第四讲知觉与个体决策

1回顾BiographicalCharacteristics传记特征Personality人格ValuesandAttitudes价值观/态度Ability能力Perception感知Motivation激励Learning学习IndividualdecisionmakingProductivityAbsenceTurnoverSatisfaction第一页，共七十一页。回顾3.1态度与个体行为3.2工作满意度与个体行为3.3价值观与个体行为第二页，共七十一页。3回顾：态度与行为关系模型(注意内生性)

态度 行为

自我知觉中介力量社会压力态度体验具体程度公开程度第三页，共七十一页。4陈述非常同意同意既非同意也非不同意不同意很不同意我喜欢非常可乐的口味非常可乐太贵了咖啡因对健康不利我喜欢非常可乐回顾：利克特量表举例第四页，共七十一页。5回顾：工作满意度模型(前因和后果)工作挑战性公平报酬工作环境支持同事关系人格与工作适应个人变量价值观个性自我标准比较分析满意度生产率工作稳定性变革或被动满意感测量单一整体评估总体评估认知协调不报告不满意决策情境提问第五页，共七十一页。第5章知觉和个体决策5.1什么是知觉5.2影响知觉的因素5.3对人知觉：对他人作出判断5.4知觉与个体决策之间的联系5.5在组织中如何做出实际的决策5.6决策中的道德问题第六页，共七十一页。5.1什么是知觉一、知觉（perception）个体为了自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程知觉的重要性就在于，人们的行为是以他们对现实的认知而不是现实本身为基础的。这个世界是人们知觉到的世界，而不是真实的世界，这对行为来说十分重要。第七页，共七十一页。刺激情景感受器感觉解释反应注意意义

内部加工个性动机

态度学习5.1什么是知觉第八页，共七十一页。5.1什么是知觉1.知觉的选择性：角度不同、焦点不同，会产生不同的知觉经验2.知觉的整体性：是指超越部分刺激相加之总和所产生的知觉经验3.知觉的恒常性：亮度、大小、形状、颜色、方向4.知觉的组织性：相似、接近、闭合、连续第九页，共七十一页。唯心和唯物慧能去广州法性寺,值印宗法师讲《涅盘经》,有幡被风吹动,因有二僧辩论风幡,一个说风动,一个说幡动,争论不已.慧能便插口说：不是风动,也不是幡动,是你们的心动!大家听了很为诧异。

