企业文化建设方案

公司文化建设也要按流程做事公司文化建设除了要符合其建设的基本原则外，还必须要符合一定的流程，如同我们做活动同样，必须按流程做事。公司文化建设的基本流程大体如下。

1、调查分析

调查分析是做任何活动或方案前必须做的一件事情，公司文化也不例外。

一方面，对公司的发展历程进行调查分析。重要是对公司的物质文化发展史和精神发展史进行调查分析，从发展历程中发掘有价值的文化财富，作为公司文化建设的参考点。

另一方面，公司所在的行业背景及所处地区特性。

第三，公司发展环境。这里重要是指公司发展所处的政治、经济和文化环境。

第四，公司的发展战略。公司文化的建设应当站在公司战略的高度进行建设。

2、规划设计

（1）、公司文化规划设计需要坚持以下几个原则：

一方面，实事求是的原则。公司文化的规划设计要根据公司的客观实际情况，不可凭空想象。规划设计不可高于或低于公司目前的现状，否则，员工主线无法参与到公司文化建设中来，无法实现公司文化的落地，公司文化自身的“虚”更加一目了然。

另一方面，全面与重点的原则。根据实际情况对公司文化进行全面规划设计，但在建设过程中要有重点。

第三，计划性与灵活性。规划设计属于方案，在建设过程中，大体的框架不能容易改变，但根据实际情况可以有所变动。

（2）、一套完整的公司文化建设方案需要涉及公司文化建设的八个方面，即物质文化、精神文化、制度文化、行为文化、管理文化、营销文化、品牌文化及学习型组织。规划设计的基本内容也围绕这八个方面展开，但规划设计的重点是精神文化和学习型组织。

3、研讨论证

规划设计的公司文化需要进行论证，重要从两个方面进行论证，理论论证和实践论证。

理论论证重要以座谈会的方式进行。

实践论证要结合公司的具体情况开展，可以选区域试行，也可以全面试行；可以对规划设计的部分内容试行，也可以是所有内容试行。

4、宣传传播

论证好的公司文化建设方案需要宣传传播，宣传传播重要是对内与对外，其中对内宣传传播是重点。

无论是对内还是对外都尽也许运用一切可运用的方式进行宣传传播，如对内可采用讲座、卡拉OK比赛、宣传栏、户外拓展等方式，对外可运用各种媒体进行宣传，特别是近些年发展迅速的网络媒体。

