2023年整理企业人力资源管理师之一级人力资源管理师过关检测试卷B卷附答案

2023年整理企业人力资源管理师之一级人力资源管理师过关检测试卷B卷附答案

单选题（共50题）1、(2016年11月)团队薪酬适用于企业发展的（）。A.始创期B.成长期C.成熟期D.衰退期【答案】C2、通过沙盘推演互动过程，可以有效地考察被试者的（）。A.计划能力B.决策能力C.分析能力D.沟通能力【答案】D3、培训成果转化的四个层面中．（）的转移要求受训者的培训情况和工作环境完全符合。A.第一层面B.第二层面C.第三层面D.第四层面【答案】A4、在职业活动中，关于团结互助的正确的认识是团结互助（）A.落脚点是相互利用B.只能够在亲戚、老乡、同学之间进行C.会导致漠视纪律的风气D.有助于人际和谐【答案】D5、(2017年11月)弗里德曼提出的行为模式关注的是（）对压力的影响。A.家庭问题B.经济问题C.生活条件D.个性特点【答案】D6、(2018年5月)团队绩效考评指标中,()不占权重。A.主要指标B.整体指标C.辅助指标D.否决指标【答案】D7、(2018年5月)()模式是按照以下公式来核定经营者的效益年薪:效益年薪=增值年薪+奖励年薪。A.OB.SC.WHD.WX【答案】B8、绩效考评结果一般不作为（）环节的决策依据。A.培训开发B.薪酬分配C.人员调配D.工作分析【答案】D9、ISO10015关注的焦点是（）A.人B.课程C.费用D.培训效果【答案】A10、春节期间，家家户户放鞭炮，如果你是负责这项工作的社区管理人员，发现有居民未按市政府要求在规定时间和地点燃放鞭炮,你会（）。A.按照规定给予处罚B.劝导C.只要觉得没有危险，可以让居民燃放D.向上级反映【答案】B11、(2017年11月)基于胜任特征的招聘与甄选流程设计,其核心环节是()A.岗位胜任特征设计B.重要岗位胜任特征的筛选C.行为面试流程设计D.岗位胜任特征评价体系设【答案】C12、按照企业战略学的分类，企业战略可以分为（）。A.外部导向战略和内部导向战略B.总体战略、业务战略和功能战略C.廉价型竞争战略和独特型竞争战略D.技术开发型战略和人力资源开发型战略【答案】A13、上司对待下属的正确做法是（）。A.任务繁重时，要求下属无条件服从公司安排B.下属工作出错时，上司要给予严厉的处罚C.关心下属的成长，遵守与下属约定的事项D.要平等待人，更要特别关照有潜力的下属【答案】C14、(2018年5月)()不是影响集体谈判双方坚持点的主要因素。A.宏观经济状况B.工会会员人数C.劳动力市场供求状况D.企业货币工资支付能力【答案】B15、选拔晋升候选人的方法中，（）比较适合管理人员，特别是高层管理者。A.配对比较法B.主管评定法C.评价中心法D.升等考试法【答案】C16、沙盘推演测评法中，被试之间的互动有利于更好地考察（）。A.计划能力B.决策能力C.分析能力D.沟通能力【答案】C17、生产经营单位风险种类多，可能发生多种事故类型，应编制（）A.专项应急预案B.综合应急预案C.现场处置方案D.部门应急预案【答案】B18、通常情况下，协作企业对应的是（）。A.核心层企业B.紧密层企业C.半紧密层企业D.松散层企业【答案】D19、(2017年5月)ISO10015关注的焦点是（）A.人B.课程C.费用D.培训效果【答案】A20、只有在特定利益群体或权利阶层就社会劳动关系运行中的矛盾事实作出反应后，劳动关系运行的矛盾才会成为劳工问题，这是劳工问题的（）。A.客观性B.社会性C.主观性D.历史性【答案】C21、(2016年5月)COPS属于（）。A.学业成就测试B.职业能力测试C.职业人格测试D.职业兴趣测试【答案】D22、新员工入职后，完全按照上级要求的工作模式开展工作，这种现像属于（）。A.习惯型思维障碍B.书本型思维障碍C.权威型思维障碍D.麻木型思维障碍【答案】C23、(2015年11月)（）不属于构建胜任特征模型的主要方法。A.T检验B.相关分析C.方差分析D.因子分析【答案】C24、（）不属于法定福利A.