如何能进行有效地激励

wordword/wordLA07如何进展有效的激励专家团第1讲

对激励的认知

两种不同的管理风格与激励的关系激励的作用需求层次的认知理论激励认知测验需求的转换需求层次理论的应用

在企业的管理中，中层主管激励手段运用的恰当与否将直接影响到下属，也就是具体的操作实施人能否按工作任务的要求而保质保量地按时完成，因此，中层主管了解掌握一些激励的技巧是非常必要的。主管掌握激励的需求分析、因素以与要素后，就可以很好地激励下属进展更有成效的工作。

两种不同的管理风格与激励的关系

作为一名管理层人员，其管理的最终目标是：下属能更加积极主动、精神饱满而不需要特别管理地进展工作，即下属能更加独立、主动地工作。要达到这一目标，管理人员应有效地依靠哪些手段来实现呢？好的工作环境以与好的激励制度都可以起到激励员工的作用，因此公司管理层的激励技巧就格外地非常重要了。

命令与诱惑相结合的管理方法是指：管理者大量地运用奖励的政策，让员工们努力地工作，奖励非常高，但是如果不能按规定完成任务，如此会受到一定的惩治，通常称之为“胡萝卜加大棒〞的管理方式。这是一种比拟普遍的管理方法，目前很多企业认为这是一种简单有效的方法。通过这种方法确实可以使员工们更加努力工作，但是，一旦命令和诱惑失去了效应，后果就不堪设想。员工们很容易成为一盘散沙，甚至于起到非常不好的抵触情绪，以至于会影响到整个业绩的开展。

目标与激励相结合的管理方法是指：管理人员可以使员工们积极主动地充分发挥自己潜力的去工作，给予员工很多机会让其承当一些责任，并给员工很多锻炼的机会，当取得成绩时，实时地给予表扬，让其获得成就感，这样就能有效地促使员工们都能积极、主动地工作。目标与激励相结合的管理方法能妥善地提供应员工们最喜欢的一种工作环境；但是相应地在这种情况下，公司对于员工本身的素质要求也会比拟高。给员工一个宽松的环境的前提是在一定的职权和环境允许的X围里，否如此会给公司带来很多损失。公司采用目标与激励结合的管理方法的前提是：重新审核一下公司团队，审核公司的员工素质、整个组织的构造以与政策是否可以允许这种制度的开展。

目前很多企业不一定具备完全的条件实施目标与激励相结合的方法，那么应终究采用何种激励方法呢？一个比拟好的方法是将这两种不同的管理风格进展有机地密切结合，即将激励制度化。这样，无论经理是何种管理风格，都能很有成效地遵循制度和方法来进展激励。除将激励的政策制度化外，还要明确激励和惩罚的制度。这样，员工就可以受到两方面的激励：①诱惑的激励；②上级主管对其达成目标和目标结果的有效的激励。通过这两种方法的有机地密切结合，公司员工可以非常努力地靠自发的内部的因素去工作。至于激励的制度终究应有多细，公司何时给予员工好的宽松的环境，这与企业的开展密切联系。如果企业刚处于起步阶段，员工与企业配合得并不默契，那么激励制度就应更细更严。

图1—1

不同管理风格与激励的关系

【案例】在一次团体活动中，两个不同风格的企业的员工代表在规定的20分钟内一起翻越一面墙。墙比拟高，需要员工们的密切配合才能更快地翻过去，所有团队成员都翻过墙的队为获胜者。这两家企业的性质分别为：一家是在国内刚刚成长起来的企业，规模比拟大，市场影响力也不错；另外一家如此是一家知名的外企，已有上百年的历史了。这两家企业对这项活动的反响差异很大，国内的这家企业立刻找出领导，统一听领导的具体安排，这家知名外企的成员如此首先在成员中推选一个领导来安排怎么做。在领导具体规划完后，公司员工开始攀墙。这名刚选出的领导开始发动员工分析定位该项活动，讨论具体方案。这样，在其探讨的过程中，国内的这家企业已有两个人翻过墙，外企员工如此刚到墙根下。最终的结果是国内的企业最先完成翻墙的任务，这家外企员工们的速度慢了一些。最后通过该活动，讨论公司应给员工什么样的环境。实际上，由于公司处在不同的阶段，其策略也会相应的不同。这家知名外企的领导认为应该让员工完全明白事情的来龙去脉，这样才能最大限度地达到激励的作用，因此给予员工很大的自由空间。对于国内的企业来说，因为要抓市场，因此最讲求行动。在不同的阶段，企业都有不同的企业文化和企业风格，相应地对员工的激励所采取的手段也不同。因此，这两家企业实际上都是很成功的企业，它们分别运用了自己的一种风格和文化来激励自己的员工。如果翻过这面墙以后，又有另外的两三面墙，那么这两家企业的最终比赛结果又会如何呢？在该过程中，这两种方法的优势就逐渐地都表现出来了，最后可能翻墙的速度一样。因此，企业要根据自身的开展程度采取不同的最恰当的方法来激励员工，让他们最终达到企业的目标。激励的作用

