌管理，促进岗位管理的良性互动，确保每个教职工都其岗位的最佳者胜任者，实现岗位薪金的效益和教化教学效应的最大化，真正实现岗位所需与人才所长的最佳组合；三是结合教化教学工作的特点，制定有关推动教化科研、新课程改革、校本教研等工作的嘉奖方法，逐步加大绩效嘉奖工资的比重，充分调动广阔教职工的工作主动性和创建性，形成“相互赶超，争做一流”的良好竞争氛围。**小学大力加强岗位目标责任制,逐步完善结构工资发放方法,既重视教职工的“质”，又重视教职工的“量”，优化考核方式与方法，以完善安排制度为载体，提高了学校内部管理水平和办学水平。3、以结构工资制的实施为杠杆，促进区内人才的合理流淌。由于全区各学校都自己特色的发展定位和办学方向，每个学校教职工的待遇也有一些差别，同时一个岗位可能在不同的学校有较大的差别。为此，我们主动引导和推动人才的合理流淌，以“统筹城乡，均衡发展；职务能上下，待遇有凹凸”为指导思想，充分敬重老师的个人价值取向和发挥工资待遇经济杠杆作用，以事业激励人，以待遇促进人，促进人才的良性流淌，实现教化人力资源的整合和优化。三、实施结构工资制取得的成效1、理顺了工资关系。改革之前，学校内部各类人员的工资标准按国家有关规定全额发放，工资制度不能反映教化的特殊规律，抹煞了教化的特色，老师劳动的价值没有得到全面精确地反映，因而挫伤了老师工作的主动性。推行结构工资制，能够把老师的工资酬劳与其工作实力、工作看法、工作量、工作绩效挂钩，既注意老师工作的数量，更注意老师工作的质量，可以充分体现多劳多得、优质优酬的安排原则。学校在老师工资发放中拥有肯定的自主权，理顺了学校内部的工资关系，反映了老师的劳动特点。2、克服了工资安排中的平均主义，调动了老师工作的主动性。实行结构工资制，把老师的职、责、权、利有机地结合起来，变工资的福利性为激励性，打破了“铁饭碗”、“铁工资”的僵化模式。通过工资这种经济杠杆的驱动，调动了老师工作的主动性，在学校各项工作中出现了争先恐后的局面。原先不愿上课的老师现在抢着要课，原先嫌工作重的老师现在主动要求增加工作量。为了取得志向的教学效果，广阔老师在工作中兢兢业业，仔细抓好备、教、辅、改、考等教化教学环节，了解和帮助学生，老师的专业思想趋于稳定。学校的行政管理和后勤服务人员更加忠于职守、克己奉公，出满勤、站满岗，主动担当任务，努力为教学一线供应优质服务，并切实发挥了管理育人和服务育人的作用。3、引入了竞争机制，促进了学校管理改革。工资制度与劳动人事制度密不行分，工资制度改革的全部关键问题几乎都涉及到劳动人事制度，没有劳动人事制度的改革，工资制度改革将无法顺当进行，因此工资制度改革与劳动人事制度改革应同步进行。改革的关键是引入竞争激励机制，制订与工资改革相配套的各项管理制度、考核方法，实行老师聘任制，实行竞争上岗的方式，对岗位实行动态管理，能者上，庸者下，在自愿的基础上合理安排工作量，定期对教职工的工作进行全面考核，依据考评发放绩效嘉奖工资，通过工资数量的差别，给教职工以现实的评价，使人人都有紧迫感和危机感。这种“岗位靠竞争，收入凭贡献”的管理激励措施，杜绝了以往在工作中懒散、懈怠、相互攀比推诿的不良风气，形成了广阔老师一心扑在工作上，比工作、比成果、比贡献的良好作风。由于引入了竞争机制、实行岗位责任制和全面考核措施，也促进了学校定编定员工作的开展，广阔老师更加爱岗敬业，优秀老师流失现象得以限制，优化了老师队伍的结构，同时也避开了学校管理中的随意性，使学校管理向规范化、科学化方向发展。4、对老师的工资实行动态管理，可以上下浮动。比如，区**小学今年实行了人事制度改革，在结构工资制改革之前，工资标准主要依据老师所担当的职务或专业技术职称确定。尽管在职务或职称晋升中考虑到了老师个人的资格、实力和所取得的工作成果等因素，但晋升之后，职务或职称很快就与个人的贡献失去了联系，干多干少、干好干坏都一样享受相应的职务或职称工资。因此这种静态的工资制度不具有约束和激励作用。改革后，实行结构工资制，变更了过去那种职务、职称高，工资待遇肯定高的做法，职务、职称与工资脱钩，实际工资收入随个人贡献大小上下浮动，在老师聘任中依据每位老师的实际工作实力可以低职高聘，也可高职低聘，老师的工作量增加，责任加大，在教学科研方面贡献突出，工资随之增长；相反，工作的数量和质量下降了，原来的职务解除了，在工作中成果平平或出现了违反教化规律的行为，工资酬劳随之下调。