组织文化概述

组织文化第一页，共九十二页。你心中最喜欢的企业？说出三点理由第二页，共九十二页。第三页，共九十二页。第四页，共九十二页。一、组织文化的概念是指在一定的社会政治、经济、文化背景条件下，组织在生产与工作实践过程中所创造或逐步形成的价值观念、行为准则、作风和团体气氛的总和。广义：指组织在社会实践中所创造的物质文化与精神文化的总和。第五页，共九十二页。二、组织文化的结构(1)(2)(3)组织精神文化组织制度文化组织物质文化第六页，共九十二页。1、精神文化层精神文化层主要是指组织的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌，是组织文化的核心和灵魂，是形成组织文化的物质层和制度层的基础和原因。组织中有没有精神文化是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的主要标志和标准

第七页，共九十二页。第八页，共九十二页。（1）组织哲学（经营哲学）蒙牛——百年蒙牛、强乳兴农松下——讲求经济利益，重视生存意志，事事谋求生存和发展(2)组织共同的价值观IBM公司——IBM就意味着服务学校——为社会主义教育事业做贡献第九页，共九十二页。第十页，共九十二页。第十一页，共九十二页。(3)组织精神价值观的集中体现，是组织文化的灵魂与最显著的标志。王府井百货大楼——一团火精神海尔组织精神——敬业报国追求卓越创新、求实、拼搏、奉献、勤奋求真奉献为民、团结紧张、严肃活泼第十二页，共九十二页。第十三页，共九十二页。（4）组织良好的职业道德这是价值观、组织精神与岗位工作实际的结合。资料图片：4月11日或更早时间生产的馒头标签上标注的生产日期却是4月12日（4月12日摄）。“用色素化妆的馒头，居然能够堂而皇之摆上大超市的货架”，“‘健美’猪肉、‘回炉’板鸭、‘染色’馒头，还有多少问题食品隐藏在我们身边”……上海多家超市销售违法使用色素的馒头产品被媒体曝光后，迅速引起公众的质疑。食品安全领域为何频频拉响警报，企业的道德底线和政府的监管力度都成为拷问的对象。第十四页，共九十二页。2.制度文化

组织的行为制度文化是物质文化和精神文化的中介，组织的精神文化通过中介层转化为物质文化。组织规章制度企业中的厂规、厂纪，各种工作制度和责任制度，以及人际交往的方式等。

第十五页，共九十二页。某企业对男职工的要求第十六页，共九十二页。第十七页，共九十二页。第十八页，共九十二页。第十九页，共九十二页。3.组织物质文化物质文化是组织文化的表层部分，是由组织创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化，是形成制度层和精神层的条件。物质文化主要包括工作环境、组织形象标志和组织行为等第二十页，共九十二页。3.组织物质文化1、工作环境组织的物质文化主要体现在组织内部的员工工作环境的塑造等基础设施方面，反映出一定的组织文化特点。第二十一页，共九十二页。第二十二页，共九十二页。第二十三页，共九十二页。第二十四页，共九十二页。3.组织物质文化2、组织形象标志组织形象是通过外在的一系列组织体系标志体现出来的，包括名称、品牌、商标、员工服装、组织徽章、标志性建筑等。第二十五页，共九十二页。第二十六页，共九十二页。第二十七页，共九十二页。第二十八页，共九十二页。第二十九页，共九十二页。第三十页，共九十二页。3.组织物质文化3、组织行为组织行为是组织文化的一个重要组成内容，对内直接反映出一个组织的成员素质、管理水平；对外通过组织行为反映出一个组织的形象第三十一页，共九十二页。三、组织文化的功能1.组织文化的促进功能导向功能凝聚功能激励功能

组织文化使组织成员思想、价值观、行为与组织目标保持一致组织文化对职工思想、性格、兴趣潜移默化，员工自觉接受组织的共同价值观员工看到自己工作的意义、获得较高层次的心理需要激发员工积极进取第三十二页，共九十二页。三、组织文化的功能2.组织文化的束缚功能变革创新的障碍

多样化的障碍

兼并与收购的障碍

组织面临环境比较稳定时，组织文化是一种资本；组织面临动态环境时，组织价值观与组织效率发生冲突种族、性别、道德观差异的存在，新聘员工与组织成员不一样，产生矛盾兼并使文化的融合第三十三页，共九十二页。四、组织文化的类型根据企业的状态和作风进行分类1、有活力的企业文化重视团体，追求创新，有明确目标，面向外部，有良好的技能，能自发地提出设想，责任心强2、停滞的企业文化急功近利，无远大目标，利己倾向，自我保全，面向内部，行动迟缓，不负责任3、官僚的企业文化例行公事，不讲情面，刻板拘谨第三十四页，共九十二页。四、组织文化的类型根据企业所在国别或民族进行分类1、美国的企业文化以欧洲文化为基础，偏重管理科学性，注重量化分析和事实2、日本的企业文化以东方文化为基础，管理注重实用，注重血缘关系，信奉团队3、中国的企业文化崇高爱国主义，重礼仪，创新意识不强；勤俭但不够冒险；注重人际和血缘关系，缺乏团队精神第三十五页，共九十二页。第三十六页，共九十二页。第三十七页，共九十二页。爸爸去哪儿第三十八页，共九十二页。第三十九页，共九十二页。湖南卫视过去一直是以《快乐大本营》占其收视率第一，但是由于快本的文化没有创新，虽然请来的嘉宾不一样，但是不变的剧情却不能一直吸引观众眼球，收视率因此在不断下降，湖南卫视为了提高收视率，进行变革，参考韩国的综艺节目《爸爸去哪儿》，并在其基础上创新，而且选择五位当红的明星爸爸及其子女，利用粉丝对明星的追求心理，再创一个收视高潮。