激励对整个企业的开展非常重要，其重要程度可以通过量化时间和效率等本钱的计算来表示。

企业员工工作的时间有一个时间本钱，其具体计算方法为：

员工得到激励后，其工作时间会相应地变长。用员工总数乘以员工在激励后的平均的工作时间，再减去员工在激励前的平均工作时间的积得到一个时间差，这个时间差就是公司激励员工所获得的利益。团队被激励以后，在工作时间上，员工们必然能主动地给予公司更多的回报，这是非常有效的一种激励方法。

随着工作时间的变长，公司员工们的工作效率也有可能降低，这可以通过计算效率本钱的计算来进展评估。

公司的管理人员首先对员工的工作效率进展大致的评估，把员工的效率从10%到100%地分别进展各自的定位，即在工作时间里，区分有效和无效的工作时间。

3.激励对员工、主管、企业的好处激励是企业提高绩效、节省本钱的一种较好的方法。而且通过量化来衡量激励效果，不仅会为公司带来更大的销售利润和经济效益，卓有成效地促进公司的良性开展，同时，企业员工、主管都会相应的也获得不少利益。那么，一位会激励的主管或基层的领导，会给公司、下属、自己都分别带来什么样的影响呢？【案例】不懂激励的主管员工出色地完成任务，兴高采烈地对主管说：“我有一个好消息，我跟了两个月的那个客户今天终于同意签约了，而且订单金额会比我们预期的多20%，这将是我们这个季度价值最大的订单。〞但是这位主管对那名员工的优秀业绩的反响却很冷淡，“是吗？好象你昨天还说过有一个客户，项目计划书送过去了吗？〞员工说：“还没有。〞此时主管却严厉地说：“快做，然后拿来给我看看，千万别耽误了。〞员工垂头丧气的回答：“好的。〞心理却想着我这么努力地苦干并取得了本季度最大的业绩，可是我们那位毫无领导水平的主管却对此不仅不做任何表扬，反而因我昨天刚约见一个客户，没来得与送去项目计划书之事就官僚主义大发作地对我严加训斥，真没心思再像以前那样积极努力地工作了，反正我干出的业绩再大也都是白费力地听不到领导的半点儿表扬。通过上面的例子，可以看出，该员工寻求主管激励时，不仅没有得到主管的任何表扬，反而只因该员工昨天刚约见一位客户，条件还未成熟，适时的时机未到而没给客户送去项目计划书之事，就主观、武断地严加训斥这名本该受到表扬的职工。结果致使这名员工的积极情绪受到了很大的挫伤，没有获得肯定和认可的心理需求的满足。如果管理者不能满足员工的被认可的心理，就不能很好地进展激励，员工就不会有动力再继续积极地努力工作了。实际上，管理人员进展激励并非是一件难事。对员工进展话语的认可，或通过表情的传递都可以满足员工的被重视、被认可的需求，从而收到激励的效果。

激励除了分别为企业、员工、管理人员带来直接的好处之外，从公司的整体组织结构而言，激励还能搭建公司坚实的组织结构。企业根本上是金字塔形的结构，最高一层是决策层，中间是管理和监视层，最根底的是员工的层面。按照内部结构的坚实性，企业的组织结构有金字塔和松糕这两种结构之分。松糕结构的企业上紧下松，管理者由于不同的压力和原因，都非常勤恳，非常努力地工作，然而越往下如此越不像上面那样一条心工作的环境。其原因在于管理者的管理风格，基层的员工不努力的主要原因恰恰正是没有受到他们的主管或基层领导的激励所造成的。因此，激励还可以为公司搭建坚实的组织结构。需求层次理论

