招人选人育人留人技巧培训

招人育人留人技巧培训招人育人留人技巧培训讲师：谭小琥1第一页，共四十六页。2企业招人育人留人讲座第二页，共四十六页。3第一部分：企业招人第三页，共四十六页。4人力资源分析核查、雇佣生产力、组织高层管理者的支持人力资源供给预测人力资源的规划目标和政策预算单个组织的人力资源预测整体人力资源需求预测方案的制定招收和选择替换、辞退补充、培训开发，评价信息系统第一阶段第四阶段第三阶段第二阶段控制与评价企业招人计划的编制第四页，共四十六页。5人员调动的频率GJSY离职高层领导G0.800.20基层领导J0.100.700.20高级会计师S0.050.800.050.10会计员Y0.150.650.20初期人员数量GJSY离职高层领导G40328基层领导J8085616高级会计师S120696612会计员Y1602410432预期人员供给量406212011068对企业人员供给的预测第五页，共四十六页。6厂里给我机会先内后外，虽然在厂里天天见面，我也要打扮一下，给大家好印象！人员招聘的主要手段内部招聘1、布告法：引入注目，广而告之；如内招和外招同时进行，要内招在先，使内部人员有优先权，受信任之感。儿子优先，女婿其后；明确职位具体要求和待遇条件；一旦确定人选，立即宣布不给猜疑和非正常活动时间2、推荐法：内招，上级推荐下级，外招：广泛接受3、档案法：很少独立使用，一般与推荐法、布告法联合采用。第六页，共四十六页。7人员招聘的主要手段外部招聘1、校园招聘：如企业预测准确，可以提前一年到学校预定招聘，以资助奖学金方式将选中人转为企业委托代培，但目前学生对此种作法很警惕2、广告招聘：“以利相引”，加上“以责相斥”是一篇好的招聘广告要达到的水准劳动服务中心和人才市场招聘：固定场所，有可能找到比较合适的人选借助职业介绍机构（含猎头公司）有目标的个人联系，组织找个人，探听个人态度，如吴士宏从微软到TCL第七页，共四十六页。8第八页，共四十六页。9关于一个人的能力一个小伙子的案例；最贵的铜线；2690美圆是买的什么？㊣中大方略丘磐教授拥有自主版权第九页，共四十六页。10如何衡量个人的核心能力一般能力（素质）；职业能力；（专业技能）行业经验；积累＋总结＋创新㊣中大方略丘磐教授拥有自主版权第十页，共四十六页。11素质冰山模型知识、技能社会角色自我意识动机与品质素质分析第十一页，共四十六页。12校园面谈模拟测评有目标人事部门面谈有目标分行经理面谈有目标地区经理面谈决策品行能力检查体格检查提供工作淘汰招募人员测试—淘汰淘汰再循环到另一次面谈招聘录用系统示例第十二页，共四十六页。13职位评价维度职位评价维度商店售货人员规划与组织能力敏感性承受压力能力和坚韧性对细节的注意力诚实口头交流能力行政助理书面交流能力合作精神敏感性工作高标准行政管理能力公务回忆能力主动性和学习能力企业管理人员分析能力和判断力规划组织能力和控制能力敏感性领导能力对员工安全需求的认识承受压力和坚韧性工作高标准生产工人技术熟练维修故障能力工作高标准工作的计划性主动性承受压力的能力安全工作意识目标职位维度的设计第十三页，共四十六页。14招聘方式的比较优点缺点广告招聘信息面大影响广能吸引较多的应聘者可以减少应聘的盲目性优秀的招聘广告是对企业形象的有效宣传广告费昂贵应聘者较多造成招聘费用增加人员推荐双方在招聘前就有所了解节约招聘程序和费用适合于关键岗位的人员，如专业技术人员等人情的存大影响招聘的公正性易在企业内部形成裙带关系内部晋升选拨招聘风险小招聘成本低有利调动内部员工积极性有利于增强企业凝聚力选择范围小不利于吸引社会中的优秀人才从应届毕业生中招聘给企业注入活力缺乏工作经验，增加了企业的培训成本职业介绍所和人才交流市场招聘简单、快捷使高层员工体会到来自外竞争的压力所招人员流动性强经济利益驱动明显第十四页，共四十六页。