企业人力资源管理师之二级人力资源管理师重点题型复习

企业人力资源管理师之二级人力资源管理师重点题型复习

单选题（共50题）1、培训的五大类成果中，()的评估标准是工作态度、行为方式和对培训的满意度。A.技能成果B.认知成果C.情感成果D.绩效成果【答案】C2、（）是指劳动争议的当事人在没有争议主体以外的第三人的介入和帮助下，依靠当事人自身力量解决纠纷。A.自力救济B.社会救济C.公力救济D.自我救济【答案】A3、在市场经济中，企业在决定劳动投入规模时，以取得()为决策准则。A.经济效益B.社会效益C.最低成本D.最大利润【答案】D4、企业人员需求预测方法中，()不属于量化分析方法。A.德尔菲预测法B.趋势外推法C.马尔科夫分析法D.转换比率法【答案】A5、以（）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式A.成果B.工作C.关系D.人员【答案】A6、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括()。A.感情承诺B.继续承诺C.规范承诺D.口头承诺【答案】D7、在工作岗位设计中，方法研究步骤包括：①记录；②选择；③改进；④实施；⑤分析，其正确顺序是（）。A.①②③④⑤B.②①⑤④③C.①②⑤③④D.②①⑤③④【答案】D8、合格的面试考官不应该有的行为是()。A.面试前做好充分准备B.尽量创造和谐的氛围C.面试过程中要善于察言观色D.努力营造高压的面试氛围【答案】D9、（）组织将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起。A.独立型B.模拟分权制C.依托型D.多维立体【答案】D10、(2016年5月)下列不属于工资集体协商的内容的是()。A.工资协议的期限B.工资分配制度、工资分配的标准和分配的形式C.调整劳动关系运行的重要机制D.工资协议的终止条件【答案】C11、（）是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。A.光环效应B.投射效应C.首因效应D.刻板印象【答案】C12、（）是一般能力测评的方式。A.文书能力测评B.创造力测评C.个别智力测评D.操作能力测评【答案】C13、行为主导型的绩效考评方法具有()的优点。A.操作简单B.开发成本小C.实施成本低廉D.受主观影响大【答案】B14、()是员工测评与选拔活动的中心与纽带。A.设计测评表B.确定测评者C.选定测评方式D.设计测评与选拔标准体系【答案】D15、(2015年11月)以下关于影响人力资源需求预测因素的表述，不正确的是（）A.出勤率低，则员工总量需求就低B.劳动生产率增高，人力需求较少C.政府的方针政策影响企业的用人战略D.企业员工工作时间越长则所需要人员越少【答案】A16、若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在()A.星期一B.星期四C.星期五D.周末【答案】B17、（）的薪酬结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工薪酬。A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.以技能为导向【答案】D18、人力资源需求预测的原理不包括（）。A.函数性原理B.相关性原理C.惯性原理D.相似性原理【答案】A19、对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为等特征或表现的范围，强度和频率和规定，这里描述的是()的概念A.标准B.指标C.标记D.标度【答案】D20、通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况的培训评估是（）。A.行为评估B.学习评估C.反应评估D.结果评估【答案】D21、()导致企业设备闲置，固定资产利用率低。A.人力资源供求平衡B.人力资源供过于求C.人力资源供不应求D.人力资源供求失衡【答案】C22、()的基本特点是体现国家意志。A.劳动法律关系B.劳动关系C.劳动法律法规D.劳动合同【答案】A23、(2015年5月)薪酬水平都是在直接或间接进行的薪酬调查的基础上确定的是（）A.岗位薪酬B.职位薪酬C.特定岗位薪酬D.专业岗位薪酬【答案】C24、实证研究方法重点是研究现象本身()的问题。A.怎么样B.怎样好C.为什么D.是什么【答案】D25、静态组织设计理论研究的内容不包括（）。A.管理行为规范B.组织的权、责结构C.组织信息控制D.部门划分的形式和结构【答案】C26、员工培训工作应当充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点，坚持（）。A.按需培训原则B.长期性原则C.学以致用原则D.投资效益原则【答案】A27、企业人力资源管理的各个工作环节都是围绕()这一核心问题展开的。A.人力资源培训B.人力资源配置C.人力资源规划D.人力资源设计【答案】B28、下列有关培训制度的推行与完善的说法，错误的是()。A.监督检查人员仅限于企业高层领导B.