2019绩效考核制度

绩效考核管理制度文件编号：共10页生效日期：文件类型：内部文件文件管控部门：人力资源部持有人：绩效考核管理制度第一章总则一、目的战略目的：通过绩效管理，传递和落实公司的战略发展与经营目标，提升员工、部门、公司的绩效。管理目的：通过绩效管理，改善公司的管理流程，促进管理的科学化和规范化，客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整或定级、绩效薪资发放、职务晋升、人才培养、员工激励等人力资源决策提供依据，并以此提升员工士气和员工满意度，增进公司的凝聚力和向心力。开发目的：通过绩效管理，发现员工自身优势与工作中存在的不足，反馈员工客观的绩效表现，促进各级管理者指导、帮助、约束与激励下属，有效提高员工的知识、技能和素质，开发员工潜能。二、原则公开性原则：考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结果，提高透明度。公平性原则：考核应客观公平地考察和评价被考核人员，对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。公正性原则：考核应本着实事求是的态度，以事实为依据进行评价与考核，避免主管臆断和个人主观情绪因素的影响，尽量做到“用数据说话，用事实说话”。严格性原则：考核不严格，就会流于形式，形同虚设。要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度和考核程序及方法。正激励原则：考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与成长，而不是单纯的奖罚。双向沟通原则：绩效指标的制定要做到上下沟通，考评的结果一定要反馈给被考评者本人，并同时与被考评者进行绩效沟通面谈，肯定其成绩和进步，指出不足之处，提出今后改进的方向和要求等。三、适用范围本制度适用于，公司各职能部门和公司全体员工。第1页共10页绩效考核管理制度文件编号：共10页生效日期：文件类型：内部文件文件管控部门：人力资源部持有人：第二章考核体制一、考核职责划分绩效考评由考评领导小组、人力资源部和各部门共同推进，考评领导小组、人力资源部和各部门负责人在绩效考核中承担不同的责任。.考评领导小组考评领导小组是公司绩效考评工作的领导机构，负责公司绩效考核的总体部署和管理，主要成员有公司高级管理人员（董事长、总经理等高管）组成。其职能有：1）负责公司绩效考核管理体系建立和修订的审批；2）负责部门绩效考评的总体管理，以及部门绩效考核指标的审定和考评；3）负责对绩效考核管理体系运行的总体监控；4）负责对公司部门主管级以上人员的总体评估；5）负责对考核申诉及考核结果运用进行的总体审定。.人力资源部人力资源部是公司绩效考评工作的建设和推动部门，在考评领导小组领导下工作，负责组织、推进、协调和支持各部门开展绩效考核工作。其职能有：1）负责公司绩效考核管理体系的建立、修订和推动执行；2）负责员工绩效考评的总体管理，及部门内考核指标的复核、实施跟进和档案管理；3）负责绩效知识及相关操作技术、工具的培训工作；4）负责根据考评领导小组意见做好有关绩效指标或指标标准的制定和修订工作；5）负责绩效考核的计划制定和组织落实，并负责有关绩效会议的组织安排工作；6）负责部分绩效考核数据、资料的总体汇总与保管工作；7）负责受理、调研、处理和反馈员工绩效考核申诉和异议；8）负责对公司绩效考核结果或绩效考核情况的汇总与分析工作。.部门负责人部门负责人作为各部门绩效考核的第一责任人和管理者，根据公司绩效考核政策，实施本部门和本部门员工的考核工作。其职能有：1）负责根据公司经营目标和绩效考核政策，制定并提出本部门的绩效考核指标，并分解、落实到各岗位员工；第2页共10页绩效考核管理制度文件编号：共10页生效日期：文件类型：内部文件文件管控部门：人力资源部持有人：2）注重部门绩效沟通工作，做好直接下级绩效指标和指标标准的提取、制定工作；3）在绩效实施过程中及时解决员工在实现绩效指标过程中遇到的问题并提供相应帮助或资源支持；4）负责本部门内员工绩效考核工作的组织、实施、督促和改善；5）负责与本部门有关考核数据的收集与整理工作；6）负责本部门绩效考核结果或绩效考核情况的汇总、审核和总结分析工作；7）负责部门内员工绩效考核结果的反馈及解释工作。