15人力资源的招聘程序关于情景模拟的五种方法介绍：1、公文处理：一般应在五份不同公文以上，文件、电话纪录、备忘录等考核综合文字能力2、谈话：电话交谈、接待来访、拜访有关人士3、无领导小组：给出一个题目，请几个被测试者自由讨论，观察每个人的主动性、说服力、口头表达力、自信心、心理压力的承受能力和人际交往能力问题：为什么要无领导小组？这种方法为什么要重点推荐？4、角色扮演：扮演特定角色，心理素质和潜在能力5、即席发言：给一个题目，稍作准备，即席发言，考察理解能力、语言组织表达力、风度、思维能力第十五页，共四十六页。16面试要点考察项目考察内容智力答问深度所提问题是否中肯、有见地警觉性高低成绩和名次有效解决问题的证据气质对秘书和接待员的态度表现喜爱哪类休闲运动被要求多做明确答复时的反应面试期间是否一直愉快创意和应变力以前职位上的创意表现过去解决难题的事实证据使复杂问题简单化的能力自信身体语言讲话时声音的稳定度谈及自己的才干和能力时，能不能少用“我”字工作动机/期望个人的升迁资历个人事业发展的定位对本公司的了解专业知识/特长工作经验/经历第十六页，共四十六页。17面试设计内容与技巧面试设计与技巧1、准备：对求职者提供的材料消化，找出了解重点和模糊点2、开始；请面试者放松，作自我简单介绍，给他们一个缓冲，树立信心的时间开始方法：A结构式面试：按提纲，优点效率高，缺点是程式化，机动差，可能会忽略一些引出的重大问题；B非结构式：更多信息，方式灵活，但缺乏统一标准，要求面试者有较高技巧；C以上两种混合式第十七页，共四十六页。18面试方式面试方式方式概述适用范围结构式面试严格按照问题清单的顺序发问：按标准格式记录应聘者的回答。工作经验、家庭情况等客观因素的考察非结构式面试无固定的问题清单，事先拟好关键问题，根据面试情况随时发问。对于能力、素质、学识等主观因素的考察混合式面试对于较客观的要素采用结构式，对于主观能动性因素的考察采用非结构式提问多数招聘均可采用问题式面试不依赖于应聘者的既有成绩，而是根据岗位的特殊要求向应聘者提出一个难题或计划请其解决个人素质能力和能力的考核，中级管理人员的招聘非引导式面试主试人与应试人随意交谈，无固定题目，无限定范围，海阔天空，无拘无束。意在考察应聘者的知识面、价值观、风度，了解其表达能力、思维能力、判断力和组织能力等。高中级管理人员的招聘压力式面试面试者在面试过程中有意识地对应式者施加压力，针对某一事件作一连串发问。直至无法回答，甚至激怒应试者。对心理素质要求高的特殊岗位员工的招聘经验面试主要考察应聘者既有工作经验和工作成果，据以判断其是否适合所聘职位。从社会招募操作人员、技术人员和管理人员学识面试学识面试主要考核应聘者对基础知识和专业知识掌握的深度和广度，如能和笔试联合使用则效果更佳对于专业技术人员和应届毕业生的招聘潜力面试不注重应聘者既有常识和经验，而侧重考察其在新职位上的发展前途和工作潜力应届毕业生、管理人员的招聘公文处理模拟考察实际文字工作能力中级管理人员的招聘无领导小组讨论法通过应聘者的行为考察应聘者的领导能力中高级管理人员的招聘第十八页，共四十六页。19招聘手段有效度方法有效度方法有效度智力及智力测试53%非结构化面试14%工作试用44%学术成果11%结构化面试39%教育程度10%个人简历37%兴趣10%背景调查26%年龄判定0第十九页，共四十六页。20粗筛面谈测试体检淘汰录用最后面试品行能力检查填写求职申请表品行能力检查最后面试综合评价比较淘汰录用体检淘汰测试面谈粗筛填写求职申请表逐步筛选淘汰模式信息累积综合评价选拔模式第二十页，共四十六页。21第二十一页，共四十六页。22第二部分：企业育人第二十二页，共四十六页。23组织的用人原则亦师亦友提升给第二次机会说服、教育为他而痛苦请走价值观能力1、圈内用德圈外用才；2、先儿子，后女婿第二十三页，共四十六页。24管理者的德与绩品德：诚实、正直、自律；（一般认为，品德是人们内心深处价值观的表现。）测度：价值观问卷、情景模拟等；第二十四页，共四十六页。25根据企业业务流程改进，及时调配人力资源是企业最重要的人力资源开发工作！关注流程优化和组织设计，为员工提供成长机会

