2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师练习题(一)及答案

2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师练习题(一)及答案

单选题（共50题）1、某制药有限公司在做完2018年业务培训后，人力资源部被公司要求收集并完善此次培训的效果信息。那么，公司收集此信息的目的不应该是（）。A.验证培训结果是否达到了企业及员工个人的培训期望B.为将来的培训需求分析提供反馈信息C.为以后改进培训系统与效果提供可靠依据D.分析竞争对手的实力，为企业产品将来的升级改造做准备【答案】D2、用人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合《工伤保险条例》规定的工伤待遇等有关费用由（）。A.工伤保险负担B.单位医疗保险负担C.该用人单位负担D.单位特殊补贴费负担【答案】C3、在对应聘者进行初步筛选时，对于简历的筛选应该着重从()方面人手。A.审查简历的页数B.分析简历的附件C.分析简历的结构D.审查简历的主观内容【答案】C4、诊断面试对于高级管理人员的招聘，组织的（）也将参加。A.董事长B.企业总经理C.高层领导D.公司股东【答案】C5、（）是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。A.关键事件法B.结果导向型考评方法C.加权选择量表法D.行为观察量表法【答案】B6、绩效反馈面谈在绩效管理（）进行。A.初期B.进行中C.末期D.完成后【答案】D7、岗位评价权重系数的类型不包括()A.总体加权B.要素指标加权C.局部加权D.内部指标价权【答案】D8、（）把领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导方式，参与决策的形式以及参与的程度。A.费德勒权变模型B.情境模型C.路径—目标理论D.参与模型【答案】D9、人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有（）。A.一般地位B.特殊地位C.重要地位D.必要地位【答案】C10、PDCA循环法是将①处理；②计划；③检查；④执行四个阶段周而复始地循环进行计划管理的一种方式。将四个阶段按顺序E列正确的是()A.①②③④B.②④③①C.③①④②D.④①③②【答案】B11、四班轮休称（）。A.四班二制B.轮休制C.四三制D.运转的轮休制【答案】C12、（）随着技能等级的变化而变化。A.员工薪酬B.内部回报C.工资和薪金D.外部回报【答案】A13、讲授法是最基本的培训方法，适用于各类学员对学科知识和（）的系统了解。A.前沿最新技术B.前沿理论C.前沿科学知识D.前沿科学理论【答案】B14、（2015年5月）劳动法的基本原则直接决定了（）的性质。A.劳动法律事实B.劳动法律制度C.劳动法律事件D.劳动法律关系【答案】B15、(2018年5月)退伍军人安置属于（）。A.社会保险B.社会求助C.社会福利D.社会优抚【答案】D16、下列关于员工激励的说法，不正确的是()。A.任何一种激励方法都不是万能的B.对员工的激励不一定达到满意效果C.员工对激励作出的反应需要一定时间D.对员工的激励一定会产生直接反应【答案】D17、工业企业近几年采用的（），就是采用更加精确量化指标，核定定员人数的一种新探索。A.“全员定额法”B.“生产定额法”C.“劳动出勤率法”D.“零基定员法”【答案】D18、人员培训活动的起点是（）。A.培训目标的确定B.培训计划的确定C.培训师资的选定D.培训需求的确定【答案】D19、在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的（）。A.10％B.20％C.30％D.40％【答案】B20、(2016年5月)以下关于考评周期的表述，不正确的是()。A.考评时间要与考评目的以及管理制度相协调B.以定期提薪和资金分配为目的的绩效考评总是定期进行C.用于培训的考评，一般在员工绩效降低或推广新技术新技能时进行D.晋升晋级的绩效考评与进行培训需求分析的绩效考评均属于定期考评【答案】D21、（2019年11月）目标管理法是由（）提出的。A.德鲁克B.斯金纳C.班杜拉D.巴甫洛夫【答案】A22、(2016年5月)领导者失败的原因往往在于()。A.智力不足B.能力不足C.经验不足D.人格的不成熟【答案】D23、（）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。A.岗位分级B.岗位分析C.岗位评价D.岗位职别【答案】C24、常用的反映失业程度的两项指标是失业率和失业()。A.稳定期B.持续期C.波动期D.变化期【答案】B25、为企业岗位归级列等奠定基础的是（）。