如何做好岗位工作量调查

岗位工作量查，也称为“岗工作饱满度测试”，它是公司领导和人力资源管理部门了解本单位在岗员工工作状况的主要手段同时也是各单位进行定岗定编的重要依据它对各单位的人力资源管理工作具有较强的现实意义很多单位在开展这项工作时往往感觉非常棘手常因推行困难而不了了之或半途而废。归纳起来，主要有以下几方面的问题：一是缺乏科学有效的操作方法，导致调查结果形式各异，无法比较；二是缺乏明确的衡量标准对调查结果不能进行有效判别三是受制于本单位人员能力素质和管理制度的制约，调查结果没有反映岗位真实情况以上问题如果得不到有效解决岗位工作量调查就难以达到预期的效果对人力资源管理的指导意义也就大打折扣笔者根据以前项目上的经验总结出一套岗位工作调查的方法在实际运用中可以较好地应对以上提到的问题并得到了客户认可现提出来与大家分享。这套方法是从工作分析入手，首先明确岗位的具体工作职责并将职责细化为日常的工作步骤然后对这些工作步骤的完成时间进行统计，与预先设计好的岗位工作判定标准进行对比，结合岗位任职人员的能力素质，对各岗位的工作量进行评估判断最后根据本单位实际情况和未来经营目标对岗位设置合理性进行评判，对相关岗位职责提出调整以及对岗位编制提出建议。在上述步骤中，明确岗位工作职责是属于工作分析的范畴，在很多文章中均有阐述因此不作为本文讨论的重点本文是从

岗位工作职责明晰以后入手，重点讨论如何进行岗位工作量调查。一、设定岗工作量化判标准岗位工作量化判定标准从岗位工作量位工作结构和岗位工作强度入手，根据经验数据，确定相应标准，以此作为判断岗位设置依据是否充分以及岗位是否需要调整的依据。如下表所示：1、岗位工作量标准·工作量百分比法：工作量饱满度＝岗位有效工作时间/均正常工作日×%岗位年实际工作量/年有效工作日（250）%；一般饱满度达到70%以上时，说明量岗位工作量饱满化判定标

·很饱满：90%以上；饱满：70%-90%；基本饱满：50%-70%不饱满：50%下2、岗位工作结构标准·按照日常性工作、阶段性和临时性工作划分，日常性工作是依据现有组织目标和职能展开的工作，日常性工作量/总工作量%，比值50%以上，说明岗位设置依据充分，一般应占工作量的60%以上

·如果日常性工作低于50%，说明岗位工作量不稳定，会出现时而饱满，时而不饱满的情况3、岗位工作强度分标准·如果岗位工作量在一段时间内的总量正常，但主要集中的某段时间这段时间工作量出现了波天工作量为达到10小时以上其余时间出现了波谷（一天的工作量不足4小时）·持续每天工作时间在10时以上样的工作日占全年有效时间的30以上应认为工作强度分布不均二、进行岗工作量调查一般来说每个岗位的工作可以划分为日常性工作阶段性工作和临时性工作日常性工作指每天重复做的工作阶段性工作指每周///年做的工作时性工作指上级单位/领导或相关部门临时安排或突发性的工作根据岗位工作职责填写工作调查问卷将岗位职责细化为日常的工作步骤对每一工作步骤进行现场观察并统计完成每一步工作所耗费的时间照岗位工作量化判定标准对岗位工作饱满度进行初步判断以某公司产品调运计划岗为例，如下表所示：

产品调运计岗岗位工作内容早会报表制作调运计划的监控与业务员协调解决发运问题前沿销售需求统计分析

工作时间（时）0.250.510.5日常性工产品直发单据打印、记录作和分类均衡性监控工间操日工作量总计(小时)日工作饱满度日工作饱满度判断工作内容调运计划的修改、变更与阶段性工取消（可能性工作）

周0.8

0.50.330.333.4143%不饱满月度季度年度作

锻炼身体小计阶段性工作量总计（天/

0.130.9300046.501.49

年度工作量统计不含突发性工作）

年）（小时/）年工作量总计（天）年工作量饱满度年工作饱满度判断

153.161%基本饱满工作内容临时性工作安排

周

月度季度年度0.5突发性工作年度工作量统计

小计突发性工作量总计（天/年）（小时/）年工作量总计（天）年工作量饱满度年工作饱满度判断

00.5006.000.19159.164%基本饱满岗位工作日工作占总工作量比例

67%结构分析

岗位工作结构判断

合理需要说明的是当岗位存在一岗多人时可以多选择一些人员进行观察统计，这样得到的数据更加客观。此外，通过对该岗位上多个人员工作量统计结果以得到每一工作步骤的最快工作时间将各步骤的最快工作时间累加即得到该岗位完成所有工作的最快工作时间以此作为标杆鼓励在岗人员向标杆工作时间看齐，以提高工作效率。

三、对岗位置进行判定有了岗位工作量化判定标准和各岗位工作量调查结果可对岗位设置合理性进行判断并提出相应建议下以某公司调运处为例，通过对该部门各岗位在岗人员的工作量调查统计结果，得出岗位调整建议。如下表所示：调运处岗位置判定表岗位目岗位

岗位岗位工作岗位作岗位调整建标与部设置

工作岗位名称

强度分布

量

议门职能依据

结构调运计划岗（负责

匹配

充分

合理

均匀

基本饱满

保留人）调运计划匹配

充分

合理

均匀

基本饱满

保留岗产品买

保留，工作匹配

充分

合理

均匀

基本饱满断岗

需要强化综合统计

基本均基本匀，月底匹配

充分

基本饱满

保留岗

合理至下月8号工作集

中，需要加班商务处理匹配

充分

合理

均匀

基本饱满

保留岗费用审核

基本均匀，以阶段性工作不合为主

保留ERP完善后，可兼任部门其他职责，或匹配

充分

基本饱满岗

理

完善后，上半月工作会减少很多

撤销此岗位，职责由其他岗位兼任通过以上操作步骤，比较清楚地对岗位的工作量进行了判定，并得出了岗位调整建议。需要提醒的是，在操作过程中，需要注意以下几点：1区别岗位工性质的不同根据岗位工作结构特点的不同位可以分为以日常性工作为主的岗位和以非日常性工作为主的岗位上方法更适用于绝大部分以日常性工作为主的岗位于以非日常性工作为主的岗位（如行政事务岗位或技术研发岗位），可以采用一些变通的方法比如将日常性工作的界定范围从每天扩大到每周或者只对

岗位全年工作量进行判定，而不再对岗位日常工作量进行评估等。2、内部专家的选定在岗人员的工作时间测出后非对岗位的工作特点非常熟悉则第三方是无法对在岗人员所耗费时间的合理性进行准确评判的，而从外部寻找标杆岗位的数据又非常困难。因此，组建单位内部的专家评审组就非常有必要部专家必须由对岗位工作特点非常了解的人员组成般是由部门主管领导司高层、公司资深员工等共同组成些人能够比较好地结合本单位实际情况和人员水平对岗位的工作耗费时间做出合理评价。3公司业务发和员工素质影响由于企业所处的环境及其各种条件变化越来越快某一时间段上做出的岗位工作量调查只可能在本时间段内有意义着企业内外部情况和员工能力素质的不断变化很难有一个“绝对正确完全适用和一成不变”的统计结果它主要还是服从于企业总体目标要求，在不断变化中调整，是个动态调整的过程。我们建议各单位在每年的发展中注重积累历史数据进行岗位工作量的动态分析与预测，以满足经营管理的实际需要。创立于