2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师押题练习试卷B卷附答案

2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师押题练习试卷B卷附答案

单选题（共50题）1、（）是指把同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。A.内在一致性系数B.稳定系数C.外在一致性系数D.等值系数【答案】A2、泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位，主要用于（）评估。A.学生B.工人C.教师D.工程师【答案】A3、按照损伤程度可以分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故。其中重伤事故是休息（）天的失能伤害。A.1-104B.105-6000C.6000以上D.100-5000【答案】B4、巴克制将工人劳动（工作）效率，按其影响因素，进一步分解为作业效率和（）两个方面。A.劳动效率B.开工率C.生产效率D.出勤效率【答案】B5、根据案例法的特点，相关案例一般不宜用在()A.在讨论一个论点时B.在课程的任一部分C.在开始一个新的话题时D.目标考核时【答案】D6、在费用和时间允许的情况下。对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是（）。A.面试B.笔试C.调查D.档案【答案】B7、汇总报表是企业信息沟通的标准信息载体，包括工作进行状况汇总报表与（）两类。A.员工卡片B.业务报告C.统计表D.管理表单【答案】B8、认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致的是（）A.领导者参与模型B.情境领导理论C.路径目标理论D.费德勒的权变模型【答案】C9、（2015年5月）组织从事的职业开发活动不包括（）A.为了提高员工自身素质而设计的活动B.为了增强组织的自我洞察力而设计的活动C.促使员工更多地参与职业生涯设计和发展活动D.为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计的活动【答案】A10、（）是企业对员工劳动贡献的一种间接补偿，是企业薪酬制度的一个重要的组成部分。A.福利制度B.工资制度C.奖励制度D.津贴制度【答案】A11、行为锚定等级评价法是将()和等级评价有效地结合在一起，通过行为等级评价表来评价员工。A.关键事件B.绩效标准C.胜任特征D.工作行为【答案】A12、新员工三级安全卫生教育的内容不包括（）A.入厂教育B.车间教育C.岗位教育D.班组教育【答案】C13、用人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合《工伤保险条例》规定的工伤待遇等有关费用由（）负担。A.工伤职工B.工会组织C.社会保险行政部门D.该用人单位【答案】D14、（2018年11月）下列关于集体合同和劳动合同的表述，不正确的是（）。A.劳动合同中高于集体合同标准的部分无效B.劳动合同中低于集体合同标准的部分无效C.集体合同的效力包括效力范围和效力形式D.效力范围包括对人的效力和对时间的效力【答案】A15、组织从事的职业开发活动不包括()A.为了提高员工自身素质而设计的活动B.为了增强组织的自我洞察力而设计的活动C.促使员工更多地参与职业生涯设计和发展活动D.为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计的活动【答案】A16、（2017年5月）（）是培训有效性评估的主要内容。A.培训目标B.培训内容C.培训成果D.培训方式【答案】C17、在考评的组织实施阶段。应关注的事项不包括（）。A.考评信息的虚假程度B.考评的准确性C.考评结果的反馈方式D.考评的公正性【答案】A18、在培训中使用的印刷材料具备很多优点。下列选项中，不属于其优点的是（）A.最常用B.最方便C.最可靠D.最便宜【答案】B19、考评方法的（）是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性。A.适用性B.实用性C.科学性D.可行性【答案】A20、（2019年11月）下列关于确立培训目标的说法错误的是（）。A.实施培训课程设计时，首要任务是给所要设计的培训项目进行定位B.在层次上作出定位，由此确定培训项目和课程的目标C.培训课程应达到的目标分为知识、技能和精神运动三个领域D.各个课程要素的选择要以在层次上作出定位为依据【答案】C21、（）是指保障组织生产经营活动正常进行所设置的各类职能与业务部门的总称。A.组织机构B.组织结构C.分工协作D.任务目标【答案】A22、(2017年5月)薪酬体系设计体现的劳动基本形态，不包括（）。A.潜在劳动B.静态劳动C.流动劳动D.凝固劳动【答案】B23、平等协商的职工代表经（）选举产生。A.职工B.工会代表C.工人D.管理层【答案】A24、()是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。A.宏观经济学B.管理学C.劳动经济学D.人力资源学【答案】C25、下列关于员工满意度调查说法不正确的是（）。A.是企业组织外部环境研究的组成部分B.是企业组织内部环境研究的组成部分C.为企业制定发展战略、调整企业组织结构提供依据D.为完善内部劳动规则提供依据【答案】A26、改进工作绩效的策略，不包括（）A.组织变革与人事调整策略B.预防性策略与制止性策略C.正向激励与负向激励策略D.因人制宜与因时制宜策略【答案】D27、员工满意度调查中，调查对象不包括()。A.同行业企业人员B.管理人员C.