2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师每日一练试卷A卷含答案

2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师每日一练试卷A卷含答案

单选题（共50题）1、运用企业平衡计分卡的前提条件不包括（）。A.企业的战略目标能够层层分解B.平衡计分卡所解释的四个方面指标之间存在明确的因果驱动关系C.企业内部与实施平衡计分卡相配套的其他制度比较健全D.绩效考评相配套的人力资源管理的其他环节【答案】D2、绩效管理系统的运作方式是（）A.横向分工和分解B.纵向分工和分解C.横向分解和纵向分工D.模向分工和纵向分解【答案】D3、集体协商的特点不包括（）。A.谈判主题的不确定性B.谈判本身的不确定性C.谈判问题的特殊复杂性D.谈判未来的不确定性【答案】A4、(2015年11月)培养（）是组织学习力培养中最后也是最具实质性的环节。A.预警能力B.认知能力C.传递能力D.调节能力【答案】D5、在企业集团的治理结构中，对执行机构人员的聘任和设置是()的职责。A.股东大会B.董事会C.经理班子D.监事会【答案】B6、随着企业合并和兼并活动的增加，越来越多的员工不能确定是否履行了主管期望的职责，或者所完成的任务是否是别人工作的一部分，从而觉得紧张和不安，该情况属于压力源组织因素中的（）。A.角色冲突B.角色模糊C.任务超载D.人际关系【答案】B7、(2017年5月)某知名快递集团公司借助品牌优势打造以优质安全美食为主的网购商城，这属于企业集团的（）优势A.规模经济B.分工协作C.技术创新D.无形资产共享【答案】D8、与工作轮换相比，工作调动更有利于（）。A.员工获得不同的工作经验B.改善团队内部的不良良气氛C.员工有机会接触到不同岗位D.满足企业调整结构的需要【答案】D9、（）主要适合管理人员，特别是高层管理者的晋升考评。A.评价中心法B.综合选拔法C.配对比较法D.升等考试法【答案】A10、在培训（）系统，要分析员工能力“理想状态”和“目前状态”之间的缺口。A.需求分析B.规划C.实施管理D.评估反馈【答案】A11、（）属于非自愿流出。A.解聘B.主动辞职C.停薪留职D.离职创业【答案】A12、(2018年5月)()是基本工资的辅助形式,是根据业绩对基本工资持久性的补充和增加。A.弹性工资B.绩效工资C.激励工资D.福利保险【答案】B13、（）认为，如果某项工作具有负面特性，企业必须支付更高的薪酬来弥补这些负面特性。A.信号工资理论B.保留工资理论C.薪酬差异理论D.劳动力成本理论【答案】C14、现在新的发展趋势之一是股票期权的参与范围日益扩大到公司的（）。A.科技开发人员B.所有员工C.部分员工D.大多数员工【答案】D15、相对控股是指母公司对子公司（）。A.持有少量股份B.持股少于100%C.持股比例为1／3～1／2D.持股未达50%【答案】C16、培养（）是组织学习力培养中最后也是最具实质性的环节。A.预警能力B.认知能力C.传递能力D.调节能力【答案】D17、(2016年5月)（）组织结构即为控股公司结构。A.U型B.H型C.M型D.Y型【答案】B18、（）是解决劳动争议的终结性程序。A.劳动争议调解B.劳动争议仲裁C.劳动争议诉讼D.劳动争议协商【答案】C19、企业系列型企业集团的特点是（）。A.集团公司不参加生产经营活动B.集团公司总部直接参与经营，经营集团的主营产品C.设立共同投资公司（合资企业）D.综合的产业体系【答案】B20、(2018年5月)()是基本工资的辅助形式,是根据业绩对基本工资持久性的补充和增加。A.弹性工资B.绩效工资C.激励工资D.福利保险【答案】B21、以下哪一项不属于五大中心的能力（）A.实现持续增长的能力B.掌握关键核心资产的能力C.市场运作的能力D.维系关键关系的能力【答案】C22、（）需要进行强迫联想。A.特征列举法B.