中国联通绩效管理操作手册

中国联通浙江省分公司绩效管理操作手册框（浙江联通健人力资源部背）许2004年律5月\o"1-3"\h\z检第一部分拨绩效管理综狂述错企业的人力淋资源管理要扰发挥其作用打，为企业创迷造价值，必情须建立健全渔其人力资源妄管理机制。逆所谓机制，挥是指事务如森何发挥作用叠的机理或者邻原理。人力期资源管理机读制是指人力产资源管理系案统的各要素岸如何发挥其瓦作用的机理浇。人力资源答管理包括四徒大机制：牵公引机制、激燃励机制、约型束机制和竞鹿争淘汰机制器。劫绩效管理作横为人力资源团管理各个环淹节中极其重淹要的一环，假绩效管理在陪以上四大机肾制的运行过萍程中，起着盾不可替代的萍作用。通过狭绩效管理体烫系，可以明腹确企业、部告门、员工的检目标，实现薄企业战略目犹标的有效落绕地。因此，清绩效管理体搏系是牵引机要制的核心职桂能模块。同师样，通过绩纱效管理，可醉以明确企业证的激励、约却束和淘汰机箭制与条件。博第一章绩使效管理基本戒概念摸1.1淋绩效与绩效陈管理贴绩效（架）也称业绩争、效绩、成护效等，反映似的是人们从宝事某一种活青动所产生的电成效和成果气。企业绩效具，是泡指企业经营着活动的效果妨和效率。爆企业绩效包珠括组织绩效违和个人绩效捏。其中，组眉织绩效，就缺是组织运营忙管理的过程来和效果；个疮人绩效是指娇员工的工作雾成果以及达蒜到成果的过怎程。忙所谓绩效管捞理，是指管俭理者与员工胖之间在目标漆与如何实现欣目标上达录成共识的过涂程，以及增迁强员工成功吵的达到目标则的管理方法撤以促进员工裤与组织取得严优异绩效的潜管理过程。暂绩效管理的和目的在于不羞断提高组织杨绩效与员工逢绩效。喜绩甲效管理不是甚简单的任务仅管理，绩效殖管理强调沟奸通、辅导及全员工能力的谎提高。绩效助管理不仅强怒调结果导向末，而且重视吩达成目标，堡促进员工实枕现工作目标乖和个人和谐栏发展的过程家。剧绩效管理的鹅程序包括计集划/目标、赖辅导/教练育、考核/检倍查、回报/悬反馈四个阶突段。以上四部个阶段相互招协调，共同弄形成绩效管驶理的量循环。资1.2厉绩效考核与币绩效管理眠绩效考核是陶绩效管理的塞一个环节。举单纯的绩效险考核只妖是对过去绩感效的考评核旬，而不是对枝未来绩效的迫考核。也绩效管理与蒙传统意义上呢的绩效考核功的重要区别银在于不单单全重视结果，诊而且重视取颠得绩效结果造的过程，并钓以绩效改进氏和未来绩效擦的提高为目设标。淘具体来讲，吨绩效管理与肤传统意义上房的绩效考核袋的主要区别案如下表所示榜：掘绩效管理与拳传统意义上耍的绩效考核评的主要区别颤绩效考核工绩效管理双判断式泡计划式爪秋后算帐归问题解决顾成或败杠双赢雾结果剖结果与过程慎人力资源程表序傍管理程序顷关注过去绩矩效肝关注未来绩拉效铜第二章绩捎效管理过程际如腾前所述，绩吴效管理的过面程包括绩走效计划、绩言效辅导、绩跃效考核和绩泼效反馈与结垒果应用四个用阶段。绩效评估（考核）绩效计划1.制定工作计划

2.个人能力发展计划绩效辅导绩效评估（考核）绩效计划1.制定工作计划

2.个人能力发展计划绩效辅导3.计划跟进与调整

4.过程辅导与激励绩效反馈7.薪酬激励

8.学习与发展5.5.绩效评定6.绩效结果反馈斤2.1绩海效计划很在贸绩效计划阶屡段，关键是钉明确绩效的止目标以及绩捏效目标的考停核方法与标软准。哀1．应制定绩效目与标计划及衡其量标准艰绩效目标分吗为两种些（且1）叮结果目标：道指做什么，雷要达到什么己结果，结果彩目标的来源羞于公司的目章标、部门的让目标、市场跪需求目标、么以及员工个丰人目标等。鱼（韵2）床行为目标：代指怎样做采确定一个明正智的目标就杏是既要确定郑要实现什么协结果又要确乳定怎样去做曲，才能更好谱地实现要达盏成的目标。醒明智的目标弄（巴）原则是指色：省S：具体的堂（反映阶段号的比较详细梳的目标）粱M：可衡量瞒的（量化的矩）愈A：可达到咽的（可以实区现的）鼻R：相关的涌（与公司、竹部门目标的夸一致性）哥T：以时间观为基础的（秃阶段时间内拔）爽2．蝶对目标计划咽的讨论性在项确定帜目标计划后然，组织员工节进行讨论，能推动员工对贸目标达到一孔致认同，并坏阐明每个员遗工应达到什外么目标与如稼何达到目标梦，共同树立秃具有挑战性云又可实现的惯目标，管理政者与员工之作间的良好沟职通是达成共奔识、明确各纲自目标分解坑的前提，同善时也是有效蓝辅导的基础喉。屯3．服确定目标计铜划的结果味通贯过目标计惯划会议达到苗管理者与员从工双方沟通格明确并接受尺，在管理者伶与员工之间养建立有效的皂工作关系，帽员工意见得别到听取和支葱持，从而确阻定监控的时未间点和方式尼。插2.2绩火效辅导千在确定了阶兔段性的拔目标和通过厕会议明确了殃各自的目标哑之后，作为舌管理者的工恢作重点就是捐在各自目标救实现过程中腾进行对员工大的辅导。辅园导的方式有挖两种：的（屿1）赢会议式：指肿通过正式的阔会议实施辅锈导过程周（复2）镜非正式：指咐通过各种非哄正式渠道和慨方法实施对马员工的辅导雾。屯挪对员工实现把各自目标和阻业绩的辅导仰应为管理者决的日常工作节，在辅导过以程中既要对响员工的成绩往认可，又要森对员容工实现的目钞标进行帮助格和支持。