A.岗位分析B.岗位评价C.绩效考核D.培训开发【答案】B26、（2019年5月）按照协商、签约代表所代表的范围不同进行分类，集体合同不包括（）。A.地区集体合同B.行业集体合同C.基层集体合同D.部门集体合同【答案】D27、(2017年5月)（）的工作属于全局性工作，（）级最高A.决策层B.管理层C.执行层D.操作层【答案】A28、在没有成立工会组织的企业中，集体合同由（）代表职工与企业签订。A.职工代表B.企业人事部门的主管C.社团法人D.职工所在部门负责人【答案】A29、企业各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、监督等规定一般属于企业劳动关系管理制度中（）的内容。A.时间规则B.劳动定员定额规则C.组织规则D.岗位规范【答案】C30、在人力资源配置中我们首先要遵循一个宗旨，（）。A.没有无用之人，只有没用好之人B.人尽其用C.人才安排以兴趣为主D.以岗定人，人尽其才【答案】A31、（）是企业对员工劳动贡献的一种间接补偿，是企业薪酬制度的一个重要的组成部分。A.福利制度B.工资制度C.奖励制度D.津贴制度【答案】A32、全面的信息采集与分析不包括（）。A.主观信息的采集B.非主观信息的采集C.客观信息的采集D.信息之间的对比分析【答案】B33、当劳动力供给弹性（），表示劳动力供给富有弹性。A.小于0B.大于0C.小于1D.大于1【答案】D34、（）是指对工时定额水平的调整幅度。A.压缩率B.综合率C.调整率D.整合率【答案】A35、下列各选项不属于岗位评价基本功能的是（）。A.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据B.量化岗位的综合特征C.横向比较岗位的价值D.纵向比较岗位的价值【答案】D36、（）是指在教师引导下，学员围绕某一个或某几个主题进行交流，相互启发的培训方法。A.专题讲座法B.传授法C.讲授法D.研讨法【答案】D37、下列关于确定绩效考评主体要注意的问题，说法不正确的是（）A.必须基于其可以掌握的情况B.对所评价职位的工作内容有一定的了解C.有助于实现一定的管理目的D.以实际情况为准进行全面的综合分析【答案】D38、劳动协作分为两种：以简单分工为基础的协作是简单协作，而以细致分为基础的协作是（）。A.高技术协作B.复杂技术协作C.精细协作D.复杂协作【答案】D39、企业劳动关系调整信息系统设计中，信息收集与处理的内容不包括（）。A.信息提供B.信息收集C.检查核对D.信息加工【答案】A40、在情景模拟测试方法中，（）是经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。A.决策模拟竞赛法B.即席发言C.无领导小组讨论法D.公文筐测试【答案】D41、（）的具体制度和政策是企业员工培训健康发展的根本保证。A.企业培训B.企业管理C.企业计划D.企业技术【答案】A42、某公司决定把每月主动打扫车床的次数来作为考核确定员工是否热爱工作的标准之一，这种考评方法可以称之为()A.关键事件法B.行为量表法C.行为观察法D.强迫选择法、【答案】C43、不属于借助中介法招聘的是（）A.人才交流中心B.猎头公司C.校园招聘D.招聘洽谈会【答案】C44、非因劳动者本人造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位（）支付劳动者工资。A.无需B.部分C.酌情D.按照提供正常劳动【答案】D45、不是保障激励策略有效性原则的是（）。A.及时性原则B.同一性原则C.特殊性原则D.开发性原则【答案】C46、（）的岗位最不适合按工作岗位进行定员。A.清洁工B.信访人员C.警卫员D.医务人员【答案】D47、()是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。[2012年5月三级真题]A.绩效管理制度B.绩效管理程序设计C.绩效管理法规D.具体考评程序没计【答案】A48、下列选项中不属于企业组织机构设置原则的是（）。A.任务目标原则B.分工协作原则C.权责对应原则D.因材施教原则【答案】D49、招募渠道收益成本比等于某招募渠道吸引人数除以（）再乘以百分之百。A.为其付出的总量B.为其付出的成本C.为其付出的总费用D.为其付出的利润【答案】C50、（）就是在计划与设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。A.培训需求调查B.培训需求方法C.培训需求计划D.培训需求分析【答案】D多选题（共20题）1、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在()。A.就业人口总量B.劳动年龄组内部年龄构成C.劳动年龄组人口占人口总体比重D.