人力资源开发与管理中的一个新生概念

人力资源开发与管理中的一个新生概念：职业生涯企业人力资源开发背景下的职业生涯发展之思考

第一页，共四十四页。五个方面的问题：一职业生涯含义二职业生涯进程三职业生涯设计四职业生涯开发五职业生涯管理第二页，共四十四页。一“职业生涯”的含义

职业生涯，英语为“career”；法语为“carrière”。自其备受人力资源开发与管理关注以来，基于不同角度，人们对其含义做出了相关的思考以及相关的阐述。主要有下述三个观点。

第三页，共四十四页。

第一种观点：

认为，职业生涯是指个体一生从事职业活动和承担工作职务的连续发展过程。也就是说，它是一个人从首次进入工作岗位一直到退休离开职业舞台，其全部工作活动和职业经历按时间顺序接续而成的一个总的行为连续过程。第四页，共四十四页。第二种观点：

认为，职业生涯，其核心含义就是个体一生随年龄增长而对职业问题所产生的一系列心理活动过程。其中既包括价值观念、职业意识、职业态度等的养成与变化，又包括职业知识与能力以及发展取向等的形成与发展。第五页，共四十四页。

第三种观点：

指出，要充分体现职业生涯的内涵，就必须从“客观”和“主观”两个方面去考察。表示职业的行为连续过程及其特征，是职业生涯的“客观”外在表现；

表示职业的心理活动过程及其特征，则是职业生涯的“主观”内在表现。第六页，共四十四页。

我的理解：

职业生涯包括双重含义：一方面它表示个体一生在各种劳动岗位上所走过的整个工作履程或职业经历，亦即，它并非仅指某个工作段落，而是连续贯穿个体一生所有职业行为和工作活动的总和；另一方面它还表示个体在不同人生发展阶段所发生的一切事关职业的心理体验或心路历程，也就是说，它还包括个体一生面对职业所进行的心理活动及其变化与发展的全部。第七页，共四十四页。二职业生涯进程

职业生涯基本内涵认定后的必然，就是对职业生涯进程──作为一种动态过程的一般行进路线──进行考察与研究。对此，美国学者萨帕（Super,D.E.）提出了颇有影响的职业生涯进程“五阶段模型”学说，其内容以及笔者以为需要增补的意见主要为：第八页，共四十四页。1.准备阶段由空想期4-10岁、兴趣期11-12岁和能力期13-14岁三个时期组成。

其三个基本特征是：•接受家长、伙伴及教师影响而逐渐形成自我概念；•开始尝试对事物进行独立分析和独立判断并逐步产生社会参与意识；•开始形成对自己兴趣、愿望和能力的某些基本看法,并对可供选择的职业进行某种直观思考。第九页，共四十四页。2.探索阶段由暂定期15-17岁、转移期18-21岁和试行期22-24岁组成。其四个基本特征是：•通过学业与课余渠道，重审与评价自己的志趣、愿望和能力并探索其实现的可能；•关注升学或就业机会；•探索性地选择职业；•找到合适的工作之后将其视为职业生涯的开端。

第十页，共四十四页。3.确立阶段这是职业生涯进程的一个重要阶段，由修正期25-30岁，和安定期31-44岁两个时期组成。萨帕对该阶段基本特征所作的两个描述是：——前半阶段，个体一般已经获得了合适的职业，并为使其成为自己终身从事的职业而进行必要的自我修正或自我调整。——后半阶段，随着职业类型与职业目标的不断明朗，而逐渐进入职业生涯上的自我安定时期，并为确立与保持自身的地位而努力贡献自己的智慧与才能。第十一页，共四十四页。需要增补说明的是：人生30-40岁之间，虽然一般已经择定了职业领域，也确定了职业目标和职业规划，但仍有许多人会发现，在自己的理想职业和现实职业之间，抑或在早先设立的职业目标和现实的进展状况之间存在着一定的，甚至是较大的距离。因此，职业生涯的“安定期”，对为数不少的个体来讲同样也会是一个“危机期”。第十二页，共四十四页。4.维持阶段

