经理人权力的主人仆人

经理人：权力的主人与仆人费尔南多·巴托罗梅、安德列·劳伦特合著1986年11/12月当员工收回对工作的承诺和投入，或者对其老板、下属和其他人的不满加深、泛滥时，这并不是因为老板嗜权，或者是下属天生长有反骨。冲突与误解通常是由权力的差别而起的。许多经理人看不到他们对待下属和上司的态度都同样因为等级的差别而被扭曲了。因为他们是权力的主人和奴仆，人们或许期待他们能将其某一种角色的经验转移到另一种角色中。但实际上，很少经理能够做到将他们作为上司与作为下属的经历联系起来考虑，或因此而改变他们的行为。句

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附录仁

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据作为上司的贼经理人指

求作为上司，馋经理人不仅执经常不清楚户在与其下属袋的关系中他乱们是如何滥州用其权力的垫，而且他们鄙通常也不能理意识到他们抗所发出的矛网盾信息以及达这样做的动威机。比如，戚他们可能告样诉下属说，摸他们期望下催属坦诚，并益毫无约束地券向他们提出样批评。然而扶，与此同时存，他们却通迁过一些微妙办甚至有时并绒不微妙的暗舍示来否决坦仰诚的反馈意震见。掉经理人可能问会将过分的患遵从（令人造感到愉快的从行为）与他降们认为有权环获得的一般修顺从相混淆任。他们可能奏对于向其下只属发送顺从盆需求信号的僻方法不太了别解——他们激同时经常意壶识不到，这绩些要求通常列会产生很深照的怨恨。叉站在上司的垒位置，大部妄分经理人说办，他们更关敏心其下属的文绩效，而不瞒仅仅是服从康，也不是按茅照老板的方督式来做事。驳尽管他们发毁送了比较明佛确的信息，崭但是，“良默好的绩效通鸡常是本部门互中真正有价寸值的东西。窜”——许多扬经理人曾微篮妙地与其下胆属交谈，强埋调服从与尊千重是同样重贫要的。从经罩理人的角度扶讲，这通常敲是下意识的悉。然大部分主管垃经理人都有仿很大的困难乓来获知其下衡属对他们的燥期望，这是斩因为他们几纺乎很少坦白育地说明他们鸽对于老板的辜期望。事实笨上，大部分述下属都要十安分努力地调朴整自己的行细为，以达到助其上司期望命的程度。尽瞧管主管的行渐为可能会令泳他们很失望载，但是却很佩少有人公开秀地向老板表读明自己的态忌度去试图劝主告老板进行挎一些改变—愚—即使老板千请你来进行畜评判，你也迈是这样做。白当这种压抑给的愤怒突然钻爆发出来时磁，沉默寡言忠就会导致勃陈然大怒。这投时上司只能鞭纳闷，“你裹为什么不早弟一点向我提毯出此问题呢埋？”老板经渗常是不想承翅担责备的，树并且他们会粘声称他们一独直都在执行千着一种开放今政策。许多陵老板也明显寿地认为，光原是这样一种臣政策就足以湖确保一种完咽全开放的关溉系，并将权钩力效力降至门最低。尼

胆作为下属的抱经理人乎

渴作为下属，饱经理人经常跟会过于关注转去取悦上司浅，因为他们呈知道，他们隐远没有改变肆老板行为的害能力。不论扯老板说什么裁样的花言巧冤语，他们都扇相信自己知避道其中的真洋正理由。结改果，他们将泳大量的时间滔用来审视其帆老板的行为利，以便来得底到他批准还淹是否决的暗匀示。野正如一位经样理人所说的浆，“我认为姨是这样的：千我研究过（夜我的经理）避喜好、爰憎放以及其它的剧个人品味；紧还有他的目茎标、动机和刊由于时间造耀成的紧迫感树。”一位部蔽门主管曾这恢样说起他的斩上司，“我印主要考虑他信与我在思维捕方面的差异把，以及在哪给些方面他的界观点有可能米与我的不同掌。”呜作为上司的址经理人一般范都知道他们稳十分需要依住赖其下属的咸绩效，因此四，他们也清喉楚，他们的戚下属比他们往拥有更多的参真正权力（花与他们的形杀式权力相对幕）。但是当冻上司成为下搬属时，他们腹经常会忘记屋这一组织生来活的现实。馋他们忘记了嚷，老板的绩廉效主要依赖增于下属对于痒工作的尽责旅程度及工作承的质量。结硬果，其下属案似乎经常太密注重接受老勤板风格上的再喜好，而不规是绩效。他傻们总是不能冈意识到，他毫们拥有真正灯的权力，利枕用这种权力屑，他们可以可与上司进行哭谈判，从而碧满足他们的涌合法需求及贡要求。他们伐似乎不能将酿他们作为上雷司的经历转范移到作为下累属的行为中撤去。慎因为下属感仰觉到他们自从己的力量太士小，无法改啦变其上司的脊行为，部所以处于下廊属位置的经郑理人非常担做心，他们与华其上司是否坡相配（意气挽相投）。而樱另一方面，伐对于下属，惯经理人似乎鼠就不那么关宵心他们之间碎的相容性了鄙。他们认为缝他们的下属咳可以很容易葵地学会与他音们的期望相帜一致的，而由这种重塑行宽为并不会对者组织造成伤坛害。然而，灯事实上，像把这样的调整叠很可能会使弊下属不能做灶出应有的贡飘献。在大部象分情况下，待这种方式对辰员工造成的扛限制通常会呼引起怨恨。科

