沈阳华通丰田汽车销售有限公司人力资源管理研究毕业论文

辽宁省高等教育自学考试公司管理专业(本科段)毕业设计(论文)设计题目：沈阳华通丰田汽车销售有限公司人力资源管理研究2015年8月第一章引言1.1研究背景人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。在企业的发展与壮大过程中,人力资源管理始终是一项十分重要的内容,探讨如何在人力资源管理中有效地解决人力资源问题就显得十分重要和必要。本文即试从企业人力资源的战略意义、存在的问题以及创新管理方法等方面来论述这一问题。

随着经济和社会的不断发展与进步,人力资源越来越被人们所关注。无论就一个企业、部门,还是就一个地区、国家而言,人力资源都已经成为其最为重要的战略资源,关系到企业、部门、地区乃至国家长远的发展。就企业而言,要想实现企业的长远发展,使之在激烈的市场竞争中站稳脚跟、抢占先机,就必须对人力资源问题有清醒的认识,并且要在这种认识中对人力资源进行科学有效的管理。做不到这一点,就会使得企业人才流失,从而给企业带来无法弥补的战略性损失,最终也会制约企业的进一步发展。1.2研究目的企业人才资源的目标是吸引人、培养人、用好人，挖掘潜力，激发活力。企业应紧紧围绕经济发展目标，以人才资源开发为根本任务，从根本上解决人才的开发和利用。人力资源的主要目的是形成雇主与雇员的合理与信任关系首先，从人力资源管理地历史来看。人力资源管理，其前身是人事管理或劳动力管理。劳动力管理产生的历史背景是工业革命。工业革命18世纪60年代从英国开始到19世纪中期基本结束。工业革命促进了生产效率的提高，然而却产生了雇主与雇员的关系不和谐，这些包括工作环境恶劣、工人对雇主不信任、工人运动的发展等。其次，从人力资源管理的职能来看，人力资源管理职能可概括为四个方面：人力资源配置（包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等）、培训与开发（包括技能培训、潜能培训、职业生涯管理、组织学习等）、薪资福利（报酬、激励等）、制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等），其中许多方面在劳动力管理部门诞生以前就已经存在，劳动力管理部门诞生之后，使这些工作系统化、规范化，从而可以为决策层建立更好的雇主与雇员的关系提供支持。人力资源的这些职能的目的，就是提供一个使雇员受到激励，自愿做出最大努力的工作场所。通过培训等方法提高潜在的劳动生产率，通过招收高素质的雇员和降低流动率的方法创造更高效的劳动力管理。最后，从人力资源管理的发展来看，目前出现的一些新的概念都是为了实现这个目的。比如学习型组织KPI,平衡记分卡，素质模型等。人力资源管理的目的是为了建立雇主与雇员之间关系的纽带，而雇主要想达到这个目标从而提高生产效率，获得更高利润，就必须为此付出努力，而不能仅仅依靠人力资源部门的一些所谓的制度来达到这个目标。人力资源管理的最终目的就是通过有效的人力资源规划、招募、培训、考核、薪资与激励促使人力资源为企业创造最大利润.1.3研究方法调查法

它是有目的、有计划、有系统地搜集有关研究对象现实状况或历史状况的材料的方法。调查方法是科学研究中常用的基本研究方法，它综合运用历史法、观察法等方法以及谈话、问卷、个案研究、测验等科学方式，对教育现象进行有计划的、周密的和系统的了解，并对调查搜集到的大量资料进行分析、综合、比较、归纳，从而为人们提供规律性的知识。调查法中最常用的是问卷调查法，它是以书面提出问题的方式搜集资料的一种研究方法，即调查者就调查项目编制成表式，分发或邮寄给有关人员，请示填写答案，然后回收整理、统计和研究。人力资源管理的理论概述人力研究管理的主要研究方法有：1）现场调查(FieldSurvery)现场调查法，顾名思义就是研究者在现场顺着事情发展的自然顺序运用调查和测试等方法收集与变量有关的资料，然后分析变量间的关系。2）案例研究(CaseStudy)案例研究是指研究者通过查阅记录、访谈、观察等方式收集资料，对一个工厂、一个部门或者一个工作小组等特定的人或群体所存在的具体问题的根本原因进行分析的研究设计方法。3）实验室实验(LabExperiment)实验室实验就是研究者在实验室中进行的研究方法。4）现场实验(FieldExperiment)现场实验不同于实验室实验，它是在不断变化的真实环境中，通过操纵一个或几个变量进行。人力资源管理是指影响员工的行为、态度和绩效的各种政策、制度和管理实践。大多数公司将人力资源管理活动归结为与人有关的管理实践,即组织为获取、开发、保持和评价人力资源的一切变量间关系研究的方法。