5、评估调整

在建设过程中，需要对建设的方案进行不断的微调。评估调整也是阶段性的，可定期评估调整，也可不定期评估调整。

上面是公司文化建设的基本流程，无论是哪个流程的设计都必须“实事求是”，这样设计出来的公司文化才具有生命力，才干实现公司文化落地，才干实现公司文化的作用。2023年公司文化建设方案进入知识经济时代，公司之间的竞争，事实上是公司文化的竞争。公司文化，是公司综合实力的体现，是一个公司文明限度的反映，也是知识形态的生产力转化为物质形态生产力的源泉。公司创建二十数年来，积淀了较为深厚的文化底蕴，但面临新的形势、新的任务、新的机遇、新的挑战，要想在剧烈的市场竞争中取胜，把公司做大做强，实现公司的跨越式发展，就必须树立“用文化管公司”、“以文化兴公司”的理念。为了进一步弘扬公司的公司文化，树立起公司正面形象，增强员工的归属感，推动公司公司文化建设连续健康发展，最终达成以文化管理公司的目的，结合公司实际情况，特制定公司2023年公司文化建设方案：一、指导思想以先进的公司文化建设理论为基础，以哺育员工社会公德、职业道德、家庭美德，提高公司知名度、文明度、美誉度，增强公司凝聚力、竞争力、生产力为目的，坚持以人为本、全力实行有我公司特色的公司文化建设，弘扬公司精神、实践公司价值观，实现公司发展战略与员工愿景有机统一，经营者理念与员工观念和谐，员工内心世界与外部环境同步改善，建设和谐公司，推动我公司“三个文明”建设协调发展。二、年度工作目的进一步挖掘和弘扬公司精神内涵，树立起公司正面形象，增强员工的归属感，推动公司公司文化建设连续健康发展。三、公司文化建设应遵循和坚持的原则1、系统性原则。2、实效性原则。3、以人为本原则。4、坚持与时俱进原则。四、具体实行办法（一）、员工思想导向宣传工作方面：1、成立公司公司文化建设小组，负责公司公司文化的推广。2、创建公司内部刊物，具体方案如下：（1）、创刊理念：进一步弘扬公司的公司文化，树立起公（转载自第一范文网，请保存此标记。）司正面形象，增强员工的归属感，推动公司公司文化建设连续健康发展；（2）、刊物形式：杂志；（3）、刊物规格：用a4纸进行双面彩色印刷；（4）、刊物的名字：在全公司内以有奖征集的形式进行征集，通过筛选，最后报总经理审批实行；（5）、出版周期：每一个季度出版一期；（6）关于稿件：稿件以公司内部员工提供为主，稿件必须坚持“以科学的理论武装人、以对的的舆论引导人、以崇高的精神塑造人、以优秀的作品鼓舞人”的思想；稿件内容必须拥护共产党的领导，维护公司的主线利益。建立宣传工作考核制度，对被刊登的稿件进行奖励，提高员工参与的积极性，形成一种积极向上的氛围；（7）、出版时间：计划4-5月份出版第一期；3、在内部树立公司公司文化标记牌。在公司门口两边的草地上和办公楼楼梯与楼梯间平台正面墙壁上树立如“公司经营理念”、“质量方针”、“环境方针”、“公司的价值观”等公司文化宣传牌，此项工作计划4月份前完毕。4、加强车间内部的宣传导向，在车间内张贴一些安全宣传挂图和5s管理方面的宣传挂图。进一步提高广大员工的安全意识和质量管理意识。到外面定购一些精美的安全宣传挂图和5s管理宣传挂图挂到车间内部的墙壁上（或者黑板上）。此项工作计划6月份前完毕。5、提炼公司员工行为规范，挂在公司大门口中间的柱子上。为了提炼公司员工行为规范、强化员工行为意识、规范各级管理人员的管理行为、树立公司内外良好的公众形象、促使大家有一个共同的行为准则，同时推动公司公司文化宣传工作的开展，计划提炼员工行为准则挂在公司大门口中间的柱子上。此项工作已经进行，3月份前完毕，具体方案另稿。6、制作机动部岗位服务区域关系图挂在一车间、二车间和机动部的机修房。为了使机动部机修、电工区域负责的管理模式更加公开、管理更加顺畅，提高设备的维修效率，加强现场5s管理，计划制作机动部岗位服务关系图分别挂在冲压一车间、冲压二车间和机动部的工作现场。此项工作已在进行中，3月份前完毕，具体方案见另稿。7、对焊接车间、喷图车间内的标记牌进行整理，统一规划。焊接车间、喷涂车间内悬挂在空中的标记牌都不够清楚、不够明显，不够整洁，需要进行统一整理、规划、设计，计划5月份前完毕。8、在厂房中间通道的墙壁上建立一块“连续安全无事故累计××天”的宣传牌。天天车间都在厂房之间的通道上开早会，在通道的墙壁上建立一块“连续安全无事故××天”的宣传牌，天天都提醒广大员工“生产再忙、安全不忘”，提高安全意识，起到一个提醒、激励的作用。届时我们记下每次的记录，激励车间不断的去刷新新的记录。六月份前完毕。9、定期搞好车间的宣传栏。厂门口按一个季度出版一次的频率或根据实际情况出版，结合公司的实际情况宣传公司的精神、近期的重点工作、好人好事等。（二）、开展活动方面1、一（转载自第一范文网，请保存此标记。）如继往的搞好公司运动会，在原有项目基础上增长新的项目，尽量让更多的员工参与到运动会的项目上来。2、开展“五四”征文比赛、司庆征文、书画比赛等。3、开展员工技能知识竞赛，计划5、6月份进行。4、在全公司范围内开展安全知识竞赛，计划6、7月份进行。5、在全公司范围内开展一次员工指南知识竞赛，8、9月份进行。6、组织一次年度优秀员工评选。（三）、员工沟通定期建立员工与管理人员面对面的对话，建立新型员工关系。1、开展新员工座谈会、老员工座谈会、管理人员座谈会，了解不同层次人员的需求，对员工提出的问题给予解答，建立公司管理人员和一线员工沟通的桥梁纽带。2、人事行政部经常到车间和广大员工沟通交流，及时的把握广大员工的思想动态，需求，及时的进行思想引导。3、大力推动员工合理化建议活动，充足发挥广大员工的积极性和发明性，群策群力,不断改善公司的管理。4、加强意见箱的管理，及时发现、解决员工的意见和矛盾。以上是2023年公司公司文化建设的初步方案，在开展每次活动之前都要制定具体的实行方案。如方案中的内容和公司的生产经营相冲突，按实际情况而定。公司文化建设方案1、拟定MI（理念辨认），涉及：（1）拟定全体职工的价值观。公司价值观是公司文化的核心，决定公司的命脉，关系公司的兴衰。现代公司不仅要实现物质价值，还要是文化价值，要充足结识公司竞争不仅是经济竞争，更是人的竞争、文化的竞争、伦理智慧的竞争。公司的最终目的是服务社会，实现社会价值最大化。（2）确立公司精神。哺育有个性的公司精神是加强公司文化建设的核心，哺育具有鲜明个性和丰富内涵的公司精神，最大限度地激发职工内在潜力，是公司文化的首要任务和重要内容。公司精神是指：公司广大职工在长期的生产经营活动中逐步形成的，由公司的传统、经历、文化和公司领导人的管理哲学共同孕育的，并通过故意识的概括、总结、提炼而得到确立的思想成果和精神力量，必须是集中体现一个公司独特的、具有鲜明的经营思想和个性风格，反映公司的信念和追求，并由公司提倡的一种精神。