员工内部招募的基本程序

第六章人员吸收—员工招聘概念：是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从组织外部吸收人力资源的过程。一、员工招聘的概念及意义意义：1.保证企业必需的高质量人力资源

2.输入新生力量，弥补企业HR的供给不足

3.注入新的管理思想，增加新的活力

4.了解员工的动机与目标，便于整合

5.扩大企业的知名度

6.有利于劳动力的合理流动二、员工招聘的基本程序

招聘的基本程序如下：......员工招聘的基本程序职位空缺的产生（人力需求）HR部门实施招聘组织内部发布招聘信息广告上岗任用录用人员培训试用期考察试用期满进行考核HR部门汇同用人部门面试......招聘的内容招聘内容一般分为：招募、选拔、录用、评估等内容。1.招募（获取候选人）：是企业为了吸引更多的候选人前来应聘而进行的若干活动。主要包括招聘计划的制定与审批

招聘信息的发布

应聘者提出申请2.选拔：是企业从“人—事”两个方面出发，挑选出最合适的人来担当某一职位。它包括：资格审查、初选、面试、考试、体检、人员甄选等环节。3.录用：涉及员工的初始安置、试用、正式录用。4.评估：对招聘活动的效益与录用人员质量的评估

员工的招聘必须在两个前提下进行：人力资源规划和工作描述。......招募的目的与作用

人力资源招募可以被界定为：企业以发现和吸引潜在雇员为主要目的而采取的任何做法或活动。所以，人力资源招募实际上在人力资源规划和实际的新员工甄选之间架起了一座桥梁。招募活动的设计会影响到：第一，申请空缺职位的人数；第二，申请这些职位的人员的类型；第三，这些申请某职位的人实际上获得该职位的可能性大小。

招募的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，也不在于在所有的合格应聘者当中进行准确的筛选，而是两者的有效结合。......招募决策的三个领域所有的公司都必须在以下三个招募领域作出决策：一是人事政策，这影响到企业将向求职者提供的工作的类型；二是用来获取求职者的招募来源，这将会影响到应聘者的类型；三是招募者的性格及其行为，它会影响到求职者认为自己与工作之间的匹配程度是怎样的。

......人事政策

1、内部招募和外部招募

这一政策会影响到工作的性质及应聘者个人的性质：表明公司内部存在个人发展机会，这种机会来自于职位的向下“渗漏”。谁来申请空缺职位......人事政策2、市场领袖薪酬战略

向员工支付比现有市场通行工资水平更高工资的公司在招募方面就具有一种独特的优势。

可以弥补工作本身所带有的一些不那么令人满意的特征－如夜间轮班；报酬形式：不仅是工资，不少企业还采取分红和股票期权计划

......人事政策3、自由雇佣政策

指雇佣关系的双方都可以在任何时候以任何理由解除雇佣关系。那些不实行自由雇佣政策的公司则往往制定了比较完整的遵守正当解雇程序的政策。求职者们普遍认为那些制定了正当解雇程序的公司比实行自由雇佣政策的公司要更富有吸引力。

......人事政策4、公司形象的广告宣传招募广告往往是提升公司形象的好机会。公司作为理想工作场所、工作本身的挑战性和职责等信息可以通过广告传递给求职者和公众。......招募来源

1、内部招募

①低层岗位

②工作轮换

③内部人员重新聘用

方法：公示；竞聘；轮岗、绩效评价等......用什么样的人——韦尔奇框架韦尔奇根据企业文化亲和力和个人能力两项指标对企业员工进行分类的图表，人称“韦尔奇框架”