在执行各项规章制度时，要加大监督和检查的力度C.培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中D.实际运行过程中不断发现问题，及时调整培训制度【答案】A29、人力资本投资中实际支出不包括（）。A.教育投资B.心理损失C.流动支出D.培训支出【答案】B30、员工素质测评标准体系的纵向结构要素不包括（）。A.工作绩效B.测评目标C.测评指标D.测评内容【答案】A31、()，亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。A.比例定员标准B.综合定员标准C.效率定员标准D.设备定员标准【答案】B32、()不属于静态的组织设计理论的研究内容。A.管理行为规范B.权、责结构C.组织信息控制D.部门划分的形式和结构【答案】C33、培训的印刷材料中，()是培训中的指导和参考材料。A.工作任务表B.岗位指南C.培训者指南D.学员手册【答案】D34、常用的反映失业程度的两项指标是失业率和失业（）。A.稳定期B.持续期C.波动期D.变化期【答案】B35、(2016年11月)作为劳动争议主体的职工一方当事人，人数为（）以上，有共同争议理由的，属于集体劳动争议。A.2人B.5人C.10人D.20人【答案】C36、现代组织理论设计属于（）的组织理论设计。A.静态B.动态C.权变D.权威【答案】B37、提取和设定绩效考评指标的“M”是（）。A.可衡量的B.可实现的C.现实的D.具体的【答案】A38、（）贯穿于培训整个过程，起着承上启下的关键作用。A.培训需求分析B.培训评估C.培训课程设计D.培训规划【答案】B39、以下属于人力资源需求预测的定量方法的是()。A.经验预测法B.描述法C.转换比率法D.德尔菲法【答案】C40、员工素质测评的准备阶段包括：①制定测评方案；②收集必要的资料；③组织强有力的测评小组。排序正确的是.()A.③①②B.①②③C.②①③D.②③①【答案】D41、人力资源费用支出控制的基本原则不包括()。A.及时性B.节约性C.适应性D.合理性【答案】D42、以下关于劳动争议的说法，正确的是（）。A.只有存在劳动关系的情况下才会发生劳动争议B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质C.权利争议通常是因订立.变更劳动合同所引起的D.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人【答案】A43、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为()A.技术性失业B.结构性失业C.摩擦性失业D.季节性失业【答案】C44、某一测试问卷中有一道“你对Java语言的掌握程度如何?”的题，选项为“A精通；B善于；C尚可”，在这里，“精通”、“善于”、“尚可”是指（）。A.标度B.指标C.标记D.标准【答案】A45、（）的薪酬结构具有高弹性。A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.组合薪酬结构【答案】A46、企业在解决人力资源短缺的问题时，最为有效的方法不包括()A.改进生产加工工艺设计B.合并和关闭臃肿机构C.提高员工生产业务技能D.制定科学的员工激励机制【答案】B47、（）效标更适用于评价人际交往频繁的工作岗位。A.行为B.结果C.特征D.综合【答案】A48、培训效果的问卷调查评估不适用于（）。A.了解学员偏爱的学习方法B.让学员清楚了解自己的差距和不足C.检查培训目标与工作任务的匹配度D.评价学员在工作中对培训内容的应用情况【答案】B49、“您还有什么事项需要补充说明的？”这类题目一般用于面试实施过程的()。A.结束阶段B.导入阶段C.核心阶段D.确认阶段【答案】A50、如果就你目前的工作状况来看，你最希望解决的问题是（）。A.改变工作条件问题B.公司用人问题C.公司的分配机制问题D.自己的学习和培训问题【答案】D多选题（共30题）1、面试中常见的问题包括（）。A.面试目的不明确B.面试标准不具体C.面试缺乏系统性D.面试问题设计不合理E.面试考官的偏见【答案】ABCD2、在面试过程中要理解肢体语言的含义，其中目光接触的典型含义包括()A.友好B.紧张C.真诚D.自信E.冷淡【答案】ACD3、在培训所使用的各种印刷材料中，岗位指南的优点包括（）。A.查阅快捷B.重点突出C.使用简易D.记忆方便E.详实全面【答案】ABCD4、对新老员工进行培训的内容包括()。A.知识理解能力B.领导能力C.技术能力D.创新决策能力E.人际关系沟通能力【答案】CD5、制定企业人员规划的基本原则包括()。A.确保人力资源需求B.保持人员固定性C.与战略目标相适应D.保持适度流动性E.与内外环境相适应【答案】ACD6、劳动权的核心内容包括()A.平等就业权B.劳动报酬权C.休息休假权D.自由择业权E.职业培训权【答案】AD7、关于360度考评说法正确的有（）。A.有助于强化企业的核心价值观B.充分尊重组织成员的意见C.定量评价比重比较大D.定性评价比重比较大E.