缺点列举法C.希望点列举法D.成对列举法【答案】D23、(2017年11月)一个人对细节要求很高,不仅在生活上,在工作中也是如此,这是个性的()。A.独特性B.一致性C.稳定性D.特征性【答案】B24、智力激励法的基本原则不包括()原则。A.自由畅想B.延迟批评C.以质求量D.限时限人【答案】C25、电气设备的安全事故属于（）。A.重大劳动安全事故B.重大劳动卫生事故C.劳资冲突D.重大劳动争议【答案】A26、()不属于评价中心方法。A.简历筛选B.结构化面试C.公文筐测试D.无领导小组讨论【答案】A27、企业集团（）。A.具备民事权利B.不是法律主体C.具备总体法人地位D.是统负盈亏的经济实体【答案】B28、(2018年5月)()模式是按照以下公式来核定经营者的效益年薪:效益年薪=增值年薪+奖励年薪。A.OB.SC.WHD.WX【答案】B29、EVA使管理者明白增加价值的途径不包括()A.尽最大可能提升会计利润B.投资那些回报超过资本成本的项目C.有效控制库存、应收账款和使用资产的成本D.采用加快流动资金的运转、加速资本回流等方法来提高资本运用效【答案】A30、如果员工的绩效考核为A（优秀），对应的比率比较高，则（）。A.员工应该涨工资，且涨幅较大B.员工应该涨工资，但涨幅较小C.员工的工资应该维持现状D.员工应该小幅地降工资【答案】B31、(2015年11月)培养（）是组织学习力培养中最后也是最具实质性的环节。A.预警能力B.认知能力C.传递能力D.调节能力【答案】D32、对员工进行指导协助、提供信息和创造良好工作环境一般在目标管理的（）阶段进行。A.建立目标体系B.组织实施C.考评结果D.新的循环【答案】B33、员工在工作中缺乏有效的支持属于（）压力源。A.角色模糊B.角色冲突C.任务超载D.人际关系【答案】D34、对于劳动争议诉讼，人民法院接到诉状后，应当在()日内进行审查。A.5B.6C.7D.8【答案】C35、在设计公文框测试的试题时，首先要进行（）A.文件设计B.测试模式设计C.工作岗位分析D.评分标准确定【答案】C36、在解决问题的过程中，（）由四面八方指向问题的中心。A.发散思维B.收敛思维C.逻辑思维D.联想思维【答案】B37、在薪酬交易模式中，家庭式的交易模式倾向于（）。A.高薪—低责任B.高薪—高责任C.低薪—低责任D.低薪—高责任【答案】D38、人际关系学说属于（）时期的重要理论。A.经验管理B.科学管理C.现代管理D.后现代管理【答案】C39、获取效标样本有关胜任特征的数据资料一般以()为主。A.观察法B.问卷调查法C.全方位评价法D.行为事件访谈法【答案】D40、（）薪酬战略相对更重视员工的业绩水平。A.内部一致性B.外部竞争性C.员工贡献率D.市场领先型【答案】C41、选拔晋升候选人的方法中，（）比较适用于管理人员。A.配对比较法B.主管评定法C.评价中心法D.升等考试法【答案】C42、(2017年5月)团队绩效考评指标体系中，（）一般不占权重A.主要指标B.整体指标C.辅助指标D.否决指标【答案】D43、对智力和能力倾向的测试属于（）。A.学业成就测试B.职业兴趣测试C.职业能力测试D.职业人格测试【答案】C44、(2016年11月)我国将生活自理障碍分为（）等级。A.3个B.5个C.7个D.10个【答案】A45、企业在确定整体性薪酬战略时，（）直接影响到员工的工作态度和工作行为。A.内部一致性B.外部竞争性C.员工的贡献率D.薪酬体系管理【答案】C46、以思维定式思考问题、解决问题,这是()思维障碍。A.习惯型B.直线型C.书本型D.麻木型【答案】A47、(2017年11月)()不属于核心企业控制和制约协作企业的方式。A.业务控制B.人事参与C.企业系列化D.提高协作企业的素质【答案】A48、通过沙盘推演互动过程，可以有效地考察被试者的（）。A.计划能力B.决策能力C.分析能力D.沟通能力【答案】D49、注重发挥绝大部分员工的积极性、主动性和创造性的企业通常采取（）。