办公室工作人员D.生产工人【答案】A28、如果某企业在招聘销售人员时发现，劳动力市场上销售人员供大于求，那么在其支付此类员工的薪酬时，应该（）。A.尊重销售人员的要求B.低一些C.与供大于求情况无关D.高一些【答案】B29、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是（）。A.补偿式B.多重淘汰式C.结合式D.领导决定式【答案】A30、成绩记录法的缺点是需要聘请外部（）参与评估，使其时间、人力和成本等耗费较高。A.高级管理人员B.专家C.人力资源咨询事务所D.企业人力资源管理部【答案】B31、（）是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。A.企业成本管理体系B.企业绩效管理体系C.企业文化管理体系D.企业薪酬管理体系【答案】B32、（）在集体合同内容的构成中处于核心地位。A.劳动条件标准B.一般性规定C.过渡性规定D.间歇性规定【答案】A33、()考评方法重点考量员工的潜质，如心理品质，能力素质。A.效果导向型B.行为导向型C.价值导向型D.品质导向型【答案】D34、（）是从培训需求的调查与分析出发，明确培训课程目标，根据目标要求，进行课程设计。A.培训课程设计的程序B.培训课程设计的准备C.培训课程设计的调查D.培训课程设计的内容【答案】A35、（）是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬，是员工薪酬的一种补充形式，是职工工资的重要组成部分。A.福利制度B.工资制度C.奖励制度D.津贴制度【答案】D36、如果你和同事为了一点小事闹矛盾，双方都感觉很别扭，你一般会（）。A.认为这样的朋友不值得交往B.想办法与对方沟通C.等对方来找自己沟通D.让时间来慢慢化解矛盾【答案】D37、企业定员管理的作用不包括()。A.合理的劳动定员是企业用人的科学标准B.科学合理的劳动定员是企业内部员工调配的主要依据C.合理的劳动定员是企业制定人力资源规划的基础D.合理的劳动定员有利于提高企业的经济效益【答案】D38、影响员工个人薪酬水平的因素不包括（）A.劳动绩效B.工会的力量C.工作条件D.员工的技能【答案】B39、(2017年11月)关于福利的本质的表述，不正确的是（）A.它是一种补充性报酬B.它属于直接性和间接性相结合的薪酬形式C.它通常是以服务或实物的形式支付给员工D.它包括全员性福利、特殊福利和困难补助【答案】B40、（）贯穿于绩效考评的整个过程。A.指导B.激励C.控制D.奖励【答案】C41、（），即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。A.信度B.效度C.公平程度D.公正度【答案】B42、压缩率等于原产品台份定额减去（），除以原产品台份定额再乘上百分之百。A.原有计划的台数总额B.生产计划台数定额C.计划产品台份定额D.计划台数的总额【答案】C43、（）通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。A.薪酬B.薪资C.薪金D.工资【答案】D44、(2018年5月)企业员工绩效评审系统作为绩效管理系统的子系统，其主要功能不包括（）。A.监督各个部门的领导者有效地组织员工绩效考评工作B.针对绩效考评存在的问题进行专题研究，提出具体对策C.对员工考评结果进行必要复审复查，确保考评结果的公平和公正D.对考评者形成一定约束和压力，并为被考评者提供发表意见的渠道【答案】D45、（）分为工资和薪金两种形式。A.收入B.奖励C.薪金D.薪资【答案】D46、国家劳动和社会保障部《工资集体协商试行办法》规定，不包括（）。A.企业依法开展工资集体协商签订工资协议B.已订立集体合同的，工资协议作为集体合同的附件C.己订立集体合同的，工资协议作为集体合同的主件D.工资协议附件与集体合同具有同等效力【答案】C47、（）是企业劳动定额管理的一项极其重要的基础工作。A.劳动定额的制定B.劳动定额的贯彻执行C.劳动定额的修订D.劳动定额的统计分析【答案】D48、下列关于行为锚定法的考评体系说法错误的是（）。A.具有良好的反馈功能B.具有良好的连贯性和较高的信度C.考评维度不清晰D.对员工绩效的考量更加精确【答案】C49、一般来说，企业首先应当确定（），然后确定工作岗位，再配备人员。A.整体规划B.生产工序C.组织结构D.生产工人数量【答案】C50、绩效考评面谈在绩效管理（）进行。A.初期B.进行中C.末期D.完成后【答案】C多选题（共20题）1、管理者和一般员工可以从企业劳动关系管理信息系统获得必要的资料，或者从自身的经验中掌握必要的信息，在此基础上，经过（），形成概念和思想，如形成某项管理指令或某项要求。A.分析B.概括C.归纳D.推理E.判断【答案】ABCD2、核定用人数量时，按比例定员适用于（）的定员。A.食堂工作人员B.卫生保健人员C.辅助生产员工D.托幼工作人员E.政治思想工作人员【答案】ABCD3、制定薪酬管理制度应明确企业战略发展规划的内容，包括（）。A.发现战略的计划B.各类人员应具备的素质C.应具备的关键成功因素D.实现战略的措施E.企业的战略目标【答案】CD4、工作岗位分析是对（）所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。A.各类工作岗位的性质任务B.岗位的职责权限C.岗位关系D.岗位的劳动条件和环境E.员工承担本岗位任务应具备的资格条件【答案】ABCD5、企业战略具有()特征。A.系统性B.全局性C.长远性D.风险性E.抗争性【答案】ABCD6、依据《企业劳动争议协商调解规定》，协商的具体步骤包括（）。A.发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。B.