......韦尔奇框架个人能力强文化亲和力弱个人能力强文化亲和力强个人能力弱文化亲和力弱个人能力弱文化亲和力强文化亲和力能力ⅠⅡⅢⅣ......韦尔奇框架个人能力强文化亲和力弱个人能力强文化亲和力强个人能力弱文化亲和力弱个人能力弱文化亲和力强文化亲和力能力ⅠⅡⅢⅣA2A1A3BC......韦尔奇活力曲线Top20%-----4E:energy(精力）,energize（激励）,edge（决断力）,execute（实施力）Thevital70%-----企业员工的主体，他们的表现十分关键，应花较多的时间在他们身上Bottom10%-----不能胜任工作，反而会打击别人，要淘汰。......蒙哥马利框架A类人——聪明勤快B类人——愚笨勤快C类人——聪明懒惰D类人——愚笨懒惰......内部招募的优点为员工提供实现职业生涯目标的机遇。较高的招聘质量；节省新雇员的适应时间；节省招聘的费用

......内部提升的问题容易自满从而检查不到漏洞过分注重“谁正确”，而不是“什么正确”循规蹈矩的员工受到重用处于创业期的企业会因此缺乏人才......外部来源广告招聘广告通过新闻媒介向社会传播招聘信息；特点是信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，组织的选择余地大。设计：说什么？对谁说？怎么说？......学校（人才资源的重要来源）在学校设立奖学金，吸引学生毕业后去该组织工作。为学生提供实习机会和暑期雇用机会，以期日后确定长久的雇用关系，并达到试用观察的目的。在学校中建立“毕业生数据库”，对毕业生逐个进行筛选。在学校召开招聘会、发布招聘广告等。通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需的人才......就业服务机构人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等就业媒体。这些机构承担着双重角色：既为组织择人，也为求职者择业。借助于这些机构，组织与求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息。这些机构通过定期或不定期地举行人才交流会，供需双方面对面地进行商谈，增进了彼此的了解，并缩短了招聘与应聘的时间。......猎头公棉司猎头公自司（Exec卖utiv夫eRe时crui跟ters）是近年亚来为适应幕组织对高急层次人才升的需求与辅高级人才仍的求职需秒求而发展权起来的。猎头公宿司往往贷对组织迁及其人赚力资源红需求有蹈详细的讲了解，疯对求职事者的信畅息掌握衰较为全喊面，猎灰头公司展在供需铲匹配上冷较为慎麻重，其火成功率伐比较高恰。收费较高掩，一般收箭费标准为雅员工录用丽后的1-3个月工资溪。...在...信息网吗络招聘矿与求职由于这难种方法缘瑞信息传哲播范围遮广、速剩度快、左成本低破、供需悼双方选展择余地洒大，且丘不受时倍间、地菌域限制坊，因而恢被广泛封采用。招聘单位痛、求职者演、就业媒头体均通过宝信息网络在如互联网勒来达到目宝的。...蕉...员工推荐一些企业固开展一种截“员工推伤荐”活动信，鼓励现咐有的员工榨向企业介败绍新的工结作候选人凉。企业将职需位空缺以悲及对可以伶被推荐者条的要求在烛企业公布嫂出现。对于那些拔在企业的这雇用工作好中推荐候产选人最多雷的员工，牢企业往往看还付给一敏定数额的浩奖金。这种做法饿可以通过狸减少广告韵费和招募氏代理费而你削减企业工的招募成冷本，它还诱有可能使醉企业得到养高质量的桶员工不过，花这种活欧动能否顾取得成舒功还要柜看员工笨的士气朵如何。...崭...招募来源偏质量评价蜜－员工数步量招募甄多选金字虚塔确定为了万雇用一定姿数量的新炭员工，需库要吸引多唱少人来申霞请工作。....征..招募金字鸽塔120020015010050招募所引胜来的求职讨者（6：1）接到面试颂通知者（4：3）实际接佩受面试毫者（3：2）接到录孙用通知巩者（2：1）新雇用条人员....龟..招募来拆源质量这－成本视与效率评价不融同招募奋来源质疯量的方迫法是计偿算并比括较每一再招募来背源的产出率黎和成本。产出率：仙应聘者从框企业招募转和甄选程坏序中的一盖个阶段成教功地进入混下一阶段讽的比例。每雇用谈一位员雕工所需乱支付的成本以下是5种招募来灰源的假设碑产出率以股及单位雇悼用成本。...馅...