A.市场策略B.参与策略C.投资策略D.吸引策略【答案】B50、企业集团（）。A.具备民事权利B.不是法律主体C.具备总体法人地位D.是统负盈亏的经济实体【答案】B多选题（共20题）1、年薪通常包括（）和（）两部分A.基本收入B.效益收入C.股权D.激励奖金E.销售提成【答案】AB2、（）思维障碍会导致人们缺乏对自我思考结果的认同A.权威性B.从众型C.书本型D.自我中心型E.麻木型【答案】ABC3、对于TP、AP、MP三条曲线，判断正确的是（）。A.第一阶段AP递增B.第一阶段AP递减C.第二阶段MP递减D.第二阶段MP递增E.第三阶段MP为负值【答案】AC4、培训能力通过受训者的（）等方面得到体现。A.学习能力B.培训动机C.自然遗忘D.自我管理E.自我效能【答案】AB5、设问检查法包括()A.5W1H法B.二元坐标法C.和田十二法D.主体附加法E.奥斯本核查表法【答案】AC6、关于奉献，正确的认识是（）。A.努力把产品做到最好B.给多少钱办多少事C.不以追求报酬为最终目的D.具有人人可为性【答案】CD7、(2016年11月)薪酬战略的基本目标包括（）。A.效率目标B.成本目标C.公平目标D.精确目标E.合法目标【答案】AC8、影响社会收益率变动的因素包括（）。A.投资成本与收益的大小及其变动关系B.宏观经济水平及国家的财政政策C.人力资本投资类型D.国家的货币政策和分配政策E.人力资本投资收益变化规律【答案】ABCD9、公文筐测试的不足包括()A.不够经济B.评分比较困难C.受口头表达能力限制D.试题对能力发挥的影响较大E.不适合中、高层管理人员的选拔【答案】ABD10、（）属于平衡计分卡中客户方面的绩效指标。A.经济增加值B.市场份额C.客户获取率D.产品服务成本E.信息系统反应时间【答案】BC11、资源基础理论认为人力资源管理对企业中的（）产生巨大影响。A.组织结构B.组织制度C.组织内的社会关系D.组织外的社会关系E.组织的物质资源【答案】ABC12、现代劳动经济学所要研究的劳动力是指（）的全部人口。A.能从事劳动B.具有劳动能力与就业要求C.在一定的年龄之内D.从事或能够从事某种职业劳动E.一定范围内的人口【答案】BCD13、年薪制的特点包括（）A.适用于特定的对像B.支付周期较短C.收入存在一定的风险D.完全与企业经营状况持钩E.是团队薪酬模式的一种【答案】AC14、关于绩效面谈，正确的说法有（）。A.可以与绩效考评结合进行B.应以正面鼓励为主，关注和肯定员工的优点C.应鼓励员工参与讨论并发表自己的意见和看法D.如果员工对评分有疑问，可以当场核对原始数据E.任务的周期性越长，任务绩效面谈的频率应更高【答案】BC15、以下对四种人性假设认识和评价正确的是（）。A.四种人性假设是历史发展的必然B.四种人性假设及以其为基础所提出的许多管理主张、措施有其合理性、科学的一面C.四种人性假设有其片面性D.四种人性假设有其非科学性一面E.四种人性假设虽然是随历史进步依次产生的，但我们不能武断地完全否定前者，以后者取代之【答案】ABCD16、个性是个人能否施展才华、有效完成工作的基础，个性的特征有（）。A.同质性B.独特性C.一致性D.特征性E.稳定性【答案】BCD17、企业在关键时刻需把握住的关键性的资源是（）。A.核心技术B.优秀人才C.顶尖的专门人才D.先进设备E.关键技术【答案】AC18、目标管理的基本思想包括（）。A.明确的目标是有效管理的首要前提B.组织目标的实现有赖于各分目标的实现C.员工的个人发展最终可以帮助组织实现财务知识D.目标管理是一种参与式的、民主的、自我控制的管理模式E.主管人员应当更细致地对员工的工作流程进行监督和管理【答案】ABD19、创新活动中提出问题的过程包括（）。A.发现问题B.寻找资料C.弄清问题D.转化问题E.解决问题【答案】ABC20、分析企业能力的主要标准是（）。A.生产能力B.生产效率C.