带薪休假B.工伤保险C.生育保险D.住房公积金【答案】A25、鲍尔·沃尔纳的学习型组织五阶段模型中，工作与学习实现整合发生在（）。A.第二阶段B.第三阶段C.第四阶段D.第五阶段【答案】D26、评价中心的主要特点是（）。A.成本低B.情境模拟性C.静态性D.结果能量化【答案】B27、以下哪一项属于高级管理知识性人才（）A.发展战略的执行者B.组织变革的实施者C.经营团队的领跑者D.人才开发的引领者【答案】D28、分上市公司、非上市股份公司和亏损企业三种情况的年薪支付模式是（）模式。A.SB.NC.JD.WH【答案】D29、从时限上区分，长期战略规划应在5年以上。中短期战略规划，即在近期的（）年内所采取的战略决策。A.1～2B.1～3C.3～5D.4～5【答案】C30、下列关于一个企业最佳培训模式的说法，错误的是（）。A.应具备传统培训模式中的核心因素B.确保有效评价系统的循环运行C.不同组织的培训方法也不同D.强调质化目标的重要性【答案】D31、（）是通过员工自我评价收集职业发展信息的方法。A.情景模拟B.人事考核C.人事档案D.志向和兴趣调查【答案】D32、()体现了平衡计分卡期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡。A.将定性指标引进入到绩效评价体系之中B.将企业内部评价扩大到股东和顾客对企业的评价C.能关注到新产品开发和投资对企业利润和市场占有率的影响D.评价指标中既有本年度的考核指标，又有未来3～5年的考核指标【答案】C33、下列不属于我国工会职能的是（）。A.建设职能B.决策职能C.参与职能D.教育职能【答案】B34、劳动行政部门责令限期支付劳动报酬，逾期不支付的，用人单位应按支付()的标准向劳动者加付赔偿金我。A.10%-30%B.30%-50%C.50%-100%D.100%-200%【答案】C35、（）包括歧视、工作时间、管理系统等主要内容。A.ISO9000B.ISO14000C.OHSAS18000D.SA8000【答案】D36、（）是有一定人数参加，行为没有法定依据，对企业的生产经营及社会秩序产生一定影响的事件。A.劳资冲突B.重大劳动卫生事故C.重大劳动争议D.重大劳动安全卫生事故【答案】A37、(2016年5月)在短期工资决定模型中，集体谈判的实际交涉区是（）之间的区域。A.工会的上限和雇主的下限B.工会的坚持点和雇主的下限C.工会的上限和雇主的坚持点D.工会的坚持点和雇主的坚持点【答案】D38、职业活动内在的道德准则是（）。A.真诚、谨慎、勤勉B.忠诚、谨慎、勤勉C.真诚、审慎、勤奋D.忠诚、审慎、勤勉【答案】D39、从学徒开始,到初级.中级和高级技工,最后发展到高级技师,这属于(A.专业技术型发展B.企业管理型发展C.专业技术与管理型发展D.技能操作型发展【答案】D40、一般而言。若企业的业务数量较少。地区分布集中时。可选择的组织结构是()。A.U型组织结构B.H型组织结构C.M型组织结构D.W型组织结构【答案】A41、关于EAP的表述错误的有（）A.长期EAP具有系统性的特点B.短期EAP具有应急性的特点C.内部EAP比外部EAP节省成本D.企业应该首先实施内部EAP【答案】D42、关于职业化，正确的说法是（）。A.职业化是一种他律性的工作态度B.岗位固定化和工作长期化即职业化的核心C.职业化素养要求在决策中增强主观性D.职业化标准成为职业化行为规范【答案】D43、销售人员具体的薪酬政策和措施不包括（）。A.薪酬取决于企业效益B.相对短缺的中高级营销人才的薪酬可能较一般管理人员高C.给予对市场开发有重大突破者特殊奖金D.销售人员的薪酬应低于工程人员【答案】D44、下列说法错误的是（）A.职工200人以上的企业可以设专职公会主席B.任何组织、个人不能随意撤销、合并工会组织C.会员不足50人的单位可以单独建立基层工会委员会D.上级工会可以派员帮助和指导企业职工组建公会【答案】C45、将集中注意压力刺激的实质，关注压力的来源是什么。