劳动年龄组外部年龄构成E.劳动年龄组人口占失业人口比重【答案】BC2、按照劳动标准的对象分类，劳动标准的横向结构可以划分为（）。A.就业B.工作条件C.国家劳动标准D.企业劳动标准E.劳动福利【答案】AB3、（2018年11月）工作质量的衡量指标包括（）。A.顾客不满意率B.顾客投诉率C.不合格返修率D.销售量E.产品包装缺损率【答案】ABC4、确定最低工资标准一般考虑（）、经济发展水平等因素。A.城镇居民生活费用支出B.职工个人缴纳社会保险费C.住房公积金D.职工平均工资E.失业率【答案】ABCD5、(2017年11月)常用的效度评估类型包括（）A.预测效度B.标准效度C.内容效度D.内在效度E.同测效度【答案】AC6、集体合同的特征包括()A.合法性B.主体平等性C.意思表示一致性D.法律约束性E.定期的书面合同【答案】ABCD7、以下关于目标管理法的说法正确的有（）。A.评价标准可间接反映员工的工作内容B.很少出现评价失误C.能提高员工工作积极性D.可以进行横向比较E.适合对员工提供建议【答案】BC8、(2015年11月)统筹各组织机构和各类人员的教育培训，应从（）等方面提出培训目标和具体计划，为培训工作的开展提供指导性意见。A.培训内容B.培训资源C.实施方式D.考核评价E.组织保障【答案】ACD9、岗位评价的基本功能为（）。A.为实现薪酬管理的内部公平提供依据B.量化岗位的综合特征C.横向比较岗位的价值D.为企事业单位岗位归级E.纵向比较岗位的价值【答案】ABCD10、所谓人格，由多种人格特质构成，大致包括（）等。A.气质B.能力C.动机D.体格与生理特质E.价值观与社会态度【答案】ABCD11、工作地组织的基本内容和要求有（）。A.保持工作地的正常秩序和良好的工作环境B.合理装备和布置工作地C.应有利于员工进行生产劳动D.要有利于员工的身心健康E.要为企业的所有人员创造良好的劳动环境【答案】ABCD12、以下()情形不得认定为工伤或者视同工伤。A.工作设备漏电造成职工在岗死亡B.故意犯罪的C.醉酒或者吸毒的D.自残E.自杀【答案】BCD13、薪酬体系的类型包括（）A.浮动薪酬体系B.组合薪酬体系C.技能薪酬体系D.绩效薪酬体系E.岗位薪酬体系【答案】CD14、（2018年11月）面试中的问题安排应（）。A.先易后难B.先熟悉后生疏C.循序渐进D.先具体后抽象E.由内而外【答案】ABCD15、岗位评价的基本功能为（）。A.为实现薪酬管理的内部公平提供依据B.量化岗位的综合特征C.横向比较岗位的价值D.为企事业单位岗位归级E.纵向比较岗位的价值【答案】ABCD16、常用的反映失业程度的指标有()。A.平均劳动时间B.失业率C.就业人数D.失业人数E.失业持续期【答案】B17、在设定培训的目标时，要用（）语句。A.最标准的B.最系统的C.最清晰的D.最有指导性的E.最实际性的【答案】ACD18、人员配置的原理包括（）。A.同素异构原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理E.弹性冗余原理【答案】BCD19、岗位评价标准包括（）等项具体的标准。A.岗位评价指标的分级标准B.岗位评价指标的量化标准C.岗位评价的方法标准D.岗位评价指标的衡量标准E.岗位评价的方法方式标准【答案】ABC20、下列各选项属于研讨法优点的是（）。A.对指导教师的要求较低B.对研讨题目、内容的准备要求较高C.多向式信息交流D.加深学员对知识的理解E.有利于培养学员的综合能力【答案】CD大题（共10题）一、(5)2012年10月，l9岁的赵某从农村来到某经济开发区，经朋友介绍到某机械公司当了一名冲压工。2014年10月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，当地人力资源和社会保障部门认定了赵某的工伤。2015年3月赵某治疗终结后，被当地人力资源和社会保障部门指定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级。身为农民工的赵某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向厂里提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费，并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。请回答下列问题：(1)赵某的要求是否有法律依据?(6分)(2)根据法律规定，赵某应享受什么样的工伤致残待遇?(12分)【答案】答案：(1)赵某的要求中部分是有法律依据的。(2分)赵某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据；赵某要求支付安家费没有法律的依据，不予以支持(因赵某是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇)；赵某要求一次性支付58万元抚恤金是无法律依据的。