4.绩效考核保障部门：公司财务部、总经办等相关职能管理部门。主要职责：按期对考核指标提供数据支持，对所提供数据的及时性、准确性和衡量方法负责，并根据绩效考核结果对相关考核指标的绩效管理提出建议。二、绩效管理流程绩效管理流程总体遵循绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效改进PDCA循环管理过程。绩效管理流程分为绩效目标的制定、绩效辅导与监控、绩效考核、绩效反馈与沟通、绩效申诉、绩效结果审定等六个环节。1.绩效目标的制定1）设置关键绩效考核指标的基本要求：a）关注价值：引导工作的方向，关注真正的价值，日常事务性要求不列入；b）重点突出：不主张什么都考，重点应放在工作重点、弱点和难点上；c）简洁：避免收集庞大的数据、或进行复杂计算，也不应投入大量人力；d）明确：绩效目标应该是具体明确的、可衡量的、要有明确的考核标准；e）可达到：目标应经过努力后能够达到；f）可操作：不好操作或无法取得数据来源的考核内容不列入考核范围；g）可量化：考核指标应尽可能量化，用数据和事实说话，实在无法或短期内难以量化的可定性考核。2）设定绩效目标要考虑以下因素：a）部门指标要涉及：企业的战略目标和年度计划；部门职能、制度或工作流程；部门/工作团队的重点工作任务；达成部门关键绩效的财务类指标。第3页共10页绩效考核管理制度文件编号：共10页生效日期：文件类型：内部文件文件管控部门：人力资源部持有人：b）岗位指标要涉及：员工承接的部门一般绩效指标；岗位工作职责、工作内容与岗位规范；管理改进和工作能力；工作态度行为表现和自身综合素质评价。3）考核期间的考核指标和考核标准经考核者与被考核者双向沟通、达成一致后确定，形成《部门考核表》（针对部门考核）或《岗位考核表》（针对员工考核），并由考核双方在相应表上签字，作为考核评价的依据。4）考核者与被考核者在签订《部门考核表》或《岗位考核表》后标志着绩效目标制定的完成。在以后的绩效执行过程中，严格按照《部门考核表》和《岗位考核表》中的绩效指标和标准进行考核，不得随意更改。5）若由于公司经营战略发生重大调整、部门出现合并或工作职能发生重大变化、个人职位发生变动等原因导致工作内容发生变化，可在报考评领导小组同意后对部门/个人绩效考核指标进行调整。部门/个人绩效考核指标进行调整时部门负责人（涉及部门指标调整）或员工（涉及员工个人指标调整）填写《部门/岗位关键绩效指标修正表》，经考评领导小组或人力资源部审批后按修正后的指标或指标考核标准执行。.绩效辅导与监控绩效目标实施过程中考核者要时刻关注被考核者的表现和行为，记录可对绩效结果达成造成一定影响的关键事件与行为表现，注重与被考核者之间的交流与沟通，及时为其提供支持与辅导，确保员工工作不偏离组织战略目标，并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质。部门或员工在执行绩效计划过程中，若遇到困难、需寻求一定资源帮助或指导时，可直接与考核者或人力资源部进行沟通。考核者有帮助其解决与工作有关的疑问及提供相关合理资源的义务，人力资源部有解答与绩效技术层面有关疑问的义务。在绩效监控阶段，管理者主要承担两项任务：一是通过持续不断地沟通对员工的工作给予支持，并修正工作任务与目标之间的偏差；二是记录工作过程中的关键事件或绩效数据，为绩效评价提供信息。.绩效考核部门考核评价：部门考核无自评，由考评领导小组对于被考核部门进行绩效评定，所评定分值为部门最终绩效的得分。第4页共10页绩效考核管理制度文件编号：共10页生效日期：文件类型：内部文件文件管控部门：人力资源部持有人：员工考核评价：针对员工考核，首先被考核者在《岗位考核表》上进行自我评估。部门负责人在参照被考评人自评基础上，根据被考评人考核期内工作绩效表现对被考核人进行考评，经考评领导小组审核后，报人力资源部备案。.