企业人力资源管理师之二级人力资源管理师自我检测B卷带答案打印版

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单选题（共50题）1、（）是一般能力测评的方式。A.文书能力测评B.创造力测评C.个别智力测评D.操作能力测评【答案】C2、下列关于劳务派遣的说法，正确的是()。A.被派遣劳动者的派遣期限到期应当提前告知B.被派遣劳动者不得与劳务派遣单位解除劳动合同C.实际用工单位可以将被派遣劳动者派遣到其他用人单位D.用人单位可以将连续用工期限分割，订立数个短期劳动派遣协议【答案】A3、在安全生产责任制中，（）在各自岗应上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。A.工人B.企业法定代表人C.总工程师D.分管安全卫生的负责人【答案】A4、认知能力测验成绩与工作绩效之间的相关系数在（）之间。A.0.O0～0.20B.0.20～0.30C.0.20～0.40D.0.10～0.15【答案】B5、工作岗位评价标准不包括()标准。A.指标的分级B.指标的量化C.评价的方法D.评价的流程【答案】D6、消费者市场是指所有为了()而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。A.家庭消费B.个人消费C.征服购买D.产业消费【答案】B7、（）是在直线职能制垂直形态组织系统的基础上，再增加一种横向的管理系统。A.矩阵制B.超事业部制C.事业部制D.模拟分权制【答案】A8、()是生产要素的需求者。A.市场B.居民户C.劳动者D.企业【答案】D9、培训需求的确认一般由（）来负责完成。A.培训对象B.培训师C.培训的具体执行部门D.人力资源部门的培训主管【答案】D10、员工处理与领导的关系时，正确的做法是（）。A.即使知道领导的决策是错误的，也要不折不扣地执行B.对于领导含糊交办的任务，要含糊地执行C.如果不同意领导的意见.要敢于随时说出自己的想法D.一般不越级汇报工作【答案】D11、行为描述面试采用的面试问题都是基于关键（）的行为性问题。A.情感因素B.专业素质C.学历层次D.胜任特征【答案】D12、领导情境理论中关于选择领导方式的权变因素主要包括两个方面的内容：一是心理成熟度，二是()。A.工作成熟度B.心理承受度C.精神成熟度D.精神承受度【答案】A13、劳动关系的内容是（）。A.劳动B.劳动力C.劳动者D.报酬【答案】A14、()是由罗伯特·S·卡普兰和大卫·P·诺顿共同创造的一套业绩评价体系。A.平衡计分卡B.关键绩效指标C.目标管理法D.经济增加值【答案】A15、（）测评的目的是了解员工素质现状或查找问题根源。A.选拔性B.考核性C.开发性D.诊断性【答案】D16、()是心理状态的主要成分。A.情绪B.情感C.性情D.情态【答案】A17、（）不仅应成为一种检测的手段，更应该成为实施企业战略规划的重要工具。A.KPIB.KPPC.KEID.KPE【答案】A18、以下不属于影响企业人力资源活动法律因素的是（）。A.质量管理B.劳动保护的规定C.户籍制度D.安全生产的规定【答案】A19、一般情况下，应以（）能达到的绩效水平作为考评指标的评定标准。A.全体员工B.多数员工C.少数员工D.个别员工【答案】B20、某公司要给管理人员做培训，培训前先做了一个综合素质测评，这属于()测试。A.开发性B.诊断性C.考核性D.选拔性【答案】A21、计划期内员工补充需求量的核算公式，正确的是（）。A.报告期员工总需求量－计划期期末员工总数＋计划期内自然减员员工总数B.计划期员工总需求量＋计划期期末员工总数－报告期内自然减员员工总数C.计划期员工总需求量－报告期期末员工总数＋计划期内自然减员员工总数D.计划期员工总需求量＋报告期期末员工总数－计划期内自然减员员工总数【答案】C22、结构化面试试题的类型包括情境性问题和（）。A.思维性问题B.能力性问题C.减压性问题D.描述性问题【答案】A23、()不属于企业集团设立的专业中心。A.科研开发中心B.物资供应中心C.人才培训中心D.计量检测中心【答案】B24、广义的()是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范。A.劳动法B.劳动法律体系C.劳动法学D.劳动立法制度【答案】A25、在处理劳动争议时。如果没有准确适用的法律条款。（）可以直接适用。A.劳动法的首要原则B.劳动法律规范C.劳动法的基本原则D.相关国际公约【答案】C26、社区成立小动物保护协会，收养了许多流浪猫、狗，你的看法是（）。A.流浪的猫、狗一般携带病菌，人们要远离他们B.收养流浪猫、狗的做法，限制了动物们的自由C.小动物保护协会的人们有爱心D.应该收养的是流浪的人，而不是猫、狗【答案】C27、在劳动关系的调整方式中，()的基本特点是体现国家意志。A.劳动合同B.民主管理制度C.集体合同D.劳动法律法规【答案】D28、()不属于人力资源规划中费用规划的内容。A.人力资源费用预算B.人力资源费用控制C.人力资源费用监督D.人力资源费用结算【答案】C29、薪酬水平高的企业应关注的市场薪酬点位为()点处。A.25%B.50%C.75%D.95%【答案】C30、下列选项中，不属于绩效管理评估问卷设计的内容的是()A.基本信息B.问卷说明C.主体部分D.问卷附录【答案】D31、专业技能提升培训的内容是()A.专业知识B.企业文化C.规章制度D.管理能力提升【答案】A32、仲裁庭裁决劳动争议案件时，案情复杂需要延期的，延长期限不得超过（）。