劳动争议当事人的劳动者一方可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商C.一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极作出口头或者书面回应，5日内不作出回应的，视为不愿协商D.协商达成一致，应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行E.发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行和解协议的，可以依法向调解委员会或街乡镇、街道劳动就业社会保障服务所（中心）等其他依法设立的调解组织申请调解，也可以依法向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁【答案】ABCD7、属于仲裁中断的情形包括（）。A.一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5日内不作出回应的B.在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的C.在约定的协商期限内未达成一致的D.达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的E.一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的【答案】ABCD8、直接传授型培训使用于知识类培训，具体包括（）。A.模拟训练法B.讲授法C.头脑风暴法D.研讨法E.专题讲座法【答案】BD9、成本效益评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。它包括（）等。A.招聘总成本效益分析B.招募成本效益分析C.人员选拔成本效益分析D.人员录用成本效益分析E.招聘人员安置成本分析【答案】ABCD10、基于经济周期变动的劳动参与假说包括()A.乐观性劳动力假说B.相对性劳动力假说C.悲观性劳动力假说D.绝对性劳动力假说E.附加性劳动力假说【答案】C11、培训需求分析是（）的前提。A.确定培训目标B.进行培训评估C.制订培训计划D.培训经费预算E.有效实施培训【答案】AC12、培训有效性评估的作用表现在（）。A.为管理者决策提供所需的信息B.发现新的培训需要C.客观地评价培训者的工作D.找出培训的不足E.检查出培训的费用效益【答案】ABCD13、工作岗位分析是对各类岗位的（）进行系统研究，并制定出岗位人事规范的过程。A.性质任务B.职责权限C.岗位关系D.劳动环境E.劳动条件【答案】ABCD14、培训规模容易受（）的影响。A.人数B.场地C.培训性质D.工具E.费用【答案】ABCD15、目前我国职工参与管理的形式主要是（）。A.平等协商制度B.岗位参与C.组织参与D.个人参与E.职工代表大会制度【答案】BCD16、直线职能制的主要特点是（）。A.厂长（总经理）对业务和职能部门均实行垂直式领导B.各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权力，并对此承担全部责任C.职能管理部门是厂长（总经理）的参谋和助手，没有直接指挥权D.职能管理部门的职能是向上级提供信息和建议，并对业务部门进行指导和监督E.职能管理部门与业务部门的关系只是一种指导关系，而非领导关系【答案】ABCD17、课程设计过程分为（）阶段。A.确定培训课程的基本性质和基本类别B.明确培训课程的目标领域和目标层次C.根据培训目的与学习者的学习风格设置课程系列D.优化培训内容、调动培训资源、遴选培训方法E.检测目标是否达到【答案】ABCD18、以下属于专业知识和能力的有()。A.管理知识B.人际关系能力C.观察能力D.财务会计知识E.记忆能力【答案】ABCD19、(2018年5月)选择具体的绩效考评方法，应考虑的因素包括（）。A.简单易行B.省时省力C.工作实用性D.工作适用性E.管理成本【答案】CD20、课程目标分析的具体步骤是（）。A.培训目标的确定B.对培训目标进行划分C.对培训目标的各分目标进行可行性分析D.确立课程的目标E.对课程目标进行层次分析【答案】ABC大题（共10题）一、旭日化工厂是一家大型企业，工厂拥有职工一千多人，职工代表大会有三十来人，近期正忙于起草待签订的集体合同。工人们看过环境保护部门的检测报告，知道厂里的生产条件不合格，对工人身体有危害。但厂领导允诺，今年厂里有困难，暂时没有闲散资金改善，明年签集体合同时再涉及工作条件的内容。之后职工代表大会与厂方协商一致，决定先签署集体合同。没想到，过了一星期，上面通知集体合同未通过，必须修改，主要原因就是劳动条件部分未达标。工人们都很高兴，说差点让厂里给蒙了。?问题：?(1)集体合同须经什么部门审查才能通过??(2)简述集体合同的签订程序。?【答案】(1)《集体合同规定》第四十二条规定：“集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起10日内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行政部门审查。劳动保障行政部门对报送的集体合同或专项集体合同应当办理登记手续。”《劳动法》第三十四条规定：“集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出疑义的，集体合同即行生效。”集体合同文本须提交县级以上劳动保障行政部门审核，经审核通过才具有法律效力。(2)集体合同的签订应遵循以下程序：①确定集体合同的主体。劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会以集体合同签约人的资格；没有建立工会组织的企业，由企业职工民主推荐，并须得到半数职工同意的代表为集体合同的签约人。