培养公司精神，要遵循时代性、先进性、激励性、效益性等原则，不仅要反映公司本质特性，并且要反映出行业的特点和本单位特色，体现出公司的经营理念。（3）确立符合集团实际的公司宗旨是公司生存发展的重要目的和主线追求，它是以公司发展的目的、目的和发展方向来反映公司价值观。公司道德是在公司生产经营实践的基础上，基于对社会和对人生的理解作出的评判事物的伦理准则。公司作风是公司全体干部职工在思想上、工作上和生活上表现出来的态度、行为，体现公司整体素质和对外形象。2、确立VI（视觉辨认），统一标记、服装、产品品牌、包装等，实行配套管理。在公司发展中还要以务实的态度不断完善公司视觉辨认各要素，做到改善—否认—再改善—再拟定。包含公司标记、旗帜、广告语、服装、信笺、徽章、印刷品统一模式等等。以次规范员工行为礼仪和精神风貌，在社会上建立起公司的高度信任感和良好信誉。3、确立BI（行为辨认）重要体现在两个方面，一方面是公司内部对职工的宣传、教育、培训；另一方面是对外经营、社会责任等内容。要通过组织开展一系列活动，将公司确立的经营理念融入到公司的实践中，指导公司和职工行为。4、以人为本，树立精干高效的队伍形象，打造精神文化。公司文化实质是“人的文化”，人是生产力中最活跃的因素，人是公司的立足之本，公司职工是公司的主体，建设公司文化就必须以提高人的素质为主线，把着眼点放在人上，分别达成凝聚人心，树立共同抱负，规范行动形成良好行为习惯，塑造形象扩大社会知名度的目的。为此要做好建立学习型组织；抓好科学文化知识和专业技能培训；哺育卓越的经营管理者，带动公司文化建设；做好思想政治工作等相关工作。5、内外并举，塑造品质超群的产品形象，打造物质文化。公司文化建设应与塑造公司形象相统一，实现技术创新，做到群众性合理化建议活动持之以恒，使之具有独特的技术特色和产品特色。创品牌，教育职工要像爱惜自己的眼睛同样爱惜公司的品牌声誉，使公司的产品、质量在社会上叫得响、打得硬、占先机，展公司精华。要做到在经营过程中的经营理念和经营战略的统一；做到在实际经营过程中所有职工行为及公司活动的规范化、协调化；做到视觉信息传递的各种形式相统一，为促进公司可连续发展奠定坚实基础。6、目的激励，塑造严明和谐的管理形象，打造制度文化。公司管理和文化之间的联系是公司发展的生命线，战略、结构、制度是硬性管理；技能、人员、作风、目的是软性管理。强化管理，要坚持把人放在公司中心地位，在管理中尊重人、理解人、关心人、爱惜人，确立职工主人翁地位，使之积极参与公司管理，尽其责任和义务。强化管理要搞好与现代公司制度、管理创新、市场开拓、实现优质服务等的有机结合。还要修订并完善职业道德准则，强化纪律约束机制，使公司各项规章制度成为干部职工的自觉行为。提倡团队精神，成员之间保持良好的人际关系，增强团队凝聚力，有效发挥团队作用。7、寓教于文，塑造优美整洁的环境形象，打造行为文化。人改造环境，环境也改造人，因此，要认真分析公司文化发育的环境因素，使有形的和无形的各种有利因素成为公司文化建设的动力源泉。采用强化措施，做到绿化、净化、美化并举，划分区域，责任明确，做到治理整顿并长期保持卫生环境。要开展各种游艺文体活动，做到大型活动制度化，即：体育活动（趣味运动）会、公司文化艺术节等；小型活动经常化，即：运用厂庆、文体活动等形式丰富职工文化生活，赋予各种活动以生命干，强化视觉效应。一、公司文化需求分析在进行公司文化建设时，需要结合公司历史、当前发展状况、公司战略、文化传统、管理氛围、管理水平、外部环境、内部员工反映等多方面因素，分析公司文化的优势和劣势，并探究其深层次因素，基于此基础之上，建设符合公司当前及此后发展需要的公司文化。二、建立科学的公司文化管理体系在公司文化需求具体内容明晰之后，就可以建立和公司相适应的公司文化管理体系。公司文化管理体系建立一般遵循如下环节：1、建立公司理念辨认系统（MI）2、建立公司行为辨认系统（BI），不断强化公司的行为规范。3、建立公司视觉辨认系统（CI），形成活泼鲜艳的视觉形象。4、以公司文化理念与价值观为导向，重新梳理现有管理制度。5、建立公司环境辨认系统，营造良好的公司环境。三、公司文化实行与考核公司文化管理体系建立的主线目的，是让公司所有员工理解并实行，在工作中表现、在行为中体现，所以，在公司文化管理体系建立之后，更重要的是对公司文化的实行及考核。公司文化实行与考核一般遵循先宣贯、培训，后执行，再考核的过程。四、公司文化的升级与发展随着社会环境的不断变化、公司自身的不断发展，公司文化需要随之进行调整、升级，不同的时期、不同的公司战略、不同的员工队伍、不同的产品结构，都需要不同的公司文化随之相适应。公司文化不是一成不变的，需要随环境的变化而不断升级、发展。公司文化建设方案在公司里塑造出平等、互助、安全、快乐的优秀公司文化，严禁针对任何人的暴力、辱骂、讥笑、歧视、炫耀行为。员工可以专心、认真、仔细、积极、积极、热情、努力、高效率地工作。为爱好而工作，只是为了需要工作而工作，不是只想着挣钱而工作，这些就需要营造好的公司文化来教育员工。在优秀的公司文化中，公司文化建设一方面的培养员工的热情、快乐、爱好、爱好、希望都决定着工作效率。所以，各岗位管理员要帮助员工在工作中保持热情、感受到快乐；帮助员工对工作产生爱好和爱好；帮助员工对未来抱有希望。当员工的心理充满热情的时候，生活会积极，工作效率高，精神快乐。反之，生活会悲观，工作效率低。最大的热情来自“基于自发的动机”，而不是“外部的回报心理”。无论是员工，还是老板，都需要安全和快乐。安全涉及：物资供应安全、自然环境安全、社会环境安全、生产过程安全。当安全没有保障的时候，能引起心理恐惊、行为失调、仇恨报复、生活不快乐、工作效率低。公司文化是公司全面的总体表现，是公司特有的文化理念。如：员工行为、生产过程、销售过程、管理制度、公司历史等，优秀的公司文化能增强公司凝聚力，提高员工的认同感和工作效率，使员工自觉积极工作并遵纪守法，能减少生产成本，提高公司效益和竞争力。中国有很多公司也大力宣讲公司文化。有的公司把“以人为本”、“诚信”、“客户至上”等宣传标语当作公司文化通过各种方式展示给员工和来访者，却没有塑造本公司的优秀文化。公司文化中，标语和成文的表述材料是次要的，生产经营理念、管理方式、员工行为等才是重要的。次要的文化容易做好，重要的文化却不容易做好，做到优秀更难。优秀公司文化是本公司通过长期实践、塑造形成的。其它公司的优秀公司文化，只能学习借鉴，不能模仿复制。公司都会经历从创业期、成长期到成熟期、鼎盛期再到衰退期这样的过程。有的公司成熟期和鼎盛期保持的时间长，有的公司保持的时间短。优秀的公司文化能帮助公司克服困难，保持长时间的成熟期、鼎盛期。公司要赚钱，要连续发展，要和同行业竞争。但是，在竞争的时候，降价促销会损败北润，投入大量广告又增长成本，不参与竞争就会被淘汰。最佳的办法是塑造优秀公司文化。公司文化标语大全1市场是海，质量是船，品牌是帆。