员工是否会被激励与其内在的需求有关，人的需求通常分为五个层次。管理者只有充分了解了员工的内在需求层次状态，才能成功地进展有效的激励。

图1—2

马斯洛的需求层次理论人本主义心理学家马斯洛的需求层次理论认为，每个人都有五个层次的需求：◆第一层，生理需求，这一层指人们为了生存的目的而对所需的事物、水，住所等方面的生理需求。◆第二层，安全需求，这一层是指人们保护自己身体和情感免受侵害的需求。◆第三层，社会需求，这一层是指被接纳和归属感、友谊、爱情与交流等各方面的需求。◆第四层，尊重的需求，它包括内部尊重，如自尊、自主和成就感；外部尊重如地位、认可和关注等。◆第五层，自我实现的需求，这是开展自身潜能，实现理想的需求，它是一种追求个人能力极限的内驱力。人们通常希望满足较低层次的需求，其次才会希望满足较高层次的需求，当一种需求得到满足时，另一种更高层次的需求就会占主导地位。将需求层次理论应用于激励员工，如此需要注意分析员工目前终究处在哪种需求的层次上，而且，在不同时间、不同条件的情况下，员工的需求会随之而相应地改变。

激励认知测验

员工处于不同阶段时，会有不同的需求，甚至于在某一刻处于某一个环境时，需求也会改变。那么，如何具体地应用需求层次理论来进展很有成效的激励呢？通过分析以下观点，可以明了对激励的认知程度。

观点一：我能直接地激励下属工作这一观点是错误的，主管只能间接地激励下属工作。因为人的工作动力是内在的，动力的源泉在于满足某种需求的渴望。如果提供了下属满足需求的机会，他将备受激励。

观点二：给下属增加工作量，下属一定认为工作有挑战性。这一观点是错误的，单纯的加量是不够的。应该给员工更多具有挑战性的工作或职责去开展提高他们自身潜在的能力。

观点三：目标可以使下属受到激励这一观点是正确的，对目标的渴望可以有效地转化成内驱力，下属在挑战目标的过程中可以得到多种满足。

观点四：个别下属无法激励这一观点是完全错误的，实际上每个人都能被激励。只不过由于每个人的需求层次不同，因此需要也就相应地不同。通过长期的实践已经证明只用一种激励的方法不能激励所有的人。

观点五：金钱能激励下属工作这一观点从其外表上刚一看去似乎也有一定的道理。这“一定的道理〞来源于传统观念中的“有钱能使鬼推磨〞的错误思想影响，所以从实质上分析可以判断出：金钱能激励下属工作的观点是错误的，实际上金钱本身并不能使人自觉、主观能动地努力工作，人们真正需要的是用金钱满足某种需求。如果有某种非金钱的方式也可以满足他的需求时，金钱就没有驱动力了。

观点六：公开公司下属员工的业绩可以使下属员工受到很有成效的激励。这一观点是正确的，这可以满足下述归属感的需求。即使公布的报告中没有具体地提到某位员工的名字，但只要提与到他所在部门或小组，也同样可以使员工倍受激励。

观点七：让下属参与决策能激励下属这一观点是正确的，让下属积极地参与的越多，下属的归属感和目标取向就越显明、越强烈。事实明确，即使决策时没有采纳下属的意见，但只要曾考虑到就可以使下属被激励。

观点八：绝大多数下属从本意上讲，都是从内心里就想把自己的工作做好。这一观点是正确的，绝大多数员工的工作意愿都是好的，确实都是出自内心里的总想把自己的工作干好，且他们对自己的工作成果也较满意。但他们的标准也许会比领导者所要求的标准要低。这通常是领导者对下属工作不满的主要原因，统一标准是关键。由于标准不统一，员工自己满意的结果却得不到领导者的认可，这通常是员工不被激励的主要原因。

【自检】请分析以下案例，说明激励的不当之处。某公司的人力资源部经理，下面有4名助理，这4名助理每天都在做不同的表格，人力资源经理属于安全需求比拟强者，因为他总是怕老板向他要不同的数据。因此，该经理要求4名助理按员工进入公司的年限给排顺序做成表格；再调查公司员工的工作年限，进展分等级地安排工作。最后，这4名助理总需要加班，其各自的报怨也随之而来。___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________见参考答案1－1