(4分)(2)因工负伤被鉴定为四级，应退出生产岗位，保留劳动关系。(2分)发给工伤伤残抚恤金证件；按月发给伤残补助金，赵某为四级工伤，抚恤金标准为本人工资的75%，退休后转养老保险，按比例支付，直到死亡；发给一次性伤残补助金，赵某为四级工伤，可得到21个月工资的伤残补助金；患病按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分有困难时，由工伤保险基金酌情补助。(10分)二、某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。进入2003年以后，由于激烈的市场竞争，迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一直秉持“对外具有市场竞争性”的原则。公司领导认为，在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制度。这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，提高组织的凝聚力，促进员工队伍的建设。同时，员工不一定固定在一种岗位上，也可以适当进行调动。请您根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整，才能达到该公司领导的要求。【答案】该公司在调整薪酬制度时，要注意以下几个方面：（1）遵循薪酬管理的基本原则，即对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则和对成本具有控制性原则。一般来说，在企业全员劳动生产率以及经济效益没有明显提高的情况下，不能盲目地提高员工的薪酬水平，企业应当始终坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则，才能有效地实施薪酬管理。（2）制定有效的薪酬管理制度要符合以下要求：1）薪酬体系设计必须符合补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能和统计监督职能。2）薪酬体系设计要体现劳动的潜在劳动、流动劳动、凝固劳动的基本形态三、(三）拥有6．8万名职工的丰田汽车公司于1989年进行了一次组织结构方面的重大变动，废除了处、科体制，而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制，把企业建成具有“客户至上”形象的组织。原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，即工作室制。具体做法是把原有部门中的2—3个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。这样做的目的有两个：(1)使得部长或室长一个人就能够解决室内的事务，加快了领导决策的速度。(2)从部长到组员都是室内普通一员，小组的领导是根据任务的不同而随时换人的。也就是说，原来的部长、处长、科长的各种工作，根据不同的情况而临时选人担任。这样在公司的实际工作中，就取消了各种等级职务。在代表公司对外接触方面，由于要考虑到资格、待遇等因素，因此在新组成的工作小组中全都是一般的组员，而在对外处理问题时还可保留原来的头衔。通过这种灵活的组织结构，实现了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。回答下列的问题：制约组织结构的因素是什么?本案例采取了什么样的调整政策?【答案】制约组织结构的因素包括：企业环境、企业规模、企业战目标和信息沟通等。本案例采取的是局部调整策。具体表现在：①废除了处、科体制，原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，减少了信息传递的层次，有利于信息及时传递，缩短决策周期。②把原有部门中的2～3个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。精简组织机构，这样有利于组织协调。四、华中公司是国内知名的大型家电生产企业，现有员工3400名左右。自公司股票公开上市以后，公司的发展非常迅速。2012年底，公司与某大学合作，对组织结构进行了重新设计，从各个管理岗位上精简下了200多人，使得机构更加精简而富有效率。2013年，公司又与该大学合作，将公司建成学习型组织：把公司的发展建立在人员素质的普遍提高之上。因为目前国内家电行业竞争已经白热化．