薪酬管理课程导入

主讲：杨春昭邮箱：薪酬管理1第1页，共33页。2第2页，共33页。3第3页，共33页。数字震撼2012年2月7日晚，四川巴中一彩民100元独揽双色球2.6亿巨奖!跻身中国彩市巨奖排行榜前三名。2.6亿是个什么概念?缴税后存银行一年光利息就能拿728万!堆在一起重量达2900多公斤!摞在一起的高度达187米，有60层楼高!4第4页，共33页。5第5页，共33页。观点认同？人类社会文明的创造是依赖生产力来实现的。人是所有生产要素中的第一位，因此释放人的活力，充分调动人得积极性和创造性，是所有社会所有民族所有国家所有企业重中之重的任务。6第6页，共33页。我们是社会的主人。我们就必须深入的研究人，了解人的心理及行为，发现其中的规律，进而指导我们的社会实践。7第7页，共33页。人的潜力20世纪伟大的科学家爱因斯坦去世前曾表示过，愿意将他的大脑捐献出来，供人们研究。后来，科学家研究发现，实际上，爱因斯坦的大脑使用率还不到他整个大脑的10%。最伟大的科学家的大脑使用率还不到他整个大脑的10%。那么普通人用了多少？有些人不到5%，有些人则连1%都不到。这说明，大脑至少有90%被荒废掉。爱因斯坦使用不到10%的大脑就可以成为最伟大的科学家，取得许许多多惊人的结果。那么我们如果多开发1%甚至10%的大脑使用率，其结果将是不可想象的。科学家研究表明，如果一个人的大脑全部开发出来，那么，他将学会40种语言，拿14个博士学位，将百科全书从头到尾一字不漏地背下来，他的阅读量可达到世界上最大的图书馆—美国图书馆1000万册藏书的50倍。毫不夸张地说，只要一个人的大脑得以全部开发，就几乎可以完成所有能够想象得到的事情。8第8页，共33页。小故事有一位喜欢安静的老人独自生活了很多年，他非常习惯了这种生活，可是有一天这种生活被一群孩子的来临打破了。社区的一群孩子每当放学后都到这位老人的房子周围玩耍，他们大声地尖叫、嬉笑。老人被他们的吵闹声弄得寝食难安，坐卧不宁。于是这位聪明的老人就想出一个办法。他走出家门对那些孩子们说：“如果你们每天都到这儿来玩，我就给你们每人五块钱”那天所有的孩子都得到了五块钱。在这以后越来越多的孩子聚集到老人的房子周围玩耍。可是有一天老人没有出来，自然所有的孩子都没有得到钱，第二天老人还是没有出来，终于心急的孩子们敲开了老人的家门对老人说“既然你不再给我们钱，我们以后再也不到你这儿来玩了，并且告诉我们的朋友都不到你这儿来玩了”。老人和孩子都胜利地笑了。9第9页，共33页。引言在整个人力资源管理体系中，恐怕没有哪一种职能会像薪酬管理这样引人注目。为什么呢？对于一个组织来说，无论你有多少种吸引、留住、激励员工的手段，薪酬恐怕都是其中最根本的一种；对员工个人来说，无论你从事一项工作的理由到底有多少个，薪酬恐怕都是其中最基本的一个。10第10页，共33页。薪酬管理比起人力资源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具体表现在三个方面。1、敏感性薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。2、特权性薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。3、特殊性由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。11第11页，共33页。薪酬管理是否容易操作？薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，在当前社会中，对薪酬管理的操作，受到的限制因素越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。12第12页，共33页。薪酬管理－不和谐的声音(1)企业员工：为什么我的待遇这么低？凭什么他的比我高？为什么我学历比他高，凭什么我待遇比他低？为什么我资历比他高，凭什么我待遇比他低？为什么今年给我加80，凭什么给他加了100？为什么他可报销费用，凭什么我不可以报销？为什么他分福利房，凭什么我没有分福利房？为什么？凭什么？为什么……？凭什么……？13第13页，共33页。薪酬管理－不和谐的声音(2)企业投资者：到底应该给多少？你们还有完没完？公司亏损谁负责？你们为什么就没有感恩之心？烦不烦？人力资源部在干吗？马上给我做出薪酬改革方案！14第14页，共33页。薪酬管理－不和谐的声音(3)人力资源部：是，我们马上负责整改！怎么整改？怎么做方案?怎样做才能“面面俱到”?我们到底有多大的权限?你们怎么还不满意？我说明……我解释……你骂我？你也骂我?天那,我该怎么办?……15第15页，共33页。几乎所有的员工都对企业的薪酬体系不满意，管理者也为此伤透了脑筋，但是无论怎么努力，似乎都未能将问题根本解决。那么到底那一把钥匙能打开解决这些问题的大门呢？16第16页，共33页。中国企业10大管理难题＜世界经理人文摘＞就“中国企业10大管理难题”进行了广泛的调查与采访．根据经理人和管理学家的投票结果统计，困扰中国企业的１０大管理难题（按得票多少排序）如下：怎样建立有效的绩效考核体系？怎样建立有效的激励机制和留住人才？

