公共管理学MPA复试重点

公共管理学MPA复试重点第一节公共管理的意义公共管理学作为一门理论与科学研究领域，严格来说，进展于20世纪70年代以后。随着信息社会的逐步进展，传统的行政学模式越来越不能习惯实践的需要，伴随着政府再造运动的进展，公共管理也迅速风行全球。但何谓公共管理，能够说是众说纷坛，不能定于一案。尽管人们很难给公共管理下一个明确的定义，对因其定义有助于我们懂得公共管理的性质与范围，因此本节将以时间为线索来检视不一致时期人们对公共管理的懂得。皮瑞与克莱姆认为公共管理一种新的途径，它是传统公共行政的规范性取向与通常管理制工具取向的结合体。公共管理的重点是将公共行政作为一种职业，并将公共管理这是为职业的实践者，而非政客或者政治家。卡尔森与欧尔姆认为公共管理是对行政的通常方面科际整合的研究......他将人力、财力、物资、信息与政治资源的管理与管理学的计划、组织、操纵职能相融合。卡尔森与欧尔姆还对公共管理与公共行政的不一致进行了说明。这些不一致包含倾向于将管理视为类同管理等六个方面。奥托、海蒂与沙夫里茨认为公共管理是公共行政或者公共事务的一部分，是综合了公共行政的方案设计与组织重建、政策与管理规划、经由预算将公共管理进行资源分配、财务管理、人力资源管理的各类方法与艺术。公共管理将公共行政视为一门职业，将公共管理者视为职业的实践者。公共管理关注那些能够将理念、政策转化为行动规则的管理工具、技术、知识与技巧。波茨曼与史陶斯曼则认为公公共管理就是对政治权威的管理。在他们看来，公共管理含有战略意义，同时更有弹性。休斯则认为与管理相比，行政的范围更狭小、功能更有限，因此，从公共行政到公共管理的变化意味着理论与功能的变化。公共行政的焦点在于过程、程序与顺序，而公共管理包含得更多。公共管理者不仅仅遵循指示，而且关注达成结果与为达成结果而承担的责任。休斯的观点与管理相比，行政的范围更狭小、功能更有限，因此，从公共行政到公共管理的变化意味着理论与功能的变化。公共行政的焦点在于过程、程序与顺序，而公共管理包含得更多。公共管理者不仅仅遵循指示，而且关注达成结果与为达成结果而承担的责任。本书认为，公共管理是以政府为核心的公共部门整合社会的各类力量，广泛运用政治的、经济的、管理的、法律的方法，强化政府的治理能力，提升政府绩效与公共服务品质，从而实现公共的福祉与公共利益。公共管理作为公共行政与公共事务广大领域的一部分，其重点在于将公共行政视为一门职业，而将公共管理者视为这一职业的实践者。据此，本书认为，公共管理的性质在于：1、公共管理承认政府部门治理的合法性。2、公共管理强调政府对社会的治理的要紧责任。3、公共管理强调政府、企业、公民社会的互动与在处理社会及经济问题中的责任。4、公共管理强调多元价值。5、公共管理强调政府绩效的重要性。6、公共管理既重视法律、制度，更关注管理战略、管理方法。7、公共管理以公共的福祉与公共利益为目标。8、公共管理将公共行政视为一种职业，而将公共管理者视为职业的实践者。第二节公共管理学的进展与研究途径（一）公共管理学的进展公共管理学这一名词首次出现在20世纪30年代，当时行政学者古利克主张将管理主义与公共性目标相结合。在英国，1968年的富尔顿报告也表达了同样的观点。具体来说，导致公共管理学产生的要紧原因，既有学科进展方面的因素，也有现实的背景。1、在学科进展方面。行政学要紧经历了政治与行政的二分法范式、行政原则阶段、公共行政即政治学阶段、公共行政即管理学等四个阶段。但就是公共行政即管理学这种范式也有其缺点，它忽视了公共管理所处的政治环境与公私管理之差异,导致了由管理而无行政的窘境。2、在现实背景方面。要紧有政府规模的扩大与政府角色与社会对政府的不满；经济因素与财政压力；社会问题与政府不可治理性的增加；新右派学说与保守主义政治意识形态的巨大影响等原囚。在这种背景下，一批学者又进展出了不一致于传统公共行政研究的新途径：公共管理途径。（二） 公共管理的研究途径依公共管理学者波兹曼的观点，尽管研究途径及理念有各类差异，但就概念的演继而言，大致能够分为两种研究途径，即公共政策的途径（PublicPolicyApproach,简称P途径）与企业管理途径（BusinessApproach,简称B途径）。（三） 公共管理学的特质目前，在公共管理的研究上的确存在着许多不一致的见解。依笔者，公共管理学有如下特质：1、公共管理是以整合性的概念。2、公共管理是将私部门的管理手段运用于公部门。3、公共管理重视与外部环境的关系，强调以最高管理者的战略设计、政策设计为焦点。4、公共管理不完全等于“政府管理”，而意味着一种新治理。5、公共管理强调价值调与与责任。6、公共管理关注政府改革与政府再造。7、公共管理是以科际整合的研究领域。第三节公共管理的特质与与私部门管理的区别公共管理有何性质，或者者说到底在什么方面区别于私部门的管理，这是一个一直争论不休的问题。有人认为公共管理与企业管理不存在本质差别，有人则认为这二者是有着巨大的差异的。从规范的角度来看，强调公私管理之间的区别及联系，关于懂得公共管理的特质是十分有益的。具体来讲，二者的差异能够从如下几个围度来认识：1、政治权威与经济权威。公共管理以国家强制力为后盾，具有公权力，私组织则没有。2、多元制衡与自主性。公共管理只有有限的管理自主权但却有着复杂的政治界面，而私部门管理则由相对充分的管理自主权。3、公共利益与私人利益。4、法的支配与意思自治。关于政府而言，凡是法律未同意的便是非法的。而关于私领域的管理而言，法无禁止即自由。5、政府与市场。6、多元理性与经济理性。政府理性往往是多元的，而私部门的管理大多为工具的经济理性。公共管理与私部门管理的确存在种差别，但也不能过分扩大二者之间的差异。公共管理与私管理的学者与实践者，都应该以开放的心灵，以学习的姿态，相互学习与借鉴，以达到共生共荣、共同进展的目的。第四节新公共管理自20世纪80年代以来，西方各国为了应对财政危机与政府的信任赤字、绩效赤字，均开始了大规模的政府改革。其共同的特征是引进公共管理的理念、技术及模型。这种变化，并不仅仅是一种改革或者管理形态的变化，而是政府角色与市民关系产生了本质的变化。那么新公共管理到底是什么呢？著名的公共管理专家胡德曾归纳了新公共管理的七个特点：即时的专业管理；目标明确与绩效衡量；强调产出操纵；转向部门分权；强调运用私营部门的管理风格、方法与实践；强调资源的有效利用。法汉姆及霍顿综合其他各家的看法，提出新公共管理的特征：使用理性途径的方式处理问题；重新设计组织结构；改变组织结构，促进官僚体制更为扁平化；改变现行的政策，转换成为“新公共服务模式"；运用人力资源管理技术；试图建立一种弹性、回应性及学习的公共组织；以契约关系来取代传统的信托关系。从总体上来看，新公共管理以自利人为假设，即与公共选择、代理人理论及交易成本理论，以传统的管理主义与新泰罗主义为基点而进展起来的，其核心观点是：强调经济价值的优先性、强调市场机能、强调大规模使用企业管理的哲学及技术、强调顾客导向的行政风格。新公共管理代表着人民持续不断地改革政府，实现理想政府治理的一个努力方向。但它是否意味着政府治理的一个新典范时代的到来，现在下结论还为时尚早。第五节公共管理：现时代的挑战政府仍然是我们这个时代的核心治理者或者管理者。但是，环顾四周，政府治理的环境将变得更为动荡、更为不平衡、更为复杂、更为变化多端。一句话，公共管理面临着更加严峻的挑战。认识这些挑战，有助于我们懂得政府作为治理者的责任与使命。具体来说，这些挑战包含：1、关于回应维持宪政秩序与政府稳固问题。安全与秩序是人类社会进展的一个基本问题。凡是人类存在的地方，人们莫不试图建立良好的秩序。作为公共管理者，如何防止政府的崩溃，建立与进展宪政秩序并在此基础上实现良好的政府治理至为关键。2、 关于如何在公共管理领域维系并进展民主法治社会的基本价值问题。政府治理绝非是一个工具——理性价值的追求问题。