需求的转换

从需求层次理论可以看出，所有的激励因素都与人的内在需求有关、根本上都着眼于自我实现被尊重以与社会地位、而非低层次的生存需求和安全感。因此，管理者在进展激励时要认真地充分考虑需求的变化，随之也要变换激励。

【案例】机长的故事有一个机长，经过了多年的飞行，当他退休时，机长决定要惊人地完成一个壮举——独自驾驶一架小型飞机，然后完成一次别人从来没有飞过的远航。作为一名长期工作在第一线的机长，他非常受人尊重。当他启航的那一天，所有的鲜花和掌声都伴随着他。这时，来了一个衣衫褴褛的人，他向机长推销价格为一块钱的一种药水，机长拒绝了。推销者又告诉机长这种药水可以将海水变成淡水，然后可以直接饮用，机长认为与其飞行无关，且飞机上已经带足了淡水，因此他再次拒绝购置。飞机起飞了，由于这是一个特别远的远航，所以也相应地难免容易出现一些意想不到的意外事故。，非常不幸，在飞行过程中，飞机果真意外地出了故障，而后机长死里逃生地跳伞后落到了水里。机长要生存，所以竭尽全力、拼命地游，刚好这时过来一条小船，他就爬上了这条小船，发现曾经准备卖给他神奇药水的那个人在这个船上。这时机长特别想喝一些水，但是那个小船上没有淡水，只有海水。机长想起曾经有一种药水可以把海水变成淡水，于是，他询问船上的人，希望能用一块钱买到那种神奇药水。结果机长得到的回答是可以，但是此时的价钱已变为一千美金。机长最终以一千美金买到了这种药水，然后用高价买到的神奇药水把海水变成了淡水，从而救命地解救了他干渴得急想喝水却又找不到淡水的致命难题，机长划着小船到了岸上，活了下来。由于机长出事的消息已为很多人所知，于是许多人都早已在岸边等他。尽管船上很安全，但是机长希望回到社会环境里，希望成为社会的一份子，与别人沟通感情。机长回到社会后，鲜花、掌声、记者又随之而来，机长当时就发表讲演，决定修整三个月以后，重新启航。

机长不同时期的不同需求

通过分析上述案例，可以看出，管理者一定要了解员工所处的具体需求层次，运用与他的需求层次最相适应的恰当的方法进展激励。需求层次理论的应用

并不仅仅员工需要激励，主管同样也需要激励。因为主管同样也是一名员工。

【案例】不被激励的主管某公司有一个名销售主管，最初他的业绩做的相当不错，对下属也很负责任，与公司整体开展不符的是随着业务的开展，他领导的小组的业绩开始下滑，还有个别的下属辞职，而这位主管也因此而颇有怨气，销售经理从主管那里了解到他不满的主要原因是，由于公司业绩开展良好，销售人员都有提成，而惟独主管却没有，所以个别销售人员的收入都和他差不多了。这些销售员的照片还会经常出现在公司的销售状元榜上，而以他的能力而言，如果做了销售员，收入会比现在高得多，也许每个月都可以成为销售状元，再说由于销售提成的原因使销售员们也都很努力的工作，作为销售主管能做的事也相应地越来越少了，销售经理也很为难，本公司给销售主管的待遇在市场上很有竞争力，而给主管涨工资也不是一个人就能说了算的事，而决定给主管销售提成就更不简单了，假如减少销售员的销售提成以便补给主管也不现实。但不管怎么说，如果这位主管也能与销售员一样地受到激励，情况就会完全不同了。

【自检】针对以上案例中出现的问题，提出了以下四种不同的解决方案。请你判断出以下解决方案的正误，并说明理由。1．开除这位主管，再招聘一个或直接从他的下属中提升一个。〔

〕理由：__________________________________________________________________________________________________________________2．在公司的销售状元榜上同时设立最优销售小组，可以放上包括主管在内的全体组员的合影。〔

