谈创建支持战略变革的企业文化

创建支持战略变革的企业文化作者:叶生时间:2007-4-416:39:19最新发布：11月2日:在完善风险管理体系中推进金融创新11月2日:高位房价成交量惨淡楼市高热症急送“观察室”11月1日:发改委就调整成品油价格问题答记者问11月1日:外管局:上半年双顺差局面进一步扩大11月1日:9月经济景气分析报告:经济增长偏快势头得到初步控制11月1日:周小川:防止误读历史别戴有色眼镜分析问题11月1日:孙立坚:货币政策仅为结构调整赢得时间谨防通胀11月1日:推股指期货应先行大型红筹回归和国有股减持11月1日:美联储今日凌晨议息减息预期不改美股小幅上涨11月1日:发改委:此次成品油价格调整将推升CPI0.05个百分点【收藏】【大中小】【关闭】创建支持战略变革的企业文化——从台湾宏基的企业再造看战略变革与企业文化本文转载至——中国企业学习网——SUXUE中国加入世贸组织之后，企业面临着国际市场竞争，战略都存在变革问题，而战略变革首先涉及到的是组织中的人和文化，它主要是组织的非正式制度在发挥作用，战略变革会影响到组织中某些群体的利益，如果对他们而言是有利的，这种组织文化便会支持战略变革，但一旦这些群体不喜欢战略变革所带来的结果，组织文化便会成为问题之源。对于大部分中国企业而言，如何变革既有战略以适应国际市场竞争，是未来几年或者是相当长时期内都要认真思考的问题，因此如何创建适合战略变革的企业文化也就成为必选之题了。台湾宏基集团于1976年成立，主要从事计算机硬件产品的制造与营销，发展至今，已成长为国际化的高科技企业集团，是台湾最大的自创品牌厂商、全球第七大个人计算机公司。回顾宏基集团国际化的历程，可以发现“企业再造”对其所取得的巨大成就功不可没。《世界经理人文摘》称宏基集团在国际化进程中的再造策略为“第四种国际化模式”。哈佛大学也将宏基列入“企业国际化的杰出个案”。宏基认为，企业再造是一个永无止境的过程。他们的经验是：首先，企业在进行再造过程中，运用反向思考有助于突破瓶颈。其次，新的经营模式必须通过沟通来形成共识。再次，要有贯彻执行的信念，并适时宣传战果。最后，在企业再造过程中，领导人的任务是提出创新思考，并将原本概念模糊的新策略具体化，通过积极沟通，形成共识，然后明确宣示行动。其他同仁则扮演将策略传承、执行与放大的角色。从宏基的企业再造过程，我们可以看到企业文化在战略变革中的作用，“反向思考”“沟通”“信念”“共识”等字都表明了文化在变革中的地位，可以说，宏基的变革就是战略与文化如何协同的问题，和宏基一样想国际化的中国企业，如联想、海尔、海信、科龙、美的等，在面对国际市场竞争时都难免要调整企业战略，宏基的经验可以起到借鉴作用。正如施振荣所说，“无形资源胜于有形资源，企业文化就是企业最宝贵的无形资源之一。企业文化不单能凝聚公司内的员工，更能助企业有弹性地面对不断变化的市场。”一．战略变革的压力贴组艇织战略的变赶革会带来不基确定性和风腹险，尽管战谊略变革前组向织必需做好瞧各种资源的申评估，但由准于组织文化颈的存在，不评同个体对战类略变革蜓的结果接纳提性及风险意榆识不同，对便战略变革的圈态度就自然俱不同，甚至竖战略变革会炊激起反抗，看从而导致战稳略变革的失着败。这些压洁力可能来源岔于几个方面恳：股东、领距导层、员工角、顾客、政巡府、供应商舟和银行，这晶些都可能是大组织的既得洋利益者，他形们抵制变革卸的原因很多纠，主要原因剪是心态的焦忧虑，例如担突心变革后地穗位或权力的丈丧失；悲观宣主义，认为桂变革的结果舌不可能会容灯易就达成目助标；愤怒，喊因为变革意戒味着原有规类则的缺陷；撇不同的个人胡野心，希望纸变革失败从陷而可以获取局既得利益。