A.5日B.10日C.15日D.20日【答案】C33、（）是指在同一目标市场上，依据一定的条件标准，选择一家以上的中间商经销其产品。A.独家性分销B.广泛性分销C.选择性分销D.密集性分销【答案】C34、海尔总裁张瑞敏曾经说过这样的话：“企业要靠无形资产来盘活有形资产，只有先盘活人，才能盘活资产。”对这句话准确的理解是（）。A.企业存在着无形资产和有形资产两种形式B.人是有形资产，人作为资产通过劳动产生价值C.人是企业发展的决定性因素D.企业的无形资产是一种神秘的物质【答案】C35、下列选项中，不属于绩效薪酬的缺点的是()A.过于强调个人的绩效B.基础缺乏公平性C.如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效薪酬制度就有崩溃的危险D.结果不透明【答案】D36、被国家纳入认证范围的对象，都实行（）认证。只有经认证合格的才能从事相应的职业活动。A.必需B.强制C.严格D.强迫【答案】B37、原国家劳动和社会保障部公布的《企业年金试行办法》自()起施行。A.2003年5月1日B.2004年5月1日C.2004年10月1日D.2005年10月1日【答案】B38、通常来说，制造型企业从基层岗位到总经理的岗等不超过（）。A.10个B.5个C.15个D.3个【答案】A39、以下关于工作时间的说法，错误的是()。A.每月制度工作时间为20.83天B.用人单位延长工作时间每日可以超过3个小时C.劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班D.劳动者超过日制度工作时间以外延长工作时间的称为加点【答案】B40、劳务关系的客体是指()A.劳务关系管理制度B.劳务关系的当事人C.劳动关系当事人的权利和义务D.劳动关系主体的权利义务所指向的事务【答案】D41、劳动法律体系的()包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。A.劳动标准制度B.促进就业法律制度C.职业培训制度D.社会保险和福利制度【答案】A42、可能在组织中形成裙带关系的员工招募方法是()。A.校园招募B.借助中介C.猎头公司D.熟人推荐【答案】D43、()是造成非正常失业的主要原因。A.劳动生产率提高B.气候的变化C.市场经济的动态性D.总需求不足【答案】D44、课程需求度调查的层次不包括（）。A.组织调查B.任务调查C.个体调查D.组织目标调查【答案】D45、360度考评方法又称为（）。A.全方位考评方法B.多角度考评方法C.全视角考评方法D.深层次考评方法【答案】C46、下列哪项是影响企业人力资源规划的内部环境()A.人口环境B.行业特征C.科技环境D.经济环境【答案】B47、获取企业产品一次检验合格率、废品率、包装破损率等质量性指标数据的渠道，不包括（）。A.生产记录B.客户反馈C.财务报表D.上级评估【答案】C48、在周工作时间标准为40小时的情况下，采用四班三运转的轮休制，每个月应安排()。A.1个公休日B.2个公休日C.3个公休日D.4个公休日【答案】A49、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（）。A.受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等B.受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获C.受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩D.受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何【答案】D50、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿的原则，但不包括()A.申请调解自愿B.举证自愿C.调解过程自愿D.履行协议自愿【答案】B多选题（共30题）1、市场薪酬调查的被调查岗位，应在()等方面与本企业岗位具有可比性。A.工作性质B.岗位职责C.劳动强度D.薪酬水平E.在岗人数【答案】ABC2、劳动法的内容极为丰富，包括()。A.劳动关系B.劳动法律事件C.劳动标准D.劳动监督检查E.社会保险【答案】ACD3、一般来说，基层管理人员培训的重点内容包括()。A.管理理念B.管理前沿理论C.管理知识技巧D.管理工作的实施技能E.企业管理面临的内外部环境【答案】CD4、企业民主管理制度的基本形式包括()。A.合理化建议B.职工大会C.平等协商制度D.质量小组E.职工代表大会制度【答案】BC5、合作的特征有()A.社会性B.互利性C.互惠性D.平等性【答案】ABD6、影响销售渠道的因素有（）。A.产品因素B.市场因素C.企业因素D.国家法律约束E.中间商的特性【答案】ABCD7、宽带薪酬体系设计流程是（）。A.理解企业战略B.整合岗位评价C.完善薪酬调查D.构建薪酬结构E.加强控制调整【答案】ABCD8、对薪酬调查的数据进行整理汇总，统计分析时，可以采取的方法包括()A.数据排列法B.频率分析法C.回归分析法D.离散分析法E.概率推断法【答案】ABCD9、笔试的优点包括()。A.成绩评定比较客观B.花较少时间达到较高效率C.对大量应聘者同时筛选D.应聘者的心理压力比较大E.增加考察的信度和效度【答案】ABC10、企业人力资源内部供给预测的方法包括（）。A.回归分析模型B.人力资源信息库C.马尔可夫模型D.经济计量模型法E.