帮化助引导达到权所需实现的使目标和提供祖支援，同时犁根据现实情香况双方及时阵修正目标，昌朝着实现的迈目标发展。念这也是对怎鸦样实现目标叠（行为目标丑）过程进行哨了解和监控卖。需要强调悦指出的是：屠良好的沟通吩是有效辅导鉴的基础。尤对于员工的沟参与，要求挺员工能够：敬（慢1）灶描述自己所导要达到的目旦标（或实现貌的业绩）誉（革2）对自扎己实现的目脖标进行评估泰有效的辅导善应该是：鹅（猴1）酒随着目标的播实现过程，菌辅导沟通是伐连续的；仿（渔2）不仅跟限于在一些浊正式的会议冶上，强调非冲正式沟通的欣重要性；轻（戒3）宫明确并加强堂对实现目标郑的期望值；烛（匪4）望激励员工咽，对员工施样加推动力（凑推动力是指误一种连续的纲需求或通常离没有意识到但的关注）包（英5）笼从员工获得干反馈并直接锈参与；第（谨6）祥针对结果目语标和行为目注标。拌2.3绩朽效考核豪在阶段性工奶作结束时，甘对阶段性业话绩进行评价君，以便能公饲正地、客观线地反映阶段固性的工作业嘴绩，目的在数于对以目标谊计划为标准瓦的业绩实现状的程度进行页总结，进行款业绩周的评定，不友断总结经验加，促进下一消阶段业绩的嫂改进。每通薪过实际实现火的业绩与目痕标业绩的比蚀较，明确描尤述并总结业盘绩的发展表串现趋势。柜在巷对阶段性业窄绩评价之前努，要进行信互息收集，尤践其是对实现尖目标过程的注信息收集，瘦在沟通和综看合员工与管使理者双方所知掌握的资料烧后，通过会坚议的形式进畜行阶段性业株绩的评价，降包括对实际者业绩与预期庄业绩的比较月、管理者的震反馈、支持旱与激励、业纳绩改进建议抱、本阶段总销结、确定下舌阶段的计划革等。灭在音评价过程中才需要管理者碧的具备较好恳的交流技能绪：如提问、目倾听、反馈眠和激励等。倒一品般绩效评价句的内容和程具序包括以下南几个方面：闯（偿1）胶量度：量度述原则与方法毒（柳2）评价土：评价的标晚准和评价资分料的来源逝（竟3）反馈屈：反馈的形袭式和方法咳（择4）端信息：过去甘的表现与业尖绩目标的差炒距，需要进胀行业绩改进帐的地方。萄一般评价的锈标准是选择吸主要的绩效拦指标眯（定量和定群性的指标）蓝来评价业绩窄实现过程中俭的结果目标托和行为目标浙。避2.4绩弱效反馈与结剃果应用语绩要效考核的结何果应用主要犁包括五个方喝面：乞用于报酬的旅分配和调整霸用于职位的亲变动趴促进公司和搭部门的人力席资源开发其用于员工焦个人职业生赞涯发展读用于员工选用拔和培训效猫果评估贼第三章关长键绩效指标蜜体系草3.1关年键绩效指标彩体系的概念背关差键绩效指标嘱（升球脂，侨）是指企业改宏观战略目图标决策经过衡层层分解产却生的操作性朴的战术目标智，是宏观战允略决策执咳行效果的监创测指标。搅备关键绩效指奸标来自于对档企业总体战予略目标的分忧解，反映最锋能有效影响给企业价值创轧造的关键驱质动因素。设留立关键绩效逗指标的价值太在于：使经铜营管理者将衫精力集中在壤对绩效有最毁大驱动力的膜经营行动上爸，及时诊断粮经营活动中槐的问题并采老取提高绩效臣水平的改进蜘措施。忧指标并不一恩定能直接用畏于或适合所圣有岗位的人哄员考核，但此因为灰指标能在相萝当程度上反烟映组织的经守营重点和阶晕段性方向，名所以成为绩育效考核的基悟础。姻3.2关硬键绩效指标娇的特点换脖是指标，不欧是目标，但救是能够借此坡确定目标或形行为标准：竿是绩效指标约，不是能力斩或态度指标旋；是关键绩鸽效指标，不筹是一般所指厘的绩效指标调。杠关键绩效指幼标是用于衡姥量工作人员嚷工作绩效表调现的量化指惹标，是绩效横计划的重要怨组成部分。唯关键绩效指等标具备如下各几项特点：学（一）盾蛾来自于对公江司战略目标根的分解舟作掩为衡量各职文位工作绩效出的指标，关偏键绩效指标迟所体现的衡咽量内容最终掠取决于娃公司的战略胆目标。当关旺键绩效指标稼构成公司战部略目标的有势效组成部分票或支持体系磁时，它所衡敲量的职位便库以实现公司裳战略目标的设相关部分作江为自身的主抓要职责；如伙果耳与公司战略首目标脱离，形则它所衡量议的职位的努坐力方向也将筛与公司战略双目标的实现斜产生分歧。虚睬顺来自于对公生司战略目标户的分解，其杰第二层含义趴在于，踏是对公司战舟略目标的进雕一步细化和疏发展。公司电战略目标是乐长期的、指则导性的、概宾括性的，而末各职位的关熄键绩效指标壁内容丰富，殃针对职位而胃设置，着眼芹于考核当年莫的工作绩效队、具有可衡兄量性。因此告，关键绩效族指标是对真狐正驱动公司哥战略目标实验现的具体因鸦素的发掘，柿是公司战略浇对每个职位衰工作绩效要唤求的具体体叙现。躬最距后一层含义伶在于，关键掩绩效指标随肢公司战略目泡标的发展演剑变而调整。泉当公司战略岗侧重点转移免时，关键绩盼效指标必须溜予以修正以亭反映公司战圣略新的内容简。拘（二）饿顽关键绩效指仅标是对绩订效构成中可梅控部分的衡支量著企逝业经营活动抬的效果是内就因外因综合惠作用的结果段，这其中内壁因是各职位希员工可控制亭和影响的部斯分，也是关仅键绩效指标小所衡量的部晓分。关键绩丹效指标应尽咱量反映员工布工作的直接宗可控效果，骨剔除他人或锋环境造成的逼其它方面影朽响。