怎样制定合理的员工薪酬体系？如何切实有效地建立和增强企业核心竞争力怎样建立高效灵活的业务流程？财务资源如何有效利用？…………17第17页，共33页。问题一小张从大学毕业已经几年了，他所学习的是会计，毕业后，小张进入了一家颇有名气的国有企业，收入也不错，同学都认为他找到了一个好工作。在进入企业最初的几年，小张也是这样认为，因为在这里，不但收入挺好，而且财务部经理也很器重他，经常分配重要工作给他，小张把它当作锻炼的机会，也认真对待。由于受过良好的教育，在加上工作努力，很快在同事中显示出自己的实力。部门更多的工作也落在了小张的头上。开始小张做的比较努力，但是渐渐地，他的干劲不高了。18第18页，共33页。因为他发现，虽然自己的收入不错，但是部门同事的收入水平都差不多，一些在公司时间比较长的同事虽然业务水平一般，但是收入却在他之上。小张发现，除非做管理工作，比如晋升到主管或经理之类的职务，否则提高收入几乎不可能。但是自己所在的部门管理职位有限，没有空缺，自己怎么能升职呢？除了管理一条路，看来提高收入的机会微乎其微，况且，想走管理的人还不止他一个呢！小张开始为自己的前途担忧了。19第19页，共33页。问题一分析管理独木桥：

这是企业普遍存在的一个问题，如果不升到管理岗位，工资、奖金一般就只能维持在大致固定的水平，不能得到提升。但是管理岗位毕竟有限，更多的还是专业类岗位。所以，为了提高收入，员工都紧紧盯着管理岗位，希望自己能够挤过管理独木桥。然而，管理岗位对知识、技能、和经验有特殊要求，在自己专业领域发挥出色的员工并不一定是好的管理者。现实往往如此：企业少了优秀的专业人才，多了无能的管理者。20第20页，共33页。问题二对某企业做薪酬访谈时发现一种现象：当被问及自己的收入在当地处于什么水平时，普遍的答案是中上水平。但是当被问及对自己的收入水平是否满意时，大部分员工都表示不满意。这家企业，员工的收入主要是工资和奖金，所有岗位根据职位重要性分级，每一级对应不同的工资标准。不同级别标准的差异不大。每月的奖金根据员工的工作表现支付，如果员工的工作没有什么失误，就可以获得全额奖金。21第21页，共33页。问题二分析平均主义：