是以()为基础的模式。A.反应B.刺激C.效度D.感受【答案】B46、对于集体谈判的策略，关键要素是()。A.留有较大的余地B.分析对方的余地C.让步D.妥协【答案】D47、采取“四位一体”类型划分系数方法确定经营者基本年薪的是（）模式。A.SB.YC.GD.WX【答案】B48、企业集团核心企业、紧密层企业、半紧密层企业和松散层企业，分别对应的是（）。A.控股公司、控股子公司、参股企业、关联协作企业B.集团公司、控股子公司、参股企业、关联协作企业C.控股子公司、集团公司、参股企业、关联协作企业D.集团公司、控股子公司、关联协作企业、参股企业【答案】B49、(2017年5月)反映了不同时间测量结果的一致性。A.重测信度B.稳定性信度C.评分者信度D.同质性信度【答案】A50、在具体谈判过程中，选择谈判策略应注意的事项不包括（）。A.坚持客观性标准B.坚持以个人利益为主C.注意对事不对人D.坚持长期共同利益取向【答案】B多选题（共30题）1、企业培训开发体系，即是指在企业内部建立的一个系统的与企业发展以及人力资源管理相配套的（）。A.培训管理体系B.培训课程体系C.培训内容体系D.培训实施体系E.培训反馈体系【答案】ABD2、技术开发型战略（）A.以职能为中心B.以团队为中心C.依靠雄厚的资金投入D.依靠技术专家和系统工程师E.依靠作业小组长和操纵者【答案】ACD3、(2015年11月)辩证思维在创新中的作用包括（）A.突破作用B.统帅作用C.总结作用D.概括作用E.提升作用【答案】AB4、效率工资理论认为，高工资反而降低劳动成本的原因包括（）。A.增加员工的工作压力B.减低员工流失率C.增加对管理人员的监控D.吸纳高素质人才E.提高员工对企业的认同感【答案】BD5、岗位胜任特征模型的分类按结构形式的不同可以分为()。A.指标集合式模型B.结构方程式模型C.层级式模型D.簇型模型E.盒型模型【答案】AB6、关于虚拟培训组织模式，说法正确的有（）。A.培训师对员工的学习负主要责任B.培训师的数量与员工的数量成正比C.相对于课堂，在工作中更能有效地学习D.由固定的从事某一特定职能的管理者来运营E.经理和员工的关系对培训成果转化成工作绩效起着重要作用【答案】C7、卡内塞曾经说过：“你知道是什么原因使你没有成为白痴吗？其实不是什么了不起的东西，只不过是你甲状腺中的碘而已，价值不高，才五分钱，如果别人割开你的甲状腺，取出一点点碘，你就变成一个白痴。”这句话的意思是（）。A.平时司空见惯，习以为常的事物，有时是至关重要的B.事物总是相互转化的，聪明的人有可能变成白痴C.如果有人给你搞点破坏，你就会遇到致命危险D.团结合作是一个组织和个人成功的基本保障【答案】CD8、基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在()。A.薪酬体系改革B.薪酬等级变动C.奖金额度确定D.薪酬体系设计E.奖金分配调整【答案】BC9、()可以进行企业薪酬系统竞争力的评价。A.诊断法B.满意度调查C.薪酬成本比重计算D.招聘结果调查E.骨干员工流失率调查【答案】ABD10、管理的宗旨和目标是（）。A.追逐组织效益和组织发展B.自我利益最大化C.组织目标最大化D.必须坚持个人与组织同命运E.人本管理的发展【答案】AB11、(2016年5月)经营者年薪制的职能包括（）。A.补偿职能B.约束职能C.激励职能D.保障职能E.核算职能【答案】ABC12、下列属于人格测试方法的是（）。A.SDSB.MBTIC.16PFD.GATBE.COPS【答案】ABC13、(2018年5月)关于团队薪酬,下列说法正确的有()。A.平行团队一般实行标准的、长期的激励薪酬模式B.企业通常向流程团队支付基本薪酬,但支付的等级不易过细C.适当的增薪、被认可的绩效奖励薪酬,对于流程团队是必要的D.平行团队可以实施一次性认可的货币奖励或一些非货币性的奖励E.项目团队为了强化竞争意识,奖励薪酬可参照基本薪酬的等级按比例支付【答案】BCD14、（）属于从生理和人际关系需要角度实施的压力管理策略。