【公司绩效考核存在的问题及对策7400字（论文）】

A公司绩效考核存在的问题及对策目录TOC\o"1-3"\h\u23994一、引言 （二）广州市A公司绩效考核现状在广州市A公司内部，绩效奖金的计算方法主要基于绩效考核的结果，绩效奖金是广州市A公司在物质基础上对优秀员工的激励方法。按照绩效考核结果所计算出来的绩效奖金具有较高的合理性和公平性，另外，严格按照各项绩效考核指标对员工的绩效进行考核和明确绩效奖金的数额，能够表现出“多劳动，多收获”的基本原则。广州市A公司按照实际实际情况对员工的绩效奖金进行确定，进而计算出员工的年度考核总薪资。每六个月对广州市A公司的营业目标和经营状况进行调整，在绩效考核的过程中，可以找出广州市A公司在日常经营中存在的问题，并对这些问题进行及时的解决，从而改善广州市A公司的营业状况，提高广州市A公司的整体的绩效。和员工可以发现、修改和改善上半年与前上半年之间的差距和不足，争取更好的绩效，提高整个企业下半年的绩效。以广州市A公司为例，物质奖励是绩效激励的一种重要手段。举例来说，有的员工在追求绩效的同时，只注重数量，而忽略工作的完成质量。所以进行绩效考核的时候，很多问题会显现出来，也就可以提高公司对产品质量的重视。三、广州市A公司绩效管理中存在的问题(一）员工对绩效的认知度不够现代的大中小型企业都已将绩效考核列入了重要的企业计划中，现在的绩效考核与以前的人事考核有很大的区别。广州市A公司的各岗位员工基本对绩效考核的认识都很模糊，对于目前现代企业的绩效考核的目的和内容都不是很理解，对现代绩效考核的认识仍然没有上升到现代企业人力资源考核的阶段，存在一定的排斥和抗拒感。广州市A公司几个岗位的负责人觉得绩效考核仅仅是人事考核部门的工作，与他们没有关系，因此，他们的工作态度大多数都是消极的。一些员工认为绩效考核制度会对自己不利，还会扣除他们的奖金和工资，进而使用逃避的方法，消极的对待公司的绩效考核，这些现象都是由于员工缺乏对绩效考核制度的正确认识而引起的。（二）缺乏绩效沟通广州市A公司目前就是单一的进行上级制定考核计划，下发给各个岗位的员工，由各岗位的领导人细化给下属员工，进行单一的工作考核，而考核计划到底是否适合该岗位的员工，无人问津。而上层领导也只是制定了笼统的评估计划，而容易忽略该计划的合理性与可操作性。而对绩效考核结果的应用也只是体现在员工薪资和雇佣方面，另外，也不重视考核结果所呈现出的一些问题以及对员工的激励作用。绩效考核方案的整个过程都停留在形式上，严重忽略“以人为本”的核心理念，同时，广州市A公司内部的管理层与员工之间缺少必要的交流，更不用说员工可以提出自己意见和建议了。最后，员工会为了考核而工作，浑水摸鱼，严重缺乏工作积极性。然而，广州市A公司的内部评级体系也已经过时，并没有随着环境的实际变化而做出相应的调整。考核的内容没有创新，因此绩效考核制度并没有充分发挥出它的作用，也没有对广州市A公司的发展产生积极的影响。（三）绩效考核内容不完善现如今，广州市A公司的发展还处于成长阶段。而广州市A公司的成长与员工的工作态度有着密切的联系，同时，员工的工作态度也可以体现在绩效考核的结果中。但是，广州市A公司的考核内容还停留在形式上。根据每个岗位上员工的不同职责进行单一的绩效评估（如图1所示）。图1绩效考核内容分配图对业务员，仅仅参考单一的完成单量的数据来考核，使业务员不思进取，没有创新意识，对于自己所属的客户单证的准确率漠不关心，甚至严重的在客户跟踪单证时，连具体单证内容都不清楚，严重处于守株待兔的状况。