第二章人力资源管理的理论概述2.1人力资源管理的含义：就是现代的人事管理，它是指企业为了获取、开发、保持和有效的利用在生产工和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。2.2人力资源管理的内容：人力资源管理的内容包括：（1）职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。（2）人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。（3）员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。（4）绩效考评。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。（5）薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。（6）员工激励。采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。（7）培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。（8）职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。（9）人力资源会计。与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。（10）劳动关系管理。协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。（11）信息收集阶段工作内容：信息收集是岗位分析工作中最重要的一环。根据本所目前的岗位和工作流程搜集现有资料，获得以下几方面的信息：（12）岗位基本信息：如岗位名称、职衔等级是什么？（13）工作关系：包括工作的内部关系和外部关系。内部关系涉及上下级关系，即该岗位的直接上级和直接下级是谁？与单位内部哪些部门或哪些岗位有合作关系。外部关系是指该岗位与哪些政府部门或其他组织有联系。（14）工作职责：包括员工的主要工作内容是什么，该岗位最关键的职责，该岗位独有的职责，该岗位任职者需要负责并被考核的具体工作成果是什么，该岗位任职者有怎样的权限？如何检查该岗位员工的工作。2.3人力资源管理的作用现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。它冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是-种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏，而应像为子孙后代造福而爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源。要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发，更加重视人力资源的投入，来提高人力资源的利用程度，实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。既然企业各项管理活动中，人力资源的管理是第一位的，那么人力资源管理就必须用合法手段和方式提供人力资源服务和活动。一方面企业人力资源管理部门和人员，利用他们所掌握的有关法律法规，保证企业内的管理者和员工了解这些法律法规，以减少法律责任和投诉，减少企业所面临的法律问题，从而减少因法律问题而导致的企业成本开支，这是人力资源管理对企业有效成本系统的保证作用之一，而且这种保证作用是根本性的，是企业合法经营的必备条件和必要前提。