各项指标

招募来源地区大学名牌大学员工推荐报刊广告猎头公司吸引求职简历的数量接受面试的求职者人数产出率合格的求职者人数产出率接受工作的求职者人数产出率累积产出率

成本单位雇用成本

20017587%10057%9090%90/20045%$30000$33340010025%9595%1011%10/4003%$50000$5000504590%4089%3588%35/5070%$15000$42850040080%3512%2550%25/5005%$20000$8002020100%1995%1579%15/2075%$90000$6000...鉴...招募者1、招募与雅甄选工作姿中的责任庭分工招募活动帜是一个需师要直线部卵门和职能末部门加强游合作的领寨域。人力资葛源管理窜人员需岗要了解双一些有克关主管滤的做事尽风格以侧及工作绒群体成杆员的行援为方式喘等情况币。人力资源套管理人员览还应当到送工作现场骄去做些访鸟谈，同监篮督人员审田查一下工亦作说明书向，确保工蹄作本身发考生的变化屠已经在说叮明书中体叹现出来了貌。主管人停员可以瞎就新员牧工所应没当具备缺的技术夜和天赋导等情况研提供一花些更为航深入的忆信息。....洪..招聘工田作中的顿负责分执工

用

人

部

门

人

力

资

源

部

门

1、招聘计划的制定与审批；3、招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出；4．应聘者初选，确定参加面试的人员名单；

1．招聘信息的发布；2．应聘者申请登记，资格审查；

5．通知参加面试的人员；7．负责面试、考试工作；

6．面试、考试工作的组织；8．个人资料的核实、人员体检；

9．录用人员名单、人员工作安排及试用期间待遇的确定；12．正式录用决策；14．员工培训决策；16．录用员工的绩效评估与招聘评估；17．人力资源规划修订。

10．试用合同的签订；11．试用人员报到及生活方面安置；13．正式合同的签订；15．员工培训服务；16．录用员工的绩效评估与招聘评估；17．人力资源规划的修订。

....云..2、招募者加特征对招感募的影响招募者的逆特征和行买为对于应缝聘者的工五作选择所捏产生的影孝响似乎并午不如我们镇预期的那摩样大。特别是弃当我们蚊用工作选择述标准(比如求吼职者是药否接受惑该工作)而不是反应标准(比如应聘蚕者对于招雁募者的感税受)评价招狠聘有效慢性的时任候，招扑募者对芹于求职各者的影胜响还会宁进一步研降低。....沿..2、招募特者特征陪对招募谷的影响⑴招募者的渡职能范围占：招募者剃应当由人圆力资源专脂业人员来丛承担，还肺是应当由重特定工作惑方面的专侨家(比如被招扭募职位的宴直接监督迟人员或者孝是当前任味职者)来承担？⑵招募混者特质：应聘者对番于比较热贿心同时又初能够提供靠较多信息售的招募者慌往往反应姻要更为积财极一些。⑶招募赵者的现捎实主义悬态度：对于工作谁的正面信佛息和负面炸信息同样勒提供，可卖以提供求洲职者接受慕工作的可阳能性和降窃低流动率尘。...律...真实职图位预观工作真实到情况介绍若可采用多亩种方法，答如参观、录码像、资料泊介绍、面孙谈等。它在下列马情况下非摊常有效：实际录用威率极低；最低层的厕职位招聘，因为来尚自组织外究部的应聘黑者比组织其内部的应合聘者更易仆产生不切听实际的期域望；失业较腿低，因为求筝职者有更刘大的选择圈余地。...睛...增强招募赢者的影响竖力招募者贺必须能烛够提供面及时的锐反馈招募者递必须避牺免作出稳一些会左导致求疾职者对狱公司产初生错误全印象的甜行为。可以以稍团队的期方式而商非个人页的方式倍来进行丧招募。童见P21赢2例...甩...选拔面朴试选拔面管试的程过序是招聘惰工作中奴最关键监的一步溪，也是盾招聘工园作中技葛术最强枝的一步丸。其目壶的：获取信息漆，对候选葵人是否符敢合公司需汗要作出判碗断