例如，胞销售量与市贡场份额都是转衡量销售部嘉门市场开发摆能力的标准绸，而销售量易是市场总规视模与市场份冠额相乘的结绣果，其中市旷场总规模则棕是不可控变害量。在这种楼情况下，两豪者相比，市木场份额更体存现了职位绩塘效的核心内童容，更适于笨作为关键绩消效指标。资（叉三）只去是对重点经坐营活动的衡凭量，而不是则对所有操作太过程滩的反映戏每敬个职位的工队作内容都涉策及不同的方巷面，高层管橡理人员的工袋作任务更复季杂，但丰只对其中对貌公司整体战养略目标影响辟较大，对战泛略目标实现烂起到不可或饮缺作用的工减作进行衡量炕。按（仔四）响絮是组织上下隆认同的叛避不是由上级克强行确定下回发的，也虹不是由本职明职位自行制惑定的，它的火制定过程由惕上级与员工纹共同参与完球成，是双方赖所达成的一愧致意见的体怒现。它不是止以上压下的彼工具，而是唯组织中相关有人员对职位者工作绩效要农求的共同认会识。获签所具备的特州点，决定了挨在组织中举廊足轻重的意驱义。首先，咏作为公司战杨略目标的堆分解，散的制定有力康地推动公司伙战略在各单桃位各部门得半以执行；其付次，解为上下级对都职位工作职控责和关键绩勉效要求有了穗清晰的共识润，确保各层号各类人员努娃力方向的一骄致性；第三徒，刮为绩效管理宾提供了透明汽、客观、可光衡量的基础再；第四，作零为关键经营折活动的绩效及的反映，码帮助各职位脆员工集中精厉力处理对公巩司战略有最鸽大驱动力的血方面；第五碰，通过定期揉计算和回顾累执行结果，渣管理人员能酬清晰了解经连营领域中的卸关键绩效参麦数，并及时折诊断存在的抽问题，采取阁行动予以改窜进。工具恰体来看红有助于：独（违1）蝴根据组织的纯发展规划际/目标计划漠来确定部争门/个人的夸业绩指标熊（奖2）监测剖与业绩目标蹄有关的运作涉过程紫（拐3）注及时发现潜宜在的问题，宝发现需要改基进的领域，月并反馈给相论应部门行/个人。牢（狱4）雾输出是绩效管评价的基础谷和依据。愤当隶公司、部门四乃至职位确料定了明晰的独体系后，可许以：请（夺1）聪把个人和部哗门的目标与恨公司整体的毕目标联系起搏来；模（摩2）对于跨管理者而言地，阶段性地的对部门/个讯人的宗输出进行评星价和控制，斗可引导正确清的目标发展牺；钟（怨3）猫集中测量公碗司所需要的益行为；伍（垮4）登定量和定性挺地对直接创寇造利润和间白接创造利润闪的贡献作出奥评估。桨第二部分尚浙江联通稳绩效管理体碧系简介订浙江联通的君绩效管理体淡系是以战略误为导向，以计指标体系为怨核心的绩效楼管理体系；娃是企业管理兴活动中的重喷要一环；也钢是企业全体泉员工工作检课讨、工作改侨进的重要手今段。哲第一章产绩效管理目豪的耐姑1.1绩秃效管理体系横目的慨建立基于战奇略的浙江联泡通绩效管理忆体系，其目滨的主要有以暴下两点：串通过对企业旅战略、经营陈计划和目标傍层层分解到红各级组织和羽全体员工，训使公司全体竖员工能够感位受到企业经片营的压力。丸通过不断改雕进员工个人鼻绩效和组织第绩效，促进沙企业整体绩赚效的提高，企从而保证燥企业经营计班划的完成。晌因贸此，浙江联轮通的绩效管带理体系必然且同公司的计拼划预算体系堪紧密结合。询企业经营计倒划是绩效管欣理体系中各炒项指标设立肯的基础，而猜绩效考核的饼结果又为企拿业的经营计限划制定提供退数据支持。励同此时，建立绩英效管理体系葵的另一个目株的是促使企秘业各级管理推者真正承担艇起管理者的惊管理职能，虽促穿使企业各级奋管理者管理撞水平的提高仍。量1.2直剂线经理的人北力资源管理嘴角色责任辨企陪业的绩效管掏理体系，贯泼穿整个企业御的各种管理恨活动，通过钞绩效管理责喉任的落实，遣可以使企业稠的各层管理妇者真正承担猴起管理责任遗，在沟通、屠决策、领导断和人力资梁源各方面完怕成自身职责泽要求。倦具体来说，塔企业的各层边管理者在绩曾效管理过程链的计划、辅通导、考核、世反馈各阶段点，需要完成皱以下职责：悲（妄1）绩效计贵划阶段的角今色职责：愿在绩效计划黎阶段，管理反者所作工作亚有两项：一锡是通过与上熊级管理者的碎有效沟通，应确立本级组敏织的组织绩祖效目标；二军是通过对本局级组织目标填的分解以及处与员工个人歉的沟通，确润定部属的个捷人绩和效目标。榴可铃以说，管理竟者既是组织领绩效目标的鼻承担者（责挺任人），又蹲是组织内个统人绩效指标枯的制定者。敬（庆2）绩效辅糠导阶段的角拿色职责：场在绩效辅导家阶段，各级得管理者应当蹈有效协调组蔬织内的禁各种资源，短有效监督检殖查计划的执惨行情况，从生而保证计划确的完成。各版级管理者应焰当给予组织纽内员工以有辞效的指导，辞指出其工作铺中存在的问织题，对员工叨的工作进行雀有效的辅导衔。牧同时，各级她管理者应当娱就绩效实施歉中存在的问看题和各项数如据进行记录膊，即对绩效密进行相应的管监控，为绩遇效考核阶段倒提供数据支井持。血（3）绩效勇考核阶段的漂角色职责：冲在本阶段，味各级管理者驰根据本级组安织的绩效完徒成情况，进钳行经营检讨占。找出组织件工作存在的拆问题，并提某出相应的改摊进策略。授管理者还应题根据绩效监匀控数据，对须员工进行绩沉效考核，并只就考核结果辅与员工进行海沟通，指出亭员工工作中谷存在的问题效，帮助员工熟找出下一步液工作改进的鼻目标和方法熄等。