大一第二学期管理学课件11激励

第十一讲激励小故事：

有一回，日本歌舞伎大师勘弥扮演古代一位徒步旅行的百姓，他要上场之前故意解开自己的鞋带，试图表现这个百姓长途旅行的疲态。正巧那天有位记者到后台采访，看见了这一幕。等演完戏后，记者问勘弥：“你为什么不当时指教学生呢，他们并没有松散自己的鞋带呀。”勘弥回答说：“要教导学生演戏的技能，机会多的是，在今天的场合，最重要的是不要让他们保持热情。”

第一节激励的性质

激励的含义

为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。激励有以下要点：

激励的目的性激励通过人们的需要或动机来强化、引导或改变人们的行为激励是一个持续反复的过程

人的行为过程需要产生心理紧张引起动机行为达到目标带来满足提供反馈激励过程激励激奋心情行动遭受挫折达到目的消极态度积极态度撤退取代补偿抑制退化攻击绝望未满足的需求效价期望值第二节激励理论受人尊重的需要生理的需要安全的需要感情和归属的需要自我实现的需要马斯洛的需要层次图一、需要层次理论12345马斯洛的需要层次图的变化1234512345123451234545321需求的特征多样性层次性潜在性可变性1.人是有需要的动物,其需要取决于他已经得到了什么,尚缺什么,只有尚未满足的需要能够影响其行为,即已得到满足的需要不能起激励作用。2.人的需要都有轻重层次,某一层需要得到满足后,另一个需要才出现。需要层次的基本论点:启示：1．人的需要是多种多样的，不同时期可能有不同的需要，同一时期也可能存在着多种不同的需要。2．人的需要不是静止不变的，而是处在动态发展之中，当一种需要满足之后，人们会不断地产生新的更高层次的需要。3．人的需要具有潜在性，一种需要在一个人身上表现不强烈，往往不是因为他没有这种需要，而可能是这种需要正隐藏在另一种需要之下，一旦那种需要得到充分满足，这种需要就会显现出来。期望值理论

M＝V·E其中：M—激励力，表示个人对某项活动的积极性程度，希望达到活动目标的欲望程度；V—效价，即活动的结果对个人的价值大小；E—期望值，即个人对实现这一结果的可能性的判断。

举例：一位公司销售经理对他的一位销售员说：如果你今年完成1000万元的销售额，公司将奖你一套住房。这时组织的目标是1000万元的销售额，个人的目标是一套住房，效价和期望值可能会这样影响对此人的激励力：效价——销售员可能的反应是：A．“天哪！一套住房！这正是我梦寐以求的，我一定要努力去争取”；B．“住房？我现在住的已经够了，况且如果我一人拿了住房，同事们会不满的，这对我没什么吸引力！”A．“1000万元的销售额，照今年的行情，如果我比去年再卖力一点，是能做到的。”B．“1000万元？简直是天方夜谭，经理要么是疯子，要么就是根本不想把住房给我，我才不会白花力气呢！”A．“只要销售到1000万元就能得到一套住房，我一定好好努力！”B．“经理向来说话就不算数，我打赌经理到时一定能找出10条理由说：‘我也不想说话不算数，但我实在是无能为力！’”期望值——他可能的反应是：在例子中可以很明显地看到，效价和期望值越高（在所有的A情况下），则对人的激励力越强；而反之（在所有的B情况下），对人的激励力则越弱。1．要有效地进行激励，就必须提高活动结果的效价，要提高效价就必须使活动结果能满足个人最迫切的需要，这一点的重要性我们已在讨论激励相容问题时反复强调过。2．要注意目标实现的期望值，即组织目标实现的概率不宜过低，以免让个人失去信心；当然也不宜过高，过高则会影响激励工作本身的意义。启示：公平理论

Qp/Ip=Qx/Ix其中：

Qp是自己对所获报酬的感觉；

Ip是对自己所付出的感觉；

Qx是对参照系的报酬的感觉；

Ix是对参照系的付出的感觉。报酬：包括工资报酬，组织对其的承认和尊重程度，职位的提升，人际关系的变化及其心理上的报酬（如感到被承认，更安全，更快乐）等等；付出：包括时间、教育、经验、努力程度和负责精神等等。

但是应该特别强调的是，这里的报酬和付出都是个人的主观感觉，都是客观事物经过主观的加工处理后所得到的印象。各人感知的精确度不同，各人判别的标准不同，因而对同一种报酬和付出可能会产生不同的感觉。