提溪供信息，遮以便候选朋人作出判石断1.筹备（1）初选其内容为：将求职者分类对求职登记表的内容进行审查

对相关的问题进行思考可以入选

基本入选

基本落选

落选....辽..选拔面拦试（2）安排A.通知候统选人时继间、地凡点B.通知候选届人与谁见撤面C.每一个候旷选人面试墙时间、顺邪序D.安排人接蓝待E.致信落鸣选者（3）面试扁计划竹包括描：提出尺问题的借顺序，共分配给里应聘者撞时间；碍如何开卫场、提羽问、结丹束；评朴估标准梳。2.主持面胜试（组帅织与个慈人双向财沟通）（1）开场康：介绍雹自己及潜其他考绸官，相胡互介绍帝说葱明面试局的目的旦、步骤家、程序脱创膝造轻松圆的谈话度气氛每检验舍应聘人楚对应聘辱工作的总了解....税..选拔面试（2）中心奋部分：朱注意提奏问的形平式骑协调躺主客观蜘问题的由比重鲁不嫩要把一喊系列问撒题柔和送到一起萝承上启欧下开始您新话题疤不时采系用概括采性的总雀结位带有承面试考缎官本人与倾向的敬问题对找面试无乒益（3）聆听童技巧：耐善于倾笔听，始远终集中剖注意力腹和保持闪极大兴历趣黄不市随意打站断应聘士者陈述三有敏费锐观察司力，善滤于观察眯各种行垮为（4）结束铅面试：正请应聘厦者提问妙题怜索缎要证明铲材料尘体检荣告知应论聘者何富时获得述录取通慰知书....衬..面试可窜能存在挥的问题有关面族试的研京究表明躺：面试可箩能不可驰靠效度会很狮低对不同求韵职者形成榜偏见成本高主观性疤因素影胀响大被面试人视的表现不裂一定能体阿现他们在夹工作环境励中可能的险表现...蛋...招聘中惰的测试测试的挂优点：用统一善的标准搞评估候榆选人丽是客观春性的评静估

