企业销售人员流失的原因分析

题目：企业销售人员流失的原因分析第第页企业销售人员流失的原因分析摘要：在当今就业环境下，公司经营人员及HR面临着销售员工外流现象，他们不得不认真地去思考怎样减少员工外流和提高企业在市场中的影响力。在这篇文章中，笔者通过分析M企业销售员工外流现象，找到了引起此问题的根源和提出了有效降低员工外流现象的建议，希望可以为管理人员及HR提供参考。关键词：民营企业；员工流失；对策分析引言在以知识为主体的经济形式兴起影响下，HR的质量可以决定一个企业在市场上的影响力，因为它能体现一个企业与同行的竞争力。在强烈的市场角逐背景下，如果一个企业想尽快在市场中占得一席之地，它就既要考虑如何引进优秀人才又要想办法留住企业优秀员工。企业能否拥有良好前景与其市场份额息息相关，然而一个企业的优秀销售员工不仅能够保持企业原始市场份额而且能够开拓新领域。销售员工的外流会降低企业竞争力，不仅使企业失去一些经济来源而且会使员工工作质量下降进而导致职工失去工作积极性和长久在此企业发展的心理。现在，许多企业有着销售员工外流现象。一、人才流失相关概念及理论（一）人才流失对于员工流失的定义，国内外现在尚没有统一的定义，而且由于对人才流失的认识不同，产生了不同的定义方式，在国外学者布莱克韦尔看来，员工流失主要是个体与组织之间的正式关系的中断，而我国学者谢晋宇则在他的《企业雇员流失》对员工流失进行了定义，在他看来，员工流失主要是一个人中断从企业领取货币性报酬行为的过程。本文认为员工流失主要是指企业的员工在还未发挥自己应发挥的价值之前，放弃获得该企业提供的劳动报酬，离开自己服务的企业，进入另一个企业的行为。（二）员工满意度有效地组织管理结构将会对员工是否对企业有归属感产生极大的影响，如果上下级之间、部门之间能够建立起有效地、畅通的信息传递渠道，促进上下级之间以及员工之间相互了解，将会提高员工工作的积极性，从而减少员工流失的问题的发生，但是如果企业内部的权利过于集中或者在工作中采取以工作为中心的价值取向，则会引起一些员工的反感，不利于员工与领导之间有效地信息交流，这样会大大降低员工的满意度，从而导致员工的流失问题的发生。二、M企业销售部状况（一）销售部情况在M公司销售部里，业务员的需求量和在职人数并不对等，在职销售员工的数量远远小于销售部需要人员数量，因此在M公司内部不易产生人力市场，业务员的需求从内部无可得知，而且业务员待遇不高，不想在M企业长久发展。所以，业务员向外流失的现象是一定可能发生的，并且企业一直也找不到合理方法解决此问题。一些企业一直刊登招聘业务员的信息，这表明此公司销售人员外流的现象十分严重。业务员外流是指某公司销售员工从该公司离职，不过员工流出有两种表现形式，一种是员工在本人意愿下发生的正常变动，一种是不良竞争带来的后果。在销售员这一行业中总会出现换单位这一现象，一些员工一旦发现企业有使自己不满意的方面，就会马上提出离职要求。根据此现象，有人将销售员叫做流水员工。目前各家企业的人员流出现象层出不穷，一些公司只有30％的销售员留在公司中。员工的外流会给一个企业发展带来不可估计的影响，多人员流出导致公司在付出多成本的同时只收到少利益。职员流出也会给管理方面带来沉重压力，因为销售员工的离职会升高企业经营成本，在法律规定下，企业必须给销售员解雇费和其他津贴，在员工流出后，企业为了弥补岗位缺失只能再下成本投放招聘信息、寻找新员工以及培训。（二）离职情况据统计，M公司在2017年七月以前一共有96名员工提出了离职，离职人数占总员工人数的24.4％，不过与其他企业相比这是正常的。根据离职员工数统计图可以了解到员工主要集中在2月、6月、7月提出离职申请，很少员工在4月份提出离职，从流出率统计图中也可以看出这个规律。员工主要在2月、6月、7月进行离职的原因是因为每年2月是新年，家不在杭州的员工想用更长的时间与家人共庆春节，但是公司不批给员工长假，无奈之下员工只能选择离职，况且此时他们得到了前一年的奖金。