绩效反馈与沟通考核期结束，考核者应及时与被考核者进行绩效面谈与沟通，绩效沟通主要由直接主管或部门负责人组织进行。沟通的主要内容应包括但不限于：总结绩效指标达成情况，肯定前期工作成绩，指出工作或能力的明显不足或缺失，明确下一阶段工作目标、重点努力方向和改进方法。绩效沟通可以是当面交流、也可以是会议、电话或电子邮件交流，既可以单独交流，也可以集中交流，并填写绩效沟通面谈表，经双方签字确认后，存入绩效考核档案备案。.绩效申诉制度考核结束后，被考核者如对考核结果存有异议，可在考核申诉期内进行绩效申诉，申诉时申诉人需填写《绩效考核申诉表》，说明绩效申诉事项及原因，并举证相关绩效数据。被考核者进行申诉，应首先向直接上级反馈并通过沟通方式解决；无法达成一致的，部门或员工有权向上一级领导或分管领导申诉；如果被考核者对上一级领导或分管领导考核结果仍有异议，应在接到考核结果的3个工作日内向人力资源部提出书面申诉，并附相关说明材料。人力资源部将申诉材料汇总后进行调查、协调和跟踪，并将调查结果和处理意见上报考评领导小组批复。人力资源部在7个工作日内，向提起申诉的部门或员工个人答复最终结果。最终结果一经确定，不再更改。.绩效结果审定经考评领导小组会议形成的部门绩效考核结果和部门人员的考核成绩，经考评领导小组组长最后批复，组长有权根据企业实际经营情况和未来发展需要进行适当调整或修定，但修定幅度或人员不超过20%。第三章部门绩效考核.考核对象考核对象为公司各部门。.考核周期采用季度考核与年度考核相结合的方式。季度考核的考核时间为每季度结束后的15日内第5页共10页绩效考核管理制度文件编号：共10页生效日期：文件类型：内部文件文件管控部门：人力资源部持有人：进行；年度考核的考核时间为每年度结束后的1个月内组织实施进行。.部门考核流程1）制定部门关键绩效指标。它是用来衡量某一部门工作绩效表现的具体量化指标，是对部门工作完成效果的最直接衡量方式。指标来自企业总体战略目标和经营目标的分解、部门职能和公司重大决策等。a）考核期初，由公司考评领导小组组织各部门根据公司年度经营目标和计划，制定各部门关键绩效考核指标，同时指定数据提供部门和数据审核部门，并形成《部门考核表》，经考评领导小组审批后生效。b）部门关键绩效指标总分值为100分，各指标所占分值（权重）根据该项指标重要程度而设定。每个指标的权重，最大的一般不超过40%，最小的一般不低于5%。若指标数目太少或某个指标权重过大，容易导致只抓一点，而忽略其它；若指标数目太多或某个指标权重过小，则容易分散重心。指标数量依据实际情况而定，一般以5项为宜，各项指标权重一般是5%的倍数，以方便计算。c）部门关键绩效指标一经确定考核期内将不得更改。如果出现公司在考核期内经营计划、阶段性目标有重大修正，部门考核指标及其权重经分管领导审定，填《部门/岗位考核指标修正表》，考评领导小组同意后进行修正。d）如在考核过程当中，有新设单位或部门并需要考核的，需在其成立后的一个月内上报当年的计划和考核指标，否则该单位或部门考核分取所有参加考核部门的最低分；特殊情况经考评领导小组同意，可免除当年考核。2）考核实施a）部门绩效考核之前，由考评领导小组召开考评会议，确定本次考核的具体时间和日程安排及其它事宜。由人力资源部依据考评会议决定，发布绩效考核通知。b）各部门平时应注意收集整理考核数据。数据提供部门对被考核部门考核结果数据的真实性负责，并及时收集所需提供和审核的数据，坚决杜绝为应付考核而临时拼凑数据的行为。每次考核开始后，数据提供部门应在规定时间内将考核数据提交相关部门。c）考评领导小组召开考评会议，对各考核单位的考核结果进行审议，同时接受被考核部门的解释与说明，对考核中出现的问题予以决策。第6页共10页绩效考核管理制度文件编号：共10页生效日期：文件类型：内部文件文件管控部门：人力资源部持有人：d）人力资源部按照部门绩效考核指标及其计算方法计算部门绩效考核结果并上报考评领导小组审批。如有疑问，考评领导小组根据需要向被考核部门、数据提供部门提出质询，被质询部门应在3个工作日内给予合理性解释。e）部门绩效考核结果必须以考评会议的方式通过，并向各部门负责人转发本部门详细考核结果（含各项指标得分）。