“不是风动,不是幡动,仁者心动”这个典故深刻地刻划出万物皆空无、一切唯心造的大乘佛教的教义。第十页，共七十一页。相近性：一般看到的是向下排列的点，而不是左右排列的点。第十一页，共七十一页。封闭性共同性第十二页，共七十一页。情境因素时间工作设置社会设置知觉者态度•经验动机•期望兴趣知觉对象新奇•大小运动•背景声音•远近知觉5.2影响知觉的因素第十三页，共七十一页。5.2影响知觉的因素通常人们感兴趣的或者厌恶的事物容易被察觉，并引起相应知觉，而不感兴趣的事物则往往被排除，出现熟视无睹的情形。知觉发生的情境知觉对象特征知觉者主观因素兴趣和爱好需要和动机知识和经验自我概念认知结构第十四页，共七十一页。5.2影响知觉的因素未满足的需要或动机能够对人的知觉产生强烈影响。【实验】A小组的人在试验的一个小时前吃了东西，B小组的人则已经16个小时没有进食。给他们呈现一组主题模糊的图片，结果饥饿的B小组成员把这些图片的内容知觉为食物的频率比A小组高出很多。知觉发生的情境知觉对象特征知觉者自身兴趣和爱好需要和动机知识和经验自我概念认知结构第十五页，共七十一页。5.2影响知觉的因素个体具有的知识、经验对于知觉的选择性影响也很大。【举例】观赏同一台戏曲节目，外行人和内行人的知觉差异往往很大，正所谓“外行看热闹(故事情节)，内行看门道(唱腔、动作)”知觉发生的情境知觉对象特征知觉者自身兴趣和爱好需要和动机知识和经验自我概念认知结构第十六页，共七十一页。5.2影响知觉的因素自我概念分为两种：实际的自我，指个体如何看待和评价自己；理想的自我，指个体期望他自己成为什么样的人的知觉。知觉发生的情境知觉对象特征知觉者自身兴趣和爱好需要和动机知识和经验自我概念认知结构第十七页，共七十一页。5.2影响知觉的因素认知结构的越全面、越复杂，我们对于他人的知觉就越趋于实际。【举例】有人以身体特征去评价，如高或矮、胖或瘦；有人从性格去评价，如活泼或稳重……知觉发生的情境知觉对象特征知觉者自身兴趣和爱好需要和动机知识和经验自我概念认知结构第十八页，共七十一页。5.2影响知觉的因素a．封闭律人有时会知觉到一个个完全不存在的整体，人们的知觉加工将会使感觉输入没有填满的裂缝封闭起来。【举例】火车车厢里面对面坐着的乘客，比背靠背坐着的乘客，更容易被知觉为一个单元。知觉发生的情境知觉对象特征知觉者自身对象的某些特征与知觉组织知觉对象的外表特征第十九页，共七十一页。5.2影响知觉的因素b．连续律连续律则认为人倾向于知觉那些连续的线段或模式。连续律可能造成不灵活或无创造性的思维，使人们仅仅知觉到这种明显的复杂的连续模式。【举例】弹奏钢琴的各个音符因其连续性而被人知觉为一首乐曲。知觉发生的情境知觉对象特征知觉者自身对象的某些特征与知觉组织知觉对象的外表特征第二十页，共七十一页。5.2影响知觉的因素c．接近律在时间、空间上接近的刺激容易被知觉为一种整体模式。知觉发生的情境知觉对象特征知觉者自身对象的某些特征与知觉组织知觉对象的外表特征【举例】距离较近而毗邻的两线，自然而然地组合起来成为一个整体。第二十一页，共七十一页。5.2影响知觉的因素d．相似律各种刺激越相似，就越可能被知觉为同一组织。知觉发生的情境知觉对象特征知觉者自身对象的某些特征与知觉组织知觉对象的外表特征【举例】人们容易把黑球与白圈分别对待，而将该图看作按直线排列，而非以横线排列。第二十二页，共七十一页。5.2影响知觉的因素e．转换律格式塔可以经历广泛的改变而不失其本身的特性。【举例】一个曲调变调后仍可保持同样的曲调，尽管组成曲子的音符全都不同。一个不大会歌唱的人走调了，听者通过转换仍能知觉到他在唱什么曲子。知觉发生的情境知觉对象特征知觉者自身对象的某些特征与知觉组织知觉对象的外表特征第二十三页，共七十一页。5.2影响知觉的因素如大小、形状、颜色等，以及其刺激强度、声音、温度、运动状态、新奇性、重复次数、与背景的对比知觉发生的情境知觉对象特征知觉者自身对象的某些特征与知觉组织知觉对象的外表特征第二十四页，共七十一页。5.2影响知觉的因素