管理人员接替模垄【答案】BC11、属于企业变革征兆的是()。A.企业营业业绩下降B.企业营业业绩上升C.员工士气低落D.组织结构本身病症显露E.员工的旷工率上升【答案】ACD12、战略导向KPI体系的意义体现在()。A.具有战略导向的牵引作用B.是实施企业战略规划的重要工具C.能够最大限度地激发员工的斗志D.是激励约束员工行为的一种新型机制E.能调动全员的积极性、主动性和创造性【答案】ABCD13、制定企业员工培训规划的要求有()A.系统性B.多样性C.有效性D.标准化E.普遍性【答案】ACD14、劳动环境指标主要包括()程度。A.粉尘危害B.高温危害C.劳动紧张D.噪声危害E.操作复杂【答案】ABD15、关于诚实守信的说法中，正确的是（）。A.诚实守信是市场经济的内在要求B.诚实守信是企业的无形资本C.诚实守信有利于树立企业形象D.诚实守信违背价值规律的要求【答案】ABC16、企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括()。A.在全国同行业中的龙头企业B.同行业中同类型的其他企业C.与本企业构成人力资源竞争的企业D.其他行业中有相似相近工作岗位的企业E.在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业【答案】BCD17、按设备定员，即根据()来计算定员人数。A.出勤率B.设备需要开动班次C.工人看管定额D.设备需要开动的台数E.生产任务的数量【答案】ABCD18、关于践行“公道”的理解中，正确的有()A.所谓公私分明，即只要不是牟取个人利益，就必然是为公的B.所谓按照贡献取酬，即多劳多得，不劳动者不得食C.所谓坚持原则，即首先要立场坚定，同时要方法适当灵活D.所谓平等待人，即尊重人格，但服务方式可以有所不同【答案】BCD19、设计宽带薪酬的关键决策，包括()A.宽带数量的确定B.岗位的横向轮换C.薪酬宽带的定价D.岗位的纵向关系E.员工薪酬定位与调整【答案】AC20、对岗位进行横向分类时，应遵循的原则包括()A.空间原则B.时间原则C.单一原则D.程度原则E.多向原则【答案】BCD21、根据调查主体的不同，薪酬调查可分为（）。A.行业的调查B.专业协会的调查C.政府部门的调查D.咨询公司的调查E.国际组织的调查【答案】ABCD22、企业组织结构整合的目的主要在于()A.实现组织间的相互协调B.实现组织管理的系统化C.解决部门内部的分工问题D.解决结构分化时的分散倾向E.保证企业生产经营活动的正常运行【答案】AD23、影响企业专业技术人员需求的参数有()A.科研经费B.新项目投资C.追加投资D.劳动生产率E.人工成本【答案】ABC24、一般来说，企业可以选取()作为薪酬调查对象。A.同行业同类型企业B.全国500强企业C.其他行业有类似岗位的企业D.世界500强企业E.本地区同一劳动力市场招聘同类型员工的企业【答案】AC25、人员培训开发计划的具体内容有()。A.培训的内容B.受训人员的资格C.培训的目标D.培训费用的预算E.受训人员的数量【答案】ACD26、一般地说，劳动争议的解决机制包括（）。A.自力救济B.社会救济C.自力救济与公力救济相结合D.公力救济E.社会救济与公力救济相结合【答案】ABD27、针对因履行集体合同发生的争议，处理方法主要包括（）。A.法院审理B.调解委员会调解C.当事人协商D.劳动行政部门提出处理办法E.劳动争议仲裁委员会仲裁【答案】AC28、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清()。A.培训什么B.用什么方法培训C.为什么要培训D.用什么方式培训E.谁最需要培训【答案】AC29、员工素质测评前的准备工作包括()。A.制定测评方案B.组织测评小组C.选择测评环境D.动员测评对象E.收集必要的资料【答案】AB30、企业员工分类的方法包括（）。A.按性别构成分类B.按学历结构分类C.按专业构成分类D.按职责类别分类E.按职业类别分类【答案】ABC大题（共10题）一、F食品公司是一家销售额为3亿元人民币、总部设在北方某大城市的合资食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为800人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司。过去4年来，该公司的业务一直以平均每年70％以上的速度增长，但同时也面临着激烈的国内与国际竞争的压力，其中最大的压力来自本土企业的低价竞争。如果不降价，该公司产品的平均价格将比本土竞争对手高出40％。为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格。然而，如果仅仅采取降低价格手段，利润率肯定会下降，这是公司不愿看到的。因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择。但是，公司的高层也意识到，降低价格不是保持竞争力的长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发。如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率。可以说，这家公司的战略目标是清楚的。它要实现两个目标：一是提高运营的效率，具体做法是把现有产品的运营成本降低20％，以抵消降价对利润率的影响；二是建立产品领先优势，为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短20％～30％，同时还要保证新产品的销售额占到当年产品销售总额的40％。