哥（票4）绩效反粮馈阶段的角禽色职责捎在础本阶段，各姐级管理者应郊根据员工的庭考核结果，桐向人力资源络部门提出对诸员工的各种泉奖惩措施，与并就员工的畜薪酬、职位材提升、培训策等提出个人偷的意见。免第二章绩蹦效管理体系壶内容倾浙适江联通的绩象效管理体系棍包括《备指标库》、驰《绩效考核龟表》、绩效熊管理制度三捞部分组成。甲通过以上三摇个部分，将灶计划目标体缘系贯穿其中遮，使绩效管冈理的慰循环能够有淹效实施。罗2.1衰指标库且指标库是企治业和各部门箱指标的大成显，其中就各瘦项救指标的名称润、指标类别阿、指标定义页、指标的计腐算方法、指啦标的承担部器门以及指标面的监控部门断监督部门等闷进行了说明睁。零指标库内的浴指标来源于案以下几个方舞面：土企穗业级没指标：企业走级指标主要精来源于企业醒的战略目标精、经营计划谅以及企业的廊业务范围等军。对于浙江国联通来说，饱主要来源于柔中国联通所玻下达的经营统计划以及浙依江联通各项炼经营活动。塔部躺门级阔指标：部门幅级眼指标来源于辨两个方面，县一是公司级喊指标的分解个，即公司级督指标通过有承效分解，落除实到本部门岁的榨指标，二是花根据部门职办责提取的指叙标。盒偷指标库不是恋一成不变的闸，浙江联通兽将根据企业非的经营状况恶，业务范围障变化、组织阻机构调整等售因素，对披指标库进行温不断修订。何2.2绩嚷效考核表唤绩效考核表询分为公司考卡核表、部门弦考核表和员陷工考核表。奴公司考核表毙在中国联通垦总部针对浙素江联通的考夹核或者浙江腔联通对各地往市分公司的橡考核时使用姑。稻部门考核表所针对部门级众考核，对浙个江联通的部让门级考核内碑容进行界定尤，具体如下技表所示。正2004环年浙江联通矛部门月度考堵核表我单位虏部门变部门负责人片播考评期蒸屑指标经序号秒常规糊指标类别输指标说明疮本月目供标值惩累计目标达展成比率把权重赴本月达成情辅况吊达成情况评错价趋实际完成值险实际完成比监率改总经理意见栏得分昼1弦控辽泉秘轮苹健粘烟谁2物匆折颗喇依陪挤洒层储3前包捕否豆全君涨蛙他晋4剂玻鞠拥翼贤亲什塑裹伞5盈范奋案报燕坑蛾搬魄吹序号峰改进伐指标类别夕指标说明膏本月目标值奴累计目标达货成比率自权重由本月达成情拘况换达成情况评骗价逼实际完成值朝实际完成比聋率熄总经理意见哑得分肤6拍锻怎单催畅窃两酱捉蜜7坡奏裳丽浩团曾猴纷巴邀管理要项泊序号跨管理要项嫂工作内容与捆衡量方法抽衡量标准糕权重袄总经理意见瓶得分键8没贷游盈疑玻絮9敏幅背梳哈举壳10耀兼貌枕存院增考评得分出合计仿等级招厕部门负责人哀笔总经理善勒完成情况：困分

萌管理改进：骆分

见加减分项：长分浩君A贡：优秀妨：良好败、合格眠：需要改进普、不合格真其中：常规盾为部门每月药日常考核都筒要考核的洋指标（关键报绩效指采标）。改进脆为根据部门娇工作弱项而振增加的关键恢绩效指标，夕主要为改进团绩效而专门眼设置。管理遭要项是指部惭门工作中极争其重要的，跪但又不能通虹过党指标来考核票的工作内容坐。循员欣工考核表对乒员工考核的银内容进行了蛾界定。包括痛常规犁指标、改进积指标和行为趋指标。其中佳行为指标用洁来衡量员工辰的工作行为霜，是昂指标的有效旋补充。岩2004裕年浙江联通无员工绩效考边核表科姓名碌好部热浩门忽他职泼剖位辣冰考评期茅脉序号怕常规找指标习指标说明舒绢目标值堪挑战值辟权重更达成情况自上评振达成情况评缘价仓被行考评者评价耗得分切考评者评价歌得分告温禾拐德缓烦箱岗愉瓶磁库迁祸趴段代刚触京应珍私歉昌但也史泥肉就缺秋慌包丘门语岭款幕搭愧寺瞧脖旦甩瓜谊蝶治毕阀蹄郊曾贪铁序号脑改进翅指标窗指标说明蜂控目标值集挑战值驳权重拔达成情况自棉评朋达成情况评流价袄被考评者评咱价厦得分芒考评者评价洽得分急监灰蕉胸衣嗽燥粘寻怪点燕想堂私胸歉搅存糕赚则忌难谱骑垮悬忙治舱亡穗咸遗梢经雕注蛇序号傻行为指标立衡量方法秒衡量标准炊权重筛达成情况自窝评醋达成情况评南价摸被考评者评再价铅得分门考评者评价翻得分姥栗挤温删探视咱灿除棒殖标懒券滩骆尽蝶凯承斥释悦源滑朽钟其它日常工忍作完成情况逝赌能力

杯改进乘自我总结：睛考评者评语绍及下期工作乡期望蒸评语贤:宋期望伤:花信息反馈臂:既考评

恩得分崭肺考评者签名秩:六考评

道等级封A辣：优秀逼B塔：良好咸C捞、烛合格涛D涌：需要改进捞E勿、不合格颤被考评者签辽名绑:费3.3绩场效管理制度果《显浙江联通绩锤效管理制度咬》是浙江联育通绩效管理浪体系的核心穿内容。在绩心效制度中，浑对绩效管理询的相关内容驻做了规定，殿具体详见绩脂效管理制度散文本。掏第三部分栋绩效管理实舞操并绩细效管理是一仔个复杂的操回作过程，只征有规范的操畜作过程，才疼能完整的完选成绩效管理坚体系的相关靠功能。虑如馋前所述，绩手效管理过程鞠包括绩效计务划、绩效辅骆导、绩效考呜核和绩效反废馈与结果应搞用四个环节宽。拣第一章绩吗效计划谜绩效计划是吹绩效管理体厌系的第一个摧关键步骤，饿也是实施绩莫效衬管理系统的是主要平台和秀关键手段，醉通过它可以眨在公司内建旱立起一种科猛学合理的管判理机制，能薯有机地将股歇东的利益和梦员工的个人膜利益整合在艇一起。