不利促进员工的个人发展【答案】ABD8、按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为()。A.比例定员标准B.效率定员标准C.岗位定员标准D.单项定员标准E.综合定员标准【答案】D9、以下是薪酬调查数据的统计分析方法的有（）。A.频率分析法B.百分位法C.离散分析D.数据排列法E.百分比系数法【答案】ABCD10、属于企业变革征兆的是()。A.企业营业业绩下降B.企业营业业绩上升C.员工士气低落D.组织结构本身病症显露E.员工的旷工率上升【答案】ACD11、关于岗位分类的表述，不正确的有（）。A.需要投入一定的人力和财力，程序较为复杂B.其结构的严密性，可能给管理活动带来不便C.首先需要按岗位的性质对岗位进行纵向归类D.在体现各类岗位差别时要深入、细致、系统、全面E.岗位分类的适用范围相对较窄【答案】CD12、下列各项中，描述不够清晰的有（）。A.两年内降低成本100万元B.做好本部门的日常管理工作C.在3年内使本公司利润提高14％D.定期征求成员的意见，不固执己见E.员工平均参与培训时间不少于每年72小时【答案】BD13、劳务派遣单位的职责包括（）。A.向被派遣者支付工资B.为被派遣者提供福利待遇C.为被派遣者缴纳社会保险费D.监督管理被派遣者的具体工作E.为被派遣者提供实现劳动给付的工作岗位【答案】ABC14、对岗位进行横向分类时，应遵循的原则包括()A.空间原则B.时间原则C.单一原则D.程度原则E.多向原则【答案】BCD15、以下属于劳动安全卫生保护费用的有（）。A.教育培训费B.劳动安全卫生保护设施建设费用C.工伤保险费D.有毒有害作业场所定期检测费用E.人工成本费【答案】ABCD16、工资制度总体设计的前期工作包括()。A.个人业绩考评B.工资的市场调查C.确定工资原则与策略D.工资制度的调整E.工作岗位分析与评价【答案】BC17、针对因履行集体合同发生的争议，处理方法主要包括（）。A.法院审理B.调解委员会调解C.当事人协商D.劳动行政部门提出处理办法E.劳动争议仲裁委员会仲裁【答案】AC18、与传统的以非正式权威为主的管理相比，制度化管理的优越性在于()A.个人与权力相分离B.是理性精神合理化的体现C.保持合理性和先进性D.所有权与管理权相分离E.适合现代大型企业组织的需要【答案】AB19、人力资源预测的局限性包括（）。A.预测方法不精密B.企业内部的抵制C.预测的代价高昂D.知识水平的局限E.环境的不确定性【答案】BCD20、薪酬制度设计的原则包括（）。A.竞争性原则B.合法性原则C.激励性原则D.单一性原则E.公平性原则【答案】ABC21、制定具体人力资源管理制度的程序包括()。A.具体规定人力资源管理的组织机构设置B.明确规定人力资源管理的目标、程序和步骤C.具体说明人力资源管理制度设计的依据和基本原理D.详细规定人力资源管理活动的类别、层次和期限E.详细规定人力资源管理活动中员工的权力和义务、具体程序和管理办法【答案】ABCD22、测评方案的内容主要涉及()A.测评方法的选择B.被测评的对象C.素质能力测评的参照标准设计的确立D.测评人员的选择E.素质能力测评的指标体系的设立【答案】ABCD23、有效的绩效信息反馈应具有适应性，即()。A.反馈信息要因人而异B.信息反馈是为了沟通而非命令C.应解析员工的心理动机D.应集中于重要的、关键的事项E.应考虑到下属的心理承受能力【答案】ABD24、在福利方面，国家和地方的政策法规涉及的内容主要有()。A.最低工资B.最长工作时间C.经济补偿金D.超时工资支付E.企业代缴的各类保险【答案】BD25、关于企业安全生产责任制度的表述，正确的是（）。A.总工程师负安全卫生技术领导责任B.企业法定代表人对本单位的安全卫生负全面责任C.工程技术人员和生产工人对安全生产负直接责任D.分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任E.工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务【答案】ABD26、假文凭的识别方法有（）。A.电脑查询B.观察法C.邮寄法D.核实法E.网上查询【答案】BD27、日常薪酬管理工作具体包括()。A.开展薪酬的市场调查B.制定年度员工薪酬激励计划C.调查各类员工的薪酬状况D.对员工的薪酬进行必要调整E.对报告期内人工成本进行核算【答案】ABCD28、下列做法中，不符合从业人员服饰要求的有（）。A.装扮时尚B.颜色靓丽C.款式新潮D.香水浓烈【答案】ABCD29、培训课程计划的内容主要包括()。A.培训目标的选择B.培训范围的确定C.开发时间的估算D.主要课程的界定E.课程开发费用的初步预算【答案】BCD30、市场薪酬调查的被调查岗位，应在()等方面与本企业岗位具有可比性。[2013年11月二级真题]A.工作性质B.岗位职责C.劳动强度D.薪酬水平E.在岗人数【答案】ABC大题（共10题）一、5、【公文五】类别：电话录音来电人：王健劳资福利科长接收人：陈莉人力资源部经理日期：5月6日陈经理：你好!由于国际金融危机后北美和欧盟经济恢复缓慢，出口订单数量下降，加上代理商对我公司出口商品的压价，公司销售部门员工的绩效考核部分大幅下降，因为现公司销售部门员工的薪酬结构中绩效工资比例很大，造成总收入下降。