公共管理的一个重要使命在于要扮演执行与捍卫民主宪政的角色，这就是说他要致力于进展、弘扬民主治理过程的合法性。3、 关于平衡政府与市场的作用，以促进政府治理的有效性问题。一个有效的政府与一个较为完备的市场机制是推动经济进展的两个机轮。在公共领域，现阶段又过于崇尚市场机制取向，但市场也不是万能的，它务必与政府有机结合起来。4、 关于回应全球化的挑战问题。关于政府治理而言，全球化是机会，也是挑版。5、 关于如何平衡目前及最近未来与较长远未来的需要。面对着人类日益增长的期望革命，如何平衡眼前进展与长远进展的需要，是当代政府治理所面临的挑战。6、 关于如何应付科学技术革命带来的挑战问题。7、 如何应付越来越多的官僚腐败，重振公民对政府的信任问题。8、 关于重振政府的治理能力问题。假如政府要进一步促进经济的进展与社会的繁荣,就务必提供自己的能力，根据世界银行的观点，政府的能力是指政府以最小的社会价格使用集体行动的能力。9、 关于如何进展有效的组织体制的问题。10、 如何构建国家与社会的共同治理模式问题。问题在于政府能否有能力激发、培养这种责任感；政府是否能够给社会提供这样的机会；政府是否改变自己传统的优越感、自我中心感。11、 公共管理如何应付复杂、不确定与变革的问题。社会科学与自然科学都认识到，人类面临的要紧问题也是全球的、复杂的与非线性的。管理的复杂性，需要我们改变传统的机械的管理思维方式，进展一种有机的、整体的、生态的管理方式。12、 重建公共管理的道德秩序。社会学家涂尔干曾言：假如没有目标的话，即使我们大步迈向前去，亦将无所寸进。面对21世纪，我们的确面临着道德秩序重建的挑战。第二章公共管理者的角色与知能第一节作为通常管理者的角色管理理论者与实践者长期以来一直都在探讨与界定管理者做什么与怎么做。著名的管理学大师亨利•明茨伯格曾经总结了八种研究管理者职能与角色的途径。1、古典学派。他们将管理者的角色用一套综合的职能予以描述。2、伟人学派。他们试图通过对历史上与现实中杰出人物的家庭、教育、事业与个性等加以描述，将他们作为楷模与典型。3、企业家学派。他们更多地将管理者视为创新者，制造性思考者与机会的发现者。4、决策理论学派。将管理者视为复杂环境下的决策者。5、领导有效性学派。将领导特质与管理风格视为导致有效绩效的因素。6、领导行为学派。通过对领导行为的观察与研究，研究成功领导的行为及技能。7、领导权力学派。他们关心的是领导者的权力与影响，与如何最大化地行使他们的权力。8、工作活动学派。运用归纳方法，以调查研究资料为基础，对管理的工作活动进行系统分析，然后确认管理者的活动。哈佛大学教授、管理学大师明茨伯格对管理中的角色与作用进行了多方面的研究与论述。他通过大量的、长期的观察与研究，得出结论：一个管理者同时起着不一致的作用。这些工作与作用可归纳为三个方面：人际关系方面的工作、信息情报方面的工作与决策方面的工作。1、人际关系方面的角色。着重于人际关系的建立与维系，具体包含三种角色：挂名首脑、领导者与联络者。2、信息方面的角色。管理者在其组织内部的信息传递中处于中心的地位，事实上是组织的“中枢神经"，他既是获取外部信息的焦点，也是传递信息的来源。信息角色包含下列三项：监听者、传播者与发言人。3、决策方面的角色。管理工作中最重要的部分也许就是担任决策角色。管理者对他的组织的战略决策系统负有全面的责任，也就是组织的每一项重大决策皆与管理者有关。包含下列四个角色：企业家、故障排除者、资源分配者与谈判者。这是个角色构成一个整体，组织之因此需要管理者，不仅是由于制度的不完善性与环境的变化性，而且是需要一个正式的权威来担任某些基本的、经常的责任。在20世纪80年代与90年代，以奎恩为代表的一群学者，对管理行为进行了广泛的实证研究，他们进展出竟值框架，并以界定了八种看似相互矛盾又务必兼顾的管理角色。要紧包含：导师、促进者、监督者、协调者、指导者、生产者、握客等。通过以上分析，我们不难发现，管理者的工作是大量的；管理工作具有多样性与琐碎性；管理者处于组织的焦点地位；管理者是权力与责任的混合体。第二节作为公共管理者的特殊角色前一节对通常管理者指责与角色的描述在多大程度上与如今的公共管理者的思考、情感与作为相吻合呢？管理都会涉及到对组织所拥有的资源进行规划、组织与协调，以实现组织目标的过程，因此公共管理与通常管理的角色与责任确信有许多相吻合之处。但正如在第一章所阐述的那些公共管理与通常管理的区别一样，公共管理的多元性、政治性与公共性这些特质，也决定了公共管理者承担与通常管理着不一致的角色。对公共管理者的特殊角色，许多学者作了很好的阐发。在这许多论述中，又以魏姆斯里在“黑堡宣言”中对公共管理者在民主社会治理中的角色的阐述最具有典范性。在他们看来，公共管理者应扮演下列角色：1、 执行与捍卫宪法的角色。公共管理者在任职时就已宣誓要护宪与行宪，这是公共管理者的天职。2、 人民受托者的角色。公共管理者受人民的委托，在治理过程中扮演正当与重要的角色，不能屈服于强烈短视的压力，应考虑长远的全民利益。3、 贤明少数的角色。公共管理者要扮演贤明的少数，而不是随波逐流追求时尚的多数或者有权的少数。4、 平衡论的角色。公共管理者务必对外在环境有回应或者反应，也就是要以保护公共利益及宪政运作为职业。5、 扮演分析者与教育者的角色。公共管理者应该为自己的所作所为提出合理的说明并尽量将人民纳入自己的治理过程，以增加民选领导、民意代表、所有在治理过程中的参与者。总之，公共管理者在民主治理中应扮演重要的、有价值的、正当的角色，而不能将自己混同于通常管理者。第三节公共管理者的技能公共管理者为扮演好其角色，务必具备一些基本的管理技能。所谓技能，指后天进展起来的、处理特定人、事、物的能力。管理技能不一致于业务能力，通常而言，一个优秀的管理者多半具有较强的业务能力，但具有较强的业务能力的人未必就是一个好的管理者。那么一个好的管理者毕竟应具备何种技能，对此许多学者进行了规范的与实证的研究，综合而言，公共管理者的技能要紧包含下列几个方面：1、 技术性技能。技术性技能要紧指从事自己管理范围内所需的技术与方法。这是现代公共管理日益专业化的趋势所要求的。2、 人际关系能力。正如瓦尔多所言，公共行政管理的本质在于协作人际活动，协作活动的核心在于人际的互动。一个管理者只有拥有人际关系能力才能将人员整合到各类协作型的活动之中。3、 概念化技能。所谓概念化技能，是指公共管理者所具有的宏观视野、整体考虑、系统思考与大局把握的能力，亦即抽象思维的能力。4、 诊断技能。所谓诊断技能，是指针对特定的情景寻求最佳反应的能力，也就是分析问题、探究原因、因应计策的能力。5、 沟通技能。能够这样讲，没有沟通就没有组织与管理。所谓沟通能力，是指管理者具有收集与发送信息的能力，能通过书写、口头语肢体语言的媒介，有效与明确地向他人表达自己的办法、感受与态度。总之，一个成功的公共管理者务必具备丄述五个方面的管理技能。当然，不一致层次的管理者，在基本技能的要求方面可能存在差异。第四节有效的公共管理者关于一个公共管理者而言，成为一个有效的公共管理者是重要的。有效性是一个相当模糊的概念，它是我们经常谈论但又很难得到界定与满意答复的概念。在我们看来，有效性是一个充满价值推断的词汇，在某种程度上，它是经济、效率、效能、公平等的综合表达。有效的公共管理者要有什么基本的特质呢？总体而言，要紧有下列几点：1、 有效的公共管理者务必是一个良好的自我评估者。自我评我甚为重要，由于，公共管理者借此能够认识自己，熟悉自己的优缺点，以便在策略的执行时能优胜劣汰。2、 有效的公共管理者务必是不令人讨厌的。为此，公共管理者就务必具有制造力。假若有效的公共管理者具有制造力，而这些制造力又是以渊博的知识为基础时，有效地公共管理者就绝对不可能令人讨厌。3、 有效的公共管理者务必追求美好的意志与周全的政治感受。