人生45-60，65岁进入“成熟期”，从而使职业生涯进入了一个比较稳定的“维持阶段”。

对该阶段的基本情况，萨帕描述说:第十三页，共四十四页。个体已在职业领域有所建树或有所成就，因此，对于职业关心的焦点往往更集中于对已经取得的职业地位和有利状况的保持，至于开拓新的职业领域的兴趣则逐步趋于减弱。第十四页，共四十四页。对此，笔者觉得又有必要增补说明的两点是：其一，在社会竞争日趋激烈的时代，45岁以后，若一味“死守”无意进取，结果反会事与愿违。因此，人到成年中期如果能够不断提升自身素质，抓住机遇，接受挑战，便完全可能再创奇迹，再建新功，以最终再铸一个积极向上，且弥足珍贵的职业坡峰。

第十五页，共四十四页。其二，当社会与经济结构发生重大调整时，个体在这个年龄段的职业生涯很可能发生自己难以左右的变故，致使原先设计好的职业生涯会因此无法径直推进，甚至会“残酷”中断，从而被迫走上“另辟蹊径”，“重整河山”的道路。这种情况目前在我国具有很强的现实性，因而我们的研究工作不得不予以充分的关注。第十六页，共四十四页。5.下降阶段由两个时期组成：减速期65-70岁和引退期71岁以后。“硬标志”就是绝大多数人要面临退休，离开工作岗位；“软标志”就是心力体力开始减弱，生活与工作节奏开始放慢。由此，个体在职业舞台上，逐渐从参与者变成旁观者；在社会舞台上，又逐渐从社会力量的中坚成为需要得到社会保护的对象。要适应退休发挥余热第十七页，共四十四页。三职业生涯设计

诚然，人们还可以通过其他途径对职业生涯进程有更多的了解，甚至提出自己见解和看法。但以上描述，终究明辩了个体职业生涯的大体进程。

与此同时，我们又可以发现这样两个事实：第十八页，共四十四页。

事实之一：

虽然通过观察可以勾勒出人们职业生涯进程的一般状况，但是落实到每个具体的个人身上，其职业生涯及其进程又是充满独特色彩，各不相同的。第十九页，共四十四页。

事实之二：

社会、经济尚欠发达时代，除少数人因特定条件而会关注自己的职业兴趣、职业目标和职业规划以外，更多的人常常只能为谋生而求职，谈不上出于自己的兴趣或愿望。至于寻找富有自我成长前景的工作则更是一种奢望。然而，第二十页，共四十四页。随着社会、经济发展，要求改善职业生活质量的呼声日益高涨。人们已不再满足于找到一个工作或一个高薪的工作，而是更希望谋获一份符合自己愿望，得到心理满足，富有挑战意义并能促进自我发展的职业。而这样一种变化对于力求不断发展与超越的现代企业组织来讲，若能对之引导、运用得当又必将成为一种看似无形，却能给其带来莫大发展的无穷能量。第二十一页，共四十四页。

结论：“职业生涯设计成为必然”

由此，劳动者的职业生涯设计不但因为个体之间的差异而变得十分必要，更因为个体渴望提高职业生活质量，企业需要实现不断发展与超越而成为一种必然。第二十二页，共四十四页。职业生涯设计的内涵与主要工作

主要含义：

倾向从员工个人的角度出发，对个体的职业生涯作出规划和安排。在我看来，其中需要特别做好的三项具有基础意义的工作是：

1.职业志趣辨析2．职业能力评估3.职业生涯决策第二十三页，共四十四页。1.职业志趣（霍兰）<1>现实性领域（Realistic）亲近机械与物体；乐于操作机械或制作物体。<2>研究性领域（Investigative）亲近抽象概念；喜欢理论思维；偏爱数理统计。<3>艺术性领域（Artistic）尊重自我感性；喜欢想象独创；热爱文学艺术、音乐美术。<4>社会性领域（Social）看重人际关系，喜爱集体活动；乐于援助他人；乐于教育与服务。<5>企业性领域（Enterpring）乐于接受工作挑战；能够指挥别人工作；善于发挥群体作用。<6>习惯性领域（Conventional）

