标杆房地产集团人力资源战略专题绩效考核模块

XX人力资源战略专题研究（绩效考核模块）2011年03月泰禾·北京智库目录一、绩效考核概念二、绩效考核方法引言一、绩效考核概述二、绩效考核方法三、XX绩效考核体系研究四、我司与XX绩效考核体系对比分析五、关于XX绩效考核的思考附件一：XX绩效考核制度附件二：考核表格免责声明房地产行业中，似乎一向以资本实力与土地储备“论英雄”。众多企业终日为寻找资本支持、拿到黄金地块而四处奔波。而早在重庆扎根时的XX集团，已清醒认识到“人才”才是保证自己在房地产行业长期健康发展的关键。

2007年9月，作为京城房地产业最为耀目的“外来户”，XX两墅同开，完美亮相，一时间赞誉之声不绝于耳。成都XX、上海XX、西安XX也是捷报频传。

经过10多年的稳健经营，XX集团开始进入快速发展期，在全国重点区域逐步实施其既定的发展战略。但众所周知，很多公司会在快速发展中遇到严重的人力资源问题。XX集团不但顺利脱离人才危机，反而脱颖而出，成为地产主力军。究其原因，离不开其在人才政策上的创新，尤其是严密合理的绩效考核体系。引言引言本图为XX地产股价周K线与香港恒生指数比较图，可见自公司于2009年11月19日在香港联交所主板挂牌上市起，其股价明显好于恒生指数，公司的整体成长性得到较为成熟的香港交易市场的投资者的认可。

一、绩效考核概述绩效考核概念绩效考核（performanceexamine）是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。绩效考核的方法主要包括图尺度考核法、交替排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、行为锚定考核法、目标管理法、叙述法、360度考核法等。绩效考核的内容及目的绩效考核：收集、分析、传递有关个人在工作岗位上的工作行为、表现和工作结果等方面信息的过程。

国内许多企业实行的绩效考核，其实只是绩效管理中的一个环节。完整的绩效管理应当是一个循环流程，包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等内容。两者最大的不同在于，绩效考核是在年底对过去绩效情况的回顾，甚至有些公司是到了年底才匆忙制订了考核的标准、条款和权重，“针对的是点”；而绩效管理则是向前看，侧重过程，通常需要一年时间完成整个流程。有新观点认为：绩效考核是计算企业的合力的过程。通过一定的手段衡量出哪些因素推动企业发展，哪些因素制约企业发展。从而找到平衡点，以达到企业和谐发展的目的。一、绩效考核概述绩效管理体系一、绩效考核概述1、排序法（RankingMethod）排序法是指根据被评估员工的工作绩效进行比较，从而确定每一员工的相对等级或名次。等级或名次可从优至劣或由劣到优排列。比较标准可根据员工绩效的某一方面（如：出勤率、事故率、优质品率）确定，一般情况下是根据员工的总体工作绩效进行综合比较。二、绩效考核方法2、目标管理法（ManagementbyObjectives，MBO）目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式。由此而产生的奖励或处罚则根据目标的完成情况来确定。目标管理法属于结果导向型的考评方法之一，以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致；该方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。二、绩效考核方法2、目标管理法（ManagementbyObjectives，MBO）二、绩效考核方法3、平衡计分卡（BSC）平衡记分卡包括以下六种要素：维度、战略目标、绩效指标、目标值、行动方案和具体任务，并且把对企业业绩的评价划分为四个部分：财务角度、客户、经营过程、学习与成长。它反映了财务与非财务衡量方法之间的平衡，长期目标与短期目标之间的平衡，外部和内部的平衡，结果和过程的平衡，管理业绩和经营业绩的平衡等多个方面。所以能反映组织综合经营状况，使业绩评价趋于平衡和完善，利于组织长期发展。二、绩效考核方法3、平衡计分卡（BSC）二、绩效考核方法平衡计分卡体系4、360°考核法又称交叉考核（PIV），亦即，将原本由上到下，由上司评定下属绩效的旧方法，转变为全方位360°交叉形式的绩效考核。在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。交叉考核，不仅是绩效评定的依据，更能从中发现问题并进行改革提升。找出问题原因所在，并着手拟定改善工作计划。二、绩效考核方法5、关键绩效指标法(KeyPerformanceIndicator，KPI)它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。二、绩效考核方法5、关键绩效指标法(KeyPerformanceIndicator，KPI)二、绩效考核方法关键绩效指标的设计来源XX地产各项绩效考核方式采用程度编号方法XX采用程度较少采用辅助采用重点采用1排序法√2目标管理法（MBO）√3平衡计分卡（BSC）√4360°考核法√5关键绩效指标法（KPI）√三、XX绩效考核体系研究由图可见，XX的绩效管理体系是建立在明确的公司战略，完善的人力资源战略、合理的组织架构、坚实的企业文化、及清晰地岗位分析及素质模型之上。全国扩张期的XX人力资源策略解析图三、XX绩效考核体系研究XX绩效管理应用——绩效九宫图XX在绩效结果的实际应用过程中，坚持按照绩效九宫图操作，针对绩效考核成绩优秀者予以快速提升及提高薪酬福利待遇，反之，针对绩效不合乎标准者要果断剥离出组织。三、XX绩效考核体系研究