主要包括时间、工作环境和社会环境。周围的环境影响我们的知觉【举例】周六晚上的舞会上，一位身穿晚礼服、浓妆艳抹的年轻女性不会引起你的注意，但如果这位女性出现在周一的管理学课堂上，则会吸引你的注意。知觉发生的情境知觉对象特征知觉者自身第二十五页，共七十一页。5.3对人知觉：对他人作出判断一、归因理论二、判断他人时常走的捷径三、捷径在组织中的应用第二十六页，共七十一页。5.3.1归因理论1.当我们观察他人时，总是试图对为什么他以某种方式行动进行解释，而我们对个体活动的知觉和判断在很大程度上受到我们对其内部状态的假设的影响。2.归因：是指我们对个体的不同观察取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释。第二十七页，共七十一页。5.3.1归因理论——归因模式1、海德的内外二维归因模式2、凯利的三度归因模式3、韦纳的成败归因模式第二十八页，共七十一页。1、海德的两归因模式美国海德1958年提出(1)如果判断行为的根本原因来自外界力量,称为情境归因;(2)如果判断行为的根本原因是个体自身的主观条件,称为个人倾向归因。第二十九页，共七十一页。2、凯利的三度归因模式（共变模型）三个因素：区别性、一致性和一贯性(凯利)（1）区别性：是指个体在不同情境下是否表现出不同行为，即这种行为是否不同于平常。区别性高，则对行为作外部归因，反之，则作内部归因。（2）一致性：每个人面对相似的情境是否都有相同的反应。一致性高，则作外部归因，反之，则作内部归因。（3）一贯性：个人无论在何种情境下都有相同的行为。一贯性高，则作内部归因，一贯性低，则作外部归因。第三十页，共七十一页。个体行为区别性高低高低高低一致性一贯性外部内部外部内部内部外部2、凯利的三度归因模式（共变模型）第三十一页，共七十一页。3、韦纳的成败归因模式(1)人们获得成功或失败的主要归因有四个方面:努力、能力、任务难度、机遇。(2)以上四种因素可以按照:内外因。稳定性。可控制性来划分。第三十二页，共七十一页。内外因稳定性可控制性能力内稳定不可控制努力内不稳定可控制任务难度外稳定不可控制机遇外不稳定不可控制3、韦纳的成败归因模式第三十三页，共七十一页。归因失败成功能力努力任务机遇能力努力任务机遇自豪,提高工作积极性,感激,提高工作积极性惊奇,工作积极性或提高或降低无助感,降低工作积极性内疚,可能提高工作积极性敌意,降低工作积极性气愤,可能提高工作积极性满意,工作积极性或提高或降低第三十四页，共七十一页。归因偏差1.基本归因错误（fundamentalattributionerror）：个体在评价他人时常常倾向于低估外部因素的影响，而高估内部或个人因素的影响。2.自我服务偏见或利己倾向性（self-servingbias）：个体倾向于把自己的成功归因于内部因素如能力或努力，而把失败归因于外部因素如运气或情境条件。3.归因受到文化的影响：集体主义的，常常将成功归因于外部，而将失败归因与内部；个体主义的相反。4.归因受到个性的影响：5.归因受到领导或管理风格的影响：第三十五页，共七十一页。5.3.2判断他人时常走的捷径刻板印象选择性知觉近因效应参照框架晕轮效应首因效应虚假同感效应期望效应知觉偏差效应

人们选择那些与自己的个性、定型的知觉及心理预期相同或相似的东西，而本能地忽略或歪曲那些使他们觉得不舒服或威胁到他们观点的信息。

在一些极端的情形中，我们的情绪过滤掉大量威胁我们信仰和价值观的信息，这一现象被称为知觉防御。第三十六页，共七十一页。5.3.2判断他人时常走的捷径刻板印象选择性知觉近因效应参照框架晕轮效应首因效应虚假同感效应期望效应知觉偏差效应

人们在对他人总体印象的形成过程中，最初获得的信息比后来获得的信息影响更大的现象。美国心理学家卢钦斯用两段文字作为试验材料，第一段文字将吉姆描写成一个热情、外向的人，另一段文字则把他描写成一个冷淡、内向的人。在实验中把两段文字加以组合……实验证明，信息呈现的顺序会对社会认知产生影响，先呈现的信息比后呈现的信息有更大的影响作用。第三十七页，共七十一页。5.3.2判断他人时常走的捷径刻板印象选择性知觉近因效应参照框架晕轮效应首因效应虚假同感效应期望效应知觉偏差效应

在总体印象形成过程中，新近获得的信息，比原来获得的信息影响更大的现象。在印象形成过程中，当不断有足够引人注意的新信息、或者原来的印象已经淡忘时，新近获得的信息的作用就会较大；当人们在回忆旧信息发生困难的时候，对别人的判断就要依赖于目前的情境，就会发生近因效应。第三十八页，共七十一页。5.3.2判断他人时常走的捷径刻板印象选择性知觉近因效应参照框架晕轮效应首因效应虚假同感效应期望效应知觉偏差效应

过度推论、过分简单化地对人们的个性的自我知觉信念。

【举例】按国籍的刻板印象：德国人办事高效、意大利人浪漫多情或法国人厨艺精湛。第三十九页，共七十一页。5.3.2判断他人时常走的捷径刻板印象选择性知觉近因效应参照框架晕轮效应首因效应虚假同感效应期望效应知觉偏差效应依据自己的观点去看待事物。