效率D.生产要素E.效果【答案】C大题（共10题）一、（二）新能源科技公司与技术部员工张英在劳动合同中约定了竞业限制条款，即张英在离职后两年内不得到具有竞争关系的公司从事相关技术工作，若违反约定，张英将赔偿10万元的违约金，但并未约定离职补偿金等相关事宜。在双方劳动合同到期后，张英离开公司。由于竞业限制条款的存在，使就业范围受限的他一直未找到新的工作，在家呆了3个月。他认为，原公司应支付一定的竞业限制补偿金，随后多次与公司经进行沟通，但公司都以竞业限制条款中没有约定为由拒绝。张英见公司不予支付补偿金，认为竞业限制条款对自己也不具备约束力，便到竞争对手公司求职并继续从事相关技术工作。该新能源科技公司得知后，认为张英违反了劳动合同中约定的竞业限制条款，要求他支付违约金。张英则表示竞业限制条款不合理，拒不支付违约金。1.我国相关法律法规的规定，应当如何处理这起劳动争议？（15分）【答案】答题要点：（P559）1）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。2）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。3）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。4）劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。二、5、类别：电子邮件来件人：费雯燕职业教育分社社长收件人：周与凡人力资源部部长日期：10月22日周部长：最近社里的机构调整基本到位了，我想和您商议一下关于岗位定级的问题。原来社里的编辑岗位定了四个级别，但定岗的标准都是由审稿字数、编校字数、编校差错率以及编发文章转载率来确定的，虽然很量化，但并不符合编辑的实际工作性质，我们的编辑工作成果还应该以编辑水平高低、在编辑中承担的责任和编辑工作的难度等因素来衡量。现在其他市场化的出版社一般都把编辑岗位分为总编辑、策划编辑、执行编辑、文字编辑、助理编辑等不同级别的岗位，不同岗位的职责的侧重点不一样，难度不一样，责任大小也不一样，这种区分方法也有利于编辑岗位员工的职业生涯发展。我想听听人力资源部的专业建议，您什么时间有空?费雯燕文件五的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈【答案】文件五的处理表回复方式：(-iff在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)费社长：您好!您提及的问题涉及编辑的岗位工资定级。以往的岗位工资的薪酬要素只考虑了审稿字数、编校字数、编校差错率以及编发文章的数量等，而现在的市场通用分类是根据编辑承担的责任和编辑工作的难度等因素分为总编辑、策划编辑、执行编辑、文字编辑、核稿编辑等不同职级的岗位。我社现行的岗位级别标准已不能适应新时期编辑岗位的实际，根据我社薪酬分配改革的时间表，我部会在明年1月份进行全社的岗位评价，重新设计编辑岗位的薪酬要素，并制定新的岗位标准，具体的一些细节问题，还需要我们当面沟通。周与凡三、亿康先达(EgonZehnder)是一家著名的国际高管猎头公司．它针对合伙人的薪酬体系是基于资历的平均主义方式，也就是按照合伙人在本公司内的工作年限来分配利润，年限越长，所得越多。亿康先达的这种薪酬制度从公司成立之日起执行，该公司的业绩一直稳步提升，离职率仅为2%，远低于咨询业的平均离职率30%一为什么这种一直被众多管理者垢病的平均主义能够在亿康先达获得成功呢?从公司创始人的一些说法中．可以看出端倪：第一，咨询业本身有个特点．即资历是一种相当宝贵的财富，咨询师需要依靠经验才能够磨炼出敏锐的直觉，而这种直觉是相当重要的。第二，工作本身需要一定的团队合作，“平均”有利于这种合作，避免了因争夺资源而造成的“内耗”。