六月和七月是杭州市最为炎热的季节，M企业生产线的工作环境并不凉爽，许多员工不能忍受这种煎熬，于是就出现了六月七月申请离职的高潮。三、M企业销售部人员流失的原因分析造成M公司销售员外流的原因不单单因为社会因素，销售员本身和用人公司也会在很大程度上作用于职员流出：（一）销售人员流失的企业原因公司是职员施展自己本领的重要平台，是员工完成本职的占据地，不过公司在管理和运营方面也会有着不合理的地方，例如没有成型的制度和不为员工着想的管理措施，这些因素在很大程度上导致员工流出。以下九种现象是企业因素造成销售员流出的具体表现形式：第一，公司管理措施不到位，员工不能集中在一起，只将收益放在中心。第二，企业没有合规的奖罚制度，许多业务员对自己企业的赏罚制度不满意而申请离职。第三，公司管理层未做到一诺千金，销售员感到受到欺骗愤然离去。第四，员工与员工之间不能互相合作，销售员只能凭借自己的努力完成任务。第五，公司不能在客户与员工之间进行有效调和。第六，公司不能为员工布置合理的任务。第七，在销售员工作时，公司不能给员工处理来自后方的隐患。第八，公司一直以一种高高在上的姿态管理员。工第九，主管强硬管理销售员，销售员不服主管管理。（二）销售人员流失的自身原因其实，销售员外流的现象还是应归根于员工本人。销售员流出最根本的原因还在于个人。以下七种原因是个人因素造成销售员流出的具体表现形式。第一，员工以初始工作为台阶，一找到好公司就跳槽。第二，员工的思想与公司文化不相同。第三，销售员发现其他行业发展更有前途，就转行到其他行业中。第四，喜欢通过自己的努力来推销产品，对那些不正当行为嗤之以鼻。第五，工作定位发生改变。第六，遇见困难总想退缩。第七，不想长久留在企业中发展。四、防止销售人员流失的措施（一）严格把好招聘关。职员流出和HR每个过程密不可分，尤其是招聘过程，假如一开始招进公司的员工就不符合此公司发展，就难怪流出人员越来越多。在面试官进行招聘时，面试官往往忽略面试者的思想，只要这个人有学历、有经验、能为企业拉来客户，为公司推销更多产品，面试者就会认为这个人是合格的。为了降低销售员外流情况，面试官在面试时应该注重考察以下几个方面。第一是看重品德。如果必须在品德和能力中进行挑选，应该选择品德，因为一个拥有良好品德的人在日后一定可以提升自身工作能力，但那些品行败坏的人即使能力非凡也会为企业发展带来不利影响。第二是看重应聘者思想。面试官在与应聘者进行交流时，如果发现此人思想与企业发展文化不符，就应该直接不批准此人应职。例如，企业将端正、守信作为企业文化，而应聘者是一个小肚鸡肠、挑拨离间之人，因为这种人会带坏企业内部风气，使其他员工蒙受损失。第三是看中一个人的动机。假如应聘者只看中工资，一找到可以为自己提供更高工资的企业就跳槽，这一种人只会将初始公司为台阶，当有更深厚的利益时不假思索离职而去。（二）进行销售人员职业生涯规划培训。为公司销售员工培训制定个人职业规划，引导职员将自身发展与利益和企业经营与收益牢牢联系在一起。一份详尽的个人职业规划既可以为企业发展提供一种合理规划，又能促使职员在公司发展的同时努力提高自身能力与潜力。公司一定要促使销售员形成完整的个人职业设想，使职员们在应聘成功时就能得到对自身的规划，这种规划不仅可以鼓励员工们努力工作，使自己对工作产生积极性，又能将自己的思想与企业文化保持一致。所以企业可以通过促使员工规划前途稳定内部人才市场，减少员工外流问题。（三）建立有竞争力的薪酬体系和分配制度。企业经营者应提出一个既能实现又有效率的薪酬体系。这个体系要求不仅能够激发销售员提升工作质量之心，又能为其带来成功感，使公司在市场中越来越有影响力。报酬丰厚可以作为一个公司鼓励职员努力工作的方式之一，它也是一个公司降低职员流出的方法之一，因为职员可以通过得到的报酬获得激励与满足。从实践中可以了解到，一个公司发展好坏跟薪酬分拨有着很大关系，一个丰厚的报酬能够促使职员更努力工作。