重视规则与习惯；喜欢事务性工作；习惯根据指示进行工作。第二十四页，共四十四页。2．职业能力评估“能力倾向”智力；空间视觉知觉能力；精神运动机能；“未开发能力”如创造意识与创造能力等。“专业能力”职业岗位必备知识和技能及其运用能力；职业岗位相关知识和技能及其运用能力；适应职业岗位变化的知识和能力。“方法能力”信息接受与处理能力、发现问题能力、解决问题能力、辨证思维能力、系统思考能力、计划决策能力、资源利用能力、审美能力、创新能力、学习(能)力等等。“社会能力”人际感受能力、理解能力、协调能力、合作能力、自我行为控制能力、自我形象塑造能力、竞争能力、谈判能力、应变能力、耐挫能力等等第二十五页，共四十四页。3.职业生涯决策基本界定：职业生涯决策，就是在辨析职业兴趣和评估职业能力的基础上，根据自身特点并结合社会（组织）需要,作出合适的职业方向选择。四要素：A/目标：希望达到的职业发展目标；B/选择：面临多种可能的职业选择；C/结果：不同选择可能带来的不同结果；D/评价：对于不同结果进行评估.五步骤：A/确认决策需要

B/探索多种选择

C/预见可能结果D/进行职业决策

E/进行决策评价四维度（Janis）A/自我物质得失B/他人物质得失C/自我精神得失D/他人精神得失

第二十六页，共四十四页。四职业生涯开发

职业生涯设计固然要进行职业能力评估，但这种评估无疑是初步的或是倾向性的。职业实践的要求，社会发展的必然，更需要个体的职业能力获得不断的更新和提高。

因此，职业生涯开发虽说会表现在选拔、录用、晋升等过程之中，但其本质意义则是在于增进员工的知识、挖掘员工的潜能，提高员工的职业能力，以胜任现在或者未来的工作，推进职业生涯的发展，而其重要的表现形式又为展开具有针对性的培训活动。其中主要有三种类型。第二十七页，共四十四页。职业培训活动三种类型：1、OntheJobTraining2、OfftheJobTraining3、个体自我培训第二十八页，共四十四页。1OntheJobTraining（缩写为：OJT；意译为：不脱产培训）其基本含义是：在工作现场，通过工作活动对员工进行培训。其七个主要特点是：•与工作现场实际相结合；•培训者主要是一线管理者；•每个员工个体单独实施培训；•培训活动连续不断、循环往复；•简便易行地评价培训结果；•以培训者与员工相互信赖为基础；•员工在圆满完成工作任务中提升职业能力并得到心理满足。第二十九页，共四十四页。2OfftheJobTraining（缩写为：OFFJT；意译为：脱产培训）其基本含义是：离开工作和工作现场，对各类员工进行集中培训。其6个主要特点是：

•培训者可以是企业组织内外的专家和教师； •目的在于适应员工的职务转换或职业晋升； •强调达到承担新职务或扮演新角色所必备的知识、技能和态度要求； •强调提高承担新职务或扮演新角色所必需的综合能力； •强调对不同阶层或地位的员工实施定期轮训； •对员工来讲，参与轮训是接受终身教育的体现，是达到职业生涯高深境界的重要途径。第三十页，共四十四页。3个体自我培训

我们认为，除上述两种类型以外，当今时代还应倡导个体自我培训(自我导向型学习）。

所谓自我培训，就是在没有培训者直接帮助的情况下，为提高职业能力而自我设定学习目标，自我寻找学习资料，自我确定学习方法，自我安排学习进程。 自我培训不仅具有较强的针对性和应用性，而且具有相当大的灵活性和可行性。因此，亦不啻为一种有效的培训方式。第三十一页，共四十四页。五职业生涯管理

职业生涯管理显然是随“职业生涯”概念出现，而赋予人力资源管理的一项全新职能。其目的在于把员工个体发展需要与组织整体发展需要结合起来，沿着所确立的职业目标，和谐而有效地推进每个员工的职业生涯进程。