2今日的质量，明日的市场。

3筑质量长城，兴中华经济。

4ISO9000—效率、效益之源。

5构造“质量、环境、安全”——一体化的管理体系。

6建有质量文化的质量体系，发明有魅力、有灵魂的质量。

7未来的成功属于质量领先者的世纪。

821世纪——质量领先者的世纪。

9铸造辉煌，唯有质量。

10品质的优劣比成本更重要。

11以质量求生存，以质量求发展，向质量要效益。

12以质量求生存，以改革求发展。

13品质合格是尽社会的义务，品质卓越是对社会的奉献。

14质量是成功的伙伴，贯标是质量的保障。

15和传统的昨天辞别，向规范的未来迈进。

16只有步入国际标准的轨道，才有无限延伸的空间。

17用户是公司发展的源泉。

18正视危机、增强信心、艰苦奋斗、再创辉煌。

19增强紧迫感、加强责任心、全力抢市场、打好翻身仗。

20能上能下，能进能出，唯才是举，唯能是用。

21转变观念，转变作风，创新机制，创新局面。

22把生命注入到产品中去，产品就会在市场上活起来。

23制造须靠低成本，竞争依赖高品质。

24专心血融铸经营理念，让公司文化生生不息。

25树立核心价值观，并且要善于学习，更要善于发明。

26质量是公司的生命。

公司文化标语

27品质—公司致胜的关键。

28雄关漫道真如铁，而今迈步从头越。

29立足新起点，开创新局面。

30百尽竿头，更进一步。

31今天的付出，明天的回报。

32筑质量大堤，迎世纪挑战。

33让高质量的产品乘着环宇风帆，冲出亚洲、走向世界。

34让环宇风帆载着优质的产品，跨越21世纪。

35跨越今日的视野、扩展21世纪的眼光。

36春种一粒粟、秋收万颗籽。

37走进质量天地，带来无限商机。

38质量存在于人类生存的一切地方。

39质量—带给你看得见的未来，说不出的精彩。

40跨过ISO9000的门廊，进入21世纪的殿堂。

41贯标九千，飞越二千。

42时代精神演绎民族灵魂，优质精神构筑时代精神。

43效益来源于服务社会的回报。

44质量是公司的生命，为了保护您的生命，请为您的公司建立质量保证体系。

45市场如水，公司如舟，质量象舵，人是舵手。

46顾客信誉是公司发展的源泉。

47效益靠质量，质量靠技术，技术靠人才，人才靠教育。

48产品的质量是拓展的翅膀，航程无限，辉煌有期。

49创新是主线，质量是生命，务实是宗旨，效益是目的。

50质量为先，信誉为重，管理为本，服务为诚。

51优质产品，是打开市场大门的金钥匙。

52多创优质产品，提高公司形象。

53优质产品，是走向世界的桥梁。

54优质产品，是市场竞争必胜的保证。

55重视产品质量，加强公司管理。

56质量是信誉的保证，信誉是质量的体现。

57信誉来源于质量，质量来源于素质。

58日复一日，精益求精；年复一年，效益满赢。

59保证质量，是对社会的承诺。

60质量是公司自下而上的根基，但需人人来扶持。

公司文化标语

61产品质量是通向市场的基石，是赢得用户信赖的关键。

62坚持不懈抓产品质量，公司将立于不几之地。

63质量是公司的效益，质量是公司发展的动力，以质量求生存。

64.以科技为动力，以质量求质量是公司的生命。

65.质量是公司的生命，质量是公司的效益，质量是公司发展的动力，质量靠全体员工去保证。

66.改善既改革，改革先革心。

67.公司成功的秘决在于对人才、产品、服务三项品质的坚持。

68.善战者，求之于势，不责于人，故能择人优势。

69.商场如战场，品质打先锋。

70.品管提高信誉，信誉扩大销售。

71.创优质品牌，铸一流公司形象。

72.制造精良产品，哺育优秀人才。

73.塑公司形象，创优质名牌。

74.质量—恒古不变的致胜之道。

75.贯标出质量，认证树形象。

76.卓越的产品和服务是员工的成就和自豪。

77.老兄！品管不是空想，乃是起而行的工作。

78.产品质量连万家，厉害关系你我他。

79.产品就象一朵花，枝繁叶茂靠大家。

80.质量就是资源，质量就是金钱。

81.产品质量无缺陷，顾客服务无抱怨。

82.杜绝一切不合格是质量保证的基本规定。

83.用户满意是公司永恒的追求。

84.品质是生命，服务是宗旨。

85.全民讲质量，质量利全民。

86.人类生活在质量的庇护之下。

87.发明有魅力的质量，造就忠实群体。

88.质量不公由生产者决定，更应由顾客决定。

89.产业竞争靠产品，产品竞争靠品质。

90.努力推行QCC，工作不会苦兮兮。公司文化贵在实践公司文化渗透于公司一切活动之中，而又流溢于一切公司活动之上。公司就像一个人，利润是血肉，机制是骨骼，品牌是地位，文化是灵魂。“公司文化”是公司生存和发展的“元气”，是公司核心竞争力的活力之根和动力之源。在我看来，公司是为了个人价值最大化而形成的组织，公司必须由人组成并最后回归到人自身。人要考虑生命的价值和意义，公司也要建立存在的使命和愿景。公司中最核心的问题是人的问题，这是我写作本文的基本出发点。公司是一个人群的集合，它关注的首要对象应当是人（公司内部的人和社会上的人）。公司最高远的目的应当是人群价值的最大化而不是蝇头小利：生命有权力在公司中享受美好，生命应当体验到尊严和快乐，生命应当在这里得到一种价值的满足——公司的梦想应当是所有人共同的梦想，同时这种梦想应当和人类的追求保持一致。当然，现实中的公司往往并非如此，现实中的中国公司更是有待改善。早在2023年左右的时候，财经作家吴晓波就指出了中国公司存在的问题：缺少长远规划、缺少价值观和缺少社会责任感。很多学者也在反思：工业文明和所谓的现代“知识经济”到底给我们带来了什么？公司带给人的更多是工具性的一面，为此人的诸多自然需求被大大的挤压，人的生命失去天然的色彩，人的生活离诗意栖居更加遥远。这也正是公司文化登上历史舞台的深层次因素。公司文化应当强调人——人是经济和社会的所有目的，这是一个无可改变的前提。公司文化必须围绕着人展开，公司文化的实质就是以人为主体的人本文化。把人作为公司管理的主线出发点，认可人的主观能动性；最大限度地关心人、依靠人、培养人和造就人，这是公司被赋予的历史使命，也是公司在未来可以获得战略制高点的核心要素。我国着名教育家张伯苓曾经比较了美国与德国一战时的情况：“德国是整齐，美国是散漫，然而美国能胜德国，其中不无因素。德人为机械的，其脑筋为兵官，其灵魂为国，为大皇帝，为国魂；美国人则一人算一个，如不打即不打，打则手脚打，脑筋亦打，灵魂亦打。这个分别，一个是机械的，一个是主体的，德国人是有头有户，美国人则纯然是民主精神，个人都为头，组织起来则整然有序，散之则各自为主。”可以说，德国整齐是物的整齐，美国散漫是人的散漫（人是积极积极的，物是死板的）人定胜物。公司文化建设与此类同，公司文化并不是弄出一个壁垒森严可怕的约束人的制度，而是导致健康活泼的工作氛围。有了这种健康活泼的工作氛围，公司发展壮大是水到渠成的事情。人发明文化，文化也塑造人。公司员工不仅是公司文化发明的主体，并且也是公司文化的的承载者、实践者和享受者。优秀的公司文化给人以幸福的享受，优秀的公司也由于有高远的使命和追求而受到尊敬。教皇约翰。保罗二世在《百年散论》中指出：一家商业公司的目的，不仅仅是要赚取利润，并且要让人看到，他是一个由人组成的团队，其存在的主线因素，是要以各种各样的方式来满足其最基本的需求，并且以服务于社会的方式组成了一个特别的团队。