第三，亿康先达有着一套严格的面试制度，会在最初的面试中把不适合这种薪酬制度的人剔除掉。第四，要成为合伙人，需要经过严格的筛选，还至少要在公司工作五年。“平均主义+资历”本身是有缺陷的．然而经过两次筛选．留下的是一些能够适应平均主义优点并能够克服其缺陷的人，当平均主义发挥作用。就会带来意想不到的效果。请结合本案例回答以下问题：(1)企业薪酬战略的构成包括哪些基本内容?(2)如果对该公司的工资方案进行评价，应主要考虑哪些内容?【答案】(1)企业薪酬战略的构成包括如下基本内容：①内部方面的一致性；②外部竞争力；③员工的贡献率战略；④薪酬体系管理。(2)可以从如下几个方面对该公司的工资方案进行评价：①对工资方案管理状况的评价；②对工资方案明确性的评价；③对工资方案能力性的评价；④对工资方案激励性的评价；⑤对工资方案安全性的评价。四、7、【文件七】类别：信函来件人：方洁中国网络技术人才协会秘书长收件人：张涛人力资源部总监日期：5月19日各会员单位人力资源负责人：中国网络技术协会将于2012年6月29日至30日举办中国网络技术人才人力资本度量国际研讨会。本次会议主题为“互联网行业企业人力资本的测量和提升”。会议将围绕人力资本测量的方法和技术、其他国家人力资本测量的经验、互联网行业人力资本存量的测算及人力资本与网络经济等问题展开学术交流。会上将公布由中国网络技术人才协会精心研究并构建的中国网络行业人力资本指数，以供讨论。届时国内外人力资本领域的专家、学者、政府官员将共同讨论人力资本的各类热点问题。互联网行业人力资本指数的建立不仅可以为互联网行业的实证研究提供综合的度量指标，同时也使中国人力资本的度量方法和指标成为国际人力资本指标体系的一部分，为我国学者在该领域更好地参与国际交流奠定基础。本次会议属于纯学术会议，不收取会议费用，希望会员单位积极报名，有意参与的请填写附件中的报名表，报名截止时间为2012年6月10日。方洁文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函【答案】文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明——回复内容：(请作出准确、详细的回答)方秘书长：您好!感谢您的邀请。人力资本的测量和提升是新兴课题，对于人力资源管理，特别是互联网人力资源管理非常重要，我们将认真讨论参加此次研讨会的相关问题。另请您将确定参加此次研讨会的公司及嘉宾名单告诉我。瑞翔网络(集团)发展有限公司张涛吴总：您好!中国网络技术人才协会的方秘书长来函，6月29日至30日将举办“互联网行业企业人力资本的测量和提升”研讨会，会议将围绕五、A企业是B集团公司的协作企业，主要承担B集团某些产品的零部件生产业务，不参与产品的设计和创新过程。A企业80%的业务量来自于B集团，B集团通过精细化预算和采购管理，使A企业为其加工所获得的利润控制在15%左右。根据上述情境，请回答以下问题：(1)A企业采取哪种人力资源管理策略较为合适？使用这种策略的企业在人力资源管理方面具有哪些特点？（9分）(2)B集团公司可以通过采取哪些方式来加强对A公司的制约和控制？（8分）(3)A企业如果继续按目前的战略发展，主要存在哪些弊端？（8分）【答案】评分标准（共25分）(1)评分标准（9分）1)A企业采取人力资源管理吸引策略较为合适。当企业采取廉价竞争策略时，宜采用科学管理模式，如泰罗制。其特点是：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。（3分）2)采取吸引策略的企业,其竞争策略是以廉价取胜。因此，企业的组织结构采用中央集权模式，生产稳定、规模较大、分工较细、协作紧密，它要求员工具有一定的稳定性和可靠性，掌握简单的操作技术，高效率地进行生产，并对员工进行严格的监督和控制。（3分）3)在采取廉价竞争策略的情况下，企业要尽量减少一切与业务无关的开支，对人工成本实行严格的控制，因此员工的配置要以“人少高效”为目标。