近几个月已有好几个销售业务骨干离职，还有相当一些也有离职意向。经离职访谈，主要反映是对公司绩效工资的制定不能根据市场环境变化而变化意见较大，而且认为公司现有薪酬结构中的岗位技能工资和绩效工资比例不合理。看来这个问题较大，如不及时妥善解决，公司的销售业务骨干的流失将带走客户和市场，请陈经理尽快指示。王健【答案】公文五处理表回复内容：1．向公司高层汇报，并提请公司高层注意问题的严重性。(2分)2．在销售部门内进行员工薪酬满意度调查，重点是对薪酬结构的调查。(3分)3．进行外贸销售岗位的市场薪酬调查。(2分)4．与销售部经理沟通，商讨薪酬结构存在的问题。(3分)5．召开销售部门员工座谈会，征求对现有薪酬制度和结构的改进建议。(2分)6．制定销售部门新的薪酬改进方案。(2分)7．薪酬改进方案中，加强非货币收入的设计。(2分)8．在销售部门开展企业文化和忠诚度的培训。(2分)9．制定与绩效挂钩的激励政策和评奖标准，与年度收入挂钩。(2分)二、F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人。业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元，企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在《松下的用人之道》一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下主张‘高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借的是高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既痛苦又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢？请根据本案例，回答以下问题：（1）该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？【答案】(1)该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性”的基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、再改进：①对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。②对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。③建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。④根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的薪酬和奖励制度。⑤定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。⑥注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。(2)为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应采取的配套激励措施主要有：①公司的领导层要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思想，针对F公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”的良性循环。②强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等。③引入适度的竞争机制。让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味失去工作。④创造公平的工作环境。公平体现在各个方面，如招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等。任何不公平都会影响员工的情绪和效率，降低激励效果。⑤加大对团队绩效奖励的力度，以倡导团队的合作精神，促进团队成员之间相互合作，调整上下级之间因薪酬差距过大出现的心理不平衡。⑥设计适合员工需要的福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。三、2015年12月14日，田某被某电器公司录用，双方约定工作期限两年，但并未签订书面劳动合同。田某负责加工产品的关键部件，操作精密度高，严禁用手直接抓取。而田某经常用手抓取操作，直接影响产品质量，该行为多次被检验员发现，并对其进行批评教育.但田某未能虚心接受，纠正错误，反而与之顶撞，造成不良影响。2016年7月6日，田某在上班时，又与员工张某发生争执，相互谩骂，纠缠不休，严重违反劳动纪律，被检验员罚款50元。根据该公司《文明生产管理条例》的规定，上班吵架劝阻无效罚款15元。事后，田某到公司人事部反映。