记得美国历史学家戴维。兰德斯在《国家的穷与富》一书中曾经断言：“假如经济发展给了我们什么启示，那就是文化乃举足轻重的因素。”同样，诺贝尔经济学奖得主诺思说过：“自由市场经济制度自身并不能保证效率，一个有效率的自由市场制度，除了需要有效的产权和法律制度相配合之外，还需要在诚实、正直、公正、正义等方面有良好道德的人去操作这个市场。”要形成“诚实、正直、公正、正义等方面的良好道德”，必须进行公司文化修炼。所谓公司文化修炼，是指公司员工按照公司的文化理念、信条严格约束自己——公司文化，重在笃行。一个优秀的公司，就是要发明一种可以使公司全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个可以促进员工奋发向上的心理环境、一个可以保证公司经营业绩的不断提高、一个可以积极地推动组织变革和发展的公司文化。“作为一种文化氛围，公司文化不是管理方法，而是形成管理方法的理念；不是行为活动，而是产生行为活动的因素；不是人际关系，而是人际关系反映的处世哲学；不是工作，而是对工作的感情；不是地位，而是对地位的心态；不是服务，而是服务中体现的精神境界。总之，公司文化渗透于公司一切活动之中，而又流溢于一切公司活动之上。”公司文化是公司的灵魂，是推动公司发展的不竭动力。公司文化必须回答这样几个核心问题：第一，如何看待顾客；第二，如何看待员工；第三，如何思考和定义竞争；第四，如何考虑对社会和环境的责任；第五，如何考虑合作与竞争；第六，如何结识成本和利润等。在管理征询界，有些公司提出“文化落地”的理念。我认为“落地”不如“笃行”或者“修炼”准确。一个公司拟定了自己的文化灵魂（核心价值观、精神理念等），就要忠贞不渝的执行下去。假如公司提倡透明，那么公司就不允许有暗箱操作；假如公司提倡公平，公司就不能由于各种关系而伤害公正。说到底，公司文化修炼的过程还是人的修炼过程。公司文化作为一种价值观念作为一种组织承诺，事实上是一个组织中个体做事的准则。或许可以说，公司文化也是一个内圣外王的修炼过程，公司一定要把认可服膺的文化理念内化到平常的管理经营中，让这些理念成为员工平常做事的信念。公司文化自身不是玄妙的，或者可以说公司文化是很简朴的，关键是如何在平常工作中坚守。需要注意的是，公司文化建设绝不是一蹴而就的事情，不要投机取巧不要幻想终南捷径，而要坚持不懈，从细节做起，从员工的需求做起：轰轰烈烈的运动只是过眼云烟，细雨润物才是公司文化的真谛。中国的经济每年都在快速增长，但这样的增长假如缺少了健康的文化作为支撑，很也许失去发展后劲，对于中国公司来说，现在最重要的是冷静沉郁，抛开浮躁，从“人是公司的尺度”这个最高使命着手，建立起自己的文化理念并进一步修炼，这个过程是寂寞的也是痛苦的，但是不要着急，我相信公司舰队有光大的那一天，就像我相信中国文化有光大的那一天同样。与员工一起打造公司文化如何让员工认同公司的文化，并转化为自己的工作行为，是关系公司文化成败的关键。当一个公司文化建立后，该如何让文化落地和传播已经成为众多管理者急需解决的问题，结合自己十年公司全国集团带队，六年专注总裁训练经验与大家分享如下：什么叫公司文化？它是一种以人为主线，以制度为导向的管理思想与管理哲学的总和，是看不见的软件，是公司的核心竞争力！现在公司最高层次的竞争已经不再是人、财、物的竞争，而是文化的竞争，最先进的管理思想是用文化进行管理，因此，现阶段的公司经营者越来越注重公司文化的建设和价值观的塑造，公司文化已经成为流淌在员工血液里面的精神。大道无形，公司文化是个看不见、摸不着的东西，不少人都感觉“虚”，不知道文化建设从哪入手，重点在哪，所以也导致了很多公司把公司文化建设与ｃｉｓ混为一谈，标语标语满天飞，但公司的文化建设却总是不入门，在门外徘徊，主线无法提高员工的凝聚力和归属感，无法提高管理水平。通过大量的实践，我认为，公司文化建设的关键在于要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程，要得到员工的理解和认同，转化为员工的平常工作行为。一开始公司文化是少数人改变多数人的事情，到后来就是多数人改变多数人的事情，物以类聚，人以群分。海尔总裁张瑞敏在谈到自己的角色时说：“第一是设计师，在公司发展中使组织结构适应公司发展；第二是牧师，不断地布道，使员工接受公司文化，把员工自身价值的体现和公司目的的实现结合起来。”可见，对于公司各级干部来说，如何让员工认同公司的文化，并转化为自己的工作行为，是关系公司文化成败的关键。让员工参与公司文化建设任何公司都有文化，特别对于许多大中型的民营公司，在经历了这么数年的风风雨雨后，员工对文化总有许多自己的见解，很多公司在引入组织变革或再造时，往往忽略了对本公司文化的考虑，结果往往导致了“手术很成功，但病人死了”的尴尬。麦肯锡兵败实达，就是最佳的案例，虽然方案很科学，但实达的文化不能融合，结果是一败涂地。以身作则，最为关键作为公司文化的建筑师，特别是老板是公司文化的第一推手，由于文化一方面是老板思想的浓缩。有一次一个公司朋友问笔者：“你觉得塑造公司文化什么最关键？”笔者告诉他：“是先把你自己塑导致公司文化的楷模！”一些公司干部总感觉公司文化是为了激励和约束员工，其实更应当激励和约束的，恰恰是那些公司文化的塑造者，他们的一言一行都对公司文化的形成起着至关重要的作用。其身不正随令不从想必大家都知道。很多公司在进行公司文化塑造时，喜欢大张旗鼓地开展一些活动、培训和研讨，其实公司文化的精髓更集中在公司平常管理的点点滴滴上。作为公司管理者，不管是高层还是中层，都应当从自己的工作出发，一方面改变自己的观念和作风，从小事做起，从身边做起。在IT巨头思科公司，广泛流传着这样一个故事，一位思科总部的员工看到他们的总裁钱珀思先生，大老远地从街对面小跑着过来，这位员工后来才知道，本来钱珀斯先生看到公司门口的停车位已满，就把车停到街对面，但又有几位重要的客人在等着他，所以他只好几乎是小跑着回公司了。由于在思科，最佳的停车位是留给员工的，管理人员哪怕是全球总裁也不享有特权。再比如GE公司，他有一个价值观的卡片，规定每个人必须随身携带，就连总裁，也随时都拿出这个卡片，对员工进行宣传，对顾客进行讲解。试想我们国内的许多公司干部，你有这些世界一流公司总裁的理念和作风吗？理念故事化，故事理念化公司文化的理念大都比较抽象，因此，公司领导者、干部需要把这些理念变成生动活泼的寓言和故事，并进行宣传。蒙牛集团的公司文化就强调竞争，他们通过非洲大草原上“狮子与羚羊”的故事生动活泼的体现出来：清晨醒来，狮子的想法是要跑过最慢的羚羊，而羚羊此时想的是跑过速度最快的狮子，“物竞天择、适者生存”，大自然的法则，对于公司的生存和发展同样合用。在公司文化的长期建设中，先进人物的评选和宣传要以理念为核心，注重从理念方面对先进的人物和事迹进行提炼，对符合公司文化的人物和事迹进行宣传报道。公司理念要得到员工的认同，必须在公司的各个沟通渠道进行宣传和阐释，公司内刊、板报、宣传栏、各种会议、研讨会、局域网，都应当成为公司文化宣传的工具，要让员工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合公司的文化。假如员工不能认同公司的文化，公司就会形成内耗，虽然每个人看起来都很有力量，但由于方向不一致，所以导致公司的合力很小，在市场竞争中显得很脆弱。