然而，F食品公司在提出新战略6个月后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都没有取得多大的成效。运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了。按照计划早该推出的新产品，也迟迟不能推出。请回答下列问题：(1)F食品公司不成功的主要原因是什么?(2)F食品公司应采取什么方法来应对?【答案】(1)根据分析，F食品公司不成功的主要原因是该公司没有建立一个战性的绩效管理体系。虽然各个部门都制定了自己的目标，但是这些目标与公司的战联系不紧密，甚至脱节。同时，该公司对个人的绩效管理，仍然基于传统的岗位描述，没有发生多大的变化。比如，建立产品领先优势并不只是研发部门的事情，要使这项战获得成功，包括销售部门在内的其他各个部门都有责任。然而，F公司销售部的关键绩效指标(KPI)只有销售量及回款额百分比，缺乏衡量新产品销售额的指标。没有这方面的KPI，销售部门就不会注重新产品的销售和新产品市场信息的收集，更何况业务的快速成长早就使销售部门感到资源紧张、应接不暇了。由于销售部门没有设定新产品销售方面的KPI，在销售人员的KPI清单中也没有这方面的KPI。然而，销售人员的参与对于新产品开发的成功与否起着非常大的作用，因为他们是公司中离市场最近的人，对市场的了解也最深。如果没有销售人员向研发和设计部门反馈客户的需求信息和竞争对手的动向，那么原本就有很大风险的新产品开发，就更加没有获胜的把握了。由于F公司销售人员的KPI没有和公司的新产品战挂钩，他们还像以往一样，只重视老产品的销售。因此，该公司新产品的销售不会为其利润率和销量作出多大的贡献。F公司降低运营成本的努力也收效甚微。降低成本的一个有效手段是改善库存管理，使库存保持在最佳水平。但是F公司库存过高，不仅占用了资金，也造成保管、损坏、维护等方面的多项费用。所有这些成本算下来，总库存费用大概占25％左右的产品成本。进一步分析发现，产生高库存的主要原因是销售人员往往给出高于实际数量50％以上的销售预测。销售人员奖金发放的惟一标准是销售额，而生产部门奖金发放的标准是生产成本。销售人员担心生产部门为降低成本而压低库存，从而导致他们因为库存不够而不能及时交货，完不成销售任务并损害客户关系，所以在预测时他们宁可多报。如果把预测的准确性也作为一个KPI加入他们的考核指标中，并且与他们的奖金挂钩，销售人员会更加慎重地对待预测。此外，生产部门也必须把订单完成率加入到考核指标中。(2)解决方法以F公司销售部门的绩效指标为例，除财务指标直接由公司目标分解而来外，还可以考虑设立销售预测准确率指标和每月市场分析报告这个指标。设立预测准确率，是为了满足生产部门的需要。如果预测准确，就会降低公司的库存，从而增加运营效率。加入市场分析报告，是为了满足市场部的需要。因为销售部一般是公司中最了解市场的部门，由它提供的报告应该会比市场部自己收集的信息更准确、相关程度更高。二、A公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现对内公平的原则，自2002年起推行薪资制度改革，开始实施岗位工资制。其内容是：以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准，通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数。同时，每个月按照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。改革初期，成效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理机构和管理人员急剧增加时，该工资制度的弊端便暴露出来。员工工资连续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情，因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐渐地，越来越多的优秀人才相继离开公司，而继续留在公司的员工也议论纷纷。面对人才流失，士气低落，以及公司竞争力的削弱，公司高层专门召开了一次薪资问题专题会，虽然大家一致认为，公司的薪资制度改革势在必行，但对“应该如何对薪资制度进行改革？”“改革从何处下手？”“最终应该建立怎样的薪资管理体系？”等问题争议很大，没有形成一致的意见。请根据本案例，回答以下问题：(1)该公司的薪资制度主要存在哪些问题？（8分）(2)—个科学合理的薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工的作用？（10分)【答案】答：（1）存在的问题：①首先，没有认真地贯彻执行现行的薪资制度，一年多没有兑现奖金即绩效工资，未实现岗位工资与绩效工资的联动。（2分）②从该公司薪资制度适用性上看，应用范围具有一定的局限性，主要适用于一线生产人员，对市场营销、经营管理、产品研发等其他岗位的人员不一定适用。（2分）③从该公司薪资制度的结构上看，虽然岗位薪点值能够体现各岗位员工的劳动差别，但按岗位薪点数折算出的绩效薪点值并没有真正体现出员工个人的实际贡献程度。（2分）④没有坚持薪资对外公平性的原则，及时掌握劳动力市场价位变动情况，适时地调整企业员工薪资水平。（2分）(2)科学合理的薪资制度应体现的基本要求：①员工的薪资分配必须体现企业发展战略的要求，成为实施企业发展战略，实现战略目标的重要支撑点。