另一方面，在保证合法性的基础上，人力资源管理是把人力资源作为资本进行投入、使用和管理的，因此，人力资源管理还必须用有效的成本方式和适当的方法来提供人力资源服务和活动。这种有效的成本方式是通过合理的人力资源配置，科学的薪酬设计，卓有成效的各项具体管理活动，使人力资本的投入科学合理；人力资源管理又把人力资源看作最可贵的成本，针对不同层面的人员采用不同的方法，充分挖掘和发挥所有员工的潜能，为企业生产经营服务，力求企业经济效益最大化。由此我们可以说企业人力资源管理，是将人力资源作为一种资本进行管理和经营，这种管理和经营对企业实际上就是一种投入与产出的关系，企业其他生产要素都要受到这种关系的影响。所以人力资源管理是能够为企业做出成效的成本中心。人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人以及他们拥有的并能用于他们工作的知识和技能所构成。人力资源管理的战略目标就是利用企业内部所有员工的才能和通过吸引外部优秀人才，不断增强企业的人力资本。企业人力资源管理工作必须保证企业各个工作岗位所需的人员供给，保证这些人员具有岗位所需的知识、技能。对人力资源而言，如果企业出现技能短缺，除非增加投资，否则这种短缺必将危及企业的实力和竞争力。因此，企业应当通过企业内部人力资源管理活动，想方设法识才、用才、留才、引才，要给企业各类人才提供更多的机会，为他们进行职业生涯设计。企业人力资源管理部门，要不断地在企业内部给员工提供指导并为员工设计向上发展的职业生涯；通过培训和开发，通过人力资本投资，使员工获得在企业内部进一步发展的知识和技能，为企业的生产经营服务。拿胜利油田来说，激烈的市场竞争需要企业推进改革转换经营机制，推进技术进步增加产能和市场竞争力，加强经营管理提高经济效益，而这些目标的实现，必须以保证所需的人力资源和增加对人力资本的投资为前提。这些投资包括对管理人员加强经营管理培训的投资，对技术人员进行继续教育的投资，对生产工人加强技能培训的投资，以及引进人才、培养高级人才的投资等，所有这些也是人力资源管理和开发的内容，它虽然要花去部分资金，但是却培养出适应市场经济的经营管理队伍，造就能够适应现代科学技术发展的技术人才队伍，培育能够适应现代化大生产的高素质的产业工人队伍，使这些人力资源成为企业深化改革、强化管理、推动技术进步、提高经济效益的发动机，从而增强企业人力资本的竞争力，不断扩展企业的人力资本。从经济价值上分析，人力资本的投入，所产生的经济效益要远远大于它的投入，人力资本的扩张也必将为企业带来长期的收益。因此，我们说有效的人力资源管理，既把人力资源作为企业的一种重要的资本要素进行投入，同时还可使这种资本在投入使用过程中，通过科学有效的管理和经营，让其起到保值、增值和扩张作用，从而进一步提高企业的实力和竞争力，使企业在良性轨道上不断向前发展。2.4人力资源管理的意义1）通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大=人的有效技能最大地发挥。2）通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性。也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。3）培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人--一切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。我们不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此，我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面：1）对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。2）对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。3）对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。4）对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。