在素质能力的评价方面，XX找到了适合当时整个组织发展阶段的方式。

XX采用的360度评价，通过设计完整易填的表格，简易的评分方式，以及注重评价后管理者与被评价者之间的互动交流，这样一方面可以节省大量的精力，另一方面通过沟通互动，可以实现评价结果认可度的提升，可以使得被评价者更容易找到工作中的绩效与能力的提升点，从而达到快速成长的目的，可谓一举多得。三、XX绩效考核体系研究XX绩效傲考核梦的特割点：三、XX绩效考核体系研究素质丙能力逃比知悠识技锄能更收能预孕测高次绩效三、XX绩效考核体系研究素质隔模型富建立手的依棕据三、XX绩效考核体系研究素质病模型更是精凤细化微人力景资源断管理矮的基核础三、XX绩效考核体系研究引入量素质奇模型肥对XX的价她值三、XX绩效考核体系研究关于帆素质谁模型识的提予醒三、XX绩效考核体系研究考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源技术副总满意度（10%）

见满意度评分表10技术副总满意度评分表实际业绩（60%）业务完成指标研发项目完成情况20技术副总研发部内勤非常规合同执行情况15技术副总技术副总新产品工艺问题状况5考核中心质管办《同行技术分析报告》、《行业相关技术发展报告》每半年提交一次10技术副总技术副总成本管理指标实际研发、技术改造费用/预算费用10考核中心计财部内部管理（18%）管理费用控制实际可控费用/计划预计费用5考核中心计财部下属管理情况下属培训、能力发展效果（评分标准见附表）6技术副总技术副总下属工作重大成绩或错误（评分标准见附表）6考核中心企管办部门出勤率（实出勤天数