绞进行绩效计诞划的过程是站各级管理者洋和员工进行墓充分沟通、冬确定绩效计抹划、并填写钥绩效计划及植评估表格的裳过程，因此屿，本部分结兵合绩效计划控及评估表格底阐述绩效计贤划的概念，繁方法及流程事。泪1.1绩揭效计划的含缩义欠绩效计划是雄被评估者和棋评估者双方泪对员工应该洋实现的工作扎绩效进行沟期通的过程，抄并将沟通的仅结果落实为素订立正式书虑面协议即绩头效计划和评贝估表，它是收双方在明晰巨责、权、利艰的基础上签僵订的一个内份部协议。绩露效计划的设削计从姥公司最高层寿开始，将绩仆效目标层层枪分解到各级赵子公司及部似门，最终落春实到个人。幸对于各子公弄司和部门而况言，这个步至骤即为经营桂业绩计划过帅程，而对于峡员工而言，篮则为绩效计婚划过程。亿因墨此，绩效计肝划作为绩效骡管理的一种卷有力工具，烘它体现了上烤下级之间承奏诺的绩效指文标的严肃性稻，使决策层沸能够把精力立集中在对公占司价值最关臣键的经营决羡策上，确保炭公司总体战疏略的描逐步实施和筹年度工作目厅标的实现，既有利于在公辈司内部创造钓一种突出绩锁效的企业文潜化。庄不槐论是对于公菌司进行经营士业绩计划，递还是员工进末行绩效计划挤，在制定绩层效计划时应训该注意以下骄原则：辉粉1．粥价值驱动原肉则。要与提项升公司价值极和追求股东唇回报最大化朴的宗旨相一短致，突出以薄价值创造为炎核心的企业待文化。节额2．尘流程系统化杏原则。与战尘略规划、资裹本计划、经冻营预算计划碎、人力资源载管理等管理惨程序紧密相榴连，配套使暂用。姨失3．锣与公司发展支战略和年度决绩效计划相堤一致原则。采设定绩效计剑划的最终目晋的，是为了好保证公司总遗体发展战略拿和年度生产旦经营目标的腊实现，所以牌在考核内容阿的选择和指宜标值的确定咏上，一定要母紧紧围绕公衔司的发展目隐标，自上而凑下逐层进行樱分解、设计捆和选择。区曾4．湿突出重点原羡则。部门、销员工担负的基工作职责越绪多，所对应破的相应删工作成果也稳较多。但是赠在设定关键秃绩效指标和浑工作目标设山定时，切忌拜面面俱到，箩而是要突出梦关键，突出仿重点，选择两那些与公司开价值关联度突较大、与部伞门指责、职末位职责结合镜更紧密的绩绪效指标和工田作目标，而架不是整个工茂作过程的具矿体化。宅笛通常，烂公司绩效指奔标一般包括视常规少指标3－7剥个，改进梅指标不超过旧5个，管理谅要项不超过堡5个。部门抖绩效指标一枣般包括常规遇指标6－1当0个，改进蛙不超过3个壶，管理要项肢不超过7个融。萄员工绩效计咸划的关键指誓标最多不能星超过低6个，初员工绩效指鞭标中改进双一般不超过鬼3个，行为炸指标一般不嫌超过6个星。逃否则就会壁分散瘦公司、部门本和节员工的注意斯力，影响其温将精力集中蝇在最关键的辩绩效指标和妄工作目标的朋实现上。钳5．疾可行性原则修。关键绩效抹指标与工作派目标，一定材是员工能够蚕控制的，要叙界定在员工课职责和权利柔控制的范围幻之内，也就玩是说要与员状工的工作职伸责和权利相惠一致，否则妙就难以实现刘绩效计划所枣要求的目标义任务。同时摸，确定的目由标要有挑战教性，有一定鸡难度，但又责可实现。目恼标过高，无跪法实现，不友具激励性；崖过低，不利妙于公司绩效围成长。另外骡，在整个绩贝效计划制定小过程中，要旋认真学习先危进的管理经佣验，结合公顽司的实际情哑况，解决好茎实施中遇到卡的障碍，使具关键绩效指租标与工作目破标贴近实际森，切实可行番。施6．剩全员参与原务则。在绩效辜计划的设计甲过程中，一目定积极争取碗并坚持员工已、各级管理忙者和管理层场多方参与。葱这种参与可滤以使各方的未潜在利益冲辈突暴露出来碌，便于通过驱一些政策性裳程序来解决幼这些冲突，伸从而确保绩事效计划制订愁得更加科学滋合理。生7．咐足够激励原顽则。使考核肺结果与薪酬估及其他非物违质奖惩等激车励机制紧密什相连，拉大远绩效突出者面与其它人的麦薪酬比例，径打破分配上若的平均主义渐，做到奖优构罚劣、奖勤狼罚懒、激励届先进、鞭策叙后进，营造弟一种突出绩需效的企业文裕化。然8．浇客观公正原童则。要保持醋绩效透明性凑，实施坦率穿的、公平的讨、跨越组织店等级的绩效艇审核和户沟通，做到燥系统地、客羽观地评估绩填效。对工作姻性质和难度型基本一致的治员工的绩效盾标准设定，格应该保持大年体相同，确熄保考核过程巨公正，考核樱结论准确无纹误，奖惩兑脱现公平合理也。阁9．波综合平衡原怪则。绩效计表划是对职位漏整体工作职表责的唯一考苹核手段，因四此必须要通勒过合理分配剖关键绩效指景标与工作目辨标完成效果微评价的内容裙和权重，实帖现对职位全毅部重要职责术的合理衡量件。联10．旗职位特色原郊则。与薪酬塌系统不同，乔绩效计划针寄对每个职位增而设定，而帖薪酬体系的舒首要设计思借想之一便是千将不同职位浇划入有限的皆职级体系。取因此，相似锋但不同的职窗位，其特色捡完全由绩效殿管理体系来石反映。这要牵求绩效计划澡内容、形式湖的选择和目算标的设定要眠充分考虑到啄不同业务、崖不同部门中讲类似职位各呢自的特色和碑共性。伴1.2绩哭效计划阶段闸常用工具丛绩挠效计划阶段京主要的任务笨是确定各项度考核指标。旷而确定各项袖考核指标指惧标的主要工蝇具包括鱼骨陡图和平衡记厕分卡等。洒“冷鱼骨食”泼图解法为日焦本东京大学盗的尹什卡瓦碌（先）教授首创乒（玛伽洛，呜1991）娇。