A.加强员工正式的组织沟通B.上级根据员工的技能水平调整工作负荷C.允许员工参与组织变革决策，表达自己的观点和提出申诉D.帮助员工把精力集中于放松状态，使员工能够达到深度放松E.允许员工把每月的额外工作时间累积起来变成每月的一个休息日【答案】BD15、失业的度量公式是（）。A.失业率=失业人数／社会劳动力人数×100％B.失业率=失业人数／（就业人数+失业人数）×100％C.失业率=失业人数／社会要求就业人数×100％D.失业率=失业人数／劳动能力人数×100％E.失业率=失业人数／就业人数的容量×100％【答案】AB16、()属于泰勒的观点。A.非正式组织B.人际关系学说C.坚持例外原则D.构建激励性工资报酬制度E.训练工人掌握标准化的操作方法【答案】CD17、效率工资理论认为，高工资反而降低劳动成本的原因包括（）。A.增加员工的工作压力B.减低员工流失率C.增加管理人员的监控D.吸纳高素质人才E.提高员工对企业的认同感【答案】BD18、从环境方面分析员工职业生涯规划的影响因素时，包括（）。A.社会环境B.政治环境C.人文环境D.经济环境E.科技的发展【答案】ABD19、当存在（）的情形时，工会应当代表职工与单位进行交涉。A.克扣职工工资B.随意延长劳动时间C.侵犯女职工特殊权益D.侵犯未成年职工特殊权益E.不提供劳动安全卫生条件【答案】ABCD20、（）属于背景调查中考察胜任特征的问题A.他（她）离职时年薪是多少B.他（她）的主要工作职责是什么C.能否举一个例子说明此人有很强的执行力D.您认为此人在原来工作中有哪些优点和长处E.如果让您为他的团队合作打分，10分最高，您会打几分为什么【答案】CD21、构建企业薪酬战略的基本目标是（）。A.公平B.效益C.参与D.效率E.合法【答案】AD22、(2015年11月)绩效考评管理机构的职责包括（）A.绩效面谈B.绩效评价C.考评模式的选择D.考评者的选择和培训E.绩效信息的收集和分析【答案】CD23、（）思维障碍会导致人们缺乏对自我思考结果的认同A.权威性B.从众型C.书本型D.自我中心型E.麻木型【答案】ABC24、工会组织建设的法律保障主要体现在（）A.组织建设保障B.工会干部保护C.工会经费保障D.工会会员保护E.工会制度保障【答案】ABC25、(2015年11月)学习型组织中，终身学习的属性包括（）A.个体属性B.社会属性C.中介属性D.持续属性E.发展属性【答案】ABC26、用人单位可以解除劳动合同的情形有（）。A.与劳动者协商一致B.劳动者有严重违纪、违法行为C.劳动者患病后不能从事原有工作D.不能胜任工作，经过培训或调整仍然不能胜任E.用人单位未达到预定的利润指标，裁减服务支持性人员【答案】ABCD27、以投资促进发展的企业()。A.薪酬水平高于市场B.着重控制薪酬成本C.薪酬结构的弹性高D.薪酬结构以能力为导向E.以精神激励为主要的激励方式【答案】AC28、影响人力资源创新能力的因素包括（）。A.天赋B.知识和技能C.个人努力D.文化E.经济条件【答案】ABCD29、一般战略控制标准包括（）。A.成效标准B.品质标准C.废弃标准D.能力标准E.行为标准【答案】AC30、职业选择和准备阶段，组织的任务包括（）。A.做好招聘、选拔和安置工作B.组织新员工的入职培训C.为员工提供职业生涯发展咨询D.帮助员工确定长期的贡献区E.考察和评定新员工，达成可行的心理契约【答案】AB大题（共10题）一、B公司是一家知名的游戏软件开发商，公司为游戏开发部门提供的基本薪酬水平处于市场高位，绩效工资的比例比同行高很多，员工70%的薪酬和自己所开发游戏的市场效益挂钩。公司为员工提供了非常宽松的工作氛围，游戏开发人员可以选择弹性工作制，可根据自己的兴趣选择总额不超过15000元的培训课程。公司内的层级关系比较模糊，员工随时能向高层直接提出自己的创意和好的建议。公司为每一个员工提供固定车位和每年5天的国外假期。(1)请评价该公司为游戏开发人员设计的薪酬方式。