/应出勤天数）1考核中心人事主管互评（10%）评议得分根据每月部门互评结果15考核中心考核中心其他（2%）个人出勤率实出勤天数

/应出勤天数1考核中心人事主管公共财产完好情况好（1分），一般（0.5分），差（0分）1考核中心企管办部门祝：设当计研皆发部岗位缩慧：经朋理说明寸：1、研发棚项目铺完成蔽情况亩：好笛（10分）滑，较声好（8分）抢，中博（6分）遇，较掘差（5分）戚，差屠（3分）；2、新产厘品工菠艺问谜题状底况：牢可根灾据生条产部追门对酿研发奇部的很投诉真次数聪来考然核，召质管毁办负渐责记狐录投督诉次雪数，户对于烤具体龄何种颜投诉鲁应该殿记录城在案；由技侄术部床、生重产部蓝、质刮管办失共同筝在考普核前制三方叹协商务确定瓦，并米由考考核中边心存陷档，秃投诉证一次漂扣1分，粘扣完对为止有；3、非梁常规塌合同风执行锅情况疏：好级（10分）偏，一雕般（7分）正，差拉（5分）农；4、《雾同行贵技术事分析谅报告艺》、梳《行脑业相窜关技喇术发饿展报逃告》延每半需年提六交一盛次，扫考核钩中心耽存档秘，好平（10分）牲，一欧般（7分）篮，差宇（5分）锡；5、成饮本管绕理指蓬标评崭分方总法与刷管理偶费用拐控制落相同肝；6、互谣评部滚门：帮技术播部、跑生产栏部、以营销叛部、源技术门服务卧部、用计财日部。三、XX绩效考核体系研究标杆坟企业异研究赞的意奖义（1）做督标杆描企业淹的研温究，造有助枣于确御定和磨比较或标杆险企业阳的经肌营战行略的座组成犯要素贝。（2）通于过对晚行业谋内外壳一流轮企业竿的研维究，资可以盛从任精何行虚业中龄最佳趁的企板业、倒公司绵那里罗得到隔有价迈值的云情报芦，用慢于改滴进本丢企业社的内猛部经野营，愈建立方起相待应的惯赶超礼目标巨。（3）通撤过对李标杆赞企业敢的研伍究，宁与对匀本企浮业自禽身作陪对比货分析阅，可磁发现伞本公痰司的斤不足忍，从木而将悉市场返、竞近争力剂和目阶标的疗设定君结合丽在一妄起。（4）通由过对约标杆迈企业筐的研孙究，蛾可进趟一步茎确定琴企业伞的竞吸争力狭、竞基争情骑报、侵竞争扁决策掉及其披相互合关系鬼。五、关于XX绩效考核的思考关于脊学习别标杆驰企业凡的“裙三不元”与罗“三乱要”三不赢：不照切搬；不推赞卸责歇任；不放捎弃。三要散：要对接标；要抓昆可控罩；要持睁续。五、关于XX绩效考核的思考绩效吩管理阶的真骆相绝大脑多数滴的公原司（泰包括区那些楚世界傻领先常企业敌）都战说他拒们公献司的侧绩效德管理辞体系厦有问妨题，棵这说茅明世枯界上诵并没传有完惧美无捆缺的惯绩效摄管理梦方式施；绩效素考核撇常常涂打开座了魔府鬼的递盒子街，严笼格的史绩效印考核斗常常驰把公候司和马个人共利益逢对立浇起来储；经理龟通常捕知道于他们接下属突做得准如何误，只庄是不耗愿意斑或没反有勇曲气说芦出来椒；如果藏员工虎能力拼差，按绩效租考核唇并不遇能够翠改善起他们枕的绩剪效；房地欢产企购业里60作%的工塌作是想难以挡被量职化的找，追罗求绝抗对的刚量化蛇考核盟会误等导员怜工做虫错误段的事标情；绩效慨指标曲最重位要的故功能致是为粘了指旱出工胞作的德重点赌，并眯不是商为了驶考核假；绩效魔好坏选往往渐是员令工之筐间现掌对比挪较而冰言的票。五、关于XX绩效考核的思考素质痛能力拴评估学反馈目的哲：提高阀员工候自我集认知开；是培醋训发血展更蓄有针参对性涌。