只帅要对测伤试严格泥把关，说效果较家好测试类窜型知识考试旗心理测席试

能力哭测试...塞...1.知识考试（知识、糕能力、技殃术，内容勤与工作说拖明书相结婚合）优点：公佛平、费用畅低、时间馆短、简便泪缺点：锅试题不科个学，阅卷阶标准不统劈燕一2.心理测梢试作用：义一是进欣行职业惕选择；轿二是人布员录用暂的选择推配置；酬三裙是合适疤的职位孝开发与松职位再渗设计欢内容：智力测试泻（主要EQ测试）个性测礼试（性饭格、兴寺趣、气胖质、爱剪好、价蜘值观）职业倾向该测试3.能力测试主要有：辛普通能力岛测试扰特殊能透力测试招聘中的谅测试类型....屑..情景模拟——测试之役四即根据应疯聘人员可易能担任的虽职务，编夹制一套与倍该职务实敢际情况相爸似的测试畅项目，将暑被试者安挤排在模拟顷的、逼真神的工作环共境中，要身求被试者味处理可能抛出现的各掩种问题，奥以测评其鞠心理素质效、潜在能胁力的一系改列方法。由于这种翠情景模拟跑设计复杂喜、费用较竿高、正确尚度较高，会往往用于诱招聘高级奥管理人员葬或特殊人萌才。....碌..情景模雕拟的内糖容公文处理做法是向慈每一位被叛测评者发职给一套文龟件。假设被试状者的“真实”身份公文一般诵由文件、阀备忘录、煮电话记录场、上级指任示、调查宿报告、请惑示报告、遵批复、政扁策、函电名、群众举施报或投诉袖信等组成送。往往附有气该企业组切织结构图圈、有关人册员名单及樱当月日历羞等，以供革参考。公文不絮少于五险份，不悠多于30份，根据彻公文数目炎和难度，刷规定完成杰的时间。...住...公文处垦理处理结果誉将交由测牺评组，按子既定的考宵评维度与灿标准进行刃考评。最常用的灾考评维度寻有七个：个人自信绪心、组织方领导能力吨、计划安绍排能力、条书面表达扶能力、分焦析决策能搬力、承担香风险倾向惰与信息敏叛感性。被试者在艇处理公文隐中间：可拔能插入口借头提问，目并可追问据其决策依纲据，测评烂者可以扮茅演来检查桥工作的上棒级角色，雹从而在情扇景中引入砍一种权力曾关系及心夺理压力，为扩大了考丸评范围。...君...公文处子理处理采正访：首蚀先由候翠选人讲消讲他是股怎么做后的，他纸应该说侍明：材浸料是否轿看过，切是否都哥做了答数复；是是否将每促一份书使信均按亩重要性挺来分类睡，然后弱做答复腐；采用代了其他吸哪些方乎法。谈话一溪般持续20分钟。接买下来，评莲价员对他泥们的鉴定军讨论10分钟，交厅换意见，翁力求达成桨一致，共蹦同给出一臭个分数并温记录下来恳。....绝..无领导秒的小组博讨论所谓“无领导”是指不滔指定谁模充当主稿持讨论景的组长仍，也不模布置议倦题与议蚂程，更帆不提要扑求，但富却要发满给一个往简短案拼例，即凉介绍一漂种管理不情景，仁其中隐坏含着一碌个或数匆个待决仗策和处金理的问碌题，以斜引导小办组展开徒讨论。根据每蔽人在讨滨论中的挨表现及怠所起作度用，测义评者用坐既定测五评维度诱予以评润分。评价维典度：主详动性、抄宣传鼓离动与说短服能力棵、口头汗沟通能是力、心经理压力寸耐受力酿、组织狗能力、宽人际协双调合作境能力、蜜精力、确自信、垮出点子之与创新台能力等盯。...必...无领导的律小组讨论小组通常获是由4-6人组成，价讨论地点哲在一间只绞有一桌数呜椅的空房遣间中。测评是恩依据闭麻路电视犹或录象角进行。最后测宇评组开永会，彼隆此交流检记录与姓看法，隔经过讨爬论协商斜后得出抬集体评汤分与鉴次定结论味。....关..角色扮演丛（面谈模卷拟）由求职聋者扮演命一个角宋色，评牛价员扮备演一个枝与之相拼对的角愈色。评价维度雀：规划与蔬组织能力澡、领导能份力、销售贯能力、敏乓感性、倾析听技巧、放行为灵活序性、口头证交流能力撞、坚韧性艇、分析能汇力、控制疤能力以及曲承受压力锄的能力和肾程度。有时可以澡由主考官促主动给被杀试者施加炊压力。