爸爸去哪儿第四十页，共九十二页。组织的变革与发展

为什么湖南卫视要重金引进爸爸去哪儿？？？第四十一页，共九十二页。一、组织变革（一）组织变革的概念所谓组织变革，是指对组织本身进行调动和变动，使其适应不断变化的外部环境和内部条件的过程。组织变革不仅是机构设置、技术完备的变革，更重要的是成员的心理、观念上的改变。

企业的发展需要变革，而变革也是把双刃剑，可以使企业迅速成功，也可以使企业走向死亡。所以要认真的分析自己是否需要变革，如何变革，变革之后要走向何方。这才是变革之道。第四十二页，共九十二页。一、组织变革（二）组织变革的目标提高组织适应环境的能力提高组织的工作绩效承担更多的社会责任

第四十三页，共九十二页。第四十四页，共九十二页。一、组织变革（三）组织变革的原因外部原因社会经济环境的变化科学技术的发展管理理论与实践的发展第四十五页，共九十二页。第四十六页，共九十二页。第四十七页，共九十二页。第四十八页，共九十二页。苹果手表体现了全新的手腕电脑理念，利用新颖的接口把触摸屏与按钮结合到一起。除了用作手表，iwatch还可以发送信息、导航、跟踪锻炼情况及进行无线支付。第四十九页，共九十二页。3D打印机正在变成可以造出任何物品的机器，按照数字蓝图，通过把塑料或其他材料层层叠在一起制作物品。中学生3D打印了用于物理课实验的火车车厢，科学家3D打印出人类器官组织，通用电气公司则使用3D打印技术改进了喷气引擎的效率。3D打印被称为“巧夺天工的技术”第五十页，共九十二页。第五十一页，共九十二页。一、组织变革（三）组织变革的原因内部原因组织目标的选择与修正组织结构与职能的调整和改变组织员工的变化第五十二页，共九十二页。第五十三页，共九十二页。第五十四页，共九十二页。第五十五页，共九十二页。如果给你一个亿，请你以年轻人、中年人、老年人的思维和视角来判定他们会怎么来花这个钱第五十六页，共九十二页。一、组织变革（四）组织变革的阻力组织的惯性思维组织的保守倾向对已有资源分配的威胁组织变革存在的风险对组织变革缺乏有效的保护第五十七页，共九十二页。第五十八页，共九十二页。一、组织变革（五）组织变革新趋势无边界组织网络组织虚拟组织学习型组织类似市场的组织无边界组织网络组织虚拟组织学习型组织