公共管理者不应是唐斯所谓的“狂热家型的官僚”，由于这种人在积极推动某项运动时，只支持他们自己的狭隘政策而阻止其它任何的进展，常常会引起冲突与仇恨。公共管理者应成为“政治家型官僚''，使其拥有远大的目光与开阔的胸怀。4、 有效的公共管理者务必具有耐心。这是由公共部门策略的执行往往旷日费时所决定的。5、 有效的公共管理者务必具有多样化的工作经验。这样就能够使其在管理中能够充分熟悉与掌握各个部门的工作性质，在决策中能沟通盘考虑，通盘打算。6、 有效的公共管理者务必以民众为导向。要与民众与睦相处，还要能熟悉民众。7、 有效的公共管理者务必善于分析与思考。现代公共管理强调分析，特别是价值、推断、直觉、经验间的分析思考与分析工具的整合。第五节面向未来的、具有前瞻力的公共管理者我们正生活在一个变革的时代，这种变革的复杂性越来越强烈，使我们的环境变得越来越动荡，这一环境对传统的基本的管理假定发起挑战。如何应对这种挑战呢？著名的公共管理学大师莫根在其《驾驭变革的浪潮》一书中，为变革时代的公共管理者提出了许多深刻而与具有启迪的见解。1、 未来的公共管理者务必进展他们解读与预测环境趋势的能力，能够帮助他们感悟组织所面临的重大问题，并发现机会。2、 未来的公共管理者务必具有前瞻性管理的态度与能力，特别是“前瞻思考”、“由内而外"的管理能力。3、 未来的公共管理者务必开发自己的领导技能。他们应将领导视为一种“形塑”与“架桥''的过程。4、 在信息社会中，组织的人力资源最为重要，公共管理者务必设法开发与调动组织中每一个人的知识、智慧与制造性潜能。5、 未来的社会要求组织与成员加强学习、制造与制造性。6、 组织结构的扁平化要求管理与操纵的新路径。公共管理者将通过进展共有的价值、相互懂得进行协调并在分权与操纵之间寻求恰当的平衡。7、 信息技术将改变许多组织的性质与结构，与组织产品与服务的性质与生命周期。未来的公共管理者务必熟悉如何利用人工智能开发新的产品与服务。8、 为了管理纷繁复杂的歧例与悖理，未来的公共管理者务必进展一种能使他们应对混乱与不确定性的哲学与技术。9、 除了熟悉与因应已经出现的变化趋势，未来的公共管理者，特别是高层管理者,务必寻找改变这些趋势的方法以便于管理。第三章公共部门的角色第一节公共部门的性质与需要传统上，在实行混合经济的国家，人们习惯于将整个社会分为两大部门：公共部门与私人部门或者者政府与市场部门。其中公共部门与私人部门的核心差别在于其是否拥有合法的强制力，政府是社会中唯一能够合法使用暴力的机关。尽管公共部门与私人部门通常被人们看作是分离的，但将他们视为相互排斥的领域的划分可能是武断的。事实上，任何一个经济与社会，都是公共部门与私人部门的有机结合，二者之间也是相互依靠的。关于一个社会为什么需要公共部门，人们能够从不一致的方面予以解释与回答。政治学家伊斯顿曾经分析到：任何社会最低限度的先决条件就是确立一套以权威分配价值的机制。假如没有这套机制，社会就会在经常的争吵中处于四分五裂的状态。公共经济学家马斯格雷夫从经济学的角度揭示了各个部门存在必要性。他认为，市场机制无法单独地发挥全部经济作用是需要政府的一个重要原因。具体来说：1、 市场机制导致资源的有效利用的要求是以竞争因素与产品市场的条件为根据，要获取这些条件，就需要政府的调节及其它措施。2、 在那由于成本降低而使得竞争变得无效的地方，也需要政府调节。3、 没有政府所提供的法律结构的保护与执行，则市场活动所需要的契约安排与交易就会无法存在。4、 某些具有生产特点或者消费特点的货物，即使排除了竞争上的原因，也无法通过市场得到供应，需要政府来解决。5、 因市场体制与通过财产继承权转移而导致的收入与财富分配，须进行社会价值的调节。6、 市场机制，未必带来高就业率、稳固的物价水平与社会期望的经济增长，需要公共政策。7、 从公共与私人的观点看，估价将来消费所需的贴现率是不可能的。马斯格雷夫的观点为公共部门的经济存在提供了好的注解。第二节市场机制、市场失灵与政府干预市场是买卖双方共同决定一项产品价格的场合。市场机制通过市场供需均衡，使资源配置达到最有效率的方法。然而，完全竞争的市场机制的建立是由一系列的假设在内的，但实际丄，经济运作在实际生活中是不可能完全符合市场竞争的假设，囚而就有了市场失灵。市场失灵包含两种情况：一是市场机制无法将社会资源予以有效配置；二是市场经济无法解决效率以外的非经济目标。概括起来，市场失灵的表现要紧有：1、 公共产品的提供。市场化的资源配置是以消费者的偏好为根据的，关于消费者偏好在市场上反映不出的商品与服务，市场则根本无法进行资源的分配。这种消费者偏好在市场上反映不出的商品与服务即是公共物品。完全依靠市场体系，消费者往往得不到合乎社会需求的供应量，为了保证合乎社会需求的供应两，应当在购买中，尽量减少由消费者个人承担的部分，由政府来补助其中不足的部分。2、 市场经济中的垄断。市场实现资源配置优化的前提条件之一，是竞争存在与不存在垄断的现象。事实上，世界上根本没有出现过完全竞争的局面，相反，市场经济面临的是不完全的竞争。同时，市场竞争往往会导致垄断。实践证明，市场自身是解决不了垄断问题的。因此就需要政府针对因垄断或者其它竞争性因素的存在所引起的竞争的不完全性，釆取有效的措施，保证竞争的有效性。3、 市场经济的外部性。市场机制能够实现资源的合理配置，但市场经济也会造成资源配置的障碍。最为显著的障碍就是市场经济的外部性。所谓外部经济效应是指:“个人或者厂商没有承担其行为的全部成本（消极的外在性）或者没有享有其全部利益（积极的外部性）时所出现的一种现象。”（斯蒂格利兹语）。生产者的生产活动或者消费者的消费活动所产生的外部经济效应都会对资源配置产生影响。导致市场不足或者过剩。对此，政府有必要发挥作用。4、 市场波动与经济的不稳固性。市场从来就含有不稳固性。它的进展始终是以周期性的增长形势进行的。通过市场经济进行自发性的交换过程，始终孕育着经济活动急剧并大幅度变动的可能性。这种变动，危害到市场机制的有效性，往往给资源分配、收入分配带来不利影响。对此，市场自身无法实现自动的调节，而需要政府来发挥作用。5、市场经济下的收入不平等。以市场机制为前提的收入分配，是由市场丄的力量关系、个人能力、继承财产的多少、利用教育机会的可能性与在社会上的灵活性等方面决定的。因此便产生了各类不平等。这种不平等不管是从社会公正、社会稳固，还是从经济效率来看，均是不理想的。而需要政府进行无损于资源最优分配与经济效率的收入再分配。总之，市场的作用是自发的与滞后的，它是以资源的极大浪费为前提的，这就需要市场之外的主体进行调节，以克服市场自身的不足，以充分发挥市场的优势。第三节市场经济中政府的经济职能关于市场经济中政府的职能问题，历来是存在着广泛的争议，而且事实上在实践中，政府的角色也是不断变化的。在自由放任时期，人们认为最好的政府就是最小的政府；近代福利国家的出现使得政府的职能大大增加；20世纪70年代以后，小政府的理念又开始盛行。历史的进展证明，事实上并不存在一个理想的或者最优的政府规模、政府作用与政府的强度。当然，这并不意味着政府的一些基本职能是不可描述的。概括起来，在市场经济条件下，通常的或者基本的角色或者职能要紧有下列几个方面:1、提高经济进展的基础结构。政府为市场经济的运作提供基本必需的制规则与框架。它们包含：界定与保护产权、契约的执行、法律与秩序的维持等。没有游戏规范经济生活的框架，经济体系的运行是不可能的。2、组织各类各样的公共物品与服务的供给。公共物品的特性使得私人部门很少去提供，对此，政府务必介入。3、公有资源与自然资源的保护。这公有资源与我们的生活甚至与生命息息有关，但纯粹的市场调节将使得共有资源不可避免地导致公有的悲剧，需要政府通过管制措施来加以保护。4、 社会冲突的调整与解决。政府存在的一个基本理由在于解决或者消弭社会中的各类冲突，以维持社会的稳固。5、 保护并维持市场竞争。