人事部经理在调查了解情况之后，对田某再次进行说服教育，但其不服并当众威胁检验员，影响了正常的生产秩序。随后，人事部根据该公司《临时工管理制度(试行)》的规定，在征得工会组织同意的情况下。于2016年7月12日做出辞退田某的决定。田某不服，向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。请对本劳动争议案件做出评析。【答案】(1)本案件是一起在劳动关系实施过程中发生的员工被辞退的争议案件。(2)在本案中，田某与该公司虽然未签订劳动合同，但双方之间的劳动法律关系是明确的，即存在事实劳动关系。因此，双方都应当按照我国劳动法律、法规的规定来行使权利、履行义务。(3)按照《劳动法》的有关规定，用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系，而用人单位故意拖延不签订劳动合同，劳动行政部门应予以纠正，用人单位给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。(4)《劳动法》规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的员工，用人单位可以解除劳动合同。该公司在法律规定的范围内，根据本企业的特点制定的规章制度，田某与该公司双方均应遵守。根据该公司的《临时工管理制度(试行)》，田某的行为属于严重违纪，已经具备了被辞退的条件，因此，该公司在征得工会同意后做出的辞退决定是合理合法的。(5)田某在上班时与员工张某吵架被罚款50元，而根据该公司制定的《公司文明生产管理条例》，上班吵架劝阻无效罚款15元，该公司多收的罚款35元也应予以退还。四、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。该集团公司非常重视人才的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名。如何从这40多名应聘者中选出符合条件的培训师?面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其他的选拔方法呢?如笔试、无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。请根据本案例，回答以下问题：(1)企业选聘培训教师的基本标准是什么?(2)在组织面试中应该注意避免哪些常见问题?(3)采用无领导小组讨论具有哪些优势?【答案】(1)培训教师能力的高低以及培训教师的能力结构对培训效果有着至关重要的影响。企业选聘培训教师的基本标准有：①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；②对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；③具有培训授课经验和技巧；④能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；⑤具有良好的交流与沟通能力；⑥具有引导学员自我学习的能力；⑦善于在课堂上发现问题并解决问题；⑧积累与培训内容相关的案例与资料；⑨掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；⑩拥有培训热情和教学愿望。(2)在组织面试中应该注意避免的常见问题，参见本章问答题第6题答案。(3)无领导小组讨论法被认为是企业招聘、选拔中高层管理人才的最佳方法，采用无领导小组讨论的优势有：①具有生动的人际互动效应。针对小组要讨论的题目，各被评价者需要从与他人的沟通中得到信息并表现自己，这种交叉讨论、频繁互动的过程有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的语言表达能力、人际影响力、领导风格等。五、三年来，某大型矿业集团先后从全国各类高校招聘了一大批毕业生，分配至各级经营管理岗位，去年，集团人力资源部为了掌握这批新生力量的成长情况，进行了一次全面的摸底调查，调查内容包括人员岗位适合度、主管领导满意度、学习成长环境满意度以及培训需求度等，集团人力资源部要求各下属子公司以及所属中心、研究院委根据本次调查结果，结合各单位实际情况，编制今年的经营管理人员的培训开发计划。请结合本案例，回答以下问题：（1）简要说明编制管理人员培训开发计划应遵循的基本原则。（2）实施管理人员培训开发计划可分为几个阶段，各有何具体要求？【答案】编制管理人员培训开发计划应遵循以下基本原则：①以“服务培训对象”为中心培训工作必须紧密围绕“经营管理人员”这个中心进行，将培训工作视为各阶层管理人员和公司双赢的投资，建立切合实际的分层培训体系。②以需求驱动培训企业员工培训必须服从企业整体的发展目标与战略，确立切合实际的培训目标和战略，这既对经营管理人员提出了更高的要求，同时也产生了新的培训需求。③根据培训需求，确定培训计划，确定培训目标和任务培训计划应当根据培训需求分析的结果和业务发展需要，确定素质差距弥补的方法和顺序，结合企业现有的培训管理和资源条件，明确培训的目标与要求，规划培训的内容和方法，并提出培训课程系统的设计要求和任务。