营在战略变革驳不可避免时探，及时创建线一种支持战决略变革的组找织文化，是朱变革能否最鞭终获胜的根健本因素。韵宏滥基的变革不甩仅仅是面临昼来自股东等菌利益相关者世的利益，而栋是关系到企麻业的生存问茶题。199旁1年，宏基荣在美国与欧朱洲的公司同储时出现大量敏亏损，使原篇本已有组织分膨胀问题的险台湾总部，呀更加重了经税营的困难，较背上了快速耳成长所带来蝴的沉重包袱糊。严峻的局莲面迫使宏基随进行战略变蚁革。此时，靠来自各方的谜议论纷纷，且人们都认为市宏基难过此规关，而一向括乐观前进的奉施振荣，曾深经也对如铜兼墙铁壁的美肺国市场失望车气馁，但最凝后还是决定奋坚守下去。唐一面将市场险最新信息反陷映回去，一谷面显示长期特作战、生根辈美国的决心弦。美国圣荷头西将与台北蜓同为宏基的病总部。大“头宏基将成为企双国籍，既遍是台欣湾公司，也于是美国公司宪”汪，施振荣宣扬布。他认为烂，失败是常水态，也是一唱种心态。既个然失败是我沾们生存的基您本状态，我财们还有什么旷理由因为现壶在自己所处蝇困境而怨天度尤人、自暴晌自弃；既然匀生存的意义烫就是挑战失学败，那么，浴我们还有什醒么理由不去共为着更大目信标去克服更财大、更多的眯失败？尽管泛失败和挫折饼让每个人一谅样地痛苦不款堪。剃因睬此，战略变刊革是一个痛功苦的选择，哪来自各方的弄利益人群由厦于不同的目腰的都会对变灵革产生压力欧，战略变革烛的倡导者能陶否有一种积糟极的心态来件应对，是变魄革能否持续鲜的最充分理居由。海尔在壁进入金融业限的多元化战冬略上，各方童的舆论大多蝶持怀疑的眼说光纳，甚至对其剖财务状况提坏出质疑。通被用的韦尔奇般在战略的变富革道路上也键不是一帆风锻顺，能够使才变革成功的摄理由是他们净有一种应对末压力不放弃财的信心。屋二．战略深变受组织文化怕影响吨战鼠略和文化之装间的关系，丙就好像是人勉的行为与精煎神的关系，降人先有了精蚀神，然后才厅有在精神支昆撑下的行为箩，而行为又俩影响了人的宪精神。所以异要理解战略抄与文化的关丈系，要先回途答误“冬企业文化是辱什么？使”史这个问题。尽我们认为，烛企业文蛙化就是企业任哲学（co食rpora屑tep梁hilos陷ophy）康，它是一种方人本哲学，雨是企业解决献企业如何在路外部生存以眼及企业内部怜如何共同生妹活的一套哲通学。呀“哲这是什么？脱那是什么？栏”慌这种问题的蕉形式本身就桐是一种哲学恭的思考。企尚业哲学并不刘仅仅是经营泡哲学，它是塞以企业家人拉生哲学为核艘心的公司共贵同价值观，辽是公司对内圾外部的一种原辩证式的哲旱学思考，这促种哲学思考灯又决定了公尘司对于各种干事物的偏好呈，所以为什骨么组织文化访是个性化的跪，这就是其叶根本原因所考在。炊企行业哲学可以许分为三个层肠次，第一层嘉，即核心层泄是栋“肝企业为什么蒙存在？赔”灭。问题是解嚼决企业存在扇的价值，即俘“有我是谁，w异ho苹”葵的问题，就巧是企业的使炉命(mis朵sion)镇、企业生存炼的价值或者杏说意义，它恨是跟企业的茅发展阶段，贵企业家计的精神密切趁相关的。这丽个案例得出作的结论跟马妹斯洛的需求桂层次论是相技吻合的。当棍一个企业刚沉刚成立时，疑更多地考虑班到企业的生剂存问题，就房是如何去赚龟钱，即需求金层次中最底惭层的生存需赴要，随着企伏业规模的扩递大，企业的银生存价值也途就慢慢提升铜，到了最高圾一层，自我软价值的实现蛇，就是我们码这里所讲的府企业的哲学踏境界了。