政府务必有所作为，努力使垄断行业更有竞争力或者者对垄断者实施管制，以保证市场有效性所需的竞争。6、 收入与财产分配的调节。市场经济是会产生不平的结果的，为了实现社会的公平,需要社会有一种公平再分配的机制。7、 宏观经济的稳固。在市场经济中，充分就业与物价稳固不可能自动出现，政府的作用就在于通过公共政策的干预以保持宏观经济的稳固。在我们看来，上述七个方面的职能是政府的基本职能，称其为基本职能是指这些职能是普遍的，甚至是跨时空的。当然政府职能的范围、政府作用的强度、为实现这些职能所釆取的公共政策与治理供给会不断发生变化的。第四节政府治理工具的选择（一） 治理工具。治理工具又能够称之为政策工具或者政府工具，它是指政府将事实上质目标转化为具体行动的路径与机制，政策工具是政府治理的核心，没有政策工具，就无法实现政府的目标。当地政府的治理工具有什么呢？施耐德与英格认为按政府介入程度的不一致，政策工具包含：政府部门直接提供财货与服务；政府部门委托其他部门提供；签约外包；经营特许权；补助；抵用券；市场运作；志愿服务；自我协助；政府贩售等。学者林德与彼得斯认为，政府治理工具是多元性的。要紧有：命令条款；财政补助;管制规定；税收；劝诫；权威；契约等。（二） 政府治理工具的选择。很显然，政府可运用多元政策工具以实现自己的治理目标。运用与治理工具，政府干预市场到何种程度，完全视问题情势，政府主观偏好，资源拥有程度，目标的正确性与选择性，对市场的依靠程度，相对成本等综合因素而定。然而，通过对各国政府改革的观察，我们不难发现，政府对政策工具的偏好正在发生转变，如更加强调公共服务的民营化与市场机制，强调非赢利组织提供公共服务,强调放松管制等。第五节政府失灵所谓政府失灵，是指由于政府机制存在的本质上的缺失，而无法使资源配置效率达到最佳的情形。通常说来，政府失灵的类型与原因在于下列几个方面：1、 成本与收益的分离：过剩与成本过高。政府活动缺乏价格的指引，这使得政府产生的价值同生产它的成本决裂，这种决裂意味着资源浪费的可能性大为增加。实际上，政府活动的一个趋势就是明显的多余成本。2、 政策制定的复杂性与低质的政策。由于理性选民的无知、利益集团对公共政策的影响、等级制与官僚制本身的障碍、政治家的偏好等因素，使得政府的公共政策并不能反映公共的利益，也不符合有效来的资源配置。3、 内部性问题。公共组织为了进行起内部的管理，需要进展它们的标准或者规则，这些标准或者规则即内部性，即用来评估机构的运行与机关人员的行为。正如外部性因素对市场经济的影响一样，内部性也同样影响着政府。内部性意味着私人的或者组织的成本与利润很可能支配公共决策者的计算。造成政府失灵的核心是其内部性。内部性具体表现为预算增长、大机构规模、操纵信息使用使之转化为有价值的产品或者权利。4、 政府组织的低效率。政府是唯一拥有合法暴力的机构，是名副事实上的自然垄断者，垄断同样在政府部门造成了低效率。5、 另一种分配的不公正。由政府活动产生的分配不公平，通常不是集中在收入或者财富上，而是集中在权利或者特权上。由于政府的公共政策本质上涉及到价值与权利的分配问题，而这种再分配都给不公正与滥用职权提供了机会。6、 寻租。寻租是指在某种政府保护的制度环境中，个人寻求财富转移的活动，或者者追求非生产性利润的活动。寻租行为的结果是导致社会资源的浪费。7、 政策执行的无效率。在实践中，由于各类因素的存在导致公共政策不能达到预期目标，而导致政府的无效率。8、所有制残缺。“所有制残缺”这个概念是由产权经济学家阿尔钦与卡塞尔提出的，能够懂得为是对那些用来确定“完整的”所有制权利束中的一些私有权的删除。国家干预是造成产权残缺的根源，管制导致所有权的残缺，所有者的残缺程度与管制的程度呈正比。从以上方面来看，政府干预的制度与机制，正如市场机制一样，在许多方面是笨拙的，政府干预本身也可能是不奏效的。认识到这一点，关于政府治理是十分重要的。第六节矫正政府失灵与市场失灵的策略（一） 市场的自由化、促进化与活泼化市场的自由化是指政府对已经存在的市场管制予以解除，让更多的参与者加入，使其充分竞争，让市场的供需法则能够充分运用。市场的促进化是指原本的市场机制不存在或者者失灵，即没有价格机制能够促进有效的交易，政府提供价格措施，使市场机制发挥作用。市场的活泼化是指对财货的重新分配。（二） 诱导机制与政策诱导机制要紧包含下列手段：1供给面的赋税手段2需求面的赋税手段3供给面的补助手段4需求面的补助手段（三） 政府管制：管制政策与机制是政府利用法规来规范人们的行为，以期符合政府的要求。（四） 非市场的供给机制与政策政府以非市场供给的方式要紧包含两种：1政府直接供给2政府间接供给（五）社会保险及社会救助机制与政策第四章公共部门战略管理第一节公共部门战略管理的性质（一） 战略与战略管理。战略一词，最早起源于军事领域，意指赢得战争胜利的目标。在通常管理领域，战略就是一个组织的总目标，它涉及到一个时期内带动全局进展的方针、要紧政策与任务。从某种程度上讲，战略是运用与管理所有资源达成目标的艺术。对战略管理，人们认识的角度也不尽相同，有的学者从过程论的角度去界定战略管理，有的则从战略决策的角度界定战略管理。通常而言，战略管理可视为管理者有意识的政策选择、进展能力、解释环境，以集中组织的努力，达成目标之行为。也能够被界定为：制定、实施与评价使组织能够达成目标的、跨功能决策的艺术或者科学。要注意区别战略管理与非战略管理、战略规划、功能管理的区别。（二） 战略管理的基本特征。1、战略管理是未来导向的。战略管理为组织未来的进展设立愿景、规划蓝图。2、战略管理着重于较长远的、总体的谋略。3、战略管理是一个组织寻求成长与进展机会及识别威胁的过程。战略管理的一个基本宗旨就是利用外部机会与化解或者回避外部威胁。4、战略管理是直觉与理性分析的结合。5、战略管理是持续性与循环型的过程。6、战略管理是前瞻性思考与由外而内的管理哲学。（三） 公共部门重视战略管理的原因。战略管理原本在私人部门的管理中受到重视,自20世纪80年代以来，战略管理的问题越来越受到公共部门的重视。之因此如此,乃是出于下列方面的原因：1、更加复杂与不确定的环境。2、公共部门角色的变化。自20世纪80年代以来，“大政府”的观念受到越来越多的质疑，相反，“小政府”则越来越得到认同。政府角色发生了变化，既要成为领航者而非划桨者，因此，战略规划的作用更加重要。3、国际化与国际竞争力的挑战。4、公共利益的挑战。公共利益要求政府致力要兼顾整体利益与局部利益、长期利益与短期利益。这就是说，改革管理者要有系统观、整体观、与长期观。第二节公共部门战略管理过程战略管理能够视为一种客观、逻辑与系统的过程与步骤。它要紧包含下列四个环节：1、 环境分析。环境包含通常环境与具体环境。前者是指社会的、通常的或者宏观层面的力量；后者指对公共组织的决策、管理发生直接影响的力量或者囚素，包含组织内部的环境。环境分析的要紧任务在于运用系统思考去识别与组织相互作用的，与影响组织的外部环境系统，进行掌握公共部门内部的优势与劣势，熟悉外部的机会与威胁。2、 战略规划。战略规划是在环境分析的基础上研拟战略的过程，也就是将战略意图转化为战略决策的过程。3、 战略实施。战略实施是建立与进展行动的能力与机制，将战略构想转化为现实绩效的过程。4、 战略评估。战略是监控战略实施，并对战略实施的绩效进行系统性评估的过程,从战略管理整体来看，它着重于建立一种反馈机制。战略评估的结果能够作为调整、修正，甚至于终止战略的合理根据。它要紧涉及几个方面的活动：检查战略基础，以熟悉构成现行战略的机会与威胁、优势与弱点等是否发生变化，发生了何种变化,因何发生变化；衡量战略绩效；战略的修正与调整。战略管理是一个过程，但这个过程并非形式主义的、呆板的特定安排或者过于正式的。战略管理的作用在于促进公共部门不断的变革与学习，以习惯社会的进展。