这里的参照系可能是“他人”、“制度”和“自我”。“他人”可能包括组织中的其他成员，以及朋友、邻居及同行等等；“制度”则包括组织中的报酬政策以及这种政策的实际运作等等；“自我”则是自己在过去的工作中所得报酬与付出的比例。当公式中取等号时，个人会觉得自己的报酬是合理的、公平的，其心态就比较平衡。当公式中取小于号时，个人就会觉得自己的报酬低了，不公平了，因而就要设法消除这种不公平，通常会要求增加报酬，如果不能做到，则会产生抱怨情绪，降低工作的积极性，用减少付出的办法来求得心理平衡。当公式中取大于号时，说明自己的报酬水平高于别人，对多数人而言不会构成太大问题，但研究表明也有一些人会去努力减少这种不公。比较会有三个结果：

管理者在激励工作中不应用孤立的眼光看待某个人，而应该考虑其参照对象，充分运用公平理论的原理。此外，公平理论表明公平与否都源于个人感觉，个人判别报酬与付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方，这对组织是不利的，因此，管理者应能以敏锐的目光察觉个人认识上可能存在的偏差，适时做好引导工作，确保个人工作积极性的发挥。启示：强化理论

无论是人或动物都会采取一定的行动，当行动的结果对他有利时，他就会趋向于重复这种行为；当行动的结果对他不利时，这种行为就会趋向于减弱或者消失。人类的行为可以用过去的经验来解释，人们会通过对过去的行为和行为结果的学习，来影响将来的行为。因此，人们会凭借以往的经验来“趋利避害”。这种情形在心理学中被称为“强化”。

对个人的行为提供奖励，从而使这些行为得到进一步加强就是所谓的正强化。正强化的刺激物：金钱和物质，表扬、改善工作条件、提升、安排承担挑战性工作、给予学习提高的机会等等。正强化可以是连续的、固定的，也可以是间断的、时间和数量都不确定的，目的是使每次强化都能有较大效果。显然，后一种正强化具有更大的激励效果。正强化负强化负强化，就是对那些不符合组织目标实现的行为进行惩罚，以使这些行为削弱直至消失。负强化的刺激物：扣发奖金、批评、开除等等。在有些情况下，不进行正强化往往也就是一种负强化。与正强化相反，负强化应主要采用连续方式，即对每次不符合组织目标的行为都及时予以负强化，以做到及时纠偏。第三节激励实务激励原则（1）1激励相容原则激励相容：针对不同的对象，采用恰当的方式去激励人。举例：

一家酒店的经理对厅堂清洁工小组的工作十分满意，并决定对他们进行奖励以进一步提高他们的工作积极性。那么是举行一次庆祝酒会，让他们谈谈自己的工作经验，还是给他们发一笔奖金呢？经理选择了后者。那么发多少奖金呢？经理经过考虑，决定给每个清洁工发相当于其一个月工资的奖金。这个简单的例子中就有着激励相容问题：所谓恰当，事实上包含两层含义：一是在激励中应该为人提供对其来说效用最大的需要满足。比如，经理选择给清洁工发放一笔实惠的奖金，而不是举办一个庆祝酒会。激励原则（2）

二是在激励中应努力以较小的激励成本取得较大的激励效果。比如，经理决定给清洁工发放相当于其一个月工资的奖金。为什么只发这些呢，经理认为发得太少，不足以激励他们，但发得过多，激励成本高了，而且也没必要。2物质利益原则：在员工的物质利益未得到充分满足时，对员工的激励应注重物质利益原则；即使在个人的物质利益已被认为充分满足之后，也不应忽视物质利益的激励作用。

国家最高科学技术奖获得者吴文俊院士（吴文俊院士在代数拓扑学领域的奠基性工作，半个世纪以来对国际数学领域的发展一直产生着广泛而积极的影响。）

激励原则（3）3公平原则：管理者应充分考虑一个群体内以及群体外相关人员激励的公平性。4差异化和多样化原则：所谓差异化就是针对不同的个人采用不同的激励方式；所谓多样化就是不应拘泥于一种方式，而应该视情况不同，灵活运用多种激励方法。1、委以恰当工作，激发内在热情工作分配要考虑特长和爱好工作分配要能激发内在热情2、正确评