其目的是冈用来寻找所胸有可能导致沸某一问题的陡原因。这种覆结构化的技更巧颇似鱼架都的形状。故鞠而得其名餐“甚鱼骨图解法敬”够。通过鱼骨恭图，可以将爆企业的各项必目标分解为缩各部门的考馒核指标。半综合股平衡记分卡悄（男某左）是美国哈株佛商学院忧S.进与幻P.寨提出的，根闷据劣延的调查资料响显示，到目笑前为止，在我《财富》杂奸志公布的世裹界前100表0位公司中博，有40%床的公司采用脆了综合平衡樱记分卡，8肚8%的公司劝提出综合平欢衡记分卡对波于员工绩效姐方案的设计叶和实施是有谣帮助的，目吉前综合平衡哨记分卡正在朵被我国部分锦企业接受并核且逐渐开始暂实施。蓝怜之所以叫赚“选综合平衡记以分卡推”制，主要是这色种方法通过旱财务与非财穷务考核手段无之间的相互积补充，不仅再使绩效考核就的地位上升成到睛组织的战略棒层面，使之衣成为组织战拣略的实施工历具，同时也衔是在定量评汁价和定性评多价之间、客言观评价和主申观评价之间捡、指标的前印馈指导和后氏馈控制之间相、组织的短歼期增长与长羽期增长之间舅、组织的各宅个利益相关虏者之间寻求徒“妈平衡茂”啄的基础上完鉴成的绩效管逢理与战略实单施过程。俩平钥衡记分卡将旱考核指标分惕为财务指标腊、过程管理旋指标、客户剂指标和员工霉学习成长指锅标等。咳1.3公燕司及部门绩垂效计划制定睬公司及部门然制定绩效计宽划的过程即梨公司经营业码绩目标的层产层分解的过幻程，也是各泻地市分公司果、省分各部挎门和省分公绸司之间就关哪键绩效指标额，权重和目仙标值进行沟迅通并达成以一致的过程搂。常（一）绩效唯计划的要素集公司（部门严）绩效计划背及评估表的谈要素主要包斩括以下几方筹面：扇1．涝绩效计划及英评估内容：挨公司（部门劫）绩效计划续及评估内容屈包括各类支指标、改进扑指标和管理躁要项。传2．权重：扩列出按绩效义计划及评估欣内容划分的赖大类权重，竭以体现工作迅的可衡量性善及对公司整接体绩效的影湾响程度。高3．目标值小的设定：对哨关键绩效指匠标设定目标摊值和挑战值纽两类，以界猛定指标实际逮完成情况与湾指标所得绩止效分值的对雾应关系。激4．绩效评棵估周期：公象司假绩效从计划的评估嚷周期为一年唉一次并，部门绩效共计划的评估紧周期为季度扛＋年度考核默。萍（二）苦榨公司叨（部门）计驼划的步骤残1．消根据中国联住通下达的绩枪效管理系统酒实施文件及在浙江联通发秧展战略和年朋度经营计划救，确定浙江取联通的年度问绩效计划。泻包括对公司催完成经营计天划影响最大曲的仍指标、改进勒指标和管理骨要项。明确仆各考核项目饥的目标值、稀挑战值、衡苹量标准和权哥重。查2．舟浙江联通经杰过与各地市糊分公司商讨串确定饲对地市分公层司的绩效计耐划，明确绩长效计划中的盘各项内容。倾将省分公司葡承担各项指糕标分解到地卡市分公司，绑保证省分公点司所承担各猴项指标能够阔完成。洗3．迫按照职能分格解，将浙江书联通承担各肯项指标分解面到各部门；素并根据部门刮职责提取相刮应指标，两蹦者汇总成为量省分各部踏门的绩效考智核指标。由凤浙江联通经旷营管理委员恋会就各部门枕绩效考核指煎标内容与各吉部门管理者蝶讨论确定。赴4．弊通常各项考平核指标权重暮分配的原则园是：绪常规虏指标权重大栗于改进弯指标和管理泽要项；与企捷业最终经营弃成果关系越籍密切，权重碧越大；反映榆公司经营总热体部署的指坊标权重较高喇；被考评者刊可控性强的柿指标权重较稳高；综合性萝强的指标权环重较高；一侦般每项指标所权重不少于判5％。舌5．通常情纠况下，应当膛根据绩效考咏核的结果，子找出工作的钞不足，对改惕进卧进行适时调横节。一般来帽说，公司级库绩效计划半叹年调整一次懂，部门级绩苗效计划每季智度都应当进摩行调整刊1.4员坚工绩娘效计划制定楼员工绩效计致划过程即评显估者和被评调估者（各级支员工和直接撒上级）之间拴进行充分沟攀通，明确绩刷效考核的各系项指标（包痒括脂指标、改进迈指标和行为忽指标）以及葵各项指标的接权重。参照痒过去的绩效征表现及公司川当年业务目住标设定各项毙指标的目标谢值和挑战值掘，并以此作创为决定被评顶估人浮动薪省酬、奖惩、邻升迁的基础合。同时，绩鉴效计划还帮拍助员工设定宵一定的能力宫发展计划，册以保证员工辟绩效目标的稼实现。习一般情况下蚂，各级管理活者的绩效计尼划即本级组坝织的绩效计烘划。普通员恳工的绩效计希划确定的主零要流程如下熟：旬1．明确员跌工职位的职莲责辨确白定职位职责救的方法浩是通过工作挑分析的方法抵，对职位的鸽各项关键工跟作内容和工煤作成果进行念界定，编写锋职位的职位背说明书。此塔项工作由各载部门管理者忘与人力资源姨部门共同完察成。清晰的联职位职责是必确定员工绩常效计划的基替础。距2．确定各断项绩效指标饲、指标值和胸权重听通过对部门慌绩效计划的粗分解，保证严部门绩效计吹划能够落实界到部门员工先的身上；通牺过对职位职宽责的分析，蒜提取职位的谊其他考核指省标和衡量方叫法与标准。抚员工考核指肢标权重的分杰配原则与组惧织考核指标沙的分配原则柿相同。但一闹般情况下，如越基层的员证工，其绩效玩指标中行为酿指标的权重脖逐步加大。购3．指标检冈验插作为绩效计免划设计结束园前的关键一舰步料，要从横向判、纵向两个在方面检查设枝计是否维持肃了统一的标冶准。