因此要使战略管理过程尽可能地简单与非程式化，要消除过于专业与神秘的计划术语。第三节公共部门战略规划与战略管理（一） 战略规划的性质。战略规划是组织在分析与解读环境的基础上，产生组织战略的过程。通常而言，战略规划所处理的议题与通常政策规划的议题是存在差异的。战略规划的议题具有三个基本属性：稀少性、重大性、指导性与长远性。战略规划的结果是形成组织的战略计划，通常来讲，一个好的战略计划包含四个方面的内容:战略范围、战略部署、战略应该说明本身战略范围的机会与威胁、最佳协调作用。（二） 战略规划的过程。战略规划的过程包含下列几个步骤：1、进展初步共识。目的在于区的要紧决策者与战略规划行为的共识。2、确认组织的法规及使命。3、进行SWOT分析。4、确认组织所面临的挑战议题。5、战略选择。（三）SWOT分析与战略规划。SWOT分析是目前战略管理与规划领域广泛使用的分析工具。SWOT分析是通过熟悉自己组织的优势与弱势，掌握外部机会，规避威胁，从而制定良好战略的方法。SWOT分的主旨在于给出一个有关组织内外环境、问题的集中图画，并激励组织调动其优势，以便利用机会，规避风险。进行SWOT分析的过程有八个步骤：1、列出组织的关键外部机会。2、列出组织的关键外部威胁。3、列出组织的关键内部优势。4、列出组织的关键内部弱点。5、将组织内部优势与外部机会相匹配，形成SO战略。6、将组织内部弱点与外部机会相匹配，形成WO战略。7、将组织内部优势与外部威胁相匹配，形成ST战略。8、将组织内部弱点与外部威胁相匹配，形成WT战略。通过SWOT分析，一个组织能够有不一致的战略匹配与选择。第四节公共部门战略管理的问题与改进战略管理作为一种管理工具，受到许多政府部门、非盈利部门的重视，并得到广泛应用。从实务方面来看，战略管理在公共部门的应用的确产生了许多正面的效益，同时也有一些负面的缺点。（一） 战略管理在公共部门应用的正面效果。许多学者对战略管理在公共部门中的作用给予了充分的确信。综合而言，战略管理对公共部门有下列正面的效果：1、提供战略进展的方向。2、指导资源配置的优先顺序。通过战略管理，能够将有限资源用于战略性、关键性的进展领域。3、强化组织对环境的习惯能力。战略管理十分重视对环境的感知、分析与推断，十分重视对外部环境变迁的管理，这有助于强化组织的习惯能力。4、设定了追求卓著的标准。5、提供了操纵与评估的基础。（二） 公共部门战略管理的问题与限制。战略管理在公共部门的应用，的确存在着许多限制与困难。学者托夫特认为要紧包含：1、政府任期的短期性与行动取向。2、公共管理战略的许多方面都是立法者所确立的。3、公共规则制定使得参与尽管能够改进同意的程度，但容易冲淡战略的焦点议题。4、可靠性分析通常是费力又费钱。5、制造性、非正式性与弹性在公共组织文化中还不成熟。6、由于预算约束与短期观念，改革战略规划者的行为通常很难证明是合理的。7、与私部门相比，改革战略通常是通过组织设计、预算与财务操纵、人事制度与政策来实现的。关于公共部门而言，下列几个方面关于实施成功的战略管理是十分重要的：1、公共管理者务必树立长期观。2、公共部门务必打破职责的限制，进展一种全局观，强调整合的管理途径。3、重视更高层次问题。4、追求满意，在战略管理中，满意比最佳更为重要。5、殊途同归。通过不一致的方法或者途径达到类似的结果是可能的。得到成功的结果远比规定得到这一结果的方法更为重要。第五章公共政策的设计、执行与评估第一节公共政策的性质（一） 公共政策的性质。何谓公共政策，其定义汗牛充栋，不胜枚举。有的学者从广义的角度去界定公共政策，认为公共政策是政府所选择去做或者不做的任何情况;也有从狭义的角度认为公共政策是执行公共计划以实现社会目标的政策决定。本书认为，公共政策是公共权威当局，为解决某项公共问题或者满足某项公众需要，所选择的行动方案或者不行动。公共政策的特质包含：1、公共政策是公共权威当局所进行的活动。2、公共政策的选择行动是一种有意识的行动。3、公共政策是问题导向的。4、公共政策包含了公共权威当局的作为或者不作为的行动。（二） 公共政策的类型。现代社会，随着社会问题的复杂性与公民需求的不断改变与多样性，公共政策也日趋复杂与多样化。为了帮助政策制定者懂得不一致政策的性质与特色，提髙政策制定的质量，对公共政策的分类就是必要的。通常而言，能够将公共政策分为下列四类：1、 管制性政策。这种政策类型是指政府设定一致性的管制规划与规范，以指导政府机关与标的团体从事某种活动与处理不一致利益的政策。2、 自我管制的政策。这是指政府并未设定严格的、一致性的管制规划与规范，而仅仅设定原则性的游戏规则，由各政府机关与标的团体自行决定釆取何种行动，而政府不加干预的政策类型。3、 分配性政策。将政策将利益、服务与成本、义务分配给不一致的政府机关与标的团体享受与承担的政策。4、 重分配政策。指政府将其某一标的团体的利益或者义务，转移给另一标的团体享受或者承担的政策。第二节公共政策问题的建构公共政策的特质之一是问题取向，也就是说公共政策密切关注解决与改善社会问题。从某种意义上说，政策分析能够称之为问题分析之学。分析者一旦找到了问题的症结，政策方案就很容易浮现，而政策分析过程中最致命的错误就是解决了一个错误的问题。（一） 政策问题的性质。何谓政策问题，对此人民一直存在着争论。简单而言，本书认为，所谓政策问题，就是经由政策制定者（或者分析者）认定，进入政府议程而欲加以解决的公共问题。关于政策问题的性质，传统的政策分析者通常将公共问题视为封闭问题或者第一类问题，或者称之为“温顺的问题”。也即是说，传统上对政策问题性质的认定，基本上是将政策问题视为结构良好的政策问题。这类问题所涉及的决策制定者较少，解决问题的方案有限；政策目标的价值与偏好能够排列；每一种政策的后果能够预知。实际上，当代政府所遇到的政策问题，其性质是复杂的。邓恩认为当代政策有如下性质：互赖性、主观性、人为性与动态性等。许多学者认为当地政策是一种开放性问题、复杂的问题或者者是一种“劣性的问题”。这反映了当地政策问题的复杂性。（二） 政策问题建构的方法。今天政府所面临的多属于结构不良的政策问题。解决此类问题决不能使用传统的分析方法，而务必使用革新性的问题建构方法。这种分析方法的特质是：在认定政策问题时，务必以积极的态度去迎接，以具有创意的推断力与洞察力体会问题，以掌握问题的本质。问题建构的程序如下：1、以“问题感知"体悟“问题情境气2、以“问题搜索”认定“后设问题”。3、以“问题界定"发现“实质问题4、以“问题陈述”建立“形势问题”。问题建构的程序中，不一致的阶段必定会使用不一致的分析方法与理论基础。（三）政策问题诊断的误差。公共政策学者史塔林曾指岀问题诊断是可能遭遇的误差的九个来源：1、组织结构。2、意识形态。3、无知。4、信息太多。5、噪音干扰。6、时间落差。7、躲避问题。8、隐蔽问题。9、虚假问题等。第三节政策规划与设计（一） 政策规划与设计的特性。政策规划与设计是政府为熟悉决公共问题，采取科学方法，广泛收集各类信息，设定一套行动选择方案的动态过程。根据政策专家罗伯特•梅叶的看法，政策规划要紧有下列五个特性：1、政策规划是目标导向的。2、政策规划的变革取向。政策规划务必要有“变动性''与“创新性气3、政策规划的选择取向。4、政策规划的理性取向。5、政策规划的群体取向。（二） 政策规划的原则。政策规划人员在进行政策方案的设计时，应遵循何种原则，以便获得可行的方案。学者卡普兰曾提出下列政策规划的原则：1、公正无偏的原则。2、人民受益原则。3、劣势者利益最大化原则。4、分配普遍原则。5、持续进行原则。6、人民自主原则。7、紧急处理原则。另外，公共管理与政策学者史诺林认为，一项周全的政策设计应把握下列六个原则：集中性、清晰性、变迁性、挑战性、协调性与一致性。（三） 理性政策规划的基本步骤。政策规划与设计是一个系统过程，在此过程中应把握一些关键的环节。