而对于制单员和校对人员来说，工作压力过大，他们绩效考核的标准要远远高于业务人员，首先他们时效性很高，要在规定的时间内完成一定的单量，反之要在时效考核中扣去相应的分值。还有就是准确性，也就是后续的差错率要求也很严格，一票单证是否能顺利结关主要就是看这票单证的准确性，而这么重要的部分只要校对人员来负责，如果疏忽后续无人监管。在对他们进行绩效考核时，工作中所出现的差错就是他们的弱点，占据了一张票证三个主要元素中的两个。另一部分由现场服务和团队填写，内部人员完成后，票证就完全移交给他们。而没有保留具体细节，也没有人配合现场服务完成后续工作。因此，在客户反馈中，他们往往是非常被动的。（四）绩效考核运用不切于实际从之前的调查结果来看，职工对绩效考核结果的应用并不满意。总体满意率为46.22%，不满意率为27.73%。在绩效考核结果的应用上，主要与职工工资、职称的考核挂钩。在具体调查中，当谈到个人绩效考核结果的影响时，约有40%的人认为与个人工资水平有关，超过30%的人认为与个人晋升有关，约有60%的人认为与职称评定有关，只有大约10%的人认为它能促进持续改进和提升。表2广州市A公司绩效考核结果运用情况绩效考核制度对您在事业上的影响个人工资个人晋升职称评定个人能力42.4%35.7%61.2%11.7%广州市A公司职工的薪酬激励远低于同行业平均水平。例如，基本工资+工龄津贴+绩效（15%）是管理人员的基本工资。但与广州市同行业其他企业的管理人员相比，广州市同行业企业管理人员的薪酬构成与广州市A公司基本相同，但绩效为20%。由此可见，广州市A公司的绩效激励在绩效管理成果的应用上是不够的。在工资水平问题上，70%以上的人认为现行工资标准不符合劳动水平，只有不到20%的人认为满意。由于实行绩效工资制度，在实际执行过程中设定的基本工资比例较大，绩效不足，导致大部分职工的积极性下降。表3广州市A公司职工对工资的满意情况统计您对目前的工资是否满意是否18.2%74.2%绩效差的原因，通过绩效考核，找出自己的不足之处，从而提高自己的专业水平。(五）忽视绩效考核的导向作用绩效考核的目的是最大限度地调动员工的积极性和主动性，以提高企业绩效，同时提高员工收入，实现企业与员工的双赢。因此，而广州市A公司的绩效考核主要是督促员工完成自己的工作任务，即使在这种情况下，绩效考核的具体效果也难以进行确定。四、广州市A公司绩效考核问题的成因分析（一）员工对绩效考核不够重视从一些管理者和员工的访谈记录和调查内容来看，不难发现，员工并不了解绩效考核制度的重要性，绝大多数员工认为绩效考核就是给别人打分。正是因为员工对绩效考核制度缺乏正确的认识，所以导致广州市A公司的管理者和员工严重缺少对绩效考核工作的支持，同时也缺乏必要的交流和沟通途径。（二）考核过程缺乏有效沟通绩效沟通应该存在于整个考核周期，包括但不限于绩效目标的设定，工作的完成情况、在工作中遇到的困难、需要改进的问题及相对应的解决，对考核结果的反馈及意见等。它应该是多种方式相结合，从多角度进行的持续性交流沟通。从目前HN支行的绩效考核情况来看，管理者和员工之间缺乏有效的沟通和指导，有的沟通也局限于形式。这就导致了领导与员工经常站在对立面，影响关系的发展，甚至产生摩擦和冲突。（三）绩效考核的内容被忽视制定计划是高效完成工作的先决条件，每一项工作在执行之前，必须先有一个计划，然后实际的执行者才能在工作过程中做出一定的调整。广州市A公司在对员工进行绩效考核的时候，没有制定有效的考核计划，也没有对广州市A公司的KPI指标进行合理的规划。