申诉期限过后，考核汇总结果以考评领导小组名义在公司范围内公布，作为后续奖惩管理的依据。第四章员工绩效考核.考核对象分类根据员工工作性质、岗位职级，对不同层级员工分别采用不同的考核方式，具体如下:层级考核周期考核内容绩效得分计算公式考评人审核人部门经理级（含主持工作的部门副经理）及以上季度部门关键绩效指标、月度工作总结计划部门季度关键绩效指标考核成绩义70%+月度工作总结计划义30%考评领导小组年度部门关键绩效指标、年度述职年内部门季度考核成绩平均值义70%+年度述职义30%考评领导小组主管（非部门负责人）级及一般员工季度岗位关键绩效指标、岗位技能与素质岗位关键绩效指标考核成绩义70%+岗位技能与素质义30%直接上级分管领导年度岗位关键绩效指标、岗位技能与素质、年度总结年内岗位季度考核成绩平均值义80%+年度总结义20%直接上级分管领导.员工绩效考核流程1）季度考核a）部门经理级——级部门经理（含主持工作的部门副经理）及以上此部分人员的考核内容包括部门关键绩效指标（见《部门考核表》）和月度计划总结表（见《月度部门工作汇报表》）两方面。其考评由分管领导负责，考评领导小组审核，形成《考核成绩汇总表》，经考评领导小组经批准后，将考核结果反馈给相关考核人及被考核人，同时报人力资源部备案。第7页共10页

绩效考核管理制度文件编号：共10页生效日期：文件类型：内部文件文件管控部门：人力资源部持有人：b）主管级人员（非部门负责人）与一般员工此部分人员的的考核内容包括岗位关键绩效指标和岗位技能与素质（见《岗位考核表》）。其考评由被考核员工的直接上级负责，上级领导审核，形成《考核成绩汇总表》后，将考核结果反馈给相关考核人及被考核人，同时报人力资源部备案。2）年度考核a）部门经理级及以上人员的年度考核此部分人员的的年度考核包括部门年度考核关键绩效指标、年度述职两方面。其考评由考评领导小组负责，人力资源部组织数据的收集、述职会的进行，考核成绩汇总形成《考核成绩汇总表》、经考评领导小组审批后，将考核结果反馈给相关考核人及被考核人，同时报人力资源部备案。b）主管级人员（非部门负责人）与一般员工此部分人员的考核包含岗位关键绩效指标和岗位技能与素质（见《岗位考核表》）。考核先由员工做年度总结、岗位关键绩效指标与能力素质考评方面的自我评估，然后由直接上级考核，形成《考核成绩汇总表》，经上级领导审核，将考核结果反馈给相关考核人及被考核人，同时报人力资源部备案。.考核实施说明1）季度考核期间工作时间不满1个月、年度考核期内工作时间不满6个月的员工（包括年休假、产假、培训等），不参加当次绩效考核。2）对于不参加考核的员工考核分数统一按70分，考核系数以0.8（即C级）计算。3）在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的员工，一般应以在该考核期内工作时间比例大的或现工作岗位进行考核。4）对于暂缺直接考核者的部门所进行的绩效考核由该部门的上一级直接考核者进行，或由指定的临时负责人进行考核。5）考核期内旷工一天及以上，或受行政处分及出现公司认为属重大违纪行为的员工，考核成绩按D处理。第五章考核激励与考核结果的运用第五章考核激励与考核结果的运用.激励原则与依据以员工考核成绩、绩效等级、绩效系数为依据制订激励措施，以公司绩效系数调节员工第8页共10页绩效考核管理制度文件编号：共10页生效日期：文件类型：内部文件文件管控部门：人力资源部持有人：绩效奖金；经审定同意免除考评的部门，其部门全年考核结果系数，不得超过所有参加考核部门全年考核结果系数的平均值；经审定同意免除考评的个人，其个人在所在部门内部等级系数不得超过该部门其他所有被考核个人等级系数的平均值；.员工考核得分对应的绩效等级及绩效系数所有参加考核的员工，根据其绩效考核的得分（得分由百分制计算得出）分为四个等级（A级一优秀、B级一良好、C级一合格、D级一需改进），所处等级不同，所对应的绩效系数亦不同。员工季度绩效考核采用自然考核成绩计算。年度考核按正态分布方式强制执行，比例按下表。评定等级A级B级C级D级考核得分AN9090>BN8080>C