薪酬管理演讲

第1页，共29页。研发技术人员薪酬研究公司第2页，共29页。1.谷歌公司概述2.研发人员薪酬现状分析3.研发人员的福利制度对于中国企业的启示第3页，共29页。1.谷歌公司概述

第4页，共29页。《数学与想象力》“MathematicsandtheImagination”1.1“Google”的由来第5页，共29页。谢尔盖·米克哈伊洛维奇·布林SergeyBrinСергейМихайловичБрин劳伦斯·爱德华·拉里·佩奇LawrenceEdward"Larry"Page1.2谷歌公司的创立者第6页，共29页。1.3谷歌公司的企业文化第7页，共29页。搜索服务软件与在线服务广告构成Google产品与服务1.4谷歌公司的产品与服务第8页，共29页。

2.研发人员薪酬现状分析（视频）2.1绩效相关性2.2薪酬层次性2.3福利激励性第9页，共29页。使薪酬具有激励性质。绩效薪酬可把公司的利益与员工的利益相统一，员工在为自己的利益而奋斗的同时也给公司创造了价值，以达到“互利共赢”的效果。2.1薪酬与绩效挂钩对贡献杰出者给予慷慨回报的理念而设立。奖励是以谷歌股票（单位）（GSU）的形式颁发，奖项会随着时间推移而增值。团队成员得到的奖励按参与和贡献水平确定，而向个人颁发的最高奖价值有可能达到几百万美元。创始人大奖第10页，共29页。时间：2012年岗位年薪说明高级软件工程师$139,084

在谷歌，最棒的软件工程师挣最多的钱，是他们是实习生时的两倍。研发科学家$121,547

负责研发尖端边缘的产品，如布林热衷的无人驾驶车等等。销售工程师$118,710非销售，而要解决谷歌产品中所有技术问题，如Gmail之类的应用研发工程师$117,900硬件研发工程师

2.2合理的薪酬层次适当的薪酬反差对比可使研发人员产生更持久的良性竞争意识。合理的、建立在公平的基础上薪酬差距，能够鼓励后进，勉励先进。第11页，共29页。有效的福利福利是员工报酬的一种补充形式，不同的员工需求是不同的。把个人需要与福利相结合。2.3福利的设置第12页，共29页。谷歌公司的长期激励性福利政策体现了人文关怀。增强员工的归属感，激发员工努力工作的活力，让企业和员工得以共同发展，化福利为生产力。2.3.1谷歌公司福利的设置第13页，共29页。

2.3.2谷歌公司的“死亡福利”若员工不幸去世，其配偶、未成年子女可分别享受10年半数薪酬以及月入数千元的生活费用。第14页，共29页。滑梯

2.3.3研发员工人性化工作环境（视频）

第15页，共29页。隔音太空舱

2.3.2研发员工工作环境第16页，共29页。技术设备支持

2.3.2研发员工工作环境第17页，共29页。第18页，共29页。第19页，共29页。中国企业以”拿来主义“对待谷歌研发人员的福利制度？？？第20页，共29页。

3.研发人员的福利制度对于中国企业的启示第21页，共29页。员工幸福感美国《福布斯》最新调查显示，员工的幸福感归因于四方面：一流的员工激励机制、充足的福利、职业发展计划，工作与生活的和谐均衡。

第22页，共29页。员工在工作中普遍状况就是缺乏主动性、缺乏幸福感。我国企业对研发技术的薪酬激励还存在重物质、轻精神，重个人、轻团队，重短期、轻长期等诸多问题。

3.1中国企业激励存在问题第23页，共29页。首先，福利本身是一种“保健”因素，当员工享受后，会习以为常。其次，好福利具有刚性特征，即“能上不能下”，如果因故降低已经存在的福利，反而会有负面效果。因此，推出高福利后要长久持续，这就要考验企业的赢利能力。3.2分析问题第24页，共29页。谷歌是一家多年来也保持良好的赢利能力，支撑着它的高福利。福特汽车、雅虎等实行的高福利，最终都成为明日黄花。对大多数中国企业，不具备推行高福利的条件。3.2.1高效率运转的支撑高福利第25页，共29页。中国经济支柱产业的制造业的劳动生产率，低于美国、德国等国制造业，“中国制造”多年处于产业价值链条“微笑曲线”的底端。而现在很多国有企业、垄断性企业的生产效率很低，却给员工提供着可能比谷歌还要好的福利，是非常不明智的。3.2.2中国企业生产效率低第26页，共29页。中国企业提供福利政策的最佳路径，在提高劳动生产率，比较成本效益之后，逐步提高员工福利。中国企业应该给予给员工更好激励机制，如股票期权和超收益分红等。调动员工的工作热情、激发创新能力。3.3解决建议第27页，共29页。参考文献1.麦斯特企业管理研究中心.薪酬设计与管理[M].北京：经济日报出版社，2004年.2.胡宏峻.富有竞争力的薪酬设计[M].上海：上海交通大学出版社，2004年.3.刘昕编著.薪酬福利管理[M].北京：对外经济贸易大学出版社，2003年.4.李锐.