【举例】同样一个日常培训项目，管理者考虑的是培训费用、对正常工作时间的占用以及人员组织问题，但职员想到的则常常是枯燥重复的授课内容和不切实际的漫谈。第四十页，共七十一页。5.3.2判断他人时常走的捷径刻板印象选择性知觉近因效应参照框架晕轮效应首因效应虚假同感效应期望效应知觉偏差效应我们对他人的信仰和特质与自己的信仰和特质之间的相似程度的高估。我们习惯于用“每个人都这样做”的想法，来强化我们对于一些不太正面的行为的自我意识。

【举例】日常交往中，我们倾向于与有相似点的人交往，并且有选择地记住那些与我们观点一致的信息。第四十一页，共七十一页。5.3.2判断他人时常走的捷径刻板印象选择性知觉近因效应参照框架晕轮效应首因效应虚假同感效应期望效应知觉偏差效应人们在观察别人时，对这个人的某个方面、品质或特征有非常突出的知觉，起到了一种类似于晕轮的作用，从而影响了对这个人其他特征的知觉，造成以点概面、以偏概全的后果。

【举例】“情人眼里出西施”第四十二页，共七十一页。5.3.2判断他人时常走的捷径刻板印象选择性知觉近因效应参照框架晕轮效应首因效应虚假同感效应期望效应知觉偏差效应预先的期望会抑制个体对事物的认识，知觉过程对信息的选择、对知觉对象的解释，都会偏向知觉主体预期的方向。

【举例】“说你行，你就行；说你不行，你就不行”第四十三页，共七十一页。5.3.3捷径在组织中的具体应用1、聘用面试2、绩效期望3、种族轮廓4、绩效评估5、员工忠诚第四十四页，共七十一页。5.3.3聘用面试面试考官们常常作出不正确的判断，他们之间评价的一致性非常低（1）最初的印象，尤其是一开始所暴露出来的消极信息，对考官的评价印象最大，面试开始4-5分钟之后，大多数考官的决策不再变化。（2）那些没有令人不满意的特点的候选人往往成为优秀的候选人。第四十五页，共七十一页。5.3.3绩效期望人们试图证实自己对现实的知觉，即使这些知觉是错误的也会如此。自我实现预言或称皮革马利翁效应，表明人们的期望决定他们的行为。管理者对员工的期望影响者员工的行为表现。第四十六页，共七十一页。5.3.3种族轮廓轮廓（profiling）是刻板印象的一种，是指出于彻底调查、筛选、研究的目的，按照种族、民族等标准将一群人独立出来。第四十七页，共七十一页。评估的内容是客观的，但形式是主观的。管理者倾向于使用主观判断，因为与客观性的测量相比，主观判断更易于实施和体现管理者的权威。5.3.3绩效评估第四十八页，共七十一页。5.3.3个体努力员工在组织中的未来不仅取决于他的工作绩效，还受其努力水平的影响。而对员工努力水平的评价是一种主观判断。“更多的员工不是因为缺乏能力而是因为态度不良和纪律不佳而被解聘”第四十九页，共七十一页。5.3.3员工忠诚管理者对员工忠诚的评价是高度主观性的。没有组织会欣赏那些公开蔑视组织的员工。第五十页，共七十一页。5.4知觉与个体决策之间的联系决策是对问题所做的回应。组织中的个体需要在两个或多个备选方案中进行选择。个体的决策成为组织行为中非常重要的部分，个体做出决策的方式以及决策的质量很大程度上受到知觉的影响。第五十一页，共七十一页。5.5在组织中如何做出实际的决策一、理性模型二、有限理性模型三、直觉模型四、常见的偏差和错误五、个体差异六、组织的限制七、文化差异第五十二页，共七十一页。理性模型问题清晰：假定决策者对于决策情境拥有全面的信息。目标一致：最优化模型假定不存在目标冲突，它假定决策者有一个自己最希望达到的意义明确的单一目标。所有选项已知：最优化模型假定决策者可以确定所有的有关标准并能列出所有的可行性方案，有足够的能力对标准和备选方案进行评估。偏好明确：决策标准和备选方案的价值可以数量化，并能根据个人的偏好来排序。偏好稳定：具体的决策标准是恒定的，分配给它们的权重也是稳定的。没有时间和费用的限制：最终选择效果最佳：按照最优化模型，理性决策者将选择评估分数最高的方案，从而获得最大效益。第五十三页，共七十一页。理性决策模型的步骤确定决策需要确定所有的决策标准给标准分配权重开发所有的备选方案评估所有的备选方案选择最佳方案第五十四页，共七十一页。有限理性模型由于人类信息加工水平的限制，决策者不可能吸收并理解最优化决策所需的所有信息，它们不是捕捉问题的所有复杂方面，而是抽取其中的重要特点，并在此基础上构建简化的模型，然后，个体在简化模型的范围内进行理性行为。第五十五页，共七十一页。直觉决策模型