长期来看，没有强有力的公司文化的公司，也就无法形成自己的核心竞争力，因此，如何培养本公司的公司文化并把它贯穿到每一个员工的心里将是每个公司长抓不懈的话题。公司文化：认同你才干忠于你真正让核心员工忠于你的，不是金钱，也不是升迁，而是认同。花大价钱引进的人才“跳槽”了，悉心培养出来的骨干辞职了，委以重任的心腹“叛逃”了，还带走了骨干团队、大批客户资源甚至商业机密……诸如此类因核心员工的“不忠”而给当事公司导致巨大损失，引发公司经营震荡的事情，每年都大量发生。如何赢得核心员工的忠诚，至今仍令所有的公司家大伤脑筋。其实，真正让核心员工忠于你的，不是金钱，也不是升迁，而是认同。道理很简朴：人们对金钱与升迁的欲望是无限的——你能将你的公司给他吗？而任何一家公司的文化都是独一无二、无法模仿的。他认同了你的公司文化，就很难再真正接受另一种公司文化。认同的本质又是价值观相融，价值观决定“本性”。唯有建立在价值观认同基础上的忠诚，才是连续且难以改变的，才是一种发自内心的精神追随。你无需拱手出让“江山”，也无须紧张他“惦记”你的“江山”，只需你的公司文化能连续地获得他的认同。要赢得核心员工的认同，可考虑从以下三方面入手。选择“同道”者一是通过招聘，遴选“同道中人”。“道不同不相为谋”，通过招聘可从源头筛选出潜在的“易感人群”和“同道者”，为公司文化获得认同打下第一层基础。只有公司和员工的价值观“性相近”、“习相投”，才有互相融合的基础，进而也才更容易互相认同。价值观本质上是在各主体的成长过程中缓慢形成的，相对固化于各自的个性之中，正所谓“江山易改，本性难移”。好的招聘过程，一方面可以准确选择潜在的文化认同者，另一方面也可以很好地向这些潜在的文化认同者进行初步的价值观灌输与辐射。二是通过培训，培养认同感。公司针对核心员工的培训，重要不是技术或技能方面的，而是价值观方面的。目的就是在系统地向员工灌输公司价值观的基础上，有针对性地培养他们对公司文化的认同感。培训的方式很多，如公司家的演讲——杰克·韦尔奇在任期间的工作重心之一，就是巡回于GE总部及遍布世界各地的分支机构，进行价值观方面的演讲。这取得了非凡的效果，不仅使GE成为全球最受尊敬的公司之一，也为自己赢得了“世界头号经理人”的殊荣。此外，还可以搞专题教育、拓展训练及一系列相关活动，但讲故事是其中最有效的方式之一。通过把公司价值理念故事化及故事理念化，并配合有效宣传，对培养员工的认同感会起到极好的效果。三是老员工的言传身教及员工在工作过程中的耳濡目染，都有助于培养员工对公司价值观的认同。公司文化氛围愈浓厚，效果愈明显。“软硬兼施”促“同化”一是愿景引导与气氛渲染。愿景，是价值观的形象化与具体化，也是主体行为的长远指向。假如组织愿景能在与员工的交互过程中，纳入员工愿景，并为员工提供一套清楚的目的指向系统(涉及：物质利益、情感归属、成就欲求等)，则将会大大提高员工对公司的认同感。这种指向愈明确、清楚，与员工相关需要与追求结合得愈紧密，对员工的吸引力愈强，愈能强化员工的认同感。由于，共同的目的与追求是员工与公司合作的唯一因素，也是维系员工与公司的唯一纽带。随着时间的推移，公司愿景会变得愈来愈重要。没有什么比一种清楚的愿景更能吸引人的了，特别是当一个公司正在实践其愿景以实现其目的的时候。假如员工相信他们所做的事是值得的，假如他们相信可以通过自己在公司中的工作完毕他们值得花费时间和精力去做的事情——他们依靠个人力量无法做成的，那么，他们就会认同公司，追随公司目的，积极努力地去行动。良好的工作氛围是形成公司共享价值观的基础。假如没有良好的工作氛围，员工之间就无法进行充足的沟通，也难以建立信任，使互相之间的交流与学习产生障碍，不利于共享价值观的形成。实践证明，良好的工作氛围是一种强力“粘合剂”，可以使员工在不一定轻松但肯定快乐的环境中工作，使团队成员彼此互相信任和合作。这种氛围愈是浓烈和长期，其对员工的“粘合”效应就愈强大、愈长期。员工在这种氛围中潜移默化的结果，必然是对公司价值观的持久认同。二是制度推动与组织保障。就是要设计有助于培养员工认同感的制度与组织形式。由于公司在不同成长阶段上的特点不同，相应的制度与组织设计也应有针对性。初创阶段，是公司文化“基因”的植入阶段，为了保证作为公司文化“基因母板”的创业者价值观成功植入公司机体之中，公司可以实行高集权的“人治”制度：组织层次较少，权力高度集中，重要由创业者本人行使监督、管理和控制权，组织内部沟通与协调简朴而直接，且以纵向沟通和下行沟通为主，这可以推动价值观的“强制性认同”。成长阶段，公司文化初成体系，一方面价值观的认同仍具有“强制”性质，另一方面也开始通过利益诱使或愿景引导等实现“自愿性认同”。处在这一阶段的公司仍需要推行集权制度，但是“人治”色彩应开始趋淡，逐渐取而代之的是逐步规范化的各种规章制度以及相应的职能式组织；内部沟通在纵向沟通与下行沟通的基础上，开始逐步增长横向沟通与上行沟通或双向沟通；组织氛围开始产生，公司文化的辐射作用开始发挥。发展阶段，公司文化逐渐体系化和系统化，其辐射力也逐渐增强，公司价值观被认同的范围与限度也逐渐扩大和提高，被认同的“自愿性”甚于“强制性”。因而处在此阶段的公司，一方面应趋于采用扁平化和柔性化的组织模式及分权管理模式，以消除组织壁垒；另一方面，应以引导、协调和营造氛围为主，提高公司文化的柔性辐射效果。让魅力“辐射”美国军事家克里奇曾经说过：没有不好的组织，只有不好的领导；好的领导者是好组织的塑造者。公司家是公司的灵魂，是公司与员工之间的纽带，其价值观又是公司价值观的核心。因此，与其说是员工对公司价值观的认同，不如说是员工对公司家价值观的认同。但要让员工认同公司家的价值观，仅靠“权威”这类“硬性要素”是绝对达不到的。一则寓言故事告诉我们：一只老鼠爬到佛像头上，看到下面有许多人在向它跪拜，十分得意，认为自己就是神了。一只野猫扑过来要吃掉它。老鼠说：你不能吃我。野猫问为什么，老鼠说：我是神，你没看见下面的人都在向我跪拜吗？！野猫冷笑一声：人们向你跪拜，不是由于你，而是由于你所处的位置！权力与地位不能使人真正对你心悦诚服。要真正让员工心甘情愿地认同你，要靠你自身的“软性要素”：能力、人格、对员工的关怀等等。于是：一要凭借卓越的能力让员工心悦诚服。公司家的核心使命是要带领整个公司追求卓越、走向事成则言顺，言顺则名正。公司家惟有具有成大业的能力和潜质，并且也的确取得了一些令人刮目相看的成就，自然能让员工在心悦诚服中言听计从，进而产生由衷的认同感和信任感，觉得追随这样的公司家是有前程的，与这样的公司家共事合作是值得的。二要凭借超凡的人格魅力让员工心存敬仰。人格魅力历来都是极具吸引力和感召力的。超凡的人格魅力正是公司家感召力的精神基础，公司家也正是凭借其超凡的人格魅力而能成为整个组织的精神领袖。所谓“自觉而觉他”、所谓“其身正，不令而行；其身不正，虽令不行”，都是在说明作为组织领导者，一方面要“自正其心”、“自省其身”、“自修其行”，然后才有资格也才有也许“正人之心”、“省人之身”、“修人之行”，才干“聚人之气”、“合人之力”，领袖群伦，所向披靡，达于“令民与上批准，上下同欲者胜”的效果。三是通过心系员工、共谋福祉的理念与行为而获得员工的拥戴与追随。崇高的人格与卓越的能力假如不能同员工个人的追求与需要联系起来，将最终无法对员工形成连续的吸引力。由于，个人需要及实现需要的动机永远都是人们行为的第一动力和指向。