我们认为，围绕职业生涯管理，我国企业组织目前尤需做好如下五项关键工作。

第三十二页，共四十四页。第一，提高员工对职业生涯发展的认识

企业组织及其人力资源开发与管理部门首先应当认识到，在人才竞争形势下，职业生涯设计、开发和管理是吸引人才、培养人才、留住人才的一种有效方法。进而，应以富有人情的方式来提高员工的职业生涯发展意识，使他们认识到，一个人在职业生涯中应当有目标、有规划，并在目标实现和规划执行过程中通过增进知识、提高技能，增强竞争能力而获得不断的成长和发展，以最终提高自己的职业生活质量，乃至增添自己的生命价值。第三十三页，共四十四页。第二，加强组织人力资源需求分析——从员工角度说： 要想进行切实可行的职业生涯设计，必须首先对组织的人力资源需求，其中包括岗位变动、岗位空缺、岗位要求等状况有所了解；——从组织角度说： 有效的员工职业生涯设计应结合企业的发展需要，因此，必须加强人力资源需求分析工作，并采用多样化的方式或途径，将整个组织的职业发展方向、职业发展途径、职位需求状况、职位能力要求等信息传递给广大员工。第三十四页，共四十四页。

第三，提供职业生涯咨询与指导

个体的职业生涯设计以及职业生涯开发并不是一个仅靠其个人力量所能解决的问题，相反，职业生涯目标、规划及其可行性的确定亟需得到来自企业组织人力资源开发与管理部门的支持，而这种支持的体现，其关键便在于能够给予其必要的咨询和指导。第三十五页，共四十四页。员工需要得到咨询或指导的问题主要有九个：•我现在掌握了哪些知识和技能？•目前的工作岗位需要哪些知识和技能？•我需要发展哪些新的知识与技能？•我如何发展新的知识与技能？•我怎样才能在目前的工作岗位上同时使上司和自己都感到满意？•根据现在的知识与技能水平，我能否从事更高一级的工作？•我下一步应该确定什么目标与计划？•如果要在本组织内实现目标和计划，我应该接受什么培训？•我的职业生涯设计是否符合组织情况？第三十六页，共四十四页。两项有意义的具体工作：

根据以上问题，以下两项具体工作对于展开咨询与指导活动具有前提意义：

一是进行工作分析：以界定不同岗位的不同特征，明确不同岗位的不同要求；

二是进行能力测评：以了解每个员工的职业兴趣，评估他们的职业能力。因为，只有充分认识到岗位的特征和要求，以及清晰了解到员工的职业兴趣和职业能力，才能真正帮助其确定切实的职业生涯目标和制定有效的职业生涯规划。

第三十七页，共四十四页。第四，加强职业生涯培训与开发

就职业生涯目标和规划而言，员工个体或许可能处在一种比较“主动”位置，也就是说，他可以并也应当对自己职业生涯的每一阶段进程都形成一个比较明确而具体的目标和计划。

但就职业生涯培训和开发而言，员工个体则可能处在一个比较“被动”位置，也就是说，除了某种方式或某种程度的自我开发与培养以外，在更多的情况下需要组织对其做出适当的考虑和安排。

第三十八页，共四十四页。培训的三条原则：1.培训务必贯穿个体职业生涯之始终作为人力资源开发和管理工作者必须根据个体职业生涯不同发展阶段的不同发展课题，而对其进行持续而具有针对性的培训。2.培训务必关注职业素质的综合提升员工培训必须从以往仅仅注重职业技能乃至某种单一技能的提高转移到综合职业技能和综合职业素质的轨道上来。3.培训务必走向科学化的轨道减少以往培训工作常常出现的随意性，或者常常照搬学校教育模式的做法，在培训需求分析、培训目标选择、培训方案制定、培训过程控制、培训活动评估等一系列方面提高科学化的程度，以对员工的职业生涯进程真正起到有效的推进作用。

第三十九页，共四十四页。做好开发的两项工作：第一项工作

再从更为广义的开发的角度上说，至少应当坚持做好以下两项工作：

其一，制定人力资源规划。

在此，所谓人力资源规划，重在分析、评估现有人力资源状况，以从中发现可以培养乃至可以重点培养的对象，使企业组织发展后继有人。第四十页，共四十四页。做好开发的两项工作：第二项工作

其二，明确职业发展途径。

通过企业发展后备梯队的分析与评估，进一步明确并认真安排员工的工作岗位与晋升路线。实践表明，职业发展的途径通常有两种：一是走专业技术型的发展道路，二是走行政管理型的发展道路。

而两种途径