企业业务流程的再造是企业降低经营成本的内部核心因素；发展才是硬道理！新部门、新职位、新岗位都要求企业人力资源开发部门作出恰当的工作分析；提出人员需求的规格，为企业后续人员管理创造条件。第二十五页，共四十六页。26当代企业盈利模式开源节流新产品利润空间产业链上游收益产业链下游收益生产基础设施固定成本可变成本人工成本流程成本当代企业盈利模式第二十六页，共四十六页。27这块看板上都是员工最需要的核心知识，大家赶快来看！㊣广东金融学院丘磐教授拥有版权建立学习型组织和培养核心员工学习成为企业生存的先决条件；建立学习型组织，达到员工素质的均衡性；员工要学习“有用的知识”；企业培养核心员工。第二十七页，共四十六页。28㊣广东金融学院丘磐教授拥有版权培育核心员工

对基层员工的培育：我们以科学培训解决，使他们短期内掌握某种技能；对中层管理人员的培育，我们以送出去，请进来提高他们的核心能力的方法进行，并且辅助以轮岗的方法，调度他们的工作热情；对核心人员的培育，我们以师傅带徒弟的方法，增加他们的领导能力和特别技能，并且给他们做职业生涯规划。第二十八页，共四十六页。29我当老板的就是“打碟”的，你们才是上台表演的主角啊！㊣广东金融学院丘磐教授拥有版权构建员工的职业阶梯

改变职业阶梯只为企业管理职位设计的倾向；不必要所有的人都走管理岗位；建立与管理岗位一样重要的“平行职业阶梯”，并在薪酬制度上给予体现；按照目前的发展趋势，核心员工才是老板，管理者处在一种支持者的角色；人力资源管理者角色是规划者和协调者。第二十九页，共四十六页。30培训！培训！！再培训！！！不停顿的培训是育人永恒的主题科学培训与师傅；科学培训与员工素质的均衡性；科学培训与“做正确的事”和“正确的做事”；科学培训与通用技能；科学培训与创新。由专家：业务流程；动作分解；动作编排；形成———、————、————的操作程序，用这套程序去训练所有需要的人；模板化－－管理平台。第三十页，共四十六页。31“好项目的持有人--人财”什么是“好项目”？为什么好项目这样抢手？好项目持有人的基本特征；好项目的持有人应当有什么样的薪酬系统？

重点培育五类人之----好项目的持有人第三十一页，共四十六页。32“职业的经理人--人财”为什么需要职业的经理人？什么人可以成为职业的经理人？经理人的人格特征；职业经理人的生存状态和什么有关？职业经理人薪酬系统是什么？

重点培育五类人之----职业的经理人第三十二页，共四十六页。33“营销高手--人财”为什么营销高手是最抢手的人财？企业经营的关键是什么？营销高手与营销人员有本质的区别性格特征；营销行业的薪酬系统。

重点培育五类人之----营销高手第三十三页，共四十六页。34“资本运营－－人财”人与钱的关系：人找钱－－钱找人－－钱找钱；企业财务运作：精通某个专业，如成本费用－－精通三大报表：利润表，资产负债表，现金流量表；精通现行税收制度，有合理避税的设计和运作能力；精通财务分析，对新上项目有控制现金流的能力；精通融资和跨行业资本运作；支持企业战略制定，保证企业可持续发展。

重点培育五类人之----资本运作人才第三十四页，共四十六页。35“公共关系－－人财”什么是公共关系？第一层次的公共关系：对最终客户－对企业内部－对产业链上游第二层次的公共关系：对政府的公共关系；第三层次的公共关系：对社会公众。

重点培育五类人之----公共关系人财第三十五页，共四十六页。36第三部分：企业留人第三十六页，共四十六页。37留人留心———对企业的忠诚度谁具备有用的知识和特殊技能我就管理和开发谁；20：80，马太效应。管理知识员工关键在与：这些人的工作态度－－忠诚度；管理这些人互相间工作关系；开发新的工作流程符合理想的工作关系；把这些人组成企业团队。第三十七页，共四十六页。38目标激励—美好的愿景第三十八页，共四十六页。39

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载重没有压力与适度压力第三十九页，共四十六页。40领导的含义领导者必须有部下和追随者；领导者的目的是通过影响部下达到企业目标；领导和管理有区别：管理依据制度；领导个人权力、专长、模范基础上。领导你有没有培育追随者第四十页，共四十六页。41领导者常用的三种激励法恐惧激励法诱因激励法人性激励法惩戒加薪成就感责骂恐吓奖金被肯定降级降薪红利兴趣革职特别津贴责任与权力削权奖励性福利挑战性的环境冰冻不重用分红入股荣誉第四十一页，共四十六页。42恐惧激励法遵循的5个原则1、事先告知原则2、即时惩戒原则3、公正公平原则4、顾及颜面原则5、适可而止原则第四十二页，共四十六页。43人性激励法的5个法宝信任他们尊重