〕理由：__________________________________________________________________________________________________________________3．目前的政策对主管来说确实不公平，和主管一起去找更高级的经理，提出问题，要求给予妥善的解决。〔〕理由：__________________________________________________________________________________________________________________4．如果可能，再给这位主管分配一些更具挑战性的工作。〔

〕理由：__________________________________________________________________________________________________________________见参考答案1－2

【本讲小结】如果你作为一名管理者想要卓有成效地激励你的员工，那么，首先要明白激励的实质性作用所在，并能理论联系实际地熟练掌握马斯洛的需求层次理论，针对不同员工的不同需求进展与其各自的需求最相适应的不同的激励；认识到激励的本质，从根本上成功地对下属进展激励，找到动力的源泉，进一步了解如何能彻底地消除下级的不满；还要掌握一些日常工作中如何有效激励下属的一些技巧，防止一些常犯的错误。实际上，没有放之四海而皆准的最标准、统一的行为指南，但是，了解激励的本质后，管理人员会应时而动，更好地激励员工。

【心得体会】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第2讲

充分利用激励因素

激励因素与维持因素区分激励因素和维持因素团队的激励

企业管理人员理应对于激励有相当深的认知，充分了解了激励的作用之后，是否就能切实地按照马斯洛的需求层次理论对员工进展很有成效的激励呢？实际上要真正达到有效的激励，管理人员还需要全面而深入地了解激励与维持的因素的区别，更好地利用激励因素与需求层次理论进展结合，对团体进展卓有成效地激励，以取得良好的企业开展。

激励因素与维持因素

管理人员要进展有效地激励，就需要切实地充分利用激励因素。激励因素包括晋升、认可、责任、工作本身、成就、成长。如果企业能圆满地达成员工所有的需求，对于企业来讲付出会很大。企业做出大的付出后，可以使员工更加满意，换一个角度讲，即可以消除一些不满，但是这么做未必就一定可以使员工受到激励。也就是说，员工的满意也不一定就能代表员工受到了激励。满意和激励是两种不同的概念，激励因素是可以激励员工，让员工们积极、主动工作的一些因素。这些因素能卓有成效地激发员工的激情、工作热情、调动其工作的积极性。

还有一些因素可以消除员工们的不满，但并不能带来激励，这些因素叫做维持因素。维持因素包括公司的政策、工作条件、同事关系、个人生活、保障、工资等各方面的条件。企业应准确地对自己所处的状态进展定位，依据企业的状态采取相应的与员工需工层次最相适合的不同的激励方法。在方法中，企业管理人员一定要注意要着眼于所有的激励因素。区分激励因素和维持因素

管理人员要正确地区分出，公司做其中的哪些事情会使员工们能消除不满，即维持因素；公司做其中的哪些事情能有效地激励员工，即区别哪些因素是能真正激励员工的。关心员工的个人成长，给予员工更多的责任，肯定员工的工作成就，或工作本身所给员工带来的挑战性都可以真正地激励员工，使其努力地工作。实际上，这些因素本身并不需要有实际的东西给予员工，如必须要给员工涨工资，或必须要给予怎样实际的东西，反而可能只需满足员工内心的需求即可。

实际上，公司管理人员往往过多地只注意到外表的东西，如工资、保障、企业的福利待遇、工作环境、同事之间的关系和个人生活等各方面的问题。作为初级主管，一旦发现员工最近工作不太努力，就会特别快地想到待遇，然后希望可以通过什么方法帮助员工多挣一点儿钱。甚至于有一些企业特别愿意给他们稍微负责一点儿的员工好的办公室，给他们买不同等级的办公桌，所有这些东西都用来激励员工。◆环境的改善只能暂时消除员工的不满通过调查发现，以上的办公室、办公桌以至于工资都可以消除员工的一些不满。但是，这些举措只不过是一时性的消除不满。实际上，当公司花了很多钱和精力按照要求提供相当的办公环境后，确实消除了员工的不满，但是他们没有因为这些而更努力地去工作。这是因为，这些行为只不过是一时性的消除不满。◆涨工资是最容易让员工不被激励的因素通过调查表示，涨工资是最容易让员工不被激励的因素。因为员工并不是在真空环境中工作，他们总是容易进展比拟。有理论认为员工首先考虑自己的收入和付出的比率，然后再将自己的收入——付出与别人的收入——付出作比拟。满足员工对工资的不满之后，员工又会很快地与其他人比照，会接着又提出更高的要求，所以工资是最容易使员工不满意的因素，使员工不被激励，其它如福利、工作等条件的因素也都属于短暂的因素。