在薪酬体系施展历程中，新时代的薪酬不仅仅是简单的工资，在整个体系中还指适宜的工作环境、合理的管理体系、科学的晋升空间和大量的培训机遇等非物质奖励方式。只有精神与物质联系起来，才能使公司在建立薪酬体系时有更多方向。大部分酬劳指的是物质，比如工资、补助等，是中国公司在奖励职工时常使用的方式。不过在实际实施时，公司只向员工提供物质上的奖励，投资了许多钱财，但结果并未激起职员积极性，反而阻碍企业发展。因此精神鼓励就加入公司薪酬体系当中，并越来越被管理者看重，成为不可或缺的一部分。这也是马斯洛理论的最好证明，销售员不仅应拥有物质奖励，也应拥有精神奖励。所以在用物质奖励鼓励员工得不到好效果时，公司应将物质和精神奖励相联系，只有这两者结合，才能收获好效果。根据职员层次种类，制定相关的酬劳激励政策，这样方能激发员工的工作积极性，创造更大的价值。要注意一点，不能仅仅以精神奖励作为员工薪酬，这样没有物质奖励作基础，是不能实现的。唯有将精神和物质鼓励这两者相联系，既给予物质激励又给予精神鼓励，方能实现最初目的。同步激励法含义为，鼓励力量=精神奖励x物质奖励。两个相乘的值只有在双方都处于最大时，此时才能员工获得最大鼓励。公司在选择薪酬制度时，可以应用界限效用的方法，意思就是每升高相应工资，销售员就为公司出售对应数量。在业务员看来，升高工资和增加奖金是两种不同的概念，这是因为奖金不如工资更加平稳。在每一个月，销售员获得的奖金可多可少，公司管理人员要据工作质量为职员制定。公司应该向业务员提供供他们发展的渠道，例如使他们参加组织活动，处理更重要的工作，企业尽可能多地向职员提供工作便利，开出丰厚待遇降低职员外流现象。（四）整合企业理念系统，培育员工对企业的认同。许多销售员选择跳槽的原因是没有对自己企业产生归属感，所以，公司应该将公司文化深入每一个职工的心中；以一种近距离感和每一个职工进行接触，将他们的思想与企业文化保持一致以降低其跳槽想法。企业应该尽自己可能为职员着想，照顾员工情绪与利益，建立通道供职员反应自己真实想法，这样也可以帮助销售员跟上企业发展脚步，了解公司经营情况等，销售员对公司情况掌握地越多，就越不想离开这个企业，企业就可以有效地减少员工流出现象。结语本文是对企业销售人员流失问题进行的分析，同时为了使文章逻辑与实践性更强，本文以M企业为例进行了探究，指出其中人才流失中存在的问题，并提出了相应的解决策略，以减少人员流失，促进企业的发展。参考文献[1]张寒冬.成品油销售企业人事制度改革与创新[J].中国管理信息化,2018,21(03):92-93.[2]许彤.电力企业风险评估管理及应对措施探讨[J].科技与创新,2018(04):97-98.[3]唐飞.茶企业人力资源管理现状与对策研究[J].福建茶叶,2018,40(03):340.[4]陈阳.浅析我国企业人员流失的原因及对策[J].经贸实践,2018(04):39-40.[5]蒋晶,毛萍.广西汽车企业人才流失原因分析及稳定策略探讨[J].产业与科技论坛,2018,17(07):100-102.[6]邱德招.除危机、稳队伍、促发展——浅谈员工流失原因及对策分析[J].河北企业,2018(05):105-106.[7]白天阳.浅谈中小企业人才流失的原因及对策[J].市场周刊(理论研究),2018(04):140-141.[8]刘雅婷,徐琼芳,定明龙.武汉市战略性新兴产业高端人才需求现状与对策[J].科技创业月刊,2018,31(02):1-7.[9]赵梦晓.河南忻睿盈公司销售人员流失问题研究[J].知识经济,2018(09):81-82.[10]李贝.民营企业人才流失问题分析及对策探究[J].现代商业,2018(16):55-56.[11]刘征宇,陈晓丽,方有恒.企业人才流失保险产品设计[J].中国保险,2018(06):56-60.[12]黎凤琪,黄荣湛,方有恒.企业应对人才流失的保险产品设计研究[J].上海保险,20