第三章沈阳华通丰田汽车销售公司简介3.1沈阳华通丰田汽车销售服务有限公司历史沿革沈阳华通丰田汽车服务有限公司是沈阳华通丰田的又一新店，是沈阳中晨集团和日本丰田通商株式会社共同投资兴建的中日合资企业。注册资金1300万元，占地面积6060平方米，建筑面积4346平方米（其中维修车间面积2094平方米，展厅面积2064平方米），是丰田指定授权的集整车销售、维修服务、零件供应三位一体的专营店。沈阳华通丰田汽车销售服务有限公司组织结构沈阳华通丰田汽车销售服务有限公司是一家大型民营企业，员工共有二百多人涉及不同岗位，从销售人员到食堂工人涉及方方面面不同岗位成为支撑着公司的正常运行的不可缺少的部分。

3.2沈阳华通丰田汽车销售服务有限公司人力资源现状沈阳华通丰田汽车销售服务有限公司是一家大型民营企业，员工共有二百多人涉及不同岗位，从销售人员到食堂工人涉及方方面面不同岗位成为支撑着公司的正常运行的不可缺少的部分，销售顾问分展厅限售和电话销售，售后服务完善，有SA,以及SA助理保证售后服务质量，另外在零配件供应方面也是由专业人员，还有信息反馈的客服人员充分完善4S服务体系。沈阳华通丰田汽车销售服务有限公司是一个对企业人才管理好的单位企业要进行正常的生产经营活动，就必须具有人、财、物三种主要资源，而其中只有人力资源是一种活的、主动性资源，特别是其主观能动性的发挥对企业、对社会具有重要意义。现代经济是知识经济，它是以现代科学技术为核心、建立在知识和信息的生产、存储、使用和消费基础上的经济。在市场经济条件下，在知识经济时代，产品的生产、商品价值的提高，企业的成长和企业竞争力的增强，都必须依赖于知识和掌握知识的人力资源。一个国家要在世界上取得优势地位，依靠的主要不是物质资源，而是人力资源，特别是掌握先进技术的高素质人才，美国就是其中的典型。企业也是如此。从经济学角度出发，经济领域中的资源包括自然资源、资本资源、信息资源和人力资源，以上所有资源中，只有人力资源具有主观能动性。由于人具有创造性思维的潜能，这种潜能一旦发挥出来，一方面在社会和经济发展中往往能创造性地提出一些全新的方法，加速社会的进步和发展3.2.1企业中的人力资源是企业各种生产要素中的活的源泉。世界许多成功企业的发展历程表明，人力资源优势在企业中的作用是非常明显的。著名的微软公司自1975年成立以来，始终以超常的速度发展，它所生产的个人计算机兼容软件占世界市场80%以上的份额，公司成功的秘诀正是拥有以比尔·盖茨为代表的一大批精通最新技术又善于经营管理的高技术人才，拥有一般企业无与伦比的人力资源。再如胜利油田作为国有特大型企业，2000年以来，通过实施人力资源调整战略，在净减员两万多人的情况下，由于人力资源得到了优化，人的潜能得到进一步发挥，企业生产能力和经济效益仍保持了较好的增长势头。从以上事实可以看出，适应时代发展的高素质人力资源是企业实力的象征，是企业最富挑战力和竞争力的可贵资本，因而人力资源管理自然也是现代企业的第一资源的管理。3.2.2企业的绩效是通过向顾客或社会有效地提供沈阳华通丰田以绩效的制度去开发和激励人员工作能力，充分发挥人力资源优势，企业的产品和服务体现出来的。所以，企业中的人力资源可以认为就是设计、生产和提供这些产品和服务的人员。而人力资源管理的一个重要目标就是为提高企业经济效益而进行各种有益的活动，并通过这些活动来发挥人力资源管理对企业成功所做出的贡献。众所周知，资本有物质资本和人力资本两种形式。所谓人力资本指的是体现在劳动者身上的，以劳动者数量和质量表示的资本，主要是人的智慧、知识、经验、技能和创造力等。人力资本是现代社会发展的主要因素，是企业发展的内在动力和源泉。当企业制定战略计划时，人力资源管理作为企业整体战略的重要组成部分有它自己的位置。从战略上来讲，对人力资源必须像管理资金、技术和其他资源那样进行管理。要适应市场的需求，围绕企业的组织目标，使人力资源管理具有科学性、务实性和前瞻性。要摒弃传统的人事管理办法，利用现代化的人力资源管理手段和方法，为企业的生产、经营和经济效益的提高服务。在人力资源的投入实施上，也就是在人力资源的配置上，从规划设计到岗位分析、劳动定员，再到人员招聘、投入、使用、薪酬设计与管理等环节，都必须体现人事相宜的原则，体现责、权、利相匹配的原则。