企业无论是在招收、录用方面，还是在人员培训方面，投入的资金都很少,使企业与员工的关系纯粹是一种简单直接的利益交换关系。（3分）(2)评分标准(8分）B集团公司可以采取以下方式加强对A公司的制约和控制：1)企业系列化，即根据不同情况和需要，把协作（关系）企业组织起来，配套成龙。企业系列化有水平系列化和垂直系列化等多种形式。（2分）2)人事参与。为加强核心企业与协作（关系）企业之间的关系，核心企业不断派遣干部到协作（关系）企业协助工作。（2分）3)提高协作（关系）企业的素质。主要通过干部培训、技术交流等形式推广核心企业的管理方法，这样有利于提高协作（关系）企业的技术水平，提高核心企业主导产品零部件的质量，降低外购件的成本，而协作（关系）企业也能从中获得好处。（4分）(3)评分标准（8分）A企业按目前战略发展存在的弊端如下：1)采取人力资源吸引策略的企业，其人员的补充主要依赖于外部劳动力市场，工作岗位的要求严格具体，员工晋升的路线阶梯狭窄，职位不易转换。（2分）2)在这种企业中，员工绩效评估具有三个特点：六、某公司研发部门需要同时参与研发工作与现场技术实施，该部门员工薪酬分为基本工资和计时工资两部分,基本工资约占50%。除了研发部经理,所有员工的基本工资均相同。该公司将员工的研发工资和现场技术工资分开核算,都是按工作时间计算薪酬,工作时间由研发部经理进行记录。研发计时工资标准为50元/小时,现场技术支持的计时工资标准为45元/小时,如果员工参与现场技术支持,还可以在项目净利润中计提一定比例作为浮动薪酬,具体标准根据利润额确定。该公司研发部的薪酬体系存在哪些问题?(18分)【答案】参考答案：研发部的薪酬体系存在的问题有：（1）薪酬构成不合理。研发部门员工分为基本工资和计时工资两部分，缺少激励工资和福利保险，薪酬构成不合理；（2）薪酬结构不合理。基本工资占比50%，比重不合理。（3）除研发部经理外所有员工基本工资均相同不合理。应根据各岗位的工作价值、员工技能设定岗位工资。（4）研发工资按照工作时间计算不合理。（5）研发工资对应的工作时间由研发部经理进行记录不合理。（6）研发计时工资与现场技术计时工资相比不合理。研发计时工资50元/小时，现场技术计时工资45元/小时，差距过小，应适当提高研发计时工资标准，突出研发工作的重要性。（7）计提浮动薪酬的标准不合理。七、(2016年11月)某制造业上市公司推出股票期权激励计划，具体方案如下：①参与范围：首期激励对象共计2428人，包括部门经理级别以上的管理人员、核心岗位的业务骨干和工作年限两年以上的员工，约占员工总数的67%。②授予数量：向激励对象授予5000万份的股票期权，占公司股本总额的19.38%；相同职位级别期权数额相同，最高期权授予额不超过最低授予额的5倍。③行权条件：首期行权时，公司上一年度净利润增长率不低于2%，且主营业务收入增长率不低于3%。④行权安排：首次行权不得超过获得股票期权的40%，首次行权一年后有效期内可选择分次或一次性行使剩余股票期权。该激励计划实施一年后，公司净利润增长率为5.2%，主营业务收入增长率为7.1%，达到了行权条件。但执行股票期权激励计划之后，公司发现并没有带来预期的效果，反而造成成本的大幅增加。根据上述情境，请分析该股票期权激励计划存在哪些问题，如何改进？（20分）【答案】（1）问题一：“参与范围中，首期激励对象共计2428人，约占员工总数的67%”。按员工持股计划的广泛参与原则，只要应要求70%的员工参与。因此应将参与范围进一步扩大，确保达到70%的员工参与。（2）问题二：“向激励对象授予5000万份的股票期权，占公司股本总额的19.38%”案例中企业属于劳动密集型企业，员工持有股份应适当加大。正常在劳动密集型企业里，员工持有股份占到25%以上是很常见的，甚至超过50%，实现了员工控股。