（2分）②员工的薪资分配必须强化企业的核心价值观，只有公司的核心价值观被全体员工所认同，企业内部才能创造一种共同语言，才能从思想和行动上形成一股合力。（2分）③员工的薪资分配必须解决好价值分配中的三对矛盾，即现在与将来的矛盾、老员工与新员工的矛盾、个体与团体的矛盾，才能促进企业可持续发展。（2分）④员工的薪资分配必须有利于培养和增强企业的核心能力。（2分）⑤企业应当逐步完善薪资管理的基础工作，如确立薪资的市场调査机制，健全工作岗位分析评价以及绩效考评制度，实现薪资制度的整体性和配套性。（2分）三、某大型超市为了提高服务质量，减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到24个，并新招聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能培训非常重视。为了保证培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加强培训评估工作，要求尽快设计收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答以下问题：收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容并举例说明。【答案】(1)技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面。因此收银员培训的技能成果评估应当包括学习评估和行为评估。1.学习评估，衡量学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度，如设计考卷考查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程。2.行为评估，衡量学员在培训后的行为是否因为培训导致。这是收银员培训评估中的重点评估部分。例如，现场上机操作收银设备，看对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练；观察工作中是舌注意使用礼貌用语，着装与仪表是否符合规范等。四、某知名家用电器公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试培训的部门经理担任。第二轮面试是30分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成。面试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答。随着讨论问题的减少，面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试结束后，面试考官会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在复试过程中，面试考官通常提出以下5个题目：1）请问您在哪些单位实习过?2）您认为职业成功的评价标准是什么?3）我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题?4）如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做?5）请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。请根据本案例回答下列问题：（1）该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?（2）该公司在复试中提出的5个问题各属于哪种类型的面试题?（3）上述提问方式具有哪些优点?【答案】（1）该公司采用的是结构化面试。（2）面试题目的类型：1）第一个问题属于背景性问题。2）第二个问题属于思维性问题。3）第三个问题属于压力性问题。4）第四个问题属于情境性问题。5）第五个问题属于经验性问题。（3）上述提问方式的优点是：1）有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度。2）让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。五、某皮革制品厂现有四条生产线，分属箱包、制鞋、球类和制衣四个生产车间，其中箱包和制鞋的两条生产线，由于设备过于陈旧，工序衔接不畅，生产效率逐年下降。为此，厂领导决定对生产线进行程序分析，对各个工序的作业、运输及检验等关键环节和重点岗位进行全面的摸底调查，力求查明生产线存在的主要问题，在此基础上对现有工作岗位进行再设计。请结合本案例，回答以下问题：1.该厂进行岗位再设计可以采用哪几种方法？【答案】从历史的发展过程来看，岗位设计主要采用以下三类方法：①传统的方法研究技术a．方法研究。方法研究是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要、不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。b．动作研究。它是运用目视观察或者影片、摄像机等技术设备，将岗位员工的作业分解成若干作业要素（必要时可将要素再细分为一系列动素），根据动作经济原理，发现其中不合理的多余、重复部分加以改进，设计出以新的合理的作业结构为基础的操作程序。