(2)您对该公司的薪酬方案有哪些建议?【答案】(1)该企业的薪酬模式采用的是领先型薪酬策略，同时符合专业技术人员的薪资设计的原则，做到了人力资本投资补偿和回报、高产出高回报、体现了科技员工的稀缺同时具有竞争力，尊重知识与人才；70%与绩效挂钩拥有绩效工资的激励效用，适合新产品的开发，鼓励了员工瞄准市场，多出成果、快出成果。完善的福利与弹性的工作氛围，使得团队具有学习型组织的优势，体现企业高薪高责任的薪酬战略，是吸引培育和留住顶尖人才的有力保障。(2)该企业的薪酬体系符合高科技创新性行业的本质要求，但是应注意整体成本的控制和成果转化的效率，同时应重视企业内部薪资保持一致性，兼顾公平；企业应加强薪酬策略与其他策略相互间的联系，如企业文化体系的完善等，从长远看，建议引入双通道职业阶梯，解决对后期自身发展适宜管理型或是技术型岗位的问题，引入成熟曲线，反映报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系，体现薪资的公正公平，也是企业进行薪酬微调的依据。随着项目的成功积累，“开始看钱，然后看发展”的思考逐步形成，对于灵活的福利制度的设计也将是绕过薪酬悖论，保持员工忠诚度的有效方法，是薪酬方案的有效补充。二、2、【文件二】类别：电子邮件来件人：方铁军绩效主管收件人：郭子明人力资源部部长郭部长：董事会要求我们建立集团公司对下属学校的绩效考核体系，前些天我们开展了一些调研，尤其参考了其他职业教育集团的考核体系，发现大部分考核体系都是将学生的就业率列为最重要的指标，有的甚至将该指标的考核权重设定在70％以上。我认为，这种过分强调就业率的做法对学校未来的发展未必是好事。从长远来看，像学校在社会上的口碑、毕业生对学校的评价以及用人单位对我们毕业生的评价等指标都非常重要，这些指标关乎学校的教学质量和社会认可度，对学校发展的意义重大，因此我建议用这些更长远的指标替代就业率指标。这只是我的一些初步想法，想听听您的意见。方铁军文件二的处理列表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈【答案】1．绩效考核体系应该从绩效战略的角度出发，在企业管理多个层面层层分析、推论得出而不是单纯的指标本身。2．绩效考核体系中，指标体系不是孤立或唯一的，更不是以就业率为唯一指标的，主要应该遵循以就业为导向的总体方针。在以就业为导向的总体方针指导下，全面分析就业工作的重点考核内容及其影响关系，从而产生不伺重要层次的指标体系。3．在就业率指标的基础上，增加学校在社会上的口碑、毕业生对学校的评价以及用人单位对我们毕业生的评价等指标。完善指标体系，在分析与实践中确立正确的关系和作用。4．授权下属在公司的层面做好准备工作，认清环境与条件，以利于决策。5．对下属能处在集团的角度考虑企业文化的对外形象给予肯定，并指出问题及发展方向。6．授权下属优先充分做好绩效考核方案设计的准备工作，从专业化角度为开展工作做好充分准备。专业化、科学化地对待绩效考核方案的设计工作，提高绩效管理工作水平。7．注意绩效考核指标问题与绩效考核方法问题的关联，授权下属对原来就业率指标的考核权重设定在70％以上不合理的问题进行重新梳理，分清其不同性质，也是把握指标具体编制的方向性问题。8．注重对企业对外形象方面的指标考核，兼顾多方面的指标关联。9．指出现代绩效管理与传统绩效管理在考核方面的主要差别，具体引入现代考核指标，完善和充实指标体系。10．在总体原则和具体方法指导之下，指出具体改进方法及要求，完善方案。11．注意从现代绩效管理角度全面做好其后的工作设计，包括从实施执行角度来完善和验证指标的正确和符合实际的程度。三、6、【文件六】类别：电话录音来电人：吴兴瑞翔游戏兼集团副总裁收电人：张涛人力资源部总监日期：5月19日张涛：下个月我们要和益友在线旅游进行一系列并购谈判，其中比较重要的是与益友工会代表进行的谈判，谈判的重点是如何安置益友的员工。上次收购擎天宝时，在员工安置问题上我们做得并不成功，有员工公开抗议并购，还有很多核心员工在并购期间就离开了公司。