用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。具备法人资格，跨省市的大型企业或集团公司的法定代表人可以委托下一级企业或子公司的负责人与工会签订集体合同。②协商集体合同。集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。③政府劳动行政部门审核。由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的10天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。说明材料应包括企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证(均为复印件)、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过的集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等。④审核期限和生效。劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以《审查意见书》确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出疑议的，自第16日起，集体合同自行生效。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。⑤集体合同的公布。经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方应及时以适当的方式向各自代表的成员公布。二、某汽车工业公司正在进行第三季度绩效管理工作的总结。在听取了各个部门主管的总结之后，分管人力资源部的张副总经理提出了以下意见：公司绩效管理的体系已经进入了良性循环的轨道，无论从绩效考评的指标体系、考评的标准、作业程序，还是从各级主管的认知程度乃至具体贯彻落实的情况来看，总体上达到了公司绩效管理的预定目标和要求，下一步的关键是如何将绩效考评落到实处，真正提高各个部门特别是每个员工的工作绩效。假如您是人力资源部绩效主管，请说明一个有效的绩效管理系统需要通过哪些工作环节才能提高员工绩效，保持和增强企业竞争优势？【答案】企业强化绩效管理的目的是非常明确的，即不断地提升企业的整体素质以增强企业的核心竞争力。一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作绩效从而保持和增强企业的竞争优势，具体包括：（1）目标第一。在绩效考评期初，上级主管必须和考评者进行必要沟通，明确工作绩效的目标和要求，使员工正确地理解和接受，并能全身心地投入工作。（2）计划第二。主管应根据组织现有的资源和条件，听取员工的意见，分清轻重缓急，选择确定实现绩效目标的具体步骤、措施和方法。（3）监督第三。良好的绩效管理系统为各级主管提供了一个系统全面地监督下级的程序和方法，主管知道“员工应当在什么时间和地点，怎样去完成工作任务”，主管可以通过多种监测手段，了解和掌握下属的行为、工作态度以及工作进度和工作质量，并激励下属达到考评标准乃至超越标准。对达不到考评标准的员工，通过监测和确认，帮助他们改进工作，迎头赶上先进者。（4）指导第四。员工为了“达标”，在执行计划的过程中，会对上级的指令和工作安排产生疑问，在作业中会遇到很多困难和难题，当下属有困难的时候，上级主管一定要对其作出必要的指导，可以与下属交换意见，解释有关决策、指令的含义，说明预定的步骤和方法；也可以召集有关人员共同研讨，集思广益，合作攻关；可以对不切合实际的计划、目标和措施进行必要的调整，以促进员工工作绩效的提高。在员工按照预定目标努力工作的过程中，如果员工遇到困难，不仅仅应对下属的具体工作进行必要的指导，还应在精神上、物质上给予必要的支持和帮助，主动为下属排忧解难，以增强他们的信心，鼓励他们的斗志。（5）评估第五。主管应定期对工作目标进行复查，对员工的业绩作出评估，找出差距和问题，分析原因，并将信息反馈到员工，全力推进工作的开展。三、（三）某公司是一家高科技企业，其科技人员经常需要外派接受专项培训，例如该公司一项赴德国的技术人员培训，每年需要派数十人参加，为期6个月，人均费用达到10万元。请为该公司设计一份培训服务协议，以明确公司和受培训员工责任和权利。【答案】培训服务协议条款一般要明确以下内容：(1)参加培训的申请人；(2)参加培训的项目和目的；(3)参加培训的时间、地点、费用和形式等；(4)参加培训后要达到的技术或能力水平；(5)参加培训后要在企业服务的时间和岗位；(6)参加培训后如果出现违约的补偿；(7)部门经理人员的意见；(8)参加人与培训批准人的有效法律签署。为该公司设计一份培训服务协议如下：员工培训服务协议甲方(企业)：_________乙方(员工)：_________(所属部门：_________职位：_________身份证号码：_________甲方因工作需要，结合乙方的个人发展需要，由乙方申请，甲方定标准，派遣乙方参加由_________机构举办的_________培训，为明确双方的责任、权利和义务关系，经甲、乙两方协商一致，这成如下协议：四、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应该放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计出考评表。【答案】请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计出考评表。