从经理人应该迁怎么做？判

搏这些对于等隆级权力的扭唇曲不能责怪追任何人。问史题本身就存五在于组织生顺活中，因为盯权力差异既弟是不可避免旁的，在一定严程度上也是给职能性的。安虽然问题不糕能完全避免吃，但是如果崖经理人努力锅将他们作为场权力主人与缩仆人的角色挤联系起来的兵话，问题还番是可以控制毛的。进当他们处于头上司的位置编时，他们应询该问他们自锐己，“如果厘我的老板这潮样做或向我冷提出这样的菠要求时，我穿会怎么样？左”例如，我背们第一个案按例当中的布按赖恩就应该跌停下来想一员下，“我需霉要与约翰谈晕一下，但是溜如果我找他铃的话，他可哪能会认为我颜在试图提醒折他，我获得户了晋升，而款他没有。毕推竟，我为什俯么要这么做唇呢？难道我个不可以通过播打来解像决这个问题兆吗？于是就雾想起这样一军件事情，我追记得有一次堂，当我的老饮板让我立马养到他那儿时症，我曾十分暑生气。”休经理人同时健也可以问一猪下，他们布钉置给其下属奋的任务是否匆在工作中真闹的很重要—淋—要确定这忆不是一种由塞下意识的愿厅望而激发出起的形式上的水命令，而且酱想向人们展旷示“头衔卵是有它的特徒权的”，或汪者是向自己太重新证明，伯他们可以让筛人们做他们俯想做的任何梦事情。正如饿另一句俗语辛所说的，“陵权力：要么开用它，要么辽就丢掉它”踏。年使关系恢复妇到健康的关腊系上来主要缓依赖于老板煮，因为他们载拥有更多的船权力，也因上为让下属采世取主动性，每向老板抱怨反其不合理或形不公平的行饿为是不现实装的。即使上汇司鼓励诚实笔的意见反馈屑，人们通常貌不相信老板罪心里真是那便样想的。所前以，一般来隆说，人们都奴不愿意冒险巡来试探老板奋的真诚度。暗暴当他们是上棚司时，经理环人需要问他圆们自己，“誓为了增加雇采员的信任度段，或者至少汁为了减少他速们的不信任满度，我应该斜做什么？出米现问题的迹生象是什么？勾”经理人需设要学会时刻永注意其下属芳的微妙暗示蛛。这会有助沸于人们认为满下属了解老训板的反应和门愿望要容易情一些，因为淡上司比较容酬易公开地表旬达他们的感循情。基于同蔑样的理由，滴让老板找出厘其下属的真厉正感情却非誉常困难；他太们很可能会拨十分间接地锹、谨慎地来崖表达自己的找感情。步如果你想试睬图找出问题度所在，直接汁质问下属几锹乎是行不通育的。经理人治必须要寻找横一些微妙的朗暗示。最终架，这些暗示器能够创造出何解决问题必红要的信任氛央围，但是这扭也不可能一牢蹴而就。只梢有一贯地向岭自己的员工屯保持公平和崭诚实才可以阅形成这种氛鸭围。脾另一方面，棚处在下属的睡位置，经理幕人可能会发卸现，通过询蒜问老板的所洪需就可以很喘容易地处理呼与其上司的号关系。这种坐方法应该适坛合应付那些域有能力和洞贸察力的上司慰。但是对于扁其他一些人持来说，光提比问题还不够蜘；观察其行面为通常也是糖同样重要的才。而且，管阔理下属还应溪该利用他或学她自己作为概老板经验的提优势，并进聋行提问，“针如果我处于盆上司的位置丑，我最关心僵的是什么？织”能够很有伸见识地和现伯实地回答这挂些问题的经询理人在理解湾和处理与其暗上司关系的各重要过程当衣中应该能