这次我们一定要对谈判进行充分的准备，这项工作由你来牵头，下周三公司相关部门要针对这次谈判召开一次会议，希望你能作好相关准备。吴兴文件六的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件六的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明——回复内容：(请作出准确、详细的回答)吴总：此次并购是公司实现发展战略的重要一步，我十分清楚此次谈判的重要性，因此对此次谈判的重中之重——工会谈判，我也作了必要的准备，具体如下：1．对以前谈判失利的总结。我们已经通过对上次谈判失利的关键问题，如适当妥协、资料充分准备、谈判人员的构成等诸多问题做了总结，对于此次有很大的帮助。2．对此次工会谈判困难的预判。此次的谈判与上次相比，难度更大，影响面也更大，这是对于此次谈判的客观评价。3．我们的有利条件。我们的知名度、资金优势以及技术优势是我们此次谈判的重要筹码，我们将充分利用这些优势，化优势为胜势，逐一将各有利条件，设计不同的谈判预案，不同阶段作为筹码，陆续提出。四、8、【文件八】类别：电话录音来电人：谭凤生集团工会主席接收人：郭子明人力资源部部长郭部长：有些事情要与您商议，咱们集团各个下属学校都设立了心理咨询室，为在校学生提供心咨询服务，并取得了良好的效果。但是对我们自己的教职工队伍却没有这方面的服务。现在集团教师人数已经超过860人，实际上我们教师的工作和生活压力非常大，也应当是心理咨询的服务对象。考虑到教师所面临的压力源与学生不同，也不方便与学生共同使用同一个心理咨询室，我们是否应该为教师提供专门的心理咨询服务?另外从员工援助的危度来看，其他方面您还有哪些好的想法和建议?我们共同拟一个方案上报董事会，您看您什么时候方便我们先聊一下。谭凤生文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈【答案】1．对为教师专门提供心理咨询服务的设想表示肯定，并赞同和支持。这是工会工作的重要内容和任务，能把对员工的关怀通过提供心理咨询服务来具体表现和落实。鼓励与支持，并配合工作。2．对教师专门提供心理咨询服务是企业文化建设的重要组成部分，要符合企业发展的整体需要。该集团采用的是创新型企业发展战略，采用人力资源的投资策略，由此在企业文化方面采取发展式加市场式。在企业文化的统领下开展EAP工作。3．针对教师的心理辅导，从专业化的角度，集中开展EAP的整体工作，促进企业文化建设。从EAP全面计划、实施和评估的多角度，包括分析各种原因和组织作用。指明专业化发展方向，不偏离专业发展方向，并具有专业发展深度。4．处在集团战略的高度分析各项教学任务给教师带来的工作压力，准确摸清原因，把握重点问题。5．分析压力的来源与影响因素，具体查找准确，特别是组织方面的情况应该引起足够的关注。6．认真分析工作压力产生的后果，从后果作用的角度来检查和考量我们的实施策略和计划。7．组织水平上的压力管理策略，这个是整体中的重点问题。即：(1)工作任务和角色需求：①控制组织气氛；②提供控制能力；③提供社会支持；④强化员工正式的组织沟通：目标设置和工作再设计。(2)生理和人际关系需求：①弹性工作制；②参与管理；③放松训练。8．授权下属调查世界500强企业目前已做的员工援助计划情况，以此借鉴和促进我们的工作。即：(1)目前是怎样开展的?(2)他们都做了哪些项目?(3)员工的反响是什么?(4)没做员工援助计划之前与做之后实际工作业绩的比对情况如何?五、张刚是公司技术部的副经理，今年40岁，在公司工作了整整12年，从普通的技术员做到目前的职位。他工作勤奋，技术过硬，也有一定的管理能力。今年，张刚参加了公司内部竞聘的选拔，申请了技术部经理的职位。由于有其他竞争者技术能力和管理能力都比其更胜一筹，张刚竞聘未能成功。根据公司规定，参加内部竞聘上岗者的年龄不得超过40岁，张刚未来在公司晋升的可能性已经不大。