要把人力资源作为一种最可贵的资本去投入、管理和经营。人力资源管理人员必须把他们的这些活动所产生的东西转化为企业的现实成果，这种成果体现在财务状况上就是企业的经济效益，对于企业实质上也是人力资源投资的回报。3.2.3人力资本是企业人力资源的全部价值铁西华通丰田注重人才的引用，每年都会招聘大量的新入职人员进行培养，不断的考核，筛选，以大浪淘沙的方式甄选出人才，在竞争中激发潜能，人力资本它由企业中的人以及他们拥有的并能用于他们工作的知识和技能所构成。人力资源管理的战略目标就是利用企业内部所有员工的才能和通过吸引外部优秀人才，不断增强企业的人力资本。企业人力资源管理工作必须保证企业各个工作岗位所需的人员供给，保证这些人员具有岗位所需的知识、技能。对人力资源而言，如果企业出现技能短缺，除非增加投资，否则这种短缺必将危及企业的实力和竞争力。因此，企业应当通过企业内部人力资源管理活动，想方设法识才、用才、留才、引才，要给企业各类人才提供更多的机会，为他们进行职业生涯设计。企业人力资源管理部门，要不断地在企业内部给员工提供指导并为员工设计向上发展的职业生涯；通过培训和开发，通过人力资本投资，使员工获得在企业内部进一步发展的知识和技能，为企业的生产经营服务。拿胜利油田来说，激烈的市场竞争需要企业推进改革转换经营机制，推进技术进步增加产能和市场竞争力，加强经营管理提高经济效益，而这些目标的实现，必须以保证所需的人力资源和增加对人力资本的投资为前提。这些投资包括对管理人员加强经营管理培训的投资，对技术人员进行继续教育的投资，对工人加强技能培训的投资，以及引进人才、培养高级人才的投资等，所有这些也是人力资源管理和开发的内容，它虽然要花去部分资金，但是却培养出适应市场经济的经营管理队伍，造就能够适应现代科学技术发展的技术人才队伍，培育能够适应现代化大生产的高素质的产业工人队伍，使这些人力资源成为企业深化改革、强化管理、推动技术进步、提高经济效益的发动机，从而增强企业人力资本的竞争力，不断扩展企业的人力资本。从经济价值上分析，人力资本的投入，所产生的经济效益要远远大于它的投入，人力资本的扩张也必将为企业带来长期的收益。因此，我们说有效的人力资源管理，既把人力资源作为企业的一种重要的资本要素进行投入，同时还可使这种资本在投入使用过程中，通过科学有效的管理和经营，让其起到保值、增值和扩张作用，从而进一步提高企业的实力和竞争力，使企业在良性轨道上不断向前发展。

第四章沈阳华通丰田汽车销售有限公司人力资源管理存在的问题4.1观念滞后，对人力资源的认识不到位公司对人力资源管理的认识水平还停留在传统的人事管理阶段，只把其当做公司的后勤管理部门，人力资源管理部门没有真正的参与到企业战略决策制定过程和企业利润创造过程中，大都由总经理或者其他部门兼任。管理模式还停留在传统的人事管理水平上，如发放工资，管理员工档案简单的工作，有些还兼任和人力资源管理关系不大的其他工作，机构设置不到位，缺乏真正的人力资源管理者。没有形成正规化，专业化的正规人力资源管理体系。在工作中表现为偏好高度集权的管理方式，不重视人的真实感受和需要；在收入分配上实行“一刀切”的管理不重视发挥薪酬体系的激励作用，严重制约了人力资源潜能的发挥。公司的员工及其管理人员都不能很好的认识到人力资源重要的作用，思想滞后。4.2薪酬奖惩制度分配不明确，停留在传统的分配制公司要有意识地加强“以人为中心”的管理，目前沈阳华通丰田销售公司都停留在职务大小来划分工资，这样的体制没能更好的奖励那些有能力的人员。企业在这样的体制下，不能更好的去发展，因为这样的管理体制会压制一些有能力的人员发展，他们的方向，直接影响了公司是否会有大的跨越和发展，因为企业的发展和生存，都依赖着员工。中国长期以来形成了复杂的社会和文化背景，在形成具有中国特色管理理论方面注定是一个长期、渐进的探索的过程。4.3管理人员参与力度不够做为公司的一些上层的管理者，不能很好的对人力资源管理进行有效的参与，导致公司人员工作态度不积极，他们的态度，很大一部分直接影响了公司的发展，因为管理者对这方便态度的松懈，虽然公司已经建立了相应的人员管理的一些制度和考核，但是因为管理者的方向导致制度建立，但不能很好的去实施，这样也就没法从实践中摸索出来制度哪里不够完善，哪里有欠缺。