平均主义在中国由来已久。对于平均主义最大的问题就是缺乏激励，鼓励员工偷懒，因为一个本来工作努力、业绩出色的员工发现工作平庸的同事的收入并不比自己低时，他的一个理性选项就是减少自己的努力和付出，因为即使如此，他的收入也不会受到任何的影响。22第22页，共33页。问题三某企业属于电子制造行业，在最初成立的几年里，由于行业比较景气，市场形式一片大好，企业也获得了长足的发展，员工从最初的几十人发展到了上千人，员工的收入水平也都以比较快的速度增长；但是近一年来，由于行业竞争加剧，行业利润率降低很多，加之人工成本比较高，企业经营面临较大困难，企业决定普遍小幅度降低员工收入水平，以度过经营难关。但是消息一经传出，马上遭到员工的强烈反对，员工认为自己比以前更辛苦了，不应该降低收入水平。23第23页，共33页。问题三分析工资刚性：工资刚性是每个企业都面临的问题。一方面，员工的整体收入水平不可逆，降工资通常会遭到员工的普遍抵制；另一方面，对某个员工来说，工资水平只能提高，不能降低。这种情况可能会导致企业人工成本过高而在竞争中出于不利位置，也会增加员工的惰性，因为一旦工资提高以后，就不用担心收入会降低了。24第24页，共33页。企业追求与使命企业发展战略企业核心价值人力资源战略与机制社会与行业环境薪酬理念与政策法律环境薪酬架构薪酬评价薪酬管理职位分析、职位评估、薪酬调查、工资等级设计、计算机管理系统战略层面制度层面技术层面内部公平性外部竞争性员工贡献实现战略目标提升竞争能力促进组织成长薪酬体系的结构化设计25第25页，共33页。薪酬设计模型战略观念方法战略目标内部结构内部公平性工作分析工作描述工作评估薪酬结构外部竟争性市场定义调查研究政策线激励计划员工贡献基于资历基于绩效基于能力系统运行制度管理计划预算管理沟通有效性绩效质量客户成本公平性可执行性26第26页，共33页。各种报酬的分布结构40%20%40%50%30%20%60%25%15%90%10%操作人员专业人员中层管理者高层领导工资奖金股利27第27页，共33页。薪酬评定的四大要素依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬与有关职位市场相应的薪酬灵活性强的绩效驱动的报酬职业通道基于能力的报酬为能产生杰出贡献所需的行为而支付薪酬理念影响公司的长期展望和标准

依据职位在公司影响支付我们为得到顶尖人才而支付可计量的结果我们发展和回报未来的领导者并且允许他们犯错误我们必须均衡地考虑结果—我们既评价“什么”也评价“如何做到”责任市场绩效行为依据目标完成结果确定不同报酬28第28页，共33页。薪酬管理课程介绍1、课程性质：本课程是人力管理专业的一门必修专业主干课程，是《人力资源管理学》的引申课程。薪酬管理是一门新兴的学科，属于管理科学中的应用学科，边缘学科，从我国薪酬管理学的发展状况看，它是在政治经济学、劳动经济学、管理科学及其它有关学科的基础上形成和发展起来的，从它的研究方向来看，它以理论经济学为基础，侧重于研究现实经济管理活动中薪酬分配方面的具体实际问题，并且借助于管理科学的手段来分析和解决这些问题。因此，一般来说它属于应用经济学的范畴，同时又涉及到管理科学的相关内容。29第29页，共33页。薪酬管理课程介绍2、课程教学的目标：薪酬管理具有理论和实践两个方面的任务，其理论任务是揭示社会主义个人消费品分配的规律，具体来说就是研究薪酬分配的客观规律；其实践任务是为实现科学的薪酬管理服务。薪酬管理是运用管理科学的理论、方法和手段对薪酬分配过程的组织、调节和控制。学习本门课程要求学生必须理解和掌握有关的概念、基本原理和基本理论，了解和掌握薪酬管理的基本内容和方法，在此基础上多动手、多操作，以培养和提高学生分析问题、解决问题的能力。30第30页，共33页。薪酬管理课程介绍3、课程的适用专业及年级：本课程的授课对象是四年制本科人力资源管理专业，开课时间安排在大学三年级。31第31页，共33页。薪酬管理课程介绍4