类似市场的组织第五十九页，共九十二页。无边界组织是组织各部门的职能和界定依然存在，但部门间的边界模糊化。无边界组织是相对于有边界组织而言的。有边界组织要保留边界，完全是为了保证组织的稳定与秩序。无边界组织第六十页，共九十二页。第六十一页，共九十二页。杰克·韦尔奇被誉为全球第一CEO，从1981年入主美国通用电气(GE)开始，在短短20年的时间里，韦尔奇使通用电气的市值达到了4500亿美元，增长了30多倍，排名从世界第10位升到第2位。令韦尔奇获得巨大成功的关键就在于他突破了科学管理的模式，创造了扁平的、“无边界”的管理模式。第六十二页，共九十二页。他预想中的无边界公司是：将各个职能部门之间的障碍全部消除，工程、生产、营销以及其它部门之间能够自由流通，完全透明；“国内”和“国外”的业务没有区别；把外部的围墙推倒，让供应商和用户成为一个单一过程的组成部分；推倒那些不易看见的种族和性别藩篱；把团队的位置放到个人前面。第六十三页，共九十二页。经过多年的硬件建设——重组、收购以及资产处理，无边界变成了GE社会结构的核心，也形成了区别于其它公司的核心价值。正是在无边界管理理念的指导下，GE才不断创新，如推行“六西格玛”标准、全球化和电子商务等，无不走在其它公司的前面，始终保持充沛的活力，取得了惊人的成就第六十四页，共九十二页。“网络组织”特指有一群地位平等的“节点”依靠共同目标或兴趣自发聚合起来的组织，网络组织可以降低信息成本，使信息成本接近于零，网络组织最大特性就是松散和动态的链接，以任务为中心。如现在的微商、微博网络组织第六十五页，共九十二页。第六十六页，共九十二页。2008年美国总统选举中，奥巴马的竞选团队成功地利用MyBO等互联网工具让地位平等的公民能够自组织，在美国全国各地形成了支持奥巴马的“热潮”，这些公民组织也是网络组织，奥巴马并不是他们的领导，他们依靠自己的判断行事，虽然有着明确的组织目标——让奥巴马当选，但是整个“志愿者”组织的诞生、扩张都不是依靠命令或从上至下的任务分派进行的，而是依靠节点们的相互交流与经验分享进行。网络组织第六十七页，共九十二页。虚拟组织是一种区别于传统组织的以信息技术为支撑的人机一体化组织。其特征以现代通讯技术、信息存储技术、机器智能产品为依托，实现传统组织结构、职能及目标。在形式上，没有固定的地理空间，也没有时间限制。组织成员通过高度自律和高度的价值取向共同实现在团队共同目标。虚拟组织第六十八页，共九十二页。第六十九页，共九十二页。第七十页，共九十二页。学习型组织提倡“无为而治”的有机管理，突破了传统的层次组织。企业经营者必须不断地根据环境的变化做适应性地调整，企业经营过程是一种企业管理者与员工互动式教育的过程。学习型组织第七十一页，共九十二页。面对金融危机，三星的大变革从1996年末至1997年第三季度，三星集团业务全面告急。长期负债最糟糕时达到180亿美元，几乎是公司净资产的三倍、三星电子尹钟龙上台后，第一个重要决定就是削价大量出售已有存货，并积极回收应收账款。大刀阔斧地降低库存、削减成本、卖掉价值19亿美元业绩不佳的资产。此举使得公司债务降到了50%以下。第七十二页，共九十二页。面对金融危机，三星的大变革三星电子的核心业务进行了重组，集中力量开发最关键的领域。1995年，三星财团60％以上的收入来自半导体，而到了1999年，财务收入单一的情况已得到明显改善。规模最大的企业裁员。三星电子管理层裁员30%，非管理层裁员35%。尹钟龙因此被韩国商界称为“裁员强人”，也有人叫他“西方来的管理疯子。第七十三页，共九十二页。面对前所未有的困境，三星的领导这并没有退缩，他们从适应市场变化入手，对公司进行改革。1.卖掉不良资产，虽然会有损失，但可以带来流动资金；2.对公司的业务进行重组有助于应对市场变化，更好的适应市场；3.进行裁员，可以提高员工生产积极性，可以提高企业的竞争力。三星通过种种改革，从困境中走出，并走向了成功第七十四页，共九十二页。一、组织发展（一）组织发展的概念所谓“组织发展”，是指通过有计划的长期的努力来改进和更新组织，从而实现更协调、更有效的管理的过程。

第七十五页，共九十二页。一、组织发展（二）组织发展的特点深层次与长期性周期性渐进式再教育目标性与计划性

第七十六页，共九十二页。一、组织发展（三）组织发展的措施敏感性训练调查反馈法方格训练过程咨询

第七十七页，共九十二页。一、组织发展（四）组织发展的方法企业再造工作再设计目标管理顾问参与制提高工作生活质量第七十八页，共九十二页。

（1）企业再造理论诊断原有流程选择需要再造的流程了解准备再造的流程重新设计企业流程第七十九页，共九十二页。六西格玛与流程再造西格玛是一个希腊字母σ的中文译音，统计学用来表示标准偏差，即数据的分散程度。几个西格玛是一种表示品质的统计尺度。任何一个工作程序或工艺过程都可用几个西格玛表示。第八十页，共九十二页。六个西格玛可解释为每一百万个机会

中有3.4个出错的机会，即合格率是99.99966％。而三个西格玛的合格率只有93.32％。六个西格玛的管理方法重点是将所有的工作作为一种流程，采用量化的方法分析流程中影响质量的因素，找出最关键的因素加以改进从而达到更高的客户满意度。六西格玛的核心是：如果人们能“测量”出一个过程有多少个缺陷，那么就能系统地分析出怎样消除它们,以尽可能地接近“零缺陷”。摩托罗拉\通用电气(GE)

第八十一页，共九十二页。第八十二页，共九十二页。

高速度

扁平化

柔性化特点

团队化特点

人本化特点一、组织发展（五）组织发展的方法

高速度

扁平化

柔性化特点

团队化特点

人本化特点第八十三页，共九十二页。美国的麦当劳已在全世界５４个国家或地区建起了连锁店。日本的花王公司８０％的产品是靠在世界各地设立的近３０万个零售点销售出动的。德国的西门子公司已在１９０个国家和地区建起了商务代表。第八十四页，共九十二页。

基本要求：各小组模拟创办一家实业公司，请完成以下竞赛内容：列出公司名称、经营范围、注册资本、法人代表等；依据组织设计原理并结合本公司实际经营情况，绘出组织结构示意图；并制定出组织发展的方法。本章习题：案例模拟小组竞赛第八十五页，共九十二页。5.组织变革的趋势

1.无边界组织2.网络组织3.虚拟组织4.学习型组织5.类似市场的组织第八十六页，共九十二页。

网络型组织结