凡是同个人需要及其实现没有关系的东西，涉及公司家的人格魅力和卓越的能力，客观上都不也许连续产生吸引力：假如与员工的个人需要及其实现无关，公司家再超凡的人格魅力最终也只能令员工敬而远之。公司家再卓越的能力在员工的眼里也只是公司家个人的事情，并不会引起员工的共鸣及相应的追随与合作行为。因此，心系员工、共谋福祉的理念是公司家获得认同的第一前提。毕竟，员工进入公司的重要目的是要借助公司这个平台，通过团队的力量，追求和实现单纯依靠其个人无法实现的目的；也毕竟，公司的成长与发展归根到底是员工共同努力的结果。公司家应当辩证看待“个人服从集体，集体服从老板”的“老板”观念，在视员工为合作伙伴的理念下，在关注员工对公司的义务与责任的同时，也强调公司对员工的义务和责任。由于，“政之所行，在顺民心；政之所废，在逆民心”。事实上，公司主体的三个层面：员工(“民”)、公司(“社稷”)及公司家(“君”)正相应孟老夫子提出的“民为贵，社稷次之，君为轻”。这正是公司赢得员工认同的要义。但是，从执行的角度看，则公司家是关键。只有公司家真正做到“正心”、“修身”了，其他两个方面就容易理顺了。员工职业化与公司文化在公司里面，我们应当建立什么样的文化？生人文化，建立对事不对人的生人文化。一、职业化员工的四大底线1）客户底线——如何为客户发明价值一个公司存在的意义就是为客户发明价值。最大的自私就是不断的付出，最大的无私就是不断的索取！我们在客户面前就是不断付出，以客户的成功来衡量我们的成功，客户是我们思考时唯一重要的因素，我们考虑问题的出发点就是以客户为中心。2）市场底线——如何为公司发明业绩成功者只讲功劳，不讲苦劳；失败者只讲苦劳，不讲功劳！市场是我们一切行动的起点与归宿，我们永远以市场接受我们的功劳来衡量自己的价值，市场的核心不在于我们为客户着想，而在于你要为每个客户得到好处。3）员工底线——如何迫使自己进化成功者与社会中优秀的人比，失败者与周边差劲的人比！培训是一把手工程，打造公司文化不能授权，由于公司家文化就是你公司的文化。4）产品底线——如何实现质量的承诺成功者先扫屋子后扫天下，失败者先扫天下后扫屋子，一屋不扫何以扫天下。市场竞争的本质不在于我们为客户着想，而在于客户和我们公司合作会得到哪些好处。二、为什么大部分公司的员工缺少商业人格？因素：受到中国传统文化的影响①人治文化信任是什么体系？是制度体系还是感情体系？做公司是制度体系还是感情体系？在公司，员工与公司家的风险是否对等？不对等，检查一名员工，我们的出发点不在于处罚，而在于控制风险。检查的关键点在哪里？控制风险。风险控制在发生之前，而不是发生之后，保证每一名员工没有犯错误的机会。为什么中国饮食始终无法进入世界500强？为什么麦当劳可以进入世界500强？麦当劳的强大在于它工业化流程大量的复制。万科董事长王石说：万科的连续不在于我在不在公司里面，而在于我不在公司里面，如何操作，为什么万科董事长王石去攀登世界高峰，而万科的销售额却增长了40%？②模糊文化我们讲究“大道无术”，缺少量化管理，模糊文化只强调悟性，因此会导致公司在业绩考核上缺少依据，没有考核就不能形成公平的激励机制，员工就缺少工作热情。现代公司管理中，我们要讲究“大道有术”，量化管理，以事实和数据来带领团队，事实和数据是检查真理的唯一标准。做得好不好不是说出来的，结果怎么样，用事实数据、用实际结果说话。③熟人文化（面子文化）我们讲究“情理服人”，情在前理在后——依靠情系和关系管理公司，同事之间谈交情讲关系，从而导致公司制度的人为破坏，管理就会变得混乱。为什么员工总说你“老好人”，而总裁却说你“心太软”？现代公司管理讲究“理在前，情在后”，制度执行力的前提是法不容情，熟人环境永远实现不了职业化。举例：列宁的故事，列宁去克里姆林宫时没有佩戴证件，列宁对警卫说，我是列宁，请您让我进去，我的证件没有带，警卫说我们有这样的规定和制度，无论是谁进入克里姆宫都必须要出示证件。结果列宁找到他们的上司后才放行，列宁却对警卫说：你是对的。假如第二天列宁再次来到克里姆林宫，又没有佩戴证件的话，警卫还继续拦截吗？假如不拦截，那就是熟人文化。在公司里面，人治文化、模糊文化、熟人文化是公司的慢性药，假如这三种文化在您的公司中蔓延，您的公司文化将永远无法实现职业化，公司家文化就是公司文化，您想在公司里面营造什么样的文化，请您亲自作出表率。假如今天我们不去处罚那些违反规章制度的员工，事实上是在处罚那些遵章守纪的员工。在公司里面，我们应当建立什么样的文化？生人文化，建立对事不对人的生人文化。公司文化之愿景管理可以实行愿景管理的公司一定是充满希望充满活力的公司，员工愿景都能在公司实现，这样的公司其发展前景不可限量。愿景管理就是对公司未来目的进行画面描述，让员工具体可感，从而激发工作热情和实现目的的强烈渴望，最终达成管理目的。三个石匠的故事想必大家都知道。愿景管理形象地说就是让员工都有建筑传世殿堂的美好愿景，快乐工作。为崇高使命而工作不会有嫌累的时候——没有人记录过，但我们发现在某一领域做出卓越奉献的人历来没有人听到他们说很累，恰恰相反，他们总是忘我工作，夜以继日，以工作自身为乐，并且长期乐此不疲。一、梳理公司目的，进行画面描绘。实行愿景管理必须目的体系健全、发展前景广阔。没有这一前提，无法描绘画面，也无法提供员工想象空间，愿景管理只能落空。梳理公司愿景目的通常是人力资源部门的事，但也需要企划人员参与，共同合作。对公司目的大多从三个时段进行梳理，一是公司近期目的，二是公司中期目的，三是公司长期目的。对每个时段公司发展的重点项目、发展规模都进行画面描绘。对绘好的画面先在小范围征求意见，完善补充，使之更加生动形象、具体可感。让人触手可及最佳。二、进行画面展示，激发员工爱好。公司愿景绘制工作完毕后，要找一间光线充足、有一定活动空间的屋子展示所有画面。组织全体员工分期分批参观。人力资源部门要选派了解公司、热爱公司的员工，饱含深情、绘声绘色地讲解。公司负责员工发展管理的负责人亲临现场答疑，充足唤起员工的激情和想象。让每个员工围绕公司未来的美好前景想象自己未来的位置和角色。三、组织员工讨论，丰富画面内容。参观结束后，各单位负责人回到自己单位再集中下属员工讨论参观感受，人多的单位则分组讨论。大家可以就画面互换意见，增长画面内容。部门负责人需收集讨论意见，汇总上报，让人力资源部门丰富和完善绘画内容。四、指导员工联想，设计个人愿景。人力资源部门收集员工补充意见后，统一指导员工设计与公司发展同步的个人愿景，并提供工具和方法指导。引导员工大胆想象，想象自己一年、二年、五年、八年后……我在公司的发展前景。想象自己可认为之实现奉献什么，也要想象实现之后自己可以从中得到什么。当大家欢呼雀跃、情绪激动时，要不失时机地引导员工描绘自己的个人愿景。会画画最佳，不会画的就用文字表述。指导人员尽量帮助每一位员工确立自己的个人愿景设计。五、员工互相交流，形成自我约束。员工个人愿景设计完毕后，分单位分小组讨论交流。每个人都在同事面前，对个人愿景进行有感情地描述。同事要不吝鼓掌，即使你不愿鼓掌，也不能冷嘲热讽。劲可鼓，不可泄。让每一个员工都想象一下成功后的喜悦。让每个人把自己心中所想表达出来，让自定的目的成为个人工作的动力。发自内心的愿望往往会变成巨大的力量，这也会有让员工乐此不疲的作用，也给同事之间互相监督提供了便利。内外约束结合，员工不努力都不行。让员工自我管理应当是管理的最高境界。六、愿景备份存档，成全员工抱负。员工个人愿景完毕交流后，统一上交到人力资源部门。