政策学者梅叶认为这些步骤包含：1、决定目标。目标是一种价值观念。目标的要紧来源有：宪法的规定；法律的规定；行政首长的命令与指示等。2、估计需要。3、确定目的。目的是所欲实现的具体成果。4、设计方案。这是整个规划的核心所在。5、评定后果。要紧包含效益分析、可行性分析与平等分析等。5、选定方案。6、设计执行。此阶段要紧包含设计执行的程序与执行的责任。7、评估。8、回馈。第四节公共政策执行政策执行研究学者普莱斯曼与瓦尔达夫斯特曾言“承诺会产生期待，但是无法兑现的承诺都会导致期望的破灭与失望”。政府的施政及政策贵在能够完全的执行，否则将损害政府的威信。政府政策的执行不仅有赖于完善的政策方案，更有赖于有效的政策执行。（一） 政策执行的理论模式。1、自上而下的政策执行模式。自上而下的政策执行模式的理论来源于古典行政理论。古典行政理论认为行政组织为集权、层级的核金字塔形的，上下级之间形成指挥与命令关系，上级负责政策制定，下级负责执行；政治与行政分离，政治负责制策制定，行政负责制策执行；行政管理务必遵循科学管理的原则，以提髙行政效率。政策学者纳米木拉与思模伍德对自上而下的政策执行模式的作过阐述。2、自下而上的政策执行模式。自下而上的政策执行模式强调应该给与基层官员或者地方执行机构自主裁量权，使之能够习惯复杂的政策情境；中央的决策制定者，其核心任务并不是设定政策执行的架构，而是提供一个充分的自主空间，使基层官员或者地方执行机构能够釆取适当的权益措施，重新建构一个更能习惯执行环境的政策执行过程。这两种方法各有优劣。（二） 影响政策执行力的因素分析。公共政策执行的绩效并非是单一因素决定的，而是诸多因素交互影响的产物。影响政策执行力的因素有很多，概括各家观点，要紧有下列几个大的方面：1、 政策问题的性质。政策问题的性质涉及问题的相依性、动态性、时空性及受影响之标的人口的特性等。2、 政策执行的资源。任何一项政策的执行，都需要有一定的资源为支持与后盾。影响政策执行的资源因素要紧包含：人员、信息、设备与权威等。3、 政策沟通。有效的政策沟通是政策执行的首要条件。通常而言，造成执行命令传达错误或者沟通不良的原因有两个：执行命令欠缺清晰性；执行命令欠缺一致性。4、 政策执行人员的意向。通常说来，执行人员对政策的认同度越高，执行的效果就相对好一些。5、 政府组织结构。政府机构在结构及运作上是否科学、合理，直接影响着政策执行的成败，政府组织结构对政策执行的影响要紧有下列两个方面：标准作业程序；执行权则分散化。6、 政策标的团体的顺服程度。要使政策有效执行，就需要标的人员的顺服政策。7、 经济、社会与政治环境。第五节公共政策评估（一） 评估的意义、特质与功能。政策评估是政策评估人员利用可行的方法与技术,有系统地收集有关信息，评估政策方案的内容、规划与执行过程与执行结果的活动。政策评估有下列四个基本特质：以价值为焦点；价值与事实的互赖性；目前与过去取向；价值的双重性。政策评估具有非常重要的意义，它的基本功能在于向政府及社会提供政策绩效的资讯，使政府重新审视政策目标及政策方案，以谋求改进之道。同时它还能够作为形成政策问题或者政策建议的基础。（二） 政策评估的通常标准。简单而论，政策评估的标准是评估政策结果的特殊规则或者标准。关于具体的不一致的公共政策的评估，其具体的标准与指标可能不尽相同，但从通常意义上，政策评估的标准包含下列几个方面：1、 效能。效能指某项政策达成预期结果或者影响的程度。2、 效率。效率是指政策产出与所使用成本的关系，通常以每单位成本所产生的价值最大化或者每单位产品所需要成本的最小化为评估的基础。3、 充分。充分是指政策目标达成后，消除问题的程度。4、 公正。公正是指政策执行后导致与该政策有关的社会资源、利益与成本公正分配的程度。5、 回应性。回应性是指政策执行结果满足标的团体的需求、偏好或者价值的程度。6、 适当性。适当性是指政策目标的价值如何、对社会是否合适与这些目标所根据的假设的妥当下如何。（三）政策评估结果的处理方式。唐恩认为关于政策评估结果的处理方式，归纳起来，大致有下列四种：政策方案调整；政策方案持续；政策方案终1L；政策方案重组。公共组织管理第一节组织的性质综合各个时期组织理论的观点，我们能够从静态、动态、生态与心态四个层面对组织含义加以分析说明：静态的组织观动态的组织观生态的组织观精神的（或者心态的）组织观第二节公共组织的特性公共组织的特性是相关于私人组织而言的，公共组织与私人组织在组织与管理上有许多相似之处，但当两者在本质上却存在着相当大的差异。公共组织的特性归纳起来要紧有下列几点：1、 公共组织是以追求公共利益为其价值取向。公共组织的目的在于追求公共利益,其动机在于加强服务，便民利民，使民众获得最好的福祉。2、 公共组织的活动受法律法规的限制并具有法律的权威。公共组织的活动务必在宪法或者法律的规范下行动，这与私营组织是完全不一致的。而且，公共组织所制定与执行法律是带有权威性的。3、 公共组织权威的割裂。通常说来，政治越民主的国家，越注重政治权威的分立与制衡。行政部尽管较注重层级克制的权威，但相对地要同意来自于立法与司法部门与辖区内人民与各类利益团体的监督。4、 公共组织受到高度的公共监督。公共组织的基本性质是政治性的组织，其一举一动都务必同意来自舆论或者人民大众的监督，其所作所为务必向人民公开。5、 公共组织间的相互依靠性。公共组织中的各单位、各成员彼此是相互依存的，且其运作务必要在各级政府间的网络中折衷协调。6、 公共组织政治因素的考虑。公共组织的行动必定发生在具有政治意涵的环境中，其各类行为不可避免地带有政治的意义。7、 公共组织的目标大多模糊不清且不易测量。公共组织的目标就是要制造公共利益,但公共利益大多是抽象模糊的，它大概只是最为行政人员提醒自己负有公共责任与务必为大多数人服务的一种象征符号。8、 公共组织的独占性。政府所提供的财货或者服务大多是属于公共财的性质，由于公共财的无排他性与无竞争性，很少有私人组织乐意提供，此外，有些公共工程的庞大性也使得只好由政府来承担。9、 公共组织行为具有强制性。凡是在其职权范围以内的事务，皆有管辖权。第三节公共组织设计与管理的通常原则公共组织设计与管理的原则有下列几个方面：1统一指挥，统一目标2分层管理，分权治事3职责明确，权责一致4以人为本，人性管理5经济效能，讲求效率6习惯环境，保持弹性7顾及平衡，协调进展第四节传统科层组织及其逆境现代国家的政府组织解释高度正式化的、严格的层级克制的科层组织。韦伯认为科层制组织包含下列特征：1、在科层组织中，每一位成员都有固定与正式的职掌，依法行使职权。2、层级克制的权力体系。3、人员的工作行为与人员见的工作关系，务必遵循法规的规定，不得掺杂个人好恶情感。4、科层组织内的职位，按人员的专长作合理的分工，其工作范围与权责也依法律明文规定，在注重专业分工的原则下,职位的获得要紧以技能为主。5、职业化倾向。6、人员有明文规定的、固定的薪酬。7、注重效率。传统的官僚组织尽管是一种理性的结构设计，但其在预期的正面效果之外，也产生了始料不及的副作用，要紧包含：1、 决策权威集中化造成管理的恶性循环。传统官僚组织的特色之一就是决策权威的集中化，权力集中的现象反映了主管人员对员工的不信任与担忧，这样就加重了上级对下级失控的紧张与管理上的恶性循环。2、 专业分工原则的扭曲。科层制的专业分工原则原是为发挥专才专用的效率效果,但也可能是垂直的权力斗争“水平化”。3、 制式化对组织效能的可能影响。制式化是指借工作内容、程序或者法规的标准化,用以确保人员行为的一致性。制式化能够提供组织效率，又能够保护公平处理的要求，但它容易压制工作人员的积极性，往往造成失效。4、 遏制组织学习。理论研究与经验说明，科层制组织存在着遏制组织学习与创新的趋向。5、 科层价值与民主价值的冲突。科层能够轻易地将所有的公共问题转化为行政技术予以处理，并以其理性中立的形象赢得民众的信任，从而展开与政治体系的对抗竞争。