②现代工效学的方法工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。它是通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合，使设计出来“人-机-环境”系统，更能适合人的生理、心理等特点，达到保障劳动者在安全、健康和舒适的环境下作业，不断提高生产或工作效率的目的。③其他可以借鉴的方法最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。工业工程的目标是使生产系统投入的要素得到有效利用，降低成本，保证质量和安全，提高生产率，获得最佳效益。具体地讲，就是通过研究、分析和评估，对人-机系统的每个组成部分都进行设计，乃至再设计、再改善，将各个组成部分恰当地综合起来，构造成一个整体系统，以实现生产要素合理配置优化运行，保证以低成本、低消耗、安全、优质、准时、高效地完成生产任务，最终达到预定的发展目标。六、6、【公文六】类别：电话录音来电人：李敏敏总裁办公室秘书接收人：陈莉人力资源部经理日期：5月8日陈经理：你好，我是总裁办小李。我们公司使用的一名派遣工因为个人情感问题与他人发生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司上班时，对方在我公司大门El将他拦住，双方发生激烈争吵，相互撕扯中从大门外打到大门内，最终这位派遣工将对方打伤。现在，对方将我们公司和这名员工一起告到法院，说是我们公司员工在我们单位内将其打伤，要求我们公司也要承担赔偿责任。总裁听说后，感觉挺冤，认为这名员工只是一名派遣员工，而且他打人也与公司无关，不应该为他的行为承担赔偿责任。另外，总部大楼的保洁、绿化、食堂等好多岗位也用的派遣工，乱哄哄的。前不久，还有人给媒体投诉，说我们公司从来不安排派遣工享受年休假。总裁要抽时间听听你的意见，请你赶快准备一下。李敏敏【答案】公文六处理表回复内答：1．准备文件依据：公司是否要承担赔偿责任，关键在于该员工造成他人损害是否是“因执行工作任务，”与他是否是派遣工没有区别。(2分)．2．这位派遣工与他人争吵和打架，是因自身情感私人原因，致人受伤的行为与执行工作任务并无关系。受害人应当直接找该职工要求赔偿。(2分)3．检查与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议，是否约定派遣工的年休假等待遇。(3分)4．立即召集各使用派遣工的部门，对派遣工的情况进行评价。对与本公司合作的劳务派遣公司进行一下梳理。(3分)5．劳务派遣单位有协助本单位进行员工管理的义务，应加强对员工的教育管理。(2分)6．检查现有岗位用人情况，除了临时性、辅助性或者替代性的工作岗位外，避免使用劳务派遣工。(2分)7．本公司对劳务派遣工的日常管理仍负有主要责任，要严格管理，提高效率。(2分)8．如果侵害行为与工作无关，即使发生在工作时间、工作地点，用人单位也不承担责任，由该员工自己承担。(2分)9．如果劳务派遣协议没有约定年休假等相关待遇，必须尽快就此做出补充约定。(2分七、某家电公司人力资源部在总结全年工作时，认为公司的培训工作存在有待改进的地方，如培训需求与培训内容有差距，受训人员对部分培训教师不认可，培训教材脱离实际工作，培训费用经常超预算等。为此，人力资源部决定采用问卷调查评估法，对公司的培训工作进行一次全面评估。请结合哪里，回答以下问题：1.问卷调查法可以对培训的哪些环节进行评估？并举例说明。（8分）2.实施问卷调查法评估法的主要步骤有哪些？（10分）【答案】问卷调查法主要用对培训项目中培训内容、培训课程、培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查评估。举例说明：检查培训目标与工作任务的匹配度，评价学员在工作中对培训内容的应用情况，了解学员偏爱的学习方法，了解学员对培训师所用的教学方法的态度等。2．答：（1）明确要通过问卷调查了解什么信息（2）设计问卷：问卷的顺序，问卷的表达方式，问卷的实际内容，问题的形式，培训评估问卷的类型。（3）测试问卷（4）正式开展调查（5）进行资料分析，编写调查信息报告八、欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、生产、销售为一体的大型企业集团。随着生产规模的不断扩大，集团公司以下属于公司的形式成立了产品设计中心、生产中心、销售中心。由于各种原因，集团总部及备下属中心的薪酬体系均保持了原来国有企业岗位技能工资的模式，整个薪酬体系存在26个级别，员工如果想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升来实现。今年，公司计划借助外部告询公司的力量，对整个薪酬体系进行大胆改革，拟采用宽带薪酬替代现有的薪酬体系。请结合本案例回答以下问题：构建宽带薪酬结构的工作要点和步骤有哪些【答案】(2)企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查结果可以确定每一级薪酬的“带宽”，并设定每一级上限和下限，即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。这需要注意两个指标，即每个薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬策略决定，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应得到的薪酬。