经验精华

选择直觉决策的情况

·高不确定性·备选方案均势

·无参考先例·决策紧迫

·难预测变量·难以分析

·有限的事实

无意识提取出过程第五十六页，共七十一页。5.5.4常见的偏见和错误1、过分自信的偏见如果给我们一些实际问题，并判断我们所给出大难的正确程度，多数人对此的判断都会过于乐观。从组织的角度看，治理和人际能力最弱的人最有可能高估自己的绩效和能力。管理人员和雇员知识越丰富，产生过度自信的可能性就越小。当组织成员思考他们经验范围之外的问题时，最有可能出现过度自信的问题。第五十七页，共七十一页。5.5.4常见的偏见和错误2、锚定偏见这是指把信息固定在初始化阶段，一旦固定，就无法对接下来的信息作出全面的判断。锚被广泛应用在各种工作中，如广告、管理、政治、房地产、法律，以及面试和谈判当中。第五十八页，共七十一页。5.5.4常见的偏见和错误3、验证偏见这是指有选择性地收集信息，寻找能够正证实过去的选择的信息，不考虑与我们的判断相违背的信息。也就是说，收集的信息一般会偏重于支持我们已有的观点。第五十九页，共七十一页。5.5.4常见的偏见和错误4、易获性偏见人们倾向于基于哪些容易获得的信息作出判断。一些事件会唤起人们的情绪，尤其是那些生动的、最近发生的事件，更容易从我们的记忆当中提取出来。因此，我们可能高估那些发生可能性不大的事件。这可以解释：管理者在对员工进行年度业绩评价时，更容易重视员工的近期表现，而不是半年以前的表现。第六十页，共七十一页。5.5.4常见的偏见和错误5、代表性偏见人们倾向于根据一个业已存在的分类来评估一件事情的可能性。如果一个企业中来自同一所大学的几个学生业绩都不好，管理者会预测，来自同一所大学的其他求职者也不会是好员工。第六十一页，共七十一页。5.5.4常见的偏见和错误6、承诺的升级是指人们一直固守着某项决策，尽管证据表明该决策是错误的。相当多的证据表明，当个体感觉到自己要对失败负责时，就会对这一失败活动增加投入。为了表明自己的决策并非失误，也避免承认自己犯了错误。第六十二页，共七十一页。5.5.4常见的偏见和错误7、随机错误人们倾向于认为自己能够预测随机事件的结果就是随机错误。如果人们试图对随机事件赋予什么意义，决策就会受影响。最严重的结果就是我们把详细的模式转向了迷信。一种极端的情况就是，一些人完全被迷信所控制，几乎不可能改变他们的常规做法或客观地处理信息。第六十三页，共七十一页。5.5.4常见的偏见和错误8、赢家诅咒这是聚餐制定中的常用语，指拍卖活动中的赢家一般都对战利品支付了太多的金钱。第六十四页，共七十一页。5.5.4常见的偏见和错误9、事后聪明偏差指当人们实际上已经知道某一事件的结果时，易于错误地认为，他们已经准确地预测了事件的结果。事后聪明偏差是选择性记忆和对早期的预测进行重构的结果。事后聪明偏差会降低人们从过去中学习的能力，会让人觉得比实际的