【自检】请你判断企业以下做法是否能有效地激励员工，并说明理由。1．企业运作时会遇到一些问题，比如员工对福利待遇不满，改善福利待遇可以使员工受到激励吗？2．员工对办公环境有怨言，改善办公环境就可以让员工受到激励吗？3．同事之间的关系紧X，管理人员想方法搞好同事间的关系，员工就受到激励了吗？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________见参考答案2－1团队的激励

管理人员面对的往往是一个团队，而非仅仅是员工个体。因此，管理者需要清晰地明确团队的需求，将激励因素与不同层次的需求相对应，进展团队的整体激励。

生存需求是指人们为了生存的目的所需的事物，例如水，住所等方面的心理需求。首先要确定能保障员工生存的因素，如提供员工一些维持正常地工作和生活的最根本的保障和待遇，也就是一定要给予员工一个能保证他正常生存的待遇。

安全的需求主要指人们保护自己身体和情感免受侵害的需求。关于员工的安全的需求，一般指福利、有保障的机制，如签订合同的年限等问题。除了员工在自己的岗位上兢兢业业，不犯错误，就可以保障工作之外，员工的安全需求还有其它的内容。由于企业的竞争激烈，员工不仅希望留在一个地方工作，还希望能切实地保障自己不被社会竞争所淘汰，因此企业需要提供员工培训的机会，使其跟上社会和时代的快速开展，从而促进企业的开展，这样也可以满足员工的安全的需求。培训是满足员工安全需求的另一种方式。

社会的需求是指被接纳和归属感，以与友谊、爱情，交流等各方面的需求。员工的的社会需求是指员工希望能切实地在一个大的社会环境中与别人充分地交流和沟通。企业为员工创造环境，使其不仅在自己的部门中进展沟通交流，也可以和公司的其它部门组织机构进展有效的沟通交流，甚至于和公司外界的环境进展沟通和交流。也就是说，公司应尽量地提供员工认识外界的机会。这样，员工自身感觉融入了一个团体，有了自身的归宿感，而所处的团体又为社会所承受，就很好地满足了员工的社会需求。

尊重的需求包括内部尊重，如自尊、自主和成就感；外部尊重如地位、认可和关注等。员工尊重的需求通常包括：员工希望别人分享自己所取得的成就；希望别人尊重自己的劳动等。要满足员工的尊重的需求，需要尊重员工的劳动，对于员工所获得成绩表示与时的鼓励。如可以在小事上表示对员工工作的认可，使其感受到自身的重要性。此外，每个员工都希望自己可以有一些职权，那么公司可以适当地给予员工一些授权，让其在一定的X围内可以充分地用他的职权来完成一些工作，这也是员工被尊重的另一种需求。

自我实现的需求处在马斯洛需求理论的最上层，指开展自身的潜能，实现理想的需求，它是一种追求个人能力极限的内驱力，但是这并不意味着，只有底层的需求满足之后，人才会产生自我实现的需求。

表2－1

团队的激励方式实际上，人们的有些需求是交叉的，并不是说处在生存需求阶段就完全不需要被尊重，这些需某某际上都是综合的、并存的，处在哪一层只是说明目前人在那种需求方面占主导地位，比拟关注自己哪方面的需求。因此，企业的管理人员在员工并未达到自我实现需求层次时，可以通过一些简单的方法引导员工，使其表现出自我实现的需求，然后满足员工的自我实现的需求。如可以吸引员工共同分享企业开展的总体目标以与远景。此外，公司还可以安排员工从事一些挑战性的工作，尽管员工自己不一定有把握做得到，但是如果公司给予员工一定的授权、培训和指导，让其完成一项挑战性的工作，当他真的完成以后，就满足了其自我实现的需求。要注意的是，自我实现的过程并不等同于必须要有远大的目标。