员工发展主管据此开展培训和教育活动，在公司条件许可的范围内尽量帮助员工实现愿景目的。部门负责人更要对下属员工的愿景了如指掌，一方面帮助其实现愿望，另一方面适时提醒下属为实现自己的愿景而努力。可以实行愿景管理的公司一定是充满希望充满活力的公司，员工愿景都能在公司实现，这样的公司其发展前景不可限量。公司文化建设悬空的思考公司文化建设悬空的思考公司文化沦落到令人忧虑的尴尬境地，主线问题在于理论结识和理解上的混乱。在中国，成千上万的公司花巨资请国内外著名的征询公司，为公司设计公司文化及其建设方案，并轰轰烈烈地实行建设活动。数不清的公司高喊着公司文化的标语，向上级报告公司文化建设的成果，对外宣传自己建成了优秀的公司文化。但是，只要我们以实事求是的态度，稍稍做一点调查研究之后就不难发现，除了看得见的类似公司标记等所谓形象辨认系统之外，这些公司以及员工队伍并没有多大变化。公司仍然地在习惯了的轨道上运转着，花巨资和精力换来的所谓公司文化，不仅没有帮公司多大忙，反而成了公司的承担。正如笔者在其他文章中说的，困扰公司数年的“中心”与“核心”两张皮尚未解决，又来了一个“公司文化”，形成了“三江并流”现象。有人讽刺这样的公司文化建设是“装点了公司的脸，武装了领导的嘴，花了公司的钱，坏了公司的事，伤了员工的心”。有其形无其实调查发现，有的公司领导人通过学习，思想上结识了公司文化，认为公司文化是好东西，并坚信公司文化会在公司管理实践中发挥神奇的作用。可一旦进入公司管理实践，面对公司人、财、物以及外部市场合发生的诸多情况的时候，却把公司文化忘到了九霄云外，而习惯地操起传统的管理手段。他们说公司文化是一回事儿，管理公司是一回事儿；说公司文化俨然一个具有现代意识的管理大师，进入管理角色却变成了过去曾经有过的家属工厂的车间主任。有人讽刺这样的公司领导是扛着激光导弹给人看，真打起仗来只会使弹弓。在有的公司，公司文化建设被列入平常工作序列，美其名曰“和业务工作一体化”。成立专业的公司文化主管部门，配备专业的公司文化管理干部，撰写宏篇的建设纲要，制定具体的实行计划，展开一系列典仪活动，看上去轰轰烈烈好不热闹。他们可以开公司文化建设的专题会议，拨专款组织所谓的公司文化活动。但在研究公司发展战略，决策各种重大问题时，公司文化却成为另类，往往排不上这样的会议议程。尚有许多公司，哭着喊着建设公司文化，却不知道公司文化归谁管，并且谁也不乐意管。给行管部门行管部门不要，给企划部门企划部门往外推，推来推去最后多半放在党群或宣传部门，说是公司文化和思想政治工作差不多，就兼管起来吧。有的干脆让工会来管，说反正都是文化活动，就一并抓起来吧。自从公司文化来到中国，举国上下轰轰烈烈搞了二十数年。现如今公司文化都成了最时髦、最风行、最时尚的词汇。正是这个伟大的公司文化，在我们这里，参与其研究、征询的学者、专家的队伍不能算少数；如饥似渴的盼望先进管理理论和管理方法的公司不计其数；接受和实践公司文化理论，希望公司文化能使公司做大做强，进而成为百年基业的公司成千上万。可悲的是，二十数年的公司文化建设历史展示给我们的竟是令人如此忧伤的尴尬的现实。普遍的思想懒惰浮躁通过调查笔者认为，公司文化沦落到令人忧虑的尴尬的境地，主线问题在于公司文化理论结识和理解上的混乱。计划经济使人们养成的思维习惯和思想作风，阻碍了对公司文化的进一步结识，在知其然而不知其所以然的状态下仓促接受、导入，才使得公司文化的结识成为一个问题遗留至今。在计划经济年代，公司就是一个生产车间，只管按上级下达的计划完毕产品生产就行了，市场纯粹就是一个陌生的概念，竞争就更谈不上了，其余诸事用不着操心。在那样的体制下，几乎全国用一个脑子想问题，人们对任何问题似乎都不需要费脑筋，上边怎么说，下面就跟着怎么说，思想也就怎么想。久之，人们没有了进一步思考、结识新事物、剖析新事物的习惯，取而代之的是思想懒惰浮躁，结识问题知其然而不愿知其所以然，缺少进一步事物内部仔细寻求客观规律的认真严谨的治学态度。我们的理论工作者和新生代的一批文化人在迎接公司文化的时候，也没有足够的思想准备。他们没对公司文化进行认真进一步的研究，而是凭着理论工作者和文化人对新理论新事物敏感的特质与热情，意识到公司文化不可估量的光明前景，便仓促上阵，翻译论著，热心推广。理论工作者和文化人过去同样生活在计划经济体制下，也给他们留下同样的浮躁。刚刚从计划经济体制被推下海的中国公司，忽然面对陌生的市场，剧烈的竞争，一时间有点不知所措。冷峻的现实让公司领导人最先、最强烈的意识到，中国公司最缺的不是别的，而是经营管理的理论和经验。恰在此时，公司文化这位天使翩然而至。正在大海的风浪中游得精疲力竭的中国公司，如同遇上了救苦救难的观世音，立刻请回家供起来。于是乎，在新发迹的征询专家们的推动下，编理念，立司训，定规范，建纲要，画LOGO，做旗帜，谱歌曲，外加统一服装，站队集合……有的甚至别出心裁地弄出了神圣的“宪法”和“宪章”，一时间热闹非凡。弄这些名堂的公司们虽然懵懵懂懂、稀里糊涂，也不知管用不管用，但仅凭那个热闹劲儿，仅凭其他公司投来的羡慕的眼光和爱凑热闹的社会媒体的喝采，也自我解嘲地说：值！心里不禁得意洋洋。爱跟风爱面子爱虚荣的其他公司们，也把公司文化迎娶回家。就这样，由点到面，所谓的公司文化建设渐渐成了气候，紧接着迅速向内地渗透，最后在全国蔓延开来。以上种种现象，追根寻源，应当说还是对公司文化的结识及结识方法问题。那么，我们应当从何处着手呢？一方面应当对的结识公司文化到底是什么，给公司文化一个对的的合理的定位，以避免把公司文化与文化娱乐、思想政治工作区别开来。另一方面应当从文化入手，阐述文化的性质与功能，特别应当阐述清楚文化与管理、文化与公司管理的关系，说清楚文化为什么具有管理功能，文化是如何发挥管理功能的。第三应当认真区分说的公司文化、考察的公司文化、建设的公司文化。特别是后两者，考察总结出来的公司文化，与公司需要建设的公司文化是截然不同的。为说明这两个问题，笔者在其他文章中曾经发明了两个概念。考察总结出来的公司文化叫公司的“原生文化”；根据公司的需要必须建设的公司文化叫公司的“愿景文化”。它们产生的背景、产生的因素、规范的对象、作用的阶段等都是不同的。这一点特别值得注意。正视公司文化的结识问题，对于我们对的地运用文化手段于公司经营和管理是大有裨益的。笔者希望理论界和公司界，摈弃目前的浮躁，静下心来，消除公司文化理论研究和征询上的复杂化、神秘化和商业化倾向，认真梳理公司文化理论研究的成果，开展公司文化的再结识，明确公司文化理论研究和实践的主线使命及基本任务，关照中国公司和公司员工队伍的现实，把中国公司文化的研究和实践引领到健康、科学、有用的轨道。公司文化建设中的有为与无为大道废有仁义；智慧出有大伪；六亲不和有孝慈；国家昏乱有忠臣。——《老子•道德经•十八》公司一经建立之后，作为公司的创始人以及所有员工，就即可进入一个特定的文化氛围，也即我们常说的公司文化。但公司文化的建设，在一般的公司管理书籍中，多数会认为是由公司的管理者以及员工们一同通过所谓的辛勤工作和努力而营造出来的。所以我们可以看到很多公司管理人员，辛勤的制定一系列的所谓管理手册，所谓的行为规范，以期可以用来规范公司员工的行为，并期待以此来告诉员工，哪些是能做，哪些是不能做的。而我们的员工们也很习惯于这种管理，认为一个真正的现代化管理公司就应当是这样。但真的是这样吗？或者其实尚有别的公司管理办法？现行的所谓现代公司管理，基本是美国式的管理，我们的所有MBA教程都是照抄美国商