五、（三）某设备工业公司是一家中型企业，根据岗位的工作性质和特点，该公司将岗位划分为管理人员，技术人员和操作人员三大类。公司人力资源部根据薪酬制度改革的要求，对现有各类岗位组织一次系统全面的岗位评价。为了切实保证岗位评价的质量，从各个职能业务抽调了一些丰富工作经验的主管人员，组成了岗位评价专家小组，人力资源部张经理总结吸收了同行业岗位评价体系，但在与专家小组讨论如何制定岗位评价标准时，大家各执一词，使他一筹莫展。请结合本案例，回答以下的问题：在制定岗位评价指标的计分标准时。可采用几种计分标准和方法?【答案】在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分制和多种综合计分两类标准。①单一指标计分标准的制定方法有：a.自然数法。自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以是采用非百分数的组距式的分组法。b.系数法。系数法计分可分为函数法和常数法两种。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计分；常数法是在评价要素分值(X)之前设定常数(a)，将其乘积作为评定的结果(ax)。②多种要素综合计分标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。a.简单相加法。是将单一要素的自然数分值相加计分的方法。b.系数相乘法。是将单一要素指标的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。c.连乘积法。它是在单一要素指标计分的基础上，将各个要素指标分值相乘之后，最后得出总分。d.百分比系数法。它是从系数法中派生出来的一种计分方法。它以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标的分值。六、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到了多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。(1)请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?(2)运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。【答案】绩效考评的类型及管理人员的考评方法：1)由于效标的不同，绩效考评可分为品质主导型、行为主导型和结果主导型三种。2)对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。(示例)##公司管理人员考评表【基本资料】考评岗位：（）所在部门：（）被考评者：（）考评者：（）【考评说明】考评管理者的行为，用5～1和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内：5表示95％～100％都能观察到这一行为。4表示85％～94％都能观察到这一行为。3表示75%～84％都能观察到这一行为。2表示65％～74％都能观察到这一行为。1表示0～64％都能观察到这一行为。NA表示从来没有这一行为。【考评项目】团队精神七、RB公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400名员工。针对公司生产线频频出现的质量事故和公司存在的质量检查员疏忽大意、管理部门质量意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。质量管理的培训课程被安排在每周五晚上7点至9点进行，为期10周。员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座、放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均在60人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半时就提前回家了。在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且幽默风趣，引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。”请回答下列问题：(1)你认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果你是RB公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目?【答案】(1)RB公司的这项培训不合理的地方有以下几处：①没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况。②没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。③培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果。④没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题。⑤对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果(结果)进行评估。(2)作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到以下几个方面：①首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工对质量管理培训的意见和要求。②制订培训计划，做出培训费预算，合理确定培训