【本讲小结】作为公司的管理层人员，要想更好地促进公司的开展，就需要对员工进展很好的激励。在进展激励的过程中，管理者首先要明白什么是激励的因素、维持的因素，其具体的区别都有哪些？此外，随着员工需求层次的变化，激励也要相应地做出最适当的变化，要善于用不同的激励因素，激励在不同层次的人，以便满足员工们的需求，达到激励的目的。最后，作为一名团队的管理者，不能只用一种方法去激励所有的人，管理者要准确地知道每位员工目前终究处于哪种层次的需求，要采用多种的方法进展团队的激励。

【心得体会】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第3讲

激励的要素

一分钟激励的必要性激励的五要素利用激励要素进展正确的激励两种应防止的激励

管理层人员了解了与激励相关的理论之后，就需要针对激励的因素进展有效地激励。主管或基层的经理在经常进展一些与时的或临时的对员工的一些激励，在激励时一定要掌握一些要素，掌握了这些要素就可以使激励更加有效，真正很有成效地激励到员工需求的层次，可以激发他们自觉地积极努力工作的热情。一分钟激励的必要性

在实际的工作中，主管人员或基层经理的激励的操作方法需要注意一些问题：掌握何种激励方式是正确的或错误的。通常情况下，管理者不会用很长的时间对下属进展激励。如通过与下属进展一个半小时的谈话，然后每一句话都是在激励下属，这不容易做到。一般而言，管理者通常运用计时的方法来激励。

1.“一分钟经理〞20世纪七八十年代“最根底的管理圣经〞——一分钟经理对于如何做好计时经理，曾经提到过几个一分钟，其中包括一分钟的目标、激励、批评等。也就是经理能做出的一个动作是什么？

2.“一分钟〞的内涵紧接着的动作是这三个“一分钟〞所包含的内容之一，当经理发现员工做得不好时，要马上进展批评；当经理发现员工做得好时，要马上进展激励。此外，“一分钟〞还说明经理所要做的批评、激励以与目标都是很短暂而且明确的。

激励的五要素

管理人员如何最大限度地充分利用“一分钟〞的激励要素进展激励，使得员工在一分钟内受到激励，满足需求？以下对话包含了“一分钟〞激励的要素，可以看出，该经理的激励的效果很不错。整个激励过程很短，主管大概只说了三句话，但是，员工最后的反响却是精神振奋，非常高兴。安娜：经理，还没有回家呀？经理：没有，坐坐，还在工作呢？对了，你昨天给我的报告我已经看过了，确实非常的好，尤其是比照的那一组数据，对我们后面的工作肯定会有很大好处的，看，我很高兴，最近这几个月你的进步非常快，希望你能戒骄戒躁地继续努力。安娜：谢谢经理，我一定会继续努力的。经理：好，要注意身体，早点儿回家，再见。安娜〔心里想〕：看来我的努力还是有成效的，那组需要比照的数据我可真是费了好大的功夫才弄出来的，能充分得到主管的认可真是太好了，在这种环境下工作感觉真是不错。分析该主管的激励过程可以发现激励过程中的一些要素：

主管说的第一句话：“安娜，我看了你昨天完成的报告非常不错〞。评价的是昨天的报告，这说明激励需要与时的反响。正确地进展激励的五要素之一就是“与时〞，这样不会让员工摸不着头脑，能有效地进展很好的沟通。

主管在肯定报告不错的根底上，又具体指出了不错的原因：比照的那一组数据突出的非常详细。“具体〞是有效激励五要素的第二要素，具体的激励作用在于使得员工明确问题所在，能较好地进展沟通。

接下来主管又说了一句：“这对我们调整和实施下一步计划非常有帮助〞。主管明确了员工工作所带来的好处，也就是说将利益表述清楚。这样使得员工对于公司有归属感，同时满足了他的尊重需求以至于自我实现的需求。“阐述益处〞是进展有效激励的第三个要素。

然后主管又说：“我非常高兴，最近几个月你进步的非常快〞。这是主管的个人感受。主管参加了个人的感受后，有效地促进了员工的工作热情和积极性，满足了其被认可的需求。“个人感受〞是进展有效激励的第四个要素。

最后主管说：“我希望你戒骄戒躁地继续努力〞。这是主管期望员工再接再厉。通过鼓励员工再接再厉，能有成效地使员工更有积极的工作热情。“再接再厉〞的鼓励是有效激励的第五个要素。利用激励要素进展正确的激励

