对公司人力资源部调研报告

对公司人力资源部调研报告①企业基本状况、②人力资源状况、③人力资源管理各项工作的状况。

四、企业基本状况

广东绿业工业集团股份有限公司是从事农产品、中草药材等种植、加工、销售，集科研、推广、商贸、服务于一体的综合型农业龙头企业。公司创建于1991年，属下有阳春市绿业保健食品有限公司、阳春市绿业动物保健品有限公司、阳春市绿业特产连锁销售有限公司、阳春市绿业斑斓广告传媒有限公司、南药种植基地、阳春市农联经济专业合作社、绿业土特产购销中心、阳春市农联畜牧发展有公司、阳春市绿业投资发展有公司、信宜市绿业食品有限公司、广西宁明县绿业保健食品公司等企业。现属国家扶贫龙头企业、广东省农业扶贫龙头企业、广东省连续十三年重合同守信用企业，组建有广东省农业科技创新中心、广东省春砂仁工程技术探讨开发中心，通过AAA级“标准化良好行为企业确认审查。通过了HACCP认证、ISO9001：2008认证、QS质量平安认证、GMP认证，“绿业”、“春砂”商标被评定为广东省闻名商标，“蜜饯黄皮”“桂圆宝”“春砂仁干果”产品被评为广东省名牌产品。南药科普示范基地被中国科协、财政部评为“科普惠农兴村”农村科普示范基地。集团公司于2000年成立科研中心，目前已与广州市中医药高校、广东省华南农业高校、华南农业科学院等院校建立了长期合作伙伴关系。2007年组建广东省绿色农产品创新中心，2008年组建广东省春砂仁工程技术探讨开发中心。科研中心与多个高校和科研院所进行产学研合作，通过技术研发，进行农产品深加工，形成了以春砂仁、黄皮、枇杷、仁面、桑果、南瓜、番茄等保健食品系列。春砂仁、黄皮等系列农产品

逐步从简洁加工向精深加工方向发展，形成了肯定的企业和地方品牌，促进了地方特色农产品的发展，带动了本地区及周边农户主动发展农产品及南药种植，推动了地方经济发展。

五、调查数据分析

调查数据分析包括第一部分分析公司人力资源现状；其次部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。

第一部分：人力资源状况综述

1.公司的人力资源现状

依据公司前期供应的人员状况表分析，公司现有员工859人，其中，管理人员60人，占7%；市场人员112人，占13%；技术人员421人，占49%；市场协助人员111人，占13%；行政人员155人，占18%。公司人员结构基本符合公司市场、技术方面肯定程度的科技含量，以及相应管理需求对人才的基本要求。公司人员结构如图表1所示：

13%

7%

49%

图表1

管理人员

管理人员是指包括公司总经理、副总经理和部门经理在内的60人。

公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员年轻有为，平均年龄只有26岁，结构缺陷主要是较多人农业技术出身从事管理，缺乏专业的管理方面的训练。专业方面以农业类最多，真正学企业管理却很少。管理人员的年龄、学历及专业结构分别如图1-2、1-3所示：

图1-2

管理人员比例

10%

75%

图1-3

技术人员

公司技术队伍年龄结构基本合理，平均年龄岁，27-36岁的年轻人占%。这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新学问、驾驭更多新技术、新技能，对农业药材发展具有创新性的思维，劣势是较为缺乏阅历丰富的技术人员。市场人员

公司从事市场拓展和开发的员工，共计112人（包括20位管理层和2位市场帮助人员）

公司的市场人员在公司所占的比例最大（44%），公司的盈利实力很大程度上取决于他们的业务水平。总体上看，公司的市场人员30岁以下的市场人员占了绝大部分（75%），平均年龄岁。公司这样的年龄结构在市场开拓与发展进程中，充分发挥出了年轻人的冲劲和阅历丰富的老员工的稳重，两者相得益彰。市场人员的年龄和学历结构分别如图1-9及1-10所示：

图

1-9

其次部分人力资源管理现状诊断

概述

总体上，公司具有肯定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史缘由、企业文化、体制等企业自身的缘由，人力资源管理仍旧存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题，且已严峻影响和制约着公司将来的发展。

公司人力资源管理方面存在的问题公司对人力资源没有足够的相识

公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。对人力资源管理的相识基本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策供应依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门设置和人员配备工作，而现有行政部门和所设岗

篇三：xxx公司人力资源管理调查报告

专科（工商管理方向）

社会调查报告

专业工商管理

年级XXX

分校XXX

姓名学号

随着人们的学问不断更新，科技不断突破，经济不断发展，越来越多的管理者已经意识到员工是最重要的资源，也是价值创建的源泉。人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本。我于2011年9月2日走访了XXX集团人力资源部肖经理，他向我介绍了XXX集团员工的聘请、录用及培训，员工的福利等状况。