从横向蹦上，检查相艰同单位、职掠务的关键绩葬效指标与工董作目标设定算的选择和权迅重的分配等贱标准是否统缴一；从纵向烘上，根据公益司战略及业嫌务计划、职浴位工作职责勤描述，检查写各上级的考铜核指标（组秤织考核指标史）是否在下摇属中得到了甘合理的承担制或进一步分纲解，能否保匠证公司整体讽发展战略目晚标和业务计锦划的实现。练4．乎制定能力发引展计划抹在制定了员眼工的绩效计盆划之后，管膜理者和员工汇应该就员工持绩效计划、寒如何达到绩悉效目标进行卷讨论，确定勒绩效计划的汁内容，并确往定员工应该铺着重发展的穿能力领域，瓜以及希望实恶现的目标，虚并根据具渡体的目标设龄定相应的发决展行动方案省。兼5．绩效计兄划的修正配在达每个考核周爸期完成后，积管理者和员哗工应就绩效巧考核的结果披，对改进槽指标进行相姿应修正。院第二章绩姻效辅导裳绩锤效辅导是绩挡效管理中极杠其重要但也币往往是最容贵易被忽视的革环节。绩效松辅导包括日头常工作中的东绩效辅导以嫩及绩效考核忆周期完成后义的绩效辅导尸。链2.1工棉作中的辅导激作为管理者钞，指导下属求员工是日常便工作中最重杜要的职责之横一，而且指盲导必须是经匆常性的而非令一定要等到饥有什么问题袍发生的时候橡才开始进行唤指导。通过嘴经常不断的演指导能确保申员工从一开良始就能把工雷作做正确，寻这样可以前省去大量花这在等问题产钓生以后再去捉解决的时间堡。同时还能剖确保员工的扫工作结果符中合企业的利娱益和客户的缩期望。秀（一）常用智的辅导类型而通稳常指导可以错分为三类：适1．催具体指示：促对于那些对战完成工作所殊需的知识及上能力较缺乏坐的员工，常判常需要给予均较具体指示地型的指导，蜘将做事的方伐式分成一步阴一步的步骤袖传授并跟踪毙完成情况。包2．烈方向引导：矩对那些具有鸟完成工作的嫩相关知识及统技能但偶尔映遇到特定的凭情况不知所痒措的员工给艘予适当的点然播及大方向踢指引。袖3．金鼓励：对那玩些具有较完却善的知识及辱专业化技能出的人员给予喉一些鼓励或唐建议，以促洽动更好的效决果。鼠（二）固选择适当的灾指导契机览一谢般有如下四窝种情形发生播时，您可用费到日常指导钱的技巧蔬1．翼当员工希望卧您对某种情拌状发表意见赶时。例如，冈在绩效管理盒回顾阶段或午员工过来向堆您请教问题有时，以及向隶您征询对某捧个新想法的昆看法时，如醉：改进流程即的新点子。商2．朽当员工希望以您解决某个厉问题时，尤冒其是出现在塔您的属下工吗作领域中的涌问题。歉3．陕当您发现一伙个需要采取叛改进措施的腊机会时，例辨如，当您注吨意到有某项钻工作可以作喊得更好、更性快时，您也拖可以指导他葡人采取措施利，改进作法炊，适应企业脉，部门及流侦程的变化。君4．末当您手下的遣员工通过培槽训掌握了新译的技能，而尝您希望鼓钳励他们运用丹于实际工作愁中时。矛（三）辅导革的内容仙作某为上级，很渐明显，您身僻上承担很多僚的责任，你猜并不会有时足间去跟踪并渠指导每位下湾属员工的每缩一次具体发茄生的问题或雁每个要改进慕的方面。而桨应该把精力练放在那些对痰完成关键绩沃效指标或已河制定的工作惰目标所需的定能力的指导池上，这样就抢使你的时间脉能有效地应堡用在员工能封取得绩效的械关键方面，遣最大限度地塞提高下属员描工的绩效。佣上级管理人训员经常忽视墓了员工租“韵怎么做错”毛，而只是注菌重最后的绩雪效结果。这脖样会导致部借分下属人员剧用影响公司辱整体利益的脱方式去完成锯结果。例如圣：只顾自己俊的目标而影捏响他人或某善些行为加剧羽了部门与肉部门之间的雷冲突等。您伏在工作中如淹果注意对下猪属人员工作奔方法的指导燕就会避免类钟似的问题发春生。另外，读您如果对做浴事的方式加欧以指导，员酷工今后会自林己独立地运统用这种方式就去服务于其某他场景或解究决其他的问钞题。厚有皱效的指导须今平衡迁“泰问恶”虫与洪“宅告诉耀”财两者之间的汁量的关系。轮大量研究证块明询问信息禽，想法，建己议等。比仅鲁仅告诉他人旗怎么做要有鸡效得多。当谨您用命“奔问展”商的方式时，搞下属需自己牢去思考解决防问题的方法堡。如果您不考重视或认真榨倾听下属的罪想法或感觉乖，下属人员贿会对你告诉需他应做什么方或应改什么艺持有反感。会所以在指导萍中多用丛“凤问恋”领的方式对下青属日后真正优在行动上落旨实改亲进的方案较趟为有效。当扁然，你在某鹿些场合还是柄要用咽“距告诉堡”满的方式。当油您要提供一亭些下属人员悟所缺乏的资扯讯。由于您登的工作资历悦与所积累的饿经验，你会葱有一些下属每员工所不具很备的想法和迁讯息，你可降能要告诉他徐们以便让他补们在具备这堤些讯息的基垒础上用自己是的思考来处妙理这些讯息部以推导解决扬问题的方法赌。殖（四）辅导蒸步骤取1．强调辅槽导的目的和眼重要性樱用港一种积极的桌方式来开始爬指导，强调隶员工的想法冈对此次讨论最的意义。描杆述一下将要贡讨论的具体番内容以及你桐为什么要讨疲论此项问题魔。商2．询问具冰体情况型利弯用此机会更冲多地收集到卸真实的情况扫。您收集的劫情况越具体煌真实，您的迫指导也就越直有效。您可渡以用开放式滩问题来收集清具体的信息租，征求员工过对此问题的息认识及想法枕。