举例来说，广州市A公司没有严格按照广州市A公司的实际经营情况和每个季度需要完成的营业指标来确定考核计划，出现了决策失误。（四）不重视合理的工资和绩效绩效考核的结果往往与职工工资水平和工作业务的变化有关。在绩效考核过程中，广州市A公司不重视合理的基本工资和绩效工资，往往导致职工得不到理想的绩效工资。这直接导致大多数职工不认同现行制度，使管理效果适得其反。从这些数据可以看出，大多数职工认为绩效考核对实际福利、工资、职称的影响有限，证明考核结果不能有效地应用到广州市A公司的实际管理过程中，广州市A公司成员期望的专业能力与绩效考核无关。（五）忽视绩效考核的导向作用绩效考核的目的是最大限度地调动员工的积极性和主动性，以提高广州市A公司绩效，同时提高员工收入，实现企业与员工的双赢。因此，而广州市A公司的绩效考核主要是督促员工完成自己的工作任务，即使在这种情况下，绩效考核的具体效果也难以进行确定。五、改进广州市A公司绩效管理建议（一）正确理解和应用绩效考核对绩效考核的作用与意义的认知不够，是目前广州市A公司员工在绩效考核实施过程中存在的主要问题。有序的绩效考核对于在成长中的广州市A公司是必不可少的，也是未来其更稳步长远发展不可或缺的计划。所以广州市A公司应在总体战略实施过程中的阶段性工作和员工工作态度进行全新的重视，要不断地发掘员工的内在创新力，最大化地将员工的创造力与工作积极性发挥运用于工作中。不断改进企业和员工的不良行为，从而来加强提高员工的综合素质。反之，其实就是我们将绩效结果中的优缺点，合理的应用于广州市A公司的日常考核日常中。不断的激励员工改进，从而实现绩效考核的最终目的。然而由于各岗位负责人对绩效考核的消极态度，他们觉得其对广州市A公司没有实质性的作用，导致他们对绩效考核的不重视使得我们的绩效考核只能片面性体现员工的工作绩效，对员工在工作中存在的问题不能及时的反馈给广州市A公司，广州市A公司不能及时收到员工的反馈，导致对自己的错误没有认知度，而不能及时改正。可以认为只有重视绩效考核，才可使广州市A公司有长远的发展前景。广州市A公司的各岗位负责人应该从根本上重视绩效考核，重新审视绩效考核在工作中的作用。通过对绩效考核的计划目标的清晰理解和认识，将其合理的应用在考核中，并加以完善。以人为本的理念我们应该放在完善的首位，在得出员工考核结果后还应对其进行沟通和激励。所以，广州市A公司要想有稳步长远的发展，首要任务就是负责人和下属员工要从根本改变对绩效考核的错误认知。只有这样才能不断改进广州市A公司考核措施及员工的个人绩效，从而有效的促进广州市A公司和员工共同发展。（二）加强绩效考核沟通环节在绩效考核体系下的广州市A公司，首要就是要加强绩效考核的执行力度，对符合广州市A公司绩效考核标准的员工进行表彰、调薪、晋升等措施。其次就是对当前的考核计划认真听取和采纳不同岗位的员工意见和建议，制定具体的符合各岗位的考核计划。接着就是对员工的绩效考核结果要有密切的跟踪和交流。了解在完善的绩效考核制度下，员工有什么不同意见和建议，有什么优点和缺点，使得广州市A公司为各岗位的员工指明需要进步和改进的地方，也要关注各岗位的员工在具体的绩效考核下面临的困难和阻碍，尽力为其解决困难。从而使员工对工作充满热情，让员工的思维围绕企业的考核措施运作，也使得他们在工作上更有创新和进取精神。一个企业要想有长远的发展蓝图，一定要虚心听取员工的意见和绩效考核的结果反馈。这样我们的考核标准才会逐步完善，不断创新进步。