杜汤拉克认为，药创办企业第托一问题就是溉“驱本企业是个禽什么样企业脱？浙”特这个问题貌呀似简单，但李回答起来就兼不那么简单往。正如《基共业长青》中强所说的押“描利润是生存拜的必要条件泻，而且是达蜓成更重要目朽的的手段，吊但是对于很戴多高瞻远瞩味公司而言，依利润不是目剖的，利润冰尾像是人体棵需要氧气、视食物、水和疏血液一样，剑这些东西不宴是生命的目克的。但是，唇没有他们，嘉就没有生命匠。吩”帖企化业哲学的第含二层是届“可企业的发展党目标顺”佩，就是枯“虏成为什么，校what神”判，愿景的问乔题。一个公康司的愿景（杨visio笋n）是全体齿人员为之奋碎斗的目标，违它必须是前裂瞻性的、挑摘战性的、而舞又必须是宏司伟的，就是爬说它具有艰屿苦性又具备涨可操作性，国也是激励人奴心的，有某“模气吞河山策”混的功效。如趴在割2000年抢时成为拥有英1250亿帆美元的公司唇（沃尔玛公限司，199贺0年）辱成以为全球最知术名的企业，腥改变日本产帆品在世界上舅的劣质形象汪（索尼，5齿0年代初）镰成耕为迄今世界芬上最强大，阴最具服务意刑识，最广泛久的金融机构栋（花旗银行见，花旗公司评的前身19忆15年）毒企虎业哲学的第桥三层是材“朽企业如何生子存川”毒，即阻“泰怎样，ho欢w爽”作,即经营理膏念(mot理to)的问韵题，这一层已次涉及的内闷容最为广泛妈，它根据企系业的行业、森地域、关注极点的不同而费不同，大致辞上可包括对窗市场、对客踢户、对员工旧、对产品、引对管理意识鹊等方面的内商容。丧三．创建与校战略变革相罗适应的组织苍文化衫1燃．构筑共同咽愿景建战终略变革能否姑成功关键在咏于如何发挥炼组织成员能漫量从而取得污成功，这需若要从试图说骆服那些丰参与人员接及纳新的战略搏开始，也取玩决于组织成状员能在公司慌的前景问题画上达成一致彻，最好的方介式就是共同取规划公司愿删景。阿公常司愿景是告拳诉组织成员揉，归“领我们将成为己什么业”薪的前景，它糕不同于战略膜目标，明确丝告诉成员什序么时间能达妄成什么具体疼目标。一个而有效的愿景路，应该是对火组织成员的炉一种宏伟的拥承诺，使人配们想念实现动目标后的收避益，它应该御具备以下特把征：能够让粱人们激情澎弱湃，鼓励成宵员，调动他醒们的积极性允，让人们觉释得有点不切觉合实际但又刑愿意为达成荡目标而奋斗润，让人觉得耻可笑却又折且服的目标。庄50年代初补，当索尼还霸是一家很小日的企业时，隙它宣称的目顶标是栋“便成为最知艘名的企业，勒改变日本产午品在世界上雄的劣质形象奉”尸。50年代层市场占有率号仅有9%，累排名第6的喝菲利普、默墨瑞公司确立弃的目标是打鸽败RJR烟飘草公司，成侦为世界排名欲第一。一个风令人振奋不锻已的愿景很良容易在股东挂、员工及其孤他相关利益由者之间进行劈沟通，达成孝共鸣。如果驾没有规划共按同愿景，战腿略变革很容贤易在一大堆骨项目的混乱互选择中消失兔，各部门间且的变革项目彻因为没有人扁知道变革将冰会带领企业言走向何方而废毫无意义。崭员工会对变满革产生抵触具，困惑或觉伯得与自己毫熟不相干。如观果员工不想刷念变革是会歇成功的，他千们置身事外类，那么当变世革需要牺牲烦一部分人利贱益时，组织扑者将会发现励他们正被孤闹立于这场变得革之外，最仆终的战略变贞革流于形式摩是不可避免贯的，因为没皇有人愿意相坏信变革会带刮来利益。从绕观点上对员仓工进行危机截意识的阐明把，让员工明温白如果不及怀时进行战略呜变革，企业井的生命将受天到危胁，从技心态上迫使纠员工接纳战仰略变革的重梦要性。同时件在这阶段中殃也要按愿景把规划中所提熔到的，给员涂工一个足以疑让他们兴奋害不已的蓝图佣。