最后总结呈一下您的理搏解以确认已隙对所有事实底有清楚了解剩。抓3．商议期搁望达成的结域果畜在陡确认事实的骗基础上开始访商议期望达曲到的结果是腾什么。可能劲是下属员工戒需有更多的肤投入，改进族沟通技能、遮或减少迟到怖等，确保这妇些理想的结捏果与完成已黑计划的绩效除指标或工作转目标紧密相部关。双方对筒最终想获得肉的结果，有汁一个共同的球认识是至关欧重要的。因叮为如果双方注对想达到的潜结果意见不星一致就会对撑为达到结果麦所采取的有执效工作方式慕产生分歧。佳最终完成目魄标的是下属的人员本人。允4膜．讨论可采葡用的解决问呀题的方法乡在吊对理想结果穗取得一致认小可的基础上肃，开始讨论嘱用什么样的坛方法来达到瓦目标。这是鸡指导的最终敏关键，你可蛛以通过询问忆：疯-欲那你将采用逗什么方法来辆处理引……眯?虽-如果…脆…你将怎么项办？行-气如果补……抄你将怎么说锅？梯当早有几种解决挣问题的方法胜时，开诚布怀公地讨论每罢种方法的利钳弊，尽量多碗地采用下属物人员本人提炒出的方案，搏双方认可为伤达到理想的贪目标应采取馋的步骤和方唯法，确认双缎方都理解了匠将要采取的蚀方法及步骤时。隶5．设定下膀次讨论时间敌在弯结束讨论之侧前指定一个愁下次讨论的非时间。以让洗下属人员感肺觉到你始终召关注肥他昼/她这方面窝的改进情况会。域2.2绩艘效考核周期卫完成后的辅排导增每个绩效考衬核周期完成多后，各级管欲理者都应当稀就本周期内粘员工的绩效下情况进行沟摸通辅导。本除阶段的辅导写注重于结果亮的沟通以及龙就结果得出狸的相关文戏弊，寻找解决迁问题的方案松。絮同时，在本份阶段的辅导略中亦应当就皆下阶段的考餐核指标进行状相应的修正迹。触2.3组央织的绩效沟系通与辅导狮对于组织的紧绩效沟通与贪辅导，采用叫的主要形式框为经营检讨虫会的方式。诵通过经营检结讨会，各级绍管理者共同炸对组织前期卖工作进行沟飞通，寻找存稳在的问题，踏并提出相应汤的解决方案芦。砌在经营检讨恢会中，亦应傅当就解决方者案提出相应逃的考轨核指标，列悄入组织的下瓜一阶段考核盯中。仍第三章绩沫效考核背绩轻效考核的目差的是供对过去的实充际绩效与计诱划绩效间的羞差异作一次劲正式评价以多探寻如何改颠进和提高今贷后的绩效。恒绩效考核的框关键步骤包劳括以下几点浅：鲜3.1绩适效数据的收扮集梁1．数据收色集的程序规企业发展部痰负责组织绩汗效数据的收筋集，人力资巩源部负责员末工绩效数据泻的收集工作售。两部门应愧于每个月末剖或季度末给随有关职能部斜门或下一级嚷单位企业发碌展部、人力遗资源部下达纯书面通知，交对数据收集稼提出具体要据求，于每个色月或季度末糕将员工绩效逃计划完成情荷况数据报有话关业务管理冤部门审核，孤然后报企业熔发展部和库人力资源部斜。傻2．数据收臂集的角色分方配搁企掀业发展部和施人力资源部破负责组织数嗽据收集并汇遭总；职能部殊门或相关业箱务部门负责隙业务指标的池审计确认，坏保证数据的锐真实可靠，碧最后将审定弊后数据报人距力资源部。践3．关键绩能效指标的数榴据收集方式燃人表力资源部于蛮每季度末下的达一次收集扰通知，组织愉各级部门上罚报一次关键训绩效指标的麻完成情况：第-厅财务类和市私场类关键绩叠效指标数据丹，一般由本巷单位综合职被能部门和业羞务部门负责悬提供。袍-昨内部营运类把和学习发展伤类关键绩效况指标数据，饼由相关部门险提供，或采设取问卷、测态评等方法获打取。对于那迷些需要采取卷问卷、测评尖等僻方法才能获洋取的指标，狼如客户服务滴满意度、职政工队伍稳定售等采集难度衬比较大、成周本比较高，宇可视其重要扒性或工作需同要适当减少且采集的频率睛。胃4．育其他指标完所成效果勇收集方式暖其帮他考核指标抵的数据主要缘根据各级管维理者意见得扰出。具体见诵绩效考核表愿内相关内容蛋。诱5．数据收最集过程中应晕注意的问题太为除保证数据采我集结果的真筐实性和可靠栗性，对上报盾的考核指标烫数据，必须没经过严格审铁查、审计，抱也可采取个汁别谈话、征遵求客户意见架、审查工作始报告、调阅据有关材料和搁数据、听取申监督部门意内见等方式，书对所采集的转数据进行核最查，发现数版据与事实不倾符或有舞弊棒行为的，要走及凑时采取措施鸦予以更正。设需要平衡调愿整的，按程祝序报批。对搭出现的虚报腔浮夸、弄虚肢作假等问题撒要及时进行值调查核实，谎凡情况属实愿的，要采取件果断措施，叠及时予以纠恼正处理。搂3.2组啊织的绩效考逆核卵组织考评采剧用季度考评驰和年度述职悬相结合的方芬式。季度考看评由公司企别业发展部、弃计划部负责蒸，报总经理底审核。年度农述职由经营乎管理委员会拉负责。搏组织考评以忌目标责任书睬和绩效考核雾表为准，具才体数据以企勿业经营真实轮数据为依据社，根据以上勿数据收集结接果确定。管涂理要项以企紫业发展部、秧计划部及总望经理意见为逢依据。单组织的考评台得分为目标另责任书和绩席效考核表中蔽各项指标考捏评得分的加荡权之和。按宅照考评得分控确定组织考极评等级。折等患级衡A亦B奏C诵D炮分数区间屋95分以上袍80少—辅95拜60阶—侄80删60分以下笛3.3员口工考评贵浙江联通员姨工考评采用窗二级考评。容经营管理类市员工按组织埋考评周期进北行考评。普怎通员工实行暂季度考评