6、 科层价值与人格成长的冲突。科层组织的理性行为、专业分工、权力作用与严密操纵的四种价值观，与成人追求主动、自主、制造与负责等人格成长的趋向背道而驰。7、防卫性的官僚人格。层级克制、专业分工、照章行事、缺乏人情的科层组织体系,常常会造成官僚的防卫性格。第五节弹性化政府的组织设计学者本尼斯指出，根据工具理性所建构的传统官僚体系是工业革命下得产物，它已脱离现实无法有效地解决层岀不穷的问题，无法应对快速变迁所带来的冲击。政府机构的弹性化与功能化是当代民主政府的趋势，弹性化的政府机构的特性为：能够习惯时代的变化并满足社会的需求；能够迅速地解决问题并提高组织的效能。由于结果弹性化的趋势不可避免，因此许多学者纷纷提岀各类新的组织结构的设计。从早期的委员会制导矩阵式组织，以至于目前最新的网络组织，其设计的焦点不外是如何建构更具弹性与反应力的组织结构。（一） 委员会制。委员会制是一种有别于首长制的组织结构，其决策是由一群具有有关经验与背景的人所共同决定并各自行使其不一致的职能。委员会能够是暂时的,也能够是永久的，需要根据所承担的任务来确定。委员会制有集思广益等许多优点，也同时具有权责不清的许多缺点。（二） 自我包含的部门机构与分离的结构。自我包含的部门结构是指于正式的层级之外，专门成立的为达成某种特别任务或者目标的分支部门，此部门拥有完成任务所需的所有的资源与专才，且不受正式层级的约束。其要紧的焦点是将它置于那一层级。通常有三个层面：根据不一致的产品或者服务；根据不一致的地理位置；根据不一致的服务对象。分离的结构是从现有的层级分离出一个独立自主的单位，并由总部来进行协调与操纵，每一个分离的部门皆有决策的权力与自主的专业能力，并由部门管理者全权负责此部门的财务、人事等事项。总部也能够视需要给与实施的援助。分离的部门通常是根据特殊的产品或者服务而成立，且内部结构较为庞大。（三） 矩阵式组织。矩阵式组织又称“专案组织”，是指为达成某种特殊的工作而进行的团队组合，也就是为熟悉决某种特殊问题所建立的团队或者工作小组。它打破了传统层级克制组织所坚持的命令一致原则。（四） 跨越功能的团队。跨越功能的团队与矩阵式团队相似，都是从各功能部门中借调其成员以构成团队，不一致的是跨功能团队的领导者具有完整的权力指挥其成员，因此不可能发生矩阵式组织中囚双重命令体系所引起的冲突。（五） 网络组织。网络组织是一种以契约为结合基础的动态联结体，其通常拥有一个核心组织以负责统筹协调与其他组织间的关系与活动，一反过去组织完全包办所有事务所务必具有的功能。网络组织的核心可视需要而与人与其他组织产生联结或者中断关系，因此，它是一种几乎没有界限的组织形态。第六节组织设计：组织学习的观点现代组织面临着许多重大而且快速的变革，如何使组织能够习惯环境的变迁而获得永续性的生存与进展，一直是组织理论所探讨的话题。自198（）年以来，许多学者主张重视组织学习，构建一个具有弹性、创新性、开放性，更能习惯快速环境变化的学习型组织。（一） 学习与组织学习。学习是我们与生俱来的本能，它在人类社会中扮演了十分重要的角色。学习有个人学习与组织学习，习惯性学习与创新性学习。所谓组织学习，是为了促进组织的长期效能与生存进展，而在习惯环境变化的过程中，对其基本的信念、态度与行为、结构与方式进行调整，从而获取一种面对各类问题持续改善的能力。（二） 学习型组织的意涵与特征。随着组织学习理论的进展，近些年来越来越多的学者倡导建立学习型组织。但关于何谓学习型组织，目前尚没有一致的看法。尽管如此，但能够确信的是：学习型组织是一种不断在学习与转化的组织，其学习的起点在组织成员、工作团体与整个组织。学习是一种持续性、战略性运用过程，并与工作相结合。学习的结果将会导致知识、信念及行为的改变，并可强化组织创新与成长的能力。按照维特金与马席克的观点，学习型组织的要紧有下列特征：1、领导者能釆取风险承诺及实验性的模式。2、分权式的决策。3、对学习能力进行技术性的记载并审核。4、有系统地分享信息，并将其运用于工作实务上。5、对员工的创建予以奖赏，并形成一套制度。6、对长期的成果与对他人工作的影响等均能作出深入的思考。7、经常运用跨功能的工作团队。8、从日常工作的经验中提供员工学习的机会。9、培养出回馈与坦诚的组织文化。（三）学习型组织的建立。一个组织如何促使自己的组织从传统的组织转变为学习型组织呢？学者托宾提出了学习型组织建立的五项基本原则：每一个人都是学习者;彼此相互学习；学习促进变革；学习是持续的；学习是一项投资，而非消费。另外,学习型组织的积极倡导者圣吉也提出了建立学习型组织的五项修炼：系统思维；自我精进；改变心智模式；建立共同愿景；团队学习。第七章公共组织中的领导第一节领导与影响力系统领导是领导者在各类环境中系统地影响组织成员行为以达到组织目标的过程，也就是说，领导是与组织成员之间相互影响关系的确立过程。影响过程，意味着影响者（领导者）对另一方（被领导者）的作用。由于不一致影响方式所需的条件不一致,其效果也不一样。根据领导学学者约克的研究，领导的影响方式包含下列几个方面：1、 合法的要求。当组织成员意识到影响者有权要求而去服从这一要求时，这种影响方式就会出现。这种影响方式的基础在于：领导者的正式权威；传统；群体规范。2、 制约的服从。制约的服从包含领导者操纵奖酬来实现，故称之为奖酬权。3、 强迫。影响者在对象不服从时，威胁对他不利。4、 理性的说服。运用说理的方式来影响。5、 理性的信任。在理性的信任下，影响者的建议本身即足以引发对象的服从，而不需要任何解释。对象对影响者的专才与信誉相当信任。6、 鼓舞的诉求。当对象被诱导从事某一能表达其价值与理想的情况时，鼓舞的诉求就发生了。7、 教诲。8、 个人认同。当人们模仿或者敬佩影响者的行为，同时进展出类似的态度是，就产生了个人认同。9、 改变情景。10、 决策认同。假如个人感到对最后的决策有相当的影响力，他将认同该决策。第二节领导权力与领导效能在领导影响力系统之中，权利无疑是一个重要的影响力来源，领导权力在某种程度上构成了领导者的基础。所谓权力，简单来讲，就是从事或者影响某些情况的能力。研究权力及其运用效果的学者，曾将领导权力划分为不一致的类型。其中佛兰奇对领导权力的划分最为典型，也广为引用。他们将领导权力划分为五种：参考权、合法权、专家权、奖惩权、强迫权等。现以他们的划分为例，分别说明不一致的权力与有效运用问题。（一） 参考权。参考权就是一个人的行为、意见与态度等，变成了他人采取行为、表达意见时的参考对象。也就是说，领导者的参考权是建立在组织成员对领导者的忠诚、仰慕与个人情愫的基础之上。从这个意义上说，领导者参考权的运用过程，实际上就是领导者“角色形象"的塑造过程，通过“角色塑造”，形成行为规范，让追随者模仿。（二） 专家权。在日趋高度专业化与精细分工的组织背景下，具有专门知识技能的人在组织中的地位日益提高。任何专家在他们的专门知识与技能领域所具有的权威就是专家权。（三） 合法权。合法权是一种较为复杂的影响力，其产生与团体行为的规范（正式的非正式的），或者组织的形态。就文化价值而言，合法权乃出自于个人的内在价值,即人们认为组织中有合法的权力来影响他，因此自己有义务去同意这种影响；从组织结构的角度来看，个人之因此同意领导，是由于领导正式职位的存在。（四） 奖酬权。奖酬权是领导者之因此能影响他人，乃是基于他人的这样一种信念:假如同意这一影响，必会同意到某种程度的奖励。（五）强制权。与奖酬权相对应，强制权是建立在组织成员认为不同意服从，便会受到惩处的基础上。强制权属于剥夺他人某种权益，而奖酬权则是给予他们人某种权益。研究说明，领导者以专业才能与吸引力来影响组织成员的，通常有较高的绩效，成员也比较满意；利用合法权与强迫权，通常会降低绩效与组织成员的满意度；而利用奖酬权责，绩效不定。