导致一些有用的人才不能在相关领域得以更好的利用。4.4招聘工作缺乏科学，规范的标准公司招聘工作仅仅停留在收集，筛选简历，面试，把人员安排到企业的空缺职位上，忽略了，招聘的准备工作，如人力资源需求分析，职位的描述，招聘流程的设计，招聘后的效果评估，成本核算等，在人员招聘中，企业组织实施不力，操作过程不规范，主要表现在招聘渠道选择机械，招聘人员配置随意，招聘环境安排简单，面试问题标准不一，经常是以经验取人，为貌取人为主，没有一个合理规范的操作流程，从而在客观上造成了对面试者不公平，不尊重，损坏了公司的形象，致使“招到的人不合适，合适的人招不到”的结果。企业的招聘工作应成为企业管理的重要组成部分，应制定一套完整的，规范的流程，只有按照招聘的程序走，才能确保客观性，有效性，为企业及时招到合适的人才。4.5没有良好的待遇和环境公司存在随意延长工作时间，经常性加班，工作环境不好，公司的一些福利待遇不是很好，导致员工不能发自内心的努力工作，加班也没有相应的薪资奖励。既然企业各项管理活动中，人力资源的管理是第一位的，那么人力资源管理就必须用合法手段和方式提供人力资源服务和活动。一方面企业人力资源管理部门和人员，利用他们所掌握的有关法律法规，保证企业内的管理者和员工了解这些法律法规，以减少法律责任和投诉，减少企业所面临的法律问题，从而减少因法律问题而导致的企业成本开支，这是人力资源管理对企业有效成本系统的保证作用之一，而且这种保证作用是根本性的，是企业合法经营的必备条件和必要前提。另一方面，在保证合法性的基础上，人力资源管理是把人力资源作为资本进行投入、使用和管理的，因此，人力资源管理还必须用有效的成本方式和适当的方法来提供人力资源服务和活动。这种有效的成本方式是通过合理的人力资源配置，科学的薪酬设计，卓有成效的各项具体管理活动，使人力资本的投入科学合理；人力资源管理又把人力资源看作最可贵的成本，针对不同层面的人员采用不同的方法，充分挖掘和发挥所有员工的潜能，为企业生产经营服务，力求企业经济效益最大化。由此我们可以说企业人力资源管理，是将人力资源作为一种资本进行管理和经营，这种管理和经营对企业实际上就是一种投入与产出的关系，企业其他生产要素都要受到这种关系的影响。所以人力资源管理是能够为企业做出成效的成本中心。第五章针对沈阳华通丰田汽车销售公司人力资源管理存在问题的应对措施5.1改变观念，提高对人力资源管理的认识“以人为本”的关键在于尊重人才。“以人为本”作为一项基本原则，是生存和发展的客观需要，它的核心理念就是把人力资源视为企业最重要的资源。要搭建一个平台，创造良好的环境，以利于员工的知识、能力、技术及良好的情商和智商的培养与提高。公司不断出现优秀人才流失现象，其主要原因是违背了“以人为本”的原则。要想实现持续发展，必须具有强大的竞争力。想比对手有更高的生产力，以更优的产品、更快的信息资源和技术占领市场，不断开拓企业生存和发展的空间，都需要靠人才来实现。“以人为本”可谓是人力资源管理的第一原则。5.2建立明确的薪酬奖惩制度，对分配制度进行创新公司要尽快从传统的分配制度转变到现代的酬薪管理。现代策略性人力资源管理的激才、留才机制依靠激励导向式的酬薪策略来吸引优秀人才。其特点是：第一，个人所拥有的人力资本的数量和质量决定其就业的起点、收入和方向；第二，保持企业核心竞争力的知识、管理型员工与其他员工的报酬将有显著的差距；第三，按个人能力、技能、绩效而不是按职务付酬。具体做法：一是引入现代企业管理制度，运用股金、期权等方式，鼓励管理人员和技术人员资金或自身人力资本入股，分享企业成长。二是按劳动、效率和资本来分配，制定符合本企业的灵活酬薪制度。5.3管理者要积极参与制度实施作为公司上层的管理者，要积极进行制度的实施，制度建立起来不去实施，是不能有效的去发现公司出现的问题，也不能更好的去利用这样的制度去更合理更加有效的去用人才，所以这样，要求管理者必须积极的参与进来，这样也会让公司得以更好的发展。从实践中查漏补缺，这样才会更好的去管理和经营公司5.4制定明确的招聘标准明确招聘招聘标准是公司招到合适人才的重要前提，公司在招聘员工之前，要制定明确的招聘标准，做到以下几点：首先，要采用科学的方法对各岗位进行分析，确定岗位的工作内容，操作流程以及对工作人员的素质要求等，制定岗位说明书，并以此为标准开展招聘工作，其次，要让公司的用人部门参与到找平工作中来，由于招聘工作的最终成果是招聘到合适的人才到用人部门所用，因此，用人部门对招聘标准的了解程度远大于人力资源部门。