（3）问题三：“最高期权授予额不超过最低授予额的5倍”经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的5-15倍为宜。（4）问题四：“首次行权一年后有效期内可选择分次或一次性行使剩余股票期权”股票期权的行权除上述条件外，还应设置强制持有期3-5年不等，这样可以使期权在较长时间内保持约束力，避免一些短期行为，防止出现案例中没有带来预期效果，反而造成成本的大幅增加。八、【文件四】类别：电话录音来电人：方新公司执行总裁接收人：刘克人力资源总监刘克：你提交的全国31个省级分公司一季度的考核结果我已经看到了，大部分省份的业绩指标如提货及时率、妥投率、返款及时率、丢货率等都达到了预期，整体业务规模和利润增长的都不错，只是服务投诉率指标虽然较上季度有所改观，但还是不尽人意，仅达到了合格水平。我同时查看了第三方机构给我们提供的客户满意度调查结果，有几个省市分公司的满意度比去年同期下降了3%-5%，而这几个分公司也恰恰是业务增长比较迅猛的，这个现象以上海分公司最为明显，我希望这个情况尽快能得到改善。请你收集一下相关资料，找时间我们商议一下。【答案】文件四的处理列表?公文四处理表处理开始如下：?（回复方式：电子邮件）1、从战略性绩效管理的角度扩展对于原有绩效考核体系的认识和改良，以追溯原因，寻求从根本上解决原有指标体系的局限性，科学分析，适应新的发展需求。2、授权下属深入调查原来绩效考核指标体系的延伸、扩展追溯因素，如本体之外的关联因素，从中寻找其主要影响因素，如：对于资料中介绍的指标的分析，业绩指标如提货及时率、妥投率、返款及时率、丢货率。3、授权下属调查客户满意度的多方面相关因素，深入分析，寻找改进该指标的科学途径和手段。4、运用SMART原则（明确性原则、可测性原则、可达成原则、相关性原则、时限性原则），检验原来指标中的可能问题，并深入分析原因。5、从绩效棱镜战略的角度（利益相关者的满意、利益相关者的贡献、战略、流程、能力）分析次问题的战略涉及问题。6、在与企业战略及企业文化的适应性角度，分析多种方法的可行性。即在原有考核方法的基础上，增加对于目标管理、关键绩效指标和平衡计分卡的方法来分析、扩展对于绩效考核的指标体系。7、引进平衡计分卡的方法，在考核体系里边，从内部流程、客户类类角度调整、修正原来指标，从财务类角度充实利润之外的其他指标，从学习与成长的角度，增加相应的考核指标。再次基础上，统筹排列考核指标体系的变化。8、从内部流程角度，改良原来的业务考核指标体系，其中，并从数量指标、质量指标、成本指标、时限指标等原始理论性指标类别来衡量。9、制定其他人力资源管理职能对于绩效考核的影响和作用，包括招聘、培训、薪酬、员工关怀、规划对于绩效考核的影响。10、制定考核体系的效度评价体系或机制，构成检验和调整考核指标的实际效果对照、检验机制。九、(2016年11月)某制造业上市公司推出股票期权激励计划，具体方案如下：①参与范围：首期激励对象共计2428人，包括部门经理级别以上的管理人员、核心岗位的业务骨干和工作年限两年以上的员工，约占员工总数的67%。②授予数量：向激励对象授予5000万份的股票期权，占公司股本总额的19.38%；相同职位级别期权数额相同，最高期权授予额不超过最低授予额的5倍。③行权条件：首期行权时，公司上一年度净利润增长率不低于2%，且主营业务收入增长率不低于3%。④行权安排：首次行权不得超过获得股票期权的40%，首次行权一年后有效期内可选择分次或一次性行使剩余股票期权。该激励计划实施一年后，公司净利润增长率为5.2%，主营业务收入增长率为7.1%，达到了行权条件。但执行股票期权激励计划之后，公司发现并没有带来预期的效果，反而造成成本的大幅增加。根据上述情境，请分析该股票期权激励计划存在哪些问题，如何改进？（20分）【答案】（1）问题一：“参与范围中，首期激励对象共计2428人，约占员工总数的67%”。按员工持股计划的广泛参与原则，只要应要求70%的员工参与。因此应将参与范