该企业总人数160人。其中探讨生5人，本科生20人，大专生135人。通过这次调查对该企业人力资源管理存在的问题，提出了对策和建议。

一、该企业人力资源管理存在的问题

通过对该企业人力资源管理现状的分析，发觉主要存在以下问题：

人力资源管理理念比较落后

由于该企业人力资源管理的思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。

企业培训存在的不足

没有调动职工参与培训的主动性。目前培训工作被动参与的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的根本性问题，因而难以充分调动职工培训的主动性。

培训效果反馈不够健全。由于经常搞突击式的培训，人多量大，

时间紧，给考核带来很多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、刚好的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训支配，从而不能保证培训效果和质量的提高。

培训方法落后，多数状况下培训工作采纳讲授和技术问答的形式，没有采纳互动练习的设施，缺少基础设施的配置。

对员工激励机制缺失

目前该企业的激励机制存在问题，虽然实行了绩效考核等激励，但由于考核制度方面的缺陷，造成了绩效考核执行不力。员工工作的主动性没有充分调动起来，工作缺乏热忱。

个人与岗位不匹配

由于缺少科学的工作分析和人才测评手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清晰，同时，对应聘者不能从其学问、技能、实力、特性等方面进行全面整体的把握，使得在聘请阶段就很难达到个人与岗位的匹配。而把人才招进来后，又对其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。我国的市场经济尚不完善，企业生存环境差，效益低下，企业发展所需人才引不进，现有人才留不住，企业发展所需的人力资源相对短缺。另外，某些领导者素养不高，在人才配置上不是考虑充分发挥企业人才的聪慧才智，而是想方设法去卡住人才，使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了该企业现有人力资源的极大奢侈。“大材小用”的问题常在，不顾自身的实际状况，盲目追求高学历人才，但把高素养的人才招进来后，又将其放于低价值岗位上，从而造

成企业成本的上升和人力资源的奢侈。

二、对人力资源管理存在问题的缘由分析

缺乏对人力资源管理的系统思索，没有与战略相结合

现代的企业文化也成为经营的一种手段，本身也带来市场价值。企业可对人力资源进行最多样化的选择和组合，以完成和适应不同的任务、环境，这在市场瞬息万变的环境中，尤其具有重要的意义。而不能适应环境的企业，不能保持适度敏捷性、可塑性的企业，是很简洁被市场淘汰的。

要将企业的留意力集中于：变更结构（包括组织结构和人员结构）和文化、组织效率和业绩、特别实力的开发（包括企业战略实力、营销实力、财务实力）以及管理变革。通过确保企业获得具有良好技能和良好激励的员工，使企业获得持续的竞争优势，从而形成企业的战略实力，依靠员工实现战略目标和依靠核心人力资源去建立竞争优势。

公司相关人员没有驾驭系统的先进的人力资源管理理念、方法

确立人在管理中的主导地位，使企业的管理活动主要围绕调动员工的主动性、主动性和创建性来进行和绽开。人本化管理理念要求更多地实行特性化管理，留意员工的工作满足度和工作、生活质量的提高，尽可能削减对员工的限制与约束，更多地为员工供应帮助与询问，更好地为员工供应培训与发展的机会，指导员工进行职业生涯设计，帮助员工在企业中成长与发展，实现员工个人和企业整体的双赢。

公司的人力资源工作缺乏系统的规划

人力资源规划是一个预料与分析的过程，而整体的人力资源规划的制定，人力资源的预料工作是一个最为重要的环节。在企业的初创和成长期，须要聘请大量的人员，人力资源的需求量很大，人力资源供应不足，这个时期须要做好人力资源供应的分析工作；在企业的转型期，人力资源的供需冲突不是很突出，这时须要考虑企业内部人力资源供应的实力分析，做好内部的岗位转换等调配工作，充分做好工作量的分析工作，使岗位的供需状况趋于平衡；在企业的稳定发展阶段，由于内部存在着退休、离职、晋升等问题，内部冗员起先增多，人力资源需求严峻不足，这个时期须要做好人力资源的需求分析工作，以确保这些冗员的安置工作，从而能够保障企业度过难关；在企业的再造期，企业已经胜利转型，对人力资源的规划处在一个较为理性的阶段，人力资源供应与需求的冲突尽管仍处在冲突的状况下，但由于已积累了较多的阅历，所以这一时期的人力资源规划工作已经较少出现问题。

没有建立任职资格管理体系，员工职