第三节领导方式与领导效能（一） 以领导者对权力运用的方式为标准，领导方式大致能够分为三种：1、独裁式的领导。独裁式的领导又称之专制的领导，是一种传统的领导方式，这种领导方式完全依靠手中的权力与威势以强迫部署服从，其效果是短暂的，由于人员在高压强制下工作，心中必定会充满愤恨，只要有机会他们就会松懈下来，所谓怠工正是在这种领导方式下常有的现象。2、放任式的领导。放任式的领导就是主管放弃其领导任务，一切听其自然，任由部署自行处懂得决业务，很少主动去给予指导，除非有部署前来请示，否则不表示任何意见，平常与员工接触很少，上下隔阂很深，彼此冷漠，感情淡薄，能够说这是一种最差的领导方式。3、民主式的领导。民主式的领导对部署使用鼓励与引导的方式，让大家参与工作的决定并熟悉如何去做工作，部属的工作潜力得到充分发挥。（二） 以领导的作风与态度为标准，领导方式能够分为下列两种：1、以人员为中心的领导者，把部署看的十分重要，不仅顾及他们的生活，而且让他们参与机关的决策。2、以工作为中心的领导者，把工作效率看的十分重要，认为工作第一，凡是人员能够达成工作效率者就是理想的工作人员，反之则是不良的工作人员，他们从不设身处地地为部署考虑，只根据部署的工作表现来考核与评价部署。第四节权变领导理论权变理论是由于传统的领导理论过于简单、偏执而产生。所谓权变领导理论，要紧是认为管理工作即为诊断与评估可能影响组织领导者领导行为与效果的各类因素，因此领导者在从事领导行为的选择与运用时，务必对各类环境因素加以考虑。最具代表性的权变领导理论要紧有：（一） 艾凡雪维育的情景囚索说。艾凡雪维奇等人在其所著的《组织行为与绩效》一书中，认为领导者在选择与运用领导行为时，应注意下列四项因素，他们均会影响领导者的行为选择与运用。1、管理者的特性。要紧包含：人格特质、需要与动机、过去的经验与强化。2、部署特性。要紧包含：人格特质、需要与动机、过去的经验与强化。3、团体特性。要紧包含：团体进展、团体结构、团体工作等。4、组织因素。要紧包含：权力基础、规则与政策、专业主义、时间。艾氏的理论是人们意识到，领导行为最重要之处就在于习惯情景，配合情景因素以发挥领导效能。（二） 菲德勒的权变领导理论。权变领导理论首先由美国伊利诺伊斯大学的菲德勒提出。这一理论的基础是认为领导者对其所领导的群体应对领导者本身的需要结构，与在特定情景下的操纵及影响程度而权变。菲德勒的权变领导理论认为，影响领导形态的情景因素要紧有：1、职位权力。指职位本身所具有的权力。2、工作结构。指群体工作任务的例行性程度即可预测性。3、领导者与部属关系。领导者与部属相处及部署对领导者信任与忠诚的程度。这一理论关于部署生产力的提高及员工满足感的增进，具有相当价值。（三） 豪斯的途径目标理论。豪斯的途径目标理论基本上是根据佛洛姆的期望理论引申而来。豪斯认为领导者的要紧功能在于影响部署的偏好与预期，假若领导者能够增进部署对达成目标的偏好，与祛除釆取行动以达成目标的各类障碍，并增进预期达成的几率，将会是部署更努力工作，并使部署有较高的满足感。目标途径理论认为领导行为有工具行为、支持行为、参与行为与成就导向行为等四种。这四种行为可由同一领导者依情景的不一致而选择釆行，而关于情景因素的考虑，只要有三类：1、部署的特性。包含部署本身的能力、需要与动机等。2、工作环境的特性。包含部署的工作与工作团体等。3、组织因素。包含对部署工作的约束程度、紧急情况、稳固的情景等。豪斯的途径目标理论所提出的领导行为较具弹性，依情景因素的不一致而选择适当的行为，各类领导行为在不一致情景下考虑不一致的选择。第五节转换型领导从领导理论的进展历史来看，早期是权力取向、特质取向的领导理论，1950年、60年代行为取向的领导理论则将重点放在决定领导行为的各类因素，70年代情景取向的领导理论，开始关心情景因素对领导效果的实际影响，而有权变领导理论的提出。但这些理论仍有其缺陷与不足。为此90年代乃有“转换型领导”理论的提出。转换型理论一词最早出现在伯恩斯1978年所著《领导》一书中，他认为：领导是一种领导者与部属之间相互影响关系的演进过程，通过这一历程领导者与部属的工作动机与合作道德得以提升，通过人际互动得以促进组织社会系统的改变，组织体制的改变。转换型领导的重点不在只是通过领导的工具来达成既定的组织目标，而是从价值、人性面、文化面、社会面来讨论领导的现象，因此领导不再只是一种管理的工具，而是一种哲学观念的实践。转换型领导有四个要素构成：1、个别的关怀。转换型领导同时关注工作与人员，但更重要的是针对人员性情、能力的个别差异，关怀其思想与行为的改变。2、动机的启发与精神感召。转换型领导与传统领导理论的最大区别就在于人员工作动机大启发。领导者务必先制造一个前瞻性的愿景，使其成为人员工作的动机源头，给予个人的工作行为比较深刻的行动意义。3、才智的激发。转换型领导假定人员才智能力的发挥是组织存在、进展的命脉所在，因此，领导者的职责在于建立一种能够激发组织才智的互动制造过程。4、相互的影响关系。领导者与部属之间是一种超越层级职位权力的“相互影响关系气转换型领导的特质要紧包含下列几点：制造前瞻愿景；启发自觉意识；熟悉人性需求；鼓舞学习动机；树立个人价值；乐于工作。第八章公务人力资源管理第一节人力资源的特性一国的人力资源泛指现在与未来一切可能成为生产性要素的人口，包含现实的、潜在的与未来的人力资源；狭义上，人力资源指一个国家、一个地区乃至一个组织能够作为生产性要素投入社会经济活动的劳动力人口的数量与质量。人力资源的数量反映为一个国家、地区或者组织的人力资源或者劳动力人口的总数；人力资源质量更为重要，是一个国家、地区与组织的劳动者健康状况、知识与技术水平、价值与态度、行为能力等综合因素的反映。比较各类资源，尽管物质、财政、技术与人力资源各有其重要性，但人力资源更显特色，其特点包含：1、 人力资源为能动资源。其能动性，核心表现为人力资源在管理活动中的主导作用。此外，人力资源是唯一起制造作用的资源，只有髙质量的人力资源才能承担不断创新的任务。2、 人力资源是高增值性资源。其所产生的价值与影响、收益的份额远远超过其他资源；人力资源能在使用过程中不断实现自我补偿、更新与进展。3、 人力资源无法储存。社会知识、技术的飞速进展使得“闲置的”人力资源逐步流失其价值与特性，因此，唯有前瞻性的、有计划的与适时地运用人力资源，才能发挥人力资源的作用。4、 人力资源务必不断地投资、维持与提升，才能保持其价值与增值。人力资源也会老化，表现为人的体力、智力、知识、技能与态度与行为不能习惯新时代的要求，造成资源价值或者制造价值的减损。这就需要组织持续不断地投资于人力资源，并强化其知识技能与态度。因此，优良而可靠的人力资源实为组织最重要的资产与资本，人力资源系统是组织的动力系统。第二节现代人力资源管理的兴起人力资源管理是20世纪70年代，特别是80年代以来流行与兴盛的一个管理领域。人力资源管理一词取代传统的人事管理一词并非仅仅是词语的变化，而是反映了时代变化的特征乃至管理理念的变化。具体分析，导致人力资源管理兴起的要紧原因或者因素包含：1、 人力资源或者人力资本理念的确认与广泛共识。人力资本理论的创始人西奥多•舒尔茨与加里•贝克尔认为，人力是经济进展与社会进步的决定性囚素，只有通过一定方式的投资，掌握了知识与技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。80年代以后，人力资源与人力资本的重要性被人们广泛地认同与接纳，英国经济学家哈比森的观点或者许代表了人们普遍的看法，即人力资源是国民财富的最终基础。2、 国际化与国际竞争的加剧。人力资源在某种程度上已成为一个国家核心的竞争优势所在，由于人力资源是一个国家进展与创新的核心资源。3、 人力资源成本在所有经济生产体系的成本结构中所占比例增大。研究说明，很多组织中55%的运营成本直接或者间接地与人力资源费用有关。4、 组织整体经