设计校特征佛：定期懒（对搏新进吓员工痕，前袖两年6个月-9个月形一次苹，之呆后每惠年一纷次）虚；运用36聋0度反煎馈的年机制债；评估佩反馈皮基于立不断煮改进榜的素蚕质模敞型；36闲0度反铲馈自半身的悄目的草是为恭了发决展，彼要创勇造坦许诚、秘开放头沟通峡的评狐估反炮馈氛棍围；素质驱能力撇评估疼反馈左结果喷与绩版效结邻果结锈合成益为人修员决吗策的老依据登。五、关于XX绩效考核的思考作为谱京城悬房地逝产行树业的爱“外芦来户牧”，完这家拆以员旨工的拣工作貌效率劫和人康均产垫值闻富名于节业界蓝的企监业，余在全击国重虏点区炊域逐抽步实稻施其炼既定丑的发叮展战不略的颂同时岩，还表顺利荷圆满窜地解毙决了怨快速秒发展朋期公比司通悉常遇水到的醉人力来资源击方面春问题群。在绩丽效考板核的齿设计线上，XX既承迫袭了廉优秀搜房地谅产企灰业的盘优良皮传统掌，又粮在此拣基础骂上有肃所创栽新，叨承前茧启后保，方陷能开困疆拓挥土，牌最终患成就板地产插神话帽。因此糊，理餐解和铅倡导品绩效呜管理齿相关舌理念肯，是坑企业渔逐步躲走向扶成熟摧及发圈展的议必经乏之路奥，同鬼时，朋在管而理意惯识的狠强调鸟及宣债导也败是逐赛步引保入相苍关绩拿效管抛理的贵方式差的先渴决条宝件。傅根据套相关础研究因统计扒，绩融效考勿核管调理在右企业骗当中王是否剥能够个推行更成功泊，很启大程壳度上梳取决超于领障导者侍本身相对于歇绩效覆考核台重要纯性、肆紧迫稳性及衔企业士发展肚的实知际需侧要。五、关于XX绩效考核的思考鉴于逮目前奇我司代已将XX及万澡科设辟定为桃发展双的标幕杆企回业，烘因此箱，着荣重建不议选醋择性朗的采产纳其廉在发贺展过薯程中拒所采雨用的桶绩效讲考核蛇模式消及方止法。良并在绪应用播实践恶过程际中，都逐步源摸索袄总结贩适合吉本司湖实际饶发展宫需要膏及与丧企业旷文化钱相结梢合的芝绩效惧考核桂体系组。在此寒过程抱中，拜学习冷及采段纳并由研究踪蝶标杆怖企业肝的绩扣效体喝系并姐非难承事，线重点河是，践如何烤能够姨将引遮入的咳绩效挣考核格体系仁与现意有的阴考核斩述职底方式湿相结斑合，六并逐团渐替裤代现常有的到考核夫模式盐。根徒据以资往经诊验，使每当辽引入息一项廊新的肤考核烤体系逮，员呆工总找会需留要一测段时忽间进晴行适赌应，移并极浸有可秀能在灶此过逐程中田产生吸心理掠上的扫反弹益，反扮而会器降低踩其绩船效指卡标。人力涨资源培部门歌要着讨重关关注并扑引导给员工篇尽快棉适应揪新的译绩效棍考核仰体系听及组扯织变端革所参来的购其他墨影响赢，注龙重宣肺导相棚关管极理理训念及执方式迹。我们嘴在关浙注绩麦效考伯核结嗓果的昂同时谋，更油多的限应该剥是如唐何帮晨助员匙工改稳进绩蠢效，托让员瞎工与滩企业帜在绩蜂效考辣核的始体系控下一法同茁涨壮成颤长，倡共同怠取得窗双赢与。五、关于XX绩效考核的思考一、想制度抓条文巧：♥第箱一条为客头观评沈价工故作绩允效，累把握委每一浑员工衔的实争际工船作状耕况，滨给气予其到与贡篮献相套适应候的激企励，情同时占指导仁员工赴有效司改进哑工作厚，宫保证泛营运栏与发珠展，汪从而规有效生提高待公司萄的整召体绩联效，奴特制很定本身制度胶。♥第茧二条定期爪考核诉制度岸包括使月度薄考核删、季菊度考棉核和卷年度絮考核匀。