几家大型家电厂家竞相角逐，如何在未来获得竞争优势，是每个生产厂家都面临的课题，华中公司在进行IS09001认证前后已进行了多年的培训，并对部分管理人员进行了MBA的课程培训，但公司总感到已有的培训效果不理想，培训总是缺乏主动性，常常跟着业务变化及公司大的决策变动而变化，计划性较差，随时性和变动性很大。而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素质的大幅度提高。对于目前公司出现的问题，领导层希望能够通过培训加以解决。?公司培训存在与面临的问题：?(1)中层管理人员工作繁忙，经过上次组织结构的重构，每个部门的人员大大精简，使每个人的工作量增加了。例如：2012年初抽调了几十名中层管理人员进行MBA课程培训，由于他们都是各部门的骨干，导致很多人常常没有时间参加，效果自然不理想。公司在对管理人员进行培训时还面临一些其他困难；部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏培训的针对性，单纯培训叉因每个部门的人员较少而造成培训成本太高，这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难题。?(2)对成批进来的人员可以一下子集中培训，但对分散的、零星进夹的人员却不能对他们进行及时培训，只能等人数凑到一定数量以后再集中进行进厂培训，这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解的情况。由于过去的培训系统性不强，效果不理想，计划常常因情况变化而变化，没有形成一个培训方面的有效帮度，激励与监督机制也没有建立起来，培训往往有走过场的味道，培训完了就完了，没有看到效果，到底怎样培训才能起到理想的效果，一直是困扰公司的难题。?分析要求：?(1)如何解决中层管理人员的培训问题??(2)如何解决新进人员的培训问题??【答案】(1)对中层管理人员培训问题的解决办法：①采用适当的培训方式。因为MBA培训是面对实战的“管理”，而不是注重研究的“管理学”，技巧和思维的培养重于理论分析能力，它要求学员有一定的实践经验和管理经验(应变能力、预测能力、综合能力、组织能力等)。所以在选择培训方式时要尽量避免枯燥的填鸭式课程，采取实践与理论结合的方式既可以调动中层管理人员的积极性，又可以提高培训的效果。例如可以请专家到公司来考察．然后根据公司的实际问题向中层管理者讲授理论知识。②调整培训时间。中层管理人员日常工作繁忙．周末培训无疑是最好的选择。而周末的晚上则是最好的培训时间，这样可以保证中层管理人员在工作和培训之闾有一一段调整时间，而且这个时段的培训效率也比较高。③采取公共培训和专业培训相结合的方式。公共培训就是对所有的受训者进行同样知识的培训，这样可以节省培训成本。针对管理人员因工作职责和专业不一样，可以采用专业培训，企业可以给他们准备相关专业的书籍、多媒体等资料让他们自学，还可以给他们制定远程授课计划，适当的时候安排他们参加相关专业的培训交流会。(2)可以通过完善公司的新员工培训体系解决新进人员的培训问题。具体采取以下四个方面的措施：①由人力资源部制定员工手册，其中要包括公司管理制度、企业介绍、企业文化、员工行为要求、岗位描述等内容。其作用是让新员工对公司有大概的了解、使其尽快适应新环境。②实行师徒制。让老员工负责新员工的岗前培训通过师徒传授的：方式。可以加快新员工进入角色的步伐，还可以为企业积累、传承独特技术。③举行定期的系统培训。该培训方式采取滚轮方式，隔一段时间定期举行。这种培训方式不会因为员工进入公司的时间而影响培训的效果。主要内容是技能培训，公司业务流程培训，生产线流程培训。老员工可以通过反复的学习加深领悟新员工通过培训可以更快的开展工作。④做好培训效果的评估。评估培谚效果时要注意：收集准确的信息，科学的整理和分析培训效果信息；及时的进行培训效果的跟踪与监控，对培训进行全程监控，可以保证培训活动按照规划进行，保证及时解决培训过程中出现的问题，还能将各种影响：彦训效果的因素记录下来，以便在以后的培训书加以改进。五、A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强，虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。结合本案例回答以下问题：(1)该公司可以采取哪些具体的方法分析员工绩效的差距？（6分）(2)该公司为了改进并提高全体员工的工作绩效可以采取哪些策略？（12分）【答案】（1）可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距和不足：①目标比较法。（2分）②水平比较法。（2分）③横向比较法。（2分）(2)企业可以采取以下改进工作绩效的策略：①预防性策略和制止性策略。（4分）②正向激励策略和负向激励策略。（4分）③组织变革策略与人事调整策略。