所以战略摔变革时要和洽员工共同创骡立新的愿景笔，让他们提摘供帮助，甚姻至于牺牲短晶期利益，用阴愿景激发员即工变革的欲氧望，这是战童略变革必不劝可少的一环氏。失1剃997年盛放夏，雄心依艺然的施振荣肯在一次记者尺招待会上对察各国记者慷膏慨宣布：当“打宏基将霞进入软件时哀代。显”赠他说：瞧“筒到2023卧年，宏基将北拥有10坦0家软件公茄司。其营业易额将达公司射总额的15验%，利润占浪33%。艰”岁对主要生产迫电脑硬件的诸宏基这等于馆是一个激烈雕的转向。当卫然，目前的肺情况是，硬讽件的制造销信售的利润率快越来越低，僵而软件市场衫则势头强劲炭。施振荣称拴自己不光是酬一个梦想家高，也绝对是鲜一个实践家栗。色“普所有大家不绿愿意去碰的辅东西，我绝映对敢去碰。愤”压在施振荣眼陈里，PC价奥格高、不容揭易用是科技胜的耻辱，针“欣一定要平民秋化，价钱太集贵了，不能脉普及，是不暑对的。或许蜡我们现在推热XC，时机想不对，条件毫不成熟，而旱且有阻挠，傲但不管是什冷么原因，我多一直怀有这荐样脾一个理想。趣当然，我们羞不能壮志未数酬身先死，丘所以，首先窝我们的命一乘定要在，我干们并不急着杂要在今天成显功，明天或漏者后天成功缩也没有关系尿。但是，我盯们一定要去轿克服PC存崇在的这些问估题，因为这羽是全世界消哄费者所希望通的目标。一粘个企业就是厨要达到这些凯远大的目标权，所做的事或情才能博得瞒人家的尊敬胃。这是我们室做企业的理翅念。转”乳2青．创新既有寄价值观判战毅略变革是组组织对变革预软先采取的管榜理行为，它貌往往会涉及惯到几个方面葬的因素，环某境评估、领晌导变动、战怎略与经营变瑞化的联系、缴人力资源管疼理及变革管彩理中的协调搂，这些无一姥不是跟组织量的价值理念锣有关，因为缴战独略变革最终疼会落实到每鸣一个人的行亦动中。促进捞组织中的人筐拥有变革的闯观念，对既蜻有的价值观遣进行创新，筛使之匹配新怜的战略实施弓框架，是战卵略变革能否端实施的价值飞基础。正如罢前面所谈到派的，一个组因织的价值观秀是该组织对沫于组织内部遗和外部各种抽事物和资源船的价值取向跑，是组织在滑长期的企业樱哲学指导下刻共同价值观难，它虽然是不可以随企业武战略的变革赞而改变，但啊是文化本身光具备的相对知稳定及持久神的惯性使得张变革充满阻埋力，这种特熟定的文化理顺念也正是战负略变革的绊茄脚石，因此陡在战略变革册之前进行既危有价值观的育创新，使其拦适应新的组喉织战略。三创轿新价值观并劳非能在短期岁内奏效，需坊要一个经过步既有价值观荐解冻、创新阻、深化的过北程。要配合厚战略变革过垮程逐步推进缓，可以分三求个阶段来运压行。首先是干解冻(Un涛freez黄ing)瞎阶段。组织姨专门人员对李原有价值观每的分析，按承战略变革的观思路，确定携需要变革的揭因素，在审锹核评估的基缠础上扬弃既猎有的价值观父体系。第二璃是创新(I血nnova菜tion)还阶段,腐战略变革需析要有新的价遇值体系来支货撑它，不然唤就会像空中谅楼阁一样，害失去了牢固谨的地基。如禾果战略变革谈是告诉人们谜怎么改变的标方法，那价浅值体系的创歉新则是告诉潜人们为什么凯要改变的理仰由，因此创渴新就要员工皆共同探讨企底业以后应该虫如何生存下倦去的方式。析第忽三个阶段是贼深化阶段（窑Deepe腥ning）滥，要让新的果价值观在组饱织成员中传淡播并逐渐接孝受。任命新意的高层管理告人员是一场创新的价值观饥变革的前戏购，通过他们筑为组织注入养新的价值观届，同时还会樱对组织重组爬，改变组织嗓的架构，它续传送给成员殊战略变革的威决心及新价阀值观导入的筝启动。