作为一名好的主管、经理，需要养成良好的激励习惯，将所学到的理论慢慢地融入到实际的行为中。只有平时认真不断地练习使用激励的技巧，包含以上五个要素，管理人员才能在日常的实际工作中，有效地激励员工。对下属进展一分钟激励时，管理者首先应在大脑中组织好激励的内容，将有效激励的五个因素包含进去，正确的激励成为习惯之后，管理者的激励话语自然就会相应地变成固定的逻辑。

【自检】请指出以下激励的不当之处。主管：对了，安娜，我想起来上个月你做的那个报告，还不错。安娜：〔莫名其妙〕是吗？谢谢。〔心理活动〕哪个报告？我做什么了就说不错。是不是对我最近的报告不满意？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________见参考答案3－1

两种应防止的激励

即便掌握了以上有效激励的五个要素，企业管理人员在进展激励时，还应注意防止以下的两种激励。

喜欢搞平衡的主管认为每位员工都应平等地享有一样的机会，如果达不到平均化，那么即使放弃，也不能变得“贫富不均〞。

【举例】某经理和手下的四位员工开会，结果发现只有四听饮料。经理：今天招集大家来开个会，这个会是这样的……员工：经理，你喝吧。经理：你喝，你喝，哎，小王的呢？员工：今天就买了四听。经理：那这样吧，大家克制一下都别喝了。是这样子，今天招集大家来开个会，这次活动小X表现得非常不错，每天早来晚归的，当然了小李、小吴、小王你们也很辛苦，大家对这次活动的贡献都很大。是吧。员工：活动的成功可不是早来晚走就能做到的，还需要运用脑力进展策划组织，把我的工作和跑上跑下混在一起，真没意思。上例中，当该经理发现5个人开会，却只有4听饮料，另外一个人不能喝到时，他甚至于和员工们讲，大家都不要喝了，原因是不能实现平均化。实际上，本来经理的目的是好的，该经理的初衷是想激励整个的团队，希望团队成员都会感觉到舒服。◆经理的错误尽管经理的初衷非常好，但是他在进展激励时，却存在了问题。经理开始所讲的“这次活动中小X表现的非常突出，每天都早来晚走，当然小王、小吴、小李也非常辛苦，跑上跑下的对这次贡献也非常大〞，可以看出，经理的讲话中根本没有任何重点。实际上，经理的意思也不过就是向员工们说“大家辛苦了〞。其实，经理的真实本意是想激励小X，因为小X确实做出了非常突出的贡献，但是基于在表扬小X的同时，经理因担心其他员工得不到激励，因此，将其他员工也都全部纳入了表扬的X围。经理这样激励的后果是什么呢？这样之后，小X受到激励了吗？可以设想，小X一开始时会比拟高兴，后来一定会想，活动的成功并不是早来晚走就能做到的，还需要运用脑力。小X认为他所做的贡献性质不同，不愿意把自己做出的突出贡献与其他员工的普通工作并列。◆经理的心态为什么经理会这么做呢？搞平衡的经理是怀着这样一种心态，就是要讨好员工，因为经理的目标是通过员工团队来达到，经理不想得罪任何一个人。但是，有些搞平衡的经理会分析团队里每位成员的各自特点，判断谁可能好说话，再进展激励。在这种团队里，员工会觉得特别不受激励。在实际的激励活动中，很多主管都容易犯这样的错误。主管或经理原本想利用一个机会让所有的人都受到激励，但是恰恰会适得其反。因为管理者重点需要表扬和激励的人往往不但没有受到激励，反而受到了不激励的负面影响。

2．公正派与搞平衡相对的是“公正派〞，这是主管需要防止的第二种激励。

【举例】以下是主管和员工的一段对话：主管：小X这个月从没有按时交过一次报表，这件事我已经私下里跟你谈过了，在这里我仍要对你提出批评。但因小X这个月的销售业绩却是我们部门最好的，所以在此我又要同时对你进展表扬。小X：〔心理活动〕这到底是表扬还是批评呀，看来只要业绩做得好其它的事其实都无所谓。其他员工：〔心理活动〕我们到底是该按时提交报表呢，还是努力完成业绩呢？看来能做好一样就不错了。很多主管往往以公正派自许，认为自己非常公正，但有时会忘掉激励的目的。分析上面案例，可以