在制定标准之时，人力资源部门要注重于用人部门的沟通，使负责招聘的人员对招聘的标准更加明确，再次，在招聘过程中人力资源部门要与用人部门紧密配合，帮助招聘人员更好的把握招聘标准，，做出更加科学的选人决策，减少选人失误。5.5建立良好的福利待遇薪金尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好办法，但却是一个重要的方法，达到或者高于同行业平均水平的薪金是员工的保障，可以起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必备条件之一，另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律规定，根据自身条件，努力建设较为完善的福利保障制度，对于核心的管理和技术人才，公司可以实行入股制度，所谓股权激励是指公司与部分员工或者全部员工之间的莫种股权安排，其目的在于报酬获得和所有者权利两方面的激励，从而对员工实现长期激励，它主要通过管理人员和技术人员以资金或者自身的人力资本入股，通过适合的分配股利制度使人才和企业共享利益，这是对人才的一种激励，也是一种约束，公司还要改进工作环境，只要好的工作环境才能达到好的工作

第六章结束语写论文是一个不断学习的过程，从最初刚写论文时对企业职位面临的问题的模糊认识到最后能够对该问题有深刻的认识，我体会到实践对于学习的重要性，以前只是明白理论，没有经过实践考察，对知识的理解不够明确，通过这次的做，真正做到理论时间相结合。总之，通过毕业设计,我深刻体会到要做好一个完整的事情，需要有系统的思维方式和方法，对待要解决的问题，要耐心、要善于运用已有的资源来充实自己。同时我也深刻的认识到，在对待一个新事物时，一定要从整体出发。

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[6]尹天鹏民营企业人才招聘的探索与实践经营与管理2007（6）

[7]吴承锋徐洪刚项目人力资源的绩效考核研究价值工程2006（5）

致谢非常感谢这段时间老师的耐心指导，刚刚写论文的时候什么都不会。老师一直不耐其烦为我讲解，指出论文的一些不足之处，现在已经进去社会开始实习了，每天抽出很少的时间去写这篇论文，但从这篇文章中学到了很多以前不知道的知识，不写论文的大学是不完整的，同时也十分感谢身边的朋友，在我不会的时候，他们给我的帮助和支持。基于单片机和DSP的卷绕控制器数据采集和通讯设计基于MSP430单片机的柴油发电机监控器的设计基于CPLD/FPGA和单片机的爆速仪设计基于单片机控制的晶闸管中频感应电源的研制基于十六位单片机的电力设备故障在线监测装置的设计与算法研究基于SPCE061A单片机的语音识别系统的研究基于PIC单片机的生物机能实验装置的研究基于MotorolaMC68HC08系列单片机演示系统的设计与实现基于TCP/IP协议的单片机与INTERNET互连的设计与实现基于嵌入式实时操作系统和TCP/IP协议的单片机测控系统AVR8位嵌入式单片机在车载全球定位系统显示终端中的应用基于AVR单片机的250WHID灯电子镇流器的研究基于单片机的TCP/IP技术研究及应用基于P87C591单片机的CAN总线应用层协议的研究基于单片机实现对二级倒立摆的控制C8051FXXX系列单片机仿真器的研制基于80C196MC单片机控制的变频调速及配料控制系统的应用研究基于单片机的胶印机控制系统开发研究基于凌阳单片机的二次压降全自动测量仪的研制基于单片机的超声测距系统基于MOTOROLA单片机的专用电池组智能充电仪全站仪动态测量的研究以及其与单片机在轨道式龙门吊实时检测中的应用一种基于80C196KC单片机的新型电子负载的设计基于单片机的对讲系统的研究开发基于单片机的微波加热沥青路面再生修复机温度控制器的开发与研究基于单片机ATmega128的嵌入式工业控制器设计基于单片机的压电闭环微位移控制系统的研究基于单片机的高压静电除尘整流设备的自动监控系统设计采用W78E58单片机的酸碱浓度检测技术基于单片