（4分）六、1A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。请结合本案例回答以下问题：(1)该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?(2)该公司为改进并提高全员工作绩效可采取哪些策略?【答案】(1)在对员工绩效进行考评时，不但要对员工绩效计划的实施情况进行评价，分析其工作行为、工作结果以及计划目标实现的程度，还要找出其工作绩效的差距和不足，可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距与不足：①目标比较法。指将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。②水平比较法。指将考评期内员工的实际业绩与上一期(或去年同期)的工作业绩进行比较的方法。③横向比较法。为了查找工作绩效上的差距和不足，除了可以采用上述的目标比较法和水平比较法外，还可以在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。(2)可采取以下策略：①预防性策略和制止性策略a．预防性策略。指在员工进行作业之前，由上级制定出详细的绩效考评标准，明确什么是正确的、有效的行为，什么是错误的、无效的行为，并通过专门系统性的培养和训练，使员工掌握具体的作业步骤和操作方法，从而有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误。b．制止性策略。指对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测，及时发现问题并予以纠正，并通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员和全过程的监督与引导，使员工克服缺点，发挥优势，不断地提高工作业绩。②正向激励策略和负向激励策略a．正向激励策略。指通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策(如奖励、晋级、升职、提拔等)，鼓励员工更加积极主动工作的策略。b．负激励策略，又称反向激励策略。它对待下属员工与正激励策略完全相反，采取了惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为。惩罚的手段主要有：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。③组织变革策略与人事调整策略a．员工的绩效低下并不是由主观因素造成的，可能是由组织制度不合理、运行机制不健全等原因造成，这时需要采取组织变革的策略，通过系统的组织诊断，找出问题，有针对性地进行组织的整顿和调整，从而为员工工作绩效的提高创造优化的环境，提供组织上的保障。b．当绩效管理发展到一定的阶段时，可能会出现员工绩效停滞不前或各种措施失效的情况。这时，作为人力资源部门或上级主管人员不必惊慌失措，应当冷静面对，采取应急性人事调整策略。七、(5)2012年10月，l9岁的赵某从农村来到某经济开发区，经朋友介绍到某机械公司当了一名冲压工。2014年10月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，当地人力资源和社会保障部门认定了赵某的工伤。2015年3月赵某治疗终结后，被当地人力资源和社会保障部门指定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级。身为农民工的赵某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向厂里提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费，并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。请回答下列问题：(1)赵某的要求是否有法律依据?(6分)(2)根据法律规定，赵某应享受什么样的工伤致残待遇?(12分)【答案】答案：(1)赵某的要求中部分是有法律依据的。(2分)赵某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据；赵某要求支付安家费没有法律的依据，不予以支持(因赵某是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇)；赵某要求一次性支付58万元抚恤金是无法律依据的。(4分)(2)因工负伤被鉴定为四级，应退出生产岗位，保留劳动关系。