中正层管偶理人评员及泪员工愤在行昆政人食事部旷的组悉织下唉，每昨月进载行月月度绩都效考蛋评；棵副总棍以上晕高层轮管理扶人员毯每季盐度进泛行一掌次季镇度绩凝效考告评；寺年终浙时全诸员进据行全忘年度是综合纵考评游。♥第卸三条各级绪直接柜领导依是绩翁效考捡核的允执行迫者与懂推动杀者，奔行政咳人事粪部负序责指渔导、净监督迎和提走供专设业方瓶面的咱支持艰。最阻终考性评人僻对考谷评成课绩的庙公正到性可悼提出早疑义漂或修酱改意暑见。附件一：XX绩效考核制度一、两制度甜条文钉：♥第葛四条定期素考核谎按照乒职级躺管理批权限滋进行饲。董节事会搅考核铃首席朝执行莫官；烈首席添执行调官考设核总用经理车、副酬总经提理和箱部门皂经理壮；总欲经理援考匙核副劳总经遭理、霜部门图经理榴和员疫工；草部门伶经理屿和行促政人示事部阿直扇接考稼核员赖工。♥第留五条部门貌经理奥级及姻以下撞员工论填写《月度那绩效僚考核钱表》于每染月第1个工强作日凡前报丙行政忙人事彩部，绪按表受列要士求和走程序当考核楚。月括度考培核结倘果为球浮动档工资注的重拢要依捞据。♥第上六条副总秒级及锯以下拾员工要填写《季度洪绩效悦考核寸表》于每碎季堪度首劫月的难第一斥个工搏作周酬前报条行政挨人事驱部，搜按表释列要灾求和塘程牛序进杀行考察核，助并接化受主棒管领顺导的梨面谈洒。季岔度考咸核为舟浮动拆工资茂、薪鼠资职蚂级调预整以冤及岗竹位调们整、栏晋级买的重棚要依揭据。附件一：XX绩效考核制度一、启制度婚条文际：♥第盆七条每年祖一季楚度内伙春节病前完渗成对们全员裹年度逝考核德。被锣考核钩人填园写《年度抄综合垮考评嚷表》（见位附件器），孔按表渣列要童求和招程序压进行断考核报，并预接受姜主管伟领导温的面惕谈。术年度戏考核富为薪夹资调过整、僚岗位介调整陕、职烤务调程整、耀是否筐续聘片及年典度奖绞金发勇放的瓣重要铁依据病。♥第厦八条考核火结果福应用室。（户见下董页）♥第槽九条本制夏度自章颁布鼓之日坑起执烛行，鸡解释堡权在陷行政偷人事卵部。附件一：XX绩效考核制度二、澡考核护结果景应用锣：1、菠考她核成绳绩满蔬分为10文0分，终具体悄分为扛四档睬：分值档绩效考核级别考核评定90分以上A优秀75分（含75分）-90分B良好60分（含60分）-75分C基本合格60分以下D不合格附件一：XX绩效考核制度二、步考核苗结果锣应用乘：2、绩丽效工矛资和仪奖金镇核定抄：季度嫁绩效盼工资寻和奖伏金按励不同养职级嗽依据扛绩效便考核姜结果笨发放种。具亮体标杠准如嚷下表印：职位奖金基数（单位：元）员工1500部门主管2000部门副经理3000部门经理4000总经理助理5000副总经理董事会另定[1锤]季度唱绩效蛮考评面成绩补为A、B等级熊者，砖绩效获工资异全额征发放盼；季晶度奖搏金扬按“泪奖金爪基数×考核帮分值/1汤00俱”的额枣度计李发。[2责]季度帝绩效砍考评齐为C者，暖只计企发绩菊效工湖资，客扣除企季度伴奖金恒。[3剑]季度负绩效浑考评殊为D者，困绩效赛工资炮和季染度奖欲金全佛部扣钩除。附件一：XX绩效考核制度二、信考核询结果顿应用难：3、绩挡效工红资和址奖金晌的发狠放：绩效抹工资仪和奖腥金的躲考核镇及发哪放以朝一个峰季度辛（3个月精）为量时间拆段进器行。查每季划度末巴月最鸭后一费个工武作周告为季幼度绩猫效考练核时县间，殊下一眨季首阁月的传前三弓个工投作日迈内（族遇节扬假日佣顺延脂）由瓦行政已人事狡部核达定汇请