这种个人收入随贡献大小上下浮动的动态工资管理机制，不仅保证了工资酬劳应有的激励功能，而且有利于唤起老师的工作热忱和敬业奉献精神。5、促进了教学探讨的协调开展。由于推行结构工资制与老师聘任制、岗位责任制的配套改革，老师的工资水平与其教学质量和岗位绩效挂钩，过去那种职业、酬劳的“平安感”因受到挑战而逐步消逝。在竞争压力下，即使过去不思提高教化质量、熬年头、混日子的老师也产生了“危机感”，广阔老师对工作的责任心更强了，学习进修的主动性和自觉性有较大提高，自身的教化素养和实力的提高成为大多数老师的共同须要。很多长年在教学第一线工作的老师不仅努力使自己成为教化工作中的行家能手，而且主动投身于教化教学改革的大潮中去，围围着提高教化质量选课题、做试验、搞探讨，甚至著书立说，他们已不满意于充当“燃烧自己，照亮别人”的“蜡烛”，起先考虑怎样才能在“照亮别人”的同时丰富自己、发展自己、完善自己。正是为了更好地“照亮别人”，广阔老师对教研活动倾注了更大的热忱并进行着各种有益地尝试、探究。四、结构工资制存在的问题及建议尽管结构工资制在实施过程中产生了很多主动作用，但它并非是一种完备无缺的工资制度。经过调查发觉，我们觉得尚存在如下几个方面的问题。1、实施学校结构工资制度所需的资金来源日趋惊慌。特殊是农村税费改革和“一费制”实施以来，学校的日常正常运转有时也缺乏了保障。学校面临着教化设施的改进、教化科研的投入、老师业务成长培训、老师医疗保障等多方面的巨大经费压力，另一方面学校通过勤工俭学创收的渠道特别窄，上述缘由导致学校在保证每月的结构工资按时发放上困难重重。我们觉得，政府一方面要加大对教化的投入，科学规划，合理支配教化有关经费，刚好缓解教化经费惊慌局面，另一方面要主动争取社会的支持，加强内部管理，主动拓宽创收渠道，促进学校的可持续发展。2、由于受传统观念的束缚，有的学校在推行结构工资制改革时并没有彻底打破平均主义。一些学校虽然实行了结构工资制，但没有触及原档案工资，认为档案工资是国家下拨的，反映了老师的学历、资格，学校无权动它，30%部分事实上还是足额发放了，所以结构工资只是在学校自筹的资金安排中实行。我们认为，随着工资制度改革的不断深化和人们心理承受实力的增加，将国拨工资中的30%拿出来作为浮动嘉奖工资重新安排，其局限性日益显现出来，应逐步提高参加浮动的工资比例，直至将职称职务工资全部抽出参加浮动，作为嘉奖资金进行安排，这种做法不仅符合国家关于工资改革的有关规定和安排原则，亦有助于彻底打破安排中的“平均主义”。3、在工资评定中尚存在着不合理的倾向。结构工资制改革的目的就是为了使老师的工资与其所供应的劳动数量和质量挂钩，充分体现多劳多得，优劳优酬的安排原则。但是很多学校在实际做法上过分重视老师的劳动数量而忽视对老师劳动质量的综合考评，即在工资安排中只体现了“多劳多得”而没有体现出“优劳优酬”。有的学校单纯以老师工作量的多少来核定嘉奖工资的数额，或者仅仅以老师发表文章、论文、上课等数量为标准来评价老师的劳动质量。这种以“量”取人的考评标准必定对老师的工作行为产生误导作用，造成了某些老师为了增加自己的工资收入，片面追求以“量”取胜，发表些与自己专业成长作用不大的论文、文章，有的甚至是些新闻和消息等等。我们认为，实行结构工资制改革必需与对老师的考核改革结合起来，不断探究和完善对老师考核的方法和教化教学质量评估探讨工作，把老师的教化教学实力、教化质量作为最主要的考核依据，在老师的工资酬劳中真正体现出其劳动的价值和意义，实现对教化“质”的追求。4、忽视了奉献精神的教化，加重了部分老师的心理负担，出现了新的人际冲突。实行结构工资制打破了原来的安排制度，老师之间的收入有升有降，差距拉大，造成了部分老师心理的失衡。特殊是在安排中引入竞争机制，不行避开地会加重老师的心理压力。加之工作支配、考核标准和个人思想意识等方面的缘由，会出现一些新的问题，这些问题若不能得到有效地解决就可能转化为新的人际冲突，阻碍老师工作主动性