④在制订培训计划的基础上组织实施与评估培训实施是培训的关键环节，效果评估是为了检验培训方案实施的有效性，分析开展培训活动所取得的成绩，找出培训过程的差距，发现新的培训需求，对方案进行改进和完善，制订新的培训计划。⑤完善培训激励约束机制，促进培训成果转化引入激励约束机制是增强培训效果的重要手段。应该抓住管理人员追求自我实现的关键需求，把培训工作与职务升迁、薪酬增加等激励机制相联系。这不仅是重视培训的表现，而且是增强培训效果的重要手段。它能有效地调动管理人员参与培训、提高素质的积极性。（2）管理人员培训开发计划的实施可以分为三个阶段，各阶段的具体要求分别为：①全面培训阶段。对全体管理人员分层次、有重点地进行常规管理知识和技能的培训。使80％以上的经营管理人员达到合格的职业经理人。②定向提高阶段。对处于不同岗位上的管理人员进行针对性的岗位管理知识与技能培训。使40％以上的经营管理人员达到优良的职业经理人。六、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。员工招聘范围为重点高校的应届毕业生，目的是想从优秀学生中选拔适合企业岗位的人员。招聘分笔试、面试两部分进行。笔试分专业技术、英语、道德三部分进行考核。面试分为两次，第1次先在公司分部完成，由经过培训的部门主管对应聘人员进行面试；第2次面试在总部进行，面试地点定在总部附近的4星级酒店，初试通过的人员由单位出钱去总部参加面试，整个面试过程的费用也都由单位出。在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。面试时长为50多分钟。在第2次面试中考官提出了若干问题，例如：1)请问你在哪些单位实习过?2)你认为职业成功的评价标准是什么?3)如果你的上司分配给你一项任务，你必须去查询相关的信息才能完成，你会怎么做?4)请你举例说明你曾对完成一项计划起到了重要作用的一项有创意的建议。问题：(1)该公司人员选拔方法有哪些优点?(2)该公司采取的是什么复试方法?第2次面试中提出的4个问题分别属于哪种类型的问题?【答案】(1)该公司人员选拔方法具有以下优点：①选拔过程完整；②测试内容全面；③面试考官经过了培训；④面试环境安排合理；⑤面试过程设计科学；⑥面试题目灵活多样。(2)该公司采取了结构化面试的方法。第2次面试中考官提出的4个问题分别属于以下4种类型：1)“请问你在哪些单位实习过?”属于背景性问题。2)“你认为职业成功的评价标准是什么?”属于思维性问题。3)“如果你的上司分配给你一项任务，你必须去查询相关的信息才能完成，你会怎么做?”属于情境性问题。4)“请你举例说明你曾对完成一项计划起到了重要作用的一项有创意的建议。”属于行为性问题。七、5、【文件五】类别：电子邮件来件人：陈欣培训专员收件人：秦冬人事经理日期：5月17日秦经理：你好!公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工，工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术服务。可是，这6名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽如人意。因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为2个月，费用为每人l0000元。该计划已经上报人力资源部。可是，昨天工程部来电称，财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名员工原计划10月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。文件五的回复表回复方式：(请将选项前的□打√)□信函/便函□面谈□Email【答案】回复方式：(请将选项前的□打√)□信函／便函□面谈□Email□电话／语音邮件处理时间□不予处理5月20日下午3点回复内容：(1)为树立公司的良好形象，确保工作如期开展，必须开展好本次英语培训。(2)与工程师面谈，了解培训效果不好的原因。(3)认真总结这次岗位培训情况，分析效果不好的原因。(4)与工程部沟通，请他们放心，英语培训一定要进行，人员可以如期派出。(5)与英语学校沟通，拟定外语学校培训方案。(6)与财务部门沟通，拟定新增培训费用预算。(7)加强培训工作管理，对培训情况进行跟踪评估，确保效果。八、去年1月，李某通过招聘进入A保健品公司下属的销售部门，任C区市场拓展部经理，双方拟立了为期3年的劳动合同。去年1月，在A公司举行的市场与销售业绩总结分析会上，总经理认为李某主导的市场拓展部和公关工作效果不明显，也导致了本地区同级别销售经理的业绩乏善可陈。于是，总经理决定将李某的薪资降低两个级别，从原来的8000元调整为6000元，并表示如果接下来两个季度市场工作仍无起色，公司将与李某解除劳动合同。而李某认为，上一年的销售业绩不佳，最重要的原因是市场整体滑坡，假冒伪劣产品泛滥等。而公司销售人员现行的薪酬制度多年没有调整，激励力度不高，也是销售业绩不好的主因。更何况，在自己所签订的劳动合同中，公司虽确定岗位是市场拓展部经理，但没有特别提到负责拓展与医院、社团及政府的公共关系。