（三）完善员工绩效考核内容当前广州市A公司对不同岗位的员工必须采用不同的考核内容和考核方法。当所有员工的最终目标相同时，我们可以采用分级考核的方法，详细说明每个岗位员工的考核结果（如表1所示）。表1绩效考核等级分值表绩效考核等级优秀良好正常偏低对应值100-90分89-75分74-60分59分以下关于广州市A公司销售人员的考核措施，既要提高服务质量，还要在及时性和准确性方面增强相应的考核标准。在广州市A公司的经营活动中，销售人员是最先接触到票证的，所以他们的工作进程会对后续工作产生一定影响。另外，由于他们是直接与客户进行沟通的，因此也必须考核票证的准确性，也就是说在校对结束后，还有一个对准确性的额外保证。二是，对员工的工作态度进行考核。报关完成将单据提交给现场工作人员之后，销售人员还必须跟进并配合现场工作人员顺利完成检验和运输。即外地服务的质量也能得到及时的反馈，从而使每个岗位的工作人员在处理一件物品时，能够紧密地结合在一起。增加考核的内容后，同时在制度的规范下，各岗位员工的工作积极性也得到了有效提高，保证其能够与客户进行高效的交流，从而提高员工的工作效率。（四）注重绩效反馈结果运用绩效考核结果出来后，下一步要了解如何充分利用绩效结果，从而有效发挥绩效考核成果的巨大作用。根据相关学者的统计研究发现，绩效考核的质量直接关系到绩效结果的应用。一般来说绩效考核结果的适用范围主要在薪酬、职位的升级降职、工作地点差价调整等内容上。基于绩效评估结果的奖金分配是绩效结果的一种非常普遍的应用。为了提高薪酬的激励效果，薪酬结构的一部分通常与绩效结果挂钩。物质激励与工作绩效之间存在显著的相关关系，某些绩效奖金，只有完成任务后才能获得广州市A公司根据不同销售服务管理人员的不同绩效，结合对应的考核指标，采取浮动的工资，采取一级、二级、三级等多个层级，每个级别的提点不一样，层级越高，业绩的提点越高。同时职位的高低也要由绩效结果决定的，如果某个管理人员连续三月超额完成任务，有必要对其进行升职，由普通管理人员变成高级工程师，或者升职为部门的主管。可以根据不同管理人员的不同需求，建立一个灵活的奖励制度，比如业绩完成量大，又不想升职加薪的，可以采用轰趴，海外度假等精神奖励，这可以引导管理人员提高工作效率。绩效考核结果为广州市A公司薪酬体系的建立和完善提供了数据支持，从管理人员工作绩效的大小看，工资水平体现了按劳分配、多劳多得的原则，只有结合绩效考核的结果，恰当地调整薪资和职位，才能充分调动管理人员的积极性，真正发挥绩效考核的作用。（五）引入激励机制激励机制也是每个成熟企业都应该具备的基本制度。员工受到激励机制的影响，会更加主动的完成工作任务；企业通过激励机制也能激发员工不断完善自身不足之处，吸收新的知识技能，实现企业与员工的共同发展。广州市A公司采取先进的激励机制，不仅是现代化企业在人力资源管理方面的高管理水平体现，提高学习的兴趣。在这个各行各业都在快速发展的新时期，广州市A公司本身也需要采取一些措施应对新的挑战，科学的激励机制可以很好的协助员工制定未来的工作计划，提高工作的积极性，而没有激励机制的企业无法满足员工的个人需求，浪费了员工的潜力，无法实现企业和员工的最高需求。结论综上所述,通过对广州市A公司的绩效考核研究，发现广州市A公司在不断增长成长的同时，其办公室工作制度还存在不少问题，结合所学理论和工作实际，提出了针对性的改进以及对策。相信对广州市A公司员工绩效考核方面的提升会有很大提高，从而提升企业的竞争力，使企业在竞争日益激