形式：敲访谈式吵，如电温话访谈添、接待册来访者头、拜访锯有关人宰士。...捞...即席发叙言指主考港官给被纱试者出喜一个题佩目，让锋被试者吵稍作准悬备后按骑题目要择求进行眠发言。评价维度茄：快速思脉维反映能搏力、理解卫能力、思父维的创意浴性和发散胡性、语言类表达能力障、言谈举盼止、风度瞎气质等。即席发塘言的题宾目往往去是做一劲次动员郑报告、层开一次询新闻发侮布会、搂在职工泛联欢会爷上的祝师词等。在即席代发言前国应向被县试者提随供有关罚背景资纽奉料。...初...企业决谋策模拟马竞赛法被测者每4至7人组成寻一个小发组，就故算是一涌个微型评企业。组员自愿朋组合或指庭派均可，讲但每人在颂本“企业”中分工承代担的责任刮或职务，饲则由每人塘自报或推池举，小组贪协商确定推，不予指法派。各组按吉照竞赛旧组织者铜所提供殊的统一耍的“原料”（可以窄是纸板锐与浆糊类或积木爪玩具或章电子元傻件与线这路板，忌甚至可叼以是一宜些单个差字母或忽单词）棋，在规抢定的工队作周期赠内，通舟过组合结拼接，东装配“生产”出某种产磁品（纸板哨糊成的小点提篮、电劣子部件或誓完整的有突意义的句美子等），狱再“推销”给竞赛逢组织者个。测评者狱根据每摘人在此裙过程中术的表现任，循既帅定考评纪维度进情行评分昌。....围..招聘评冤估1、招聘肥成本评忽估即对招聘伟中的费用千进行调查聚、核实，动并对照预撒算进行评导价的过程向。招聘成本运分为总成星本与招聘鸟单价。总成本徒是人力挥资源获解取成本滑，由两饶个部分卫组成，一是直葱接成本蜡，包括婆：招聘娘广告费包、测试脏费用、尼体检费土用、新住雇员的危家庭安券置费和兰工作安撒置费、纪其它费返用（如锈招聘人午员的差朝旅费、劣应聘人想员的招掉待费等絮）。另一部分暴是间接费堡用，如内略部提升费伴用、工作幼流动费用盼。...趋...下列指垃标可以竹用来评详估成本猫效用：总成本肃效用=录用人数/招聘总塌成本招聘成本择效用=应聘人数/招聘期朱间的费趣用人员录用怎费用=正式录直用的人郊数/录用期民间的砌费用招聘单价=总经费（种元）/录用人计数（人烟）招聘收需益-成本比狐既是一咏项经济攻评价指锡标，也柴是对招支聘工作肾的有效吐性进行稳考核的正一项指经标。招聘收钻益-成本比=所有新饺员工为遵组织创念造的总透价值/招聘总成税本...村...2、录用人正员评估录用人员美评估是指犯根据招聘径计划对录跟用人员的已质量和数尿量进行评胶价的过程裙。录用人伸员的数由量可用尤下列指要标去衡驼量：录用比=录用人数/应聘人数交*100%招聘完成应比=录用人数/计划招聘纸人数*100码%应聘比=应聘人数/计划招该聘人数确*100组%录用人民员质量卸评估可猛以根据震工作说件明书中想的要求乐，对录境用人员娃进行考谱核。....盟..3、招聘方博法的成效裙评估即是对招关聘中使用尤的各种测怒试的信度带和效度的磁评价。在新员工吼上岗一段麻时间后，奶可将其表鸡现与招聘付测试中的痛分数进行窃比较分析闭，可得出仓测试的效郑度系数。...伪...用人观拾讨论松下公黑司对某浊一岗位您的人员刃选择，款或对某励一项产歉品选择禁开发人堤员，一唐般不用绒“顶尖顷”人才裁，而是烟取中等膜的，可供以打70分的人圆才。为馅什么不打选“顶道尖”的兼人才？弄松下认绸为，有羡些“顶性尖”人并才比较障自负，撑他们容么易抱怨普环境影挎响自己婚的发挥利，抱怨馆职务、哪待遇与唉自己的狂才能不晒相称。父有这种醉心态的笔人，一跃般说来牌缺乏责闲任心和似工作热斤忱，干油起工作竹来未必焰会出色朋，他有孩才能，洋但心理袄因素影北响了其酸充分发泥挥。而刻聘用能徒力仅及闲他70%的人才造，他们属没有一胀流人才说的傲气幸，自视蝴不那么轧高，也墓容易满营足，甚完至有一有股子要斩与“一欺流”人改才较劲俗，比一桂比谁干喊得更好昏的劲头柱。他们果重视公杰司给予抚的职位压，会努