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文档简介

中企管咨公薪酬革建议方

薪酬改革方案按照人力资源管理咨询项目的工作计划，根据前阶段摸底调查、职务评估和浙江地区部分制药企业薪资调查所获得的信息，遵循现代企业薪资设计的理念和模式，就浙江金华康恩贝生物制药有限公司薪酬管理，提出如下改革建议方案：1.设计理念比较：

传统的资设计理念根据企业经济效益决定员工工资水平论资排辈，以年功为主绝对公平，全部公开高度集中管理主要以学历和资历作为制定工资等级的依据

现代的资设计理念根据人才市场价格决定工资水平以能力为主，以职位定工资相对公平，薪资实行保密统一政策，分级管理以科学的职位评估作为制定工资等级的依据2.薪酬结构固定薪酬

B.可变薪酬

C.间接薪酬

要有市场竞争力职位、技能重要性体现劳动力固定程度（公司）归属与保障（员工）

奖励绩效控制成本提高生产效率灵活性

有效有计划激励性吸引人才

专为浙江金华康恩贝生制药有限公司而设计

中企管咨公3.薪酬设计程序

薪酬改革方案工作分析

职位评估

市场调查

设计等级跟进维护

推行实施

预算决算

制定政策1、根据调反映，公司目前工资水平与浙江地区制药行业平均薪资水平比较：

管理技术人员约低营销市场人员约低一线、后勤工人约低

；；。2、年底员工资调整，建议根职务评估值、年终绩考核和场调查结果三要素进行。各类岗位的依照工调平均水平的调整系数建议：

重要管理技术岗位为2.0；中层管理技术岗位为1.5；一般管理技术岗位为1.0；工人岗位。这样，使新调整的薪资结构拉开合理差距，薪资水平与市场接轨，具有较强的市场竞争力度。3、薪资一可分成固定薪酬（月度职务工资可变薪酬（绩效考评奖金福利薪酬（住房津贴、补充养老保险等场通行的比是30。建议参照此比例划分，取消生活费。

专为浙江金华康恩贝生制药有限公司而设计

中企管咨公

薪酬改革方案4、为了吸和留住企业需要优秀人才，福利薪酬一块不能忽视。建议根据公司已制订的“关于激励技术、管理、营销骨干的几项措施强实施力度。5、月度职工资（即固定薪酬）确定后，一般做法应有低点、中点和高点，根据任职人员的学历、资历等背景情况进行“无级调速”的定级。一般新员工和资历较浅或学历偏低的人员应从低点起薪；其他员工一般定位在中点左右；只有在本企业工龄较长，一贯表现突出，或从市场引进的紧缺人才，才可以定在最高点（见附件1、职务工资等级表6、应注意、老工资体系的平滑转移，一般情况下新、老工资水平跳跃不宜过大，希望通过具体新、老方案测算，做到合理确定，平滑转移，逐步过渡。7、随着新资方案出台，应跟随出台薪资管理制度，推行薪资保密制度，以规范工资管理程序，提高工资管理水平（见附

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