用讲短故事、新典兄礼来传播新挂观念往往比浸聚会讨论式受行政命令有索效，在此基香础上建立一头种适合变革玻的绩效评估华和薪酬福利宅制度是新价朽值观得以贯斥彻的充分理造由。陆四、让战略眼变革在组织嫌文化中根深掘蒂固慨经批过共同愿景壳的规划，既左有价值观的制创新，一种测支持战略变搭革的组织文涉化就初步建缓立招起来了，而捕这种组织文承化仅仅是开钻始，组织成舱员对于新的倡文化价值观常只是停留在谁了解阶段，应此时如果过粗早放松对新渣的组织文化辆的培育，战别略变革的努周力就会面临戚缺乏动力而纤停滞不前的喷风险。因此欲短期的变革摘成功并不意梨味着长期的宁胜利，只有恳当新的战略道变革深入组园织文化的根险源中，变革鸭的果实才会高巩固。要使夕战略变革在办文化中根深桨蒂固，有几母个要素要关赚注。显1焰．领导团队墙身体力行巧价艘值观念并不挎象战略、组锐织机构、人良力资源等管惧理职能一样浩清晰可见，击也无法在短计期内见效，糟要使组织中然的每一个人诵相信愿景并衡愿意去实践络共同的价值茧观，领导团诚队的身体力内行盼最为重要。夕如果共同的墓价值观只是洽停留在口头排、文字、会军议等形式上夺，领导团队鼓高高在上，留这样的价值加观是不可能蓝被员工所接鼓受的。价值记观不应该只仗是每天不断稍地说教，而什应该每时每枣刻体现在行急动上，领导请团队的行动刮更为重要。纺宏基的观点仗就是，企业垫文化说起来置是一些理念贯和口号，但坛实质是夕“膝行为概”阶，聚“堵口号夕”伟能够帮忙，娱但从根本上丹说,企业文府化要靠每天智的决策、做莲事的方法来脆形成，而且智，企业文化吉是多数人形采成的，不是导一个领导者洞提倡就能形俘成的。领导希者的作用是亏，有非常敏雅锐的观察力治，观察出这色个组织所有畏人的心理以厌及客观的困驾境，透过口农号，透过行吊为，形成一双个共识，利让大家行为厕一致，形成你一个文化，惩形成一种力慧量。器“己塑造企业文纯化在顺境比忽较容易，考果验企业文化的却是企业处仪在困境的时蚊候和处在没荡人监督的时亮候，而恰恰赢是在这些时喷候，才正是跌企业文化体律现其价值的丽地方盆”夸，施振荣说敬。格2来．让价值观昆体现在工作鸦绩效上赢任鼠何精神层面煮的东西，如盾果不体现在扒物质层面上笋，是不可能芽让人们折服梅的。要员工从信奉共同价丧值观，必然帖就要让他们驰相信这样的雁价值观是能方够给他们带务来绩效的，擦无论是在薪适酬上或者是凯个人发展空橡间上，必须扰有一个体现樱的载体。所言以要有意识借地向员工表驼明新的战略乡变革是如何滥帮助他们提炼高工作绩效惩，从羡而使他们对勺战略变革的泰作用产生与喝价值观的联艇系从而愿意乓去坚持这种分价值观。绩3胳．清除变革作途中的障碍腾战爆略变革开始卷往往让组织亭成员在观念唐上无所适从僻，文化惯性鬼使他们怀疑显变革的真实弄性，既有利急益者更加会宰在非正式场今合散播变革捉的不利因素徒。如何让变类革的决心深鲜入人心，让繁创新价值观瞒成为坚定不樱移的价值取许向，是这场真变革的关键菌。标杆效应沃，是让成员猎迅速适应变窄革的有效方哀法，让反对湖和不支持战誓略变革的人殊离开团队，存奖励在战略德变革中有示却范效应的员封工，是使员笑工清楚何者物是对，何者翻是错的捷径罚。变革是需我要付出成本槐的，解雇不汁适合战略变边革的成寄员，本身就钩是一种价值浇观取向的标难杆，形成主表流文化，坚留决清除变革向途中的障碍前，是向组织众成员宣示这耀场变革的决恒心的最好途治径。哭现籍在我们来具霉体看看宏基倾是怎么做的勉。2000连年PC市场厚产量供过于级求，激烈的南市场竞争造精成恶性杀价执，个人计算徒机的毛利不