基于马斯洛需求层次理论对某社区卫生服务中心员工需求机制的初步探索获奖科研报告

基于马斯洛需求层次理论对某社区卫生服务中心员工需求机制的初步探索获奖科研报告

摘

要：目的

基于馬斯洛需求理论调查某社区卫生服务中心员工不同层次的需求，探索对员工提供对应的关心关爱支持。方法自行设计调查问卷，问卷包括马斯洛需求层次理论从低到高共五种层次，其中生理需求7项、安全需求5项、爱与归属需求3项、尊重需求7项和自我实现需求5项参数。该中心94名员工应答了问卷，应答问卷由专人对照员工各类别登记表分别统计。结果员工的生活基本需要、安全需求满意率较高（90%左右）;对婚姻的满意褒贬不一;认为晋升机会一般或少的（96.81%），工作未能发挥潜能的（80.85%），尚未实现人生理想的（68.09%），部分对工作环境（12.77%）薪资待遇（24.46%）不满意。不同学历员工需求层次满意率无差异（p>0.05）;不同职称员工生理需求满意率存在一定差异，高级职称员工的生理需求满意率显著较高（p0.05）;thesatisfactionrateofthephysiologicalneedsofemployeeswithdifferentprofessionaltitlesissomewhatdifferent，andthesatisfactionrateofthephysiologicalneedsoftheseniorprofessionaltitlesissignificantlyhigher（p25yearsgroupissignificantlyhigher（p0.05），（详见表1）。

2.2.2不同职称员工分别对需求层次满意情况

职称中具有高级职称2名，中级职称46名，初级职称29名，助理及无职称9名。各个职称组员工的生理需求7项满意率存在一定差异，高级职称员工的满意率显著较高，差异具有统计学意义（p0.05），（详见表2）。

2.2.3不同工龄员工分别对需求层次满意情况

员工中5年以下工龄7名，具有6-10年工龄15名，11-15年4名，16-20年20名，21-25年29名，25年以上19名。总体而言，各个工龄组员工的安全需求5项满意率存在差异，﹥25年组员工的安全需求满意率显著较高，差异具有统计学意义（p0.05），（详见表3）。

3.思考与对策

3.1结构与需求关心关爱

3.1.1医务人员结构有待进一步优化。一是性别比例失衡，男女比例为0.31：1;二是员工以41-50岁组为主（占比52.13%），工龄在21年及以上的占51.06%，青年比例较低，18-30岁组仅占12.77%;高级职称比例偏低，中级职称比例接近50%。

3.1.2低阶需求满足有待针对性改善。生理需要作为马斯洛需要层次理论中最低层次的需要，包括人类最基本的生理功能，例如饥饿和干渴;安全需要来源于对祥和、稳步发展和稳定的社会需要;社交需要在现代社会中尤为重要，对社会的不适应主要来源于这类需要无法得到满足，包括爱情、接纳、友谊的需要。马斯洛需要层次理论的顶部是自我实现需要，马斯洛将它看作是个体充分发挥自己的潜能，并且成为自己想要成为的那种人的一个过程，而不是一种终止状态[2]。满足基本生理需求的水、食物、住所均能达到95%以上，但睡眠需求的满足比例偏低，不足90%，应该考虑针对性改善措施。对于健康保障的满意度仅为78.72%，显著低于对人身安全、家庭安全、工作职位、健康、财产安全的保障满意度。此外，应该适当改善工作环境。

3.1.3高阶需求满足有待广泛性提升。需要的层次越高，内容越广，实现的难度越大。据马斯洛估计：80%的生理需要和70%的安全需要一般会得到满足;而只有50%的社交需要、40%的尊重需要和10%的自我实现需要能得到满足。从心理学角度来看，实现难度越大则激励力量也越强，因而个体为了自我实现需要的满足，往往孜孜以求，奋斗终生[3]。在伤心难过时，42.55%的人不能经常得到朋友的安慰，甚至10.64%的人偶尔或几乎没有得到他人的安慰和关怀。大多数人认为尚未取得不错的荣誉、业绩、成就，認为自己晋升的机会一般或者没有晋升机会，职业认同感不强，未能充分发挥自己的潜能。从马斯洛的需要层次理论来看，当员工满足了物质需求之后，将会有精神方面的需求，这是自我实现的需要。单位应该充分考虑到这一点，把员工的发展放在首位，尤其是年轻员工，帮助员工发展，使其实现自我价值。同时，单位还可以通过建立健全培训制度，引导员工成长，实现自身价值[2]。

3.2思想生活上关心关爱

3.2.1思想上关心关爱。①实行职工谈心谈话制度。为强化感情激励，单位领导必须深入一线、深入员工，交流思想，沟通感情;要尊重员工，把员工看作是单位的主人;要信任员工，要学会适度放权，放手让员工去做;要关心支持员工，积极为他们办实事、做好事、解难事。让员工获得感情上的满足，从而能够激发员工工作积极性[4]。中心领导班子成员对所分管部门员工进行谈心谈话，随时了解员工思想动态，与工作中有压力的员工进行鼓励谈话，与工作不在状态、纪律执行不好的员工进行警示谈话，与生活中有困难的员工进行暖心谈话。②实行员工家访随访制度。每位班子成员对所分管部门员工不定期家庭走访，了解职工思想、工作、生活上的所需所想。③实行员工“阳光心态”塑造制度。通过举办员工阳光心态专题讲座、心理咨询和心理辅导等，帮助树立谦虚谨慎、豁达平和、奋发进取的阳光心态。

3.2.2政治上关心关爱。①引进机制。搭建员工“能上能下”机制，坚持务实的选人用人导向，大力选拔“实干型”员工。实施中层干部竞争上岗，一般员工双向选聘制度，提高选人用人公信度，让“能干事、会干事、干成事”的员工有“上”的空间。对工作中涌现出的优秀员工，予以提拔重用或到重要岗位。②重点培养。有针对性地安排部分员工到上级机关、部门挂职锻炼，安排员工参与重点项目筹备、调研、论证等，直接处理复杂问题，以锻炼工作能力。

3.2.3事业上关心培养。①“请进来”教。结合当前党务政务热点、难点问题，有针对性地邀请专家学者开展政策解读、专业知识辅导，提升理论素养。②“走出去”学。认真组织员工参加上级单位组织的学习培训活动，同时结合工作需要，组织员工外出考察学习交流，开拓员工眼界。③“搭台子”讲。开设年轻员工论坛，让年轻员工借助道德讲堂、主题党日、工会活动等，尝试策划、讲评、总结，培养员工“讲”的能力。对表现良好的同志颁发荣誉奖章、通过微信公众号发文表扬、院内开设优秀员工光荣榜等。④“结对子”练。开展新老员工“传帮带”活动，通过结对互学的方式，让老员工传授新员工工作经验，年轻员工帮助老同志学习微信、微博等新媒体应用，互帮互学、互促互动。

3.2.4生活上关心关怀。①看望慰问。实施员工个人重大事项看望慰问制度，遇员工生病住院、亲人亡故、结婚、生育、退休、家庭遭遇重大变故等情况，进行看望慰问，解决员工的后顾之忧，传递组织的关爱和温暖。②组织体检。原则上