(2分)发给工伤伤残抚恤金证件；按月发给伤残补助金，赵某为四级工伤，抚恤金标准为本人工资的75%，退休后转养老保险，按比例支付，直到死亡；发给一次性伤残补助金，赵某为四级工伤，可得到21个月工资的伤残补助金；患病按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分有困难时，由工伤保险基金酌情补助。(10分)八、(2017年11月)某公司销售主管王成对下属赵云飞说：“你下班前到我办公室来一趟，我想就你的工作表现和你谈一下，也算是年终的考评。”赵云飞等这句话很长时间了，因为公司业务发生了重大改变，自己的工作也有所调整，因此他很想与主管讨论一下，可否根据自己工作的变化重新制定新的考评标准。此外，他对考评结果也有一些担心，因为他认为自己在上一年中的工作表现不是太好。下班前，在王成主管的办公室，王成对赵云飞说：“我已经填好了你的考评表，你不用看了，我在你所有的方面都评了优，签上名吧!今年大家都得了优，因为这个月大家加班加点把订单都赶出来了——这批订单对公司实在太重要了。所以我没有什么可多说的了，继续好好干吧，我会给你加工资的。”赵云飞看过考评表后签了字，他可以看出主管确实很忙。所以他觉得自己还是离开为好，可是，当赵云飞离开主管的办公室时，还是有一种强烈的失落和无助感一“又重复进行了一次无效的交流”。请结合本案例，说明各级主管作为考评者，应当采取哪些有效的措施和方法，来提高绩效反馈面谈的质量?(16分)【答案】提高绩效反馈面谈的质量的措施和方法有：(1)绩效面谈的准备工作。为了提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应当注意做好以下两项准备工作：①拟订面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料。(3分)②收集各种与绩效相关的信息资料。绩效面谈的质量和效果不但取决于考评者与被考评者事先的准备程度，更重要的是取决于双方所提供展示的数据资料的翔实和准确程度。(3分)(2)提高绩效面谈有效性的具体措施。在绩效管理的过程中，由于目的不同，所采用的绩效面谈方式也不同，各级主管应该有能力根据考评的目的和要求，以及不同下属人员工作岗位的性质和特点，决定采用一种或多种面谈形式。(2分)企业大量事实证明，要保证绩效面谈的质量，进一步提高其有效性和科学性，除了应做好绩效面谈前的各种准备工作外，更重要的是采取有效的信息反馈方式．并达到以下要求：(2分)①有效的信息反馈应具有针对性。(1分)②有效的信息反馈应具有真实性。此外，有效的信息反馈不仅具有真实可靠性，还应使其明确、具体而详细，防止过于简单化的表述。(1分)⑧有效的信息反馈应具有及时性。(1分)④有效的信息反馈应具有主动性。(1分)⑤有效的信息反馈应具有适应性。(1分)不管采取了多么有效的信息反馈形式，为了使员工工作绩效达到要求，还必须采取相应的配套措施。(1分)九、某设备工业公司是一家中型企业，根据岗位的工作性质和特点，该公司将岗位划分为管理人员，技术人员和操作人员三大类。公司人力资源部根据薪酬制度改革的要求，对现有各类岗位组织一次系统全面的岗位评价。为了切实保证岗位评价的质量，从各个职能业务抽调了一些丰富工作经验的主管人员，组成了岗位评价专家小组，人力资源部张经理总结吸收了同行业岗位评价体系，但在与专家小组讨论如何制定岗位评价标准时，大家各执一词，使他一筹莫展。?请结合本案例，回答以下问题：?(1)岗位评价指标的计量标准由哪些基础标准组成??(2)在制定岗位评价指标的计分标准时。可采用几种计分标准和方法??【答案】(1)在岗位评价指标分级标准确定之后，需要从企事业单位的实际情况出发，制定出岗位评价指标的量化标准。岗位评价指标的计量标准通常由以下三项基础标准组成：①计分标准，可以采用单一计分和多种综合计分两类标准；②权重标准，其制定是指各类权重系数的设计；③误差调整标准，有事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法。(2)在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分制和多种综合计分两类标准。①单一指标计分标准的制定方法有：a．自然数法。自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以是采用非百分数的组距式的分组法。b．系数法。系数法计分可分为函数法和常数法两种。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计分；常数法是在评价要素分值(X)之前设定常数(a)，将其乘积作为评定的结果(ax)。②多种要素综合计分标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。a．简单相加法。是将单一要素的自然数分值相加计分的方法。b．系数相乘法。是将单一要素指标的系