构建宽带薪酬结构的步骤是：第一.确定宽带的数量第二．确定宽带内的薪酬浮动范围第三.宽带内横向岗位轮换第四.做好任耳只资格及薪酬评估工作。九、奇伟医院是一个有296个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有806名支付全职薪酬的雇员。奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性，采用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中最低限度的薪水。随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水。雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么正式的抱怨。然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题。理疗师在薪酬等级中属于第8级。奇伟医院对这一级别的薪酬范围是6000～8000元人民币。黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手南利医院支付给它的理疗师的薪水为7500～10000元人民币。很显然，奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争力。针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第10级，以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当。而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们。（1）你是否同意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第10级，会导致士气问题的说法？薪酬制度设计应遵循哪些原则？（2）请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析，并策划一个更好地解决此问题的办法。【答案】（1）我同意陈保罗的观点。奇伟医院长期以来通过工作评价的方式，建立其整体的薪酬体系，以符合内部公平原则，当原先建立的内部公正性原则被打破时，难免会受到其他员工的质疑，破坏公司制度，进而影响员工士气。薪酬制度设计应遵循以下原则：①公平性原则内部公平。内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的薪酬与企业内其他员工的薪酬相比是公平的。外部公平。企业薪酬的外部公平性一般是指企业与行业内其他企业的薪酬水平相比较，它提供的薪酬必须是有吸引力的（至少不低于行业的平均薪酬水平）。②激励性原则。激励性就是差别性，即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用。这要求企业薪酬水平要根据薪酬体系的类型，按照标准适当拉开差距、不能平均化、真正体现按照贡献大小分配的原则。③竞争性原则。企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据本企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。根据一些企业薪酬设计的经验，一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15%，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。④经济性原则。提高企业的薪酬标准，固然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以薪酬制度还要受到经济条件的制约。⑤合法性原则企业的薪酬制度必须符合国家的政策与法律，如国家对最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等。（2）奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率问题主要在于其外部公平性无法满足：一个有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公平性外，外部公平性亦不容忽视。当外部公平性无法满足时，其支付的薪酬便不具备外部竞争力，从而导致理疗师流动率偏高，甚至出现招不到人的窘境。在本案例中，由于医院的薪酬体系很完善，员工的薪酬满意度也很高。如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系的公平性，反而会诱发很多问题。其实，针对该问题，可以采取软性薪酬的办法来解决，如：①奖金和红利。奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分，通过调节这部分的高低可以很好的控制薪酬总额大小。②福利与津贴。如提供丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等，都是很好的吸引人才的手段。③长期激励。随着股票市场的发展以及企业管理实践的变化，股票期权等长期激励手段已经成为一种重要的报酬方式，股票期权已经逐渐取得了与基本薪酬、短期绩效奖励薪酬形式一样的重要地位。因此，在薪酬管理中决不能忽