李某还认为，总经理做出减薪等决定的真实目的在于逼走自己，由他的亲信取而代之。于是，李某多次向公司人力资源部提出申述，要求公司总经理撤销上述不合理的决定，但是人力资源部未做出任何答复，于是李某到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁庭经审理后做出裁决，认定该公司减薪行为违法，应予补发李某应得薪资。请依据我国劳动法律法规对本案做出评析，并为企业提出避免此类劳动争议发生的对策建议。【答案】（1）对本案的评析：①企业违反了劳动合同劳动关系的建立是通过缔结合同的形式确立的，合同规定了当事人的权利义务，在履行合同的过程中，任何一方当事人违反合同的约定，都属于违约行为，须承担相应的责任。因履行劳动合同产生争议，劳动合同本身可以成为裁判的依据。本案例中，由于劳动双方订立了为期3年的劳动合同，在合同期间，企业对员工进行降薪违反了劳动合同。②劳动者享有提请劳动争议处理的权利根据劳动法的规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。《劳动争议调解仲裁法》第九条规定，用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。因此，李某有权提请劳动争议处理。（2）企业避免此类劳动争议发生的对策包括：①建立和完善企业用工合同劳动（雇佣）合同是雇员与雇主确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。劳动关系的建立是通过缔结合同的形式确立的，合同规定了当事人的权利义务，在履行合同的过程中，任何一方当事人违反合同的约定，都属于违约行为，须承担相应的责任。因此，企业在用工之前应该根据劳动者以及现行市场的具体情况对劳动合同做出相应的调整，使之能够适应新环境的变化，也为公司获得更大的利益做出相应的保障。②公司应设立劳动纠纷处理部门公司在企业内部设立法律顾问职位或者法律部门，在第一时间解决涉及企业的劳动纠纷以及其他法律事务。这不仅能够避免公司受到法律事物的干扰，还能够帮助企业树立法律意识、增长法律知识。③公司应该严格遵守劳动法律法规广义的劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和，是根据宪法制定的处理劳动事务的法律，目的是保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步。公司遵守法律法规不仅能够避免劳动争议，而且可以保证公司合法权益受到法律保护。九、某知名家用电器公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试培训的部门经理担任。第二轮面试是30分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成。面试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答。随着讨论问题的减少，面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试结束后，面试考官会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在复试过程中，面试考官通常提出以下5个题目：1）请问您在哪些单位实习过?2）您认为职业成功的评价标准是什么?3）我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题?4）如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做?5）请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。请根据本案例回答下列问题：（1）该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?（2）该公司在复试中提出的5个问题各属于哪种类型的面试题?（3）上述提问方式具有哪些优点?【答案】（1）该公司采用的是结构化面试。（2）面试题目的类型：1）第一个问题属于背景性问题。2）第二个问题属于思维性问题。3）第三个问题属于压力性问题。4）第四个问题属于情境性问题。5）第五个问题属于经验性问题。（3）上述提问方式的优点是：1）有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度。2）让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。一十、F食品公司是一家销售额为人民币3亿元、总部设在北方某大城市的合资食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为800人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司。过去4年来，该公司的业务一直以平均每年70％以上的速度增长，但同时也面临着激烈的国内与国