请问：张刚目前处于职业生涯哪个阶段？人力资源部应当采取哪些措施为其拓宽职业路径？拓宽职业路径时需要注意哪些问题？（10分）【答案】评分标准（10分，P245)张刚目前处于职业生涯的中期阶段。（1分）应采取的措施是：1)对处于职业生涯中期的员工，组织依然要充满信任，大胆地将富有挑战性的工作和新的工作任务交给他们。对于圆满、出色地完成任务者，组织应给予各种形式的表扬和奖励，委派员工承担挑战性工作，或者承担以至负责某项新的或特别的任务，一是表明组织看重他们的才能，对其很好地完成任务充满信任；二是给予员工表现自己才干、实现自我价值的机会-增强其成就感。这样能起到增进员工工作的自信心、上进心，鼓励他们继续好好工作，调动积极性的作用。（3分）2)实施工作轮换。（0.5分）3)继续教育和培训。（0.5分）4)赋予员工以良师益友角色，提供适宜的职业机会。（1分)5)改善工作环境和条件，增加报酬福利。（1分）对于职业中期的员工来讲，改进工作环境和条件，增加薪酬、津贴、奖金，使他们享受更多的福利待遇，是一项预防职业中期危机、调动员工积极性、激发其活力的有效措施。应注意的问题：帮助员工波过中期阶段危险期，要做到分类进行指导。对于那些难以调动积极性、进取心，工作参与感确实已经下降，而参与家庭、社团和个人爱好等活动的需要与日俱增的员工来说，采取允许其从事非全日制工作、休假、半休等措施，应当说是有意义的。只要这些员工的工作对组织仍有价值，那么，某种形式的非全日制工作总是比终止他的职业工作更好。（3分）六、4、【文件四】类别：电话留言来电人：刘天宇培训主管接收人：郭子明人力资源部部长郭部长：过去各下属学校新教师的入职培训都是由学校自己完成，今年是第一次将所有新教师入职培训都交予教师培训学校统一开展，培训时间初步定在12月中旬，但培训计划和培训内容都还没有确定，想征求一下您对此事的建议，时间比较紧迫，您回来请尽快与我联系。刘天宇文件四的处理列表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈【答案】1．这一举措是集团资源整合的英明之举，对此表示赞同和支持。在集团整体组织建设和作用体系中，把此项工作纳入到资源整合中，并不断完善。2．在依托型转变为独立型的背景下，探讨如何发展创新体制。注意从集团体制优化来完善并创新，包括注意依托型转变为独立型的优缺点，注意智囊机构及专业中心的设置，准确定位和充分发挥其培训功能和作用。3．在企业的战略引领下做好培训工作，尤其是培训规划的落实。建立企业的培训体系要和企业战略相结合。即，制定企业的培训规划一定要站在企业战略的高度上考虑。4．授权下属调查培训需求和来源，结合绩效差距，提高培训成效。授权下属进行新教师入职后差距的调研。即，调研其工作分析内容的履行情况、岗位胜任能力的水平与绩效差距等。5．在战略之后注意企业文化、职业发展等方面的关联关系，进一步细化培训的影响关联因素，进一步完善培训规划。6．在明确关系的基础上，进一步探索需求，即员工个人对于这些方面的需求。明确企业对于新人职教师的总体要求和期望。即：包括企业在工作本身、企业文化、企业发展战略等方面的基本希望。从员工自身角度把握培训的实效，全面制定切实可行的培训规划。7．对新员工的基本情况作全面调查，进一步摸清情况，有的放矢地制定培训规划。切实进行新教师的社会状况、教育程度(专业对口情况)、企业需求和个人期待等方面的调研。即：从新教师的基本社会适应水平、专业对口以及个人诉求方面考察其与企业的融合度。8．对一些特殊情况应该做出充分的调查，如“80后”“90后”的教师员工等。对于“80后”“90后”教师员工的培训需求做出进一步调查。即：调查“80后”“90后”教师员工的基本特点、一般企业文化融合度状况和诉求的主要方面。9．在调查的基础上，认真思考集团整体企业文化下的培训文化，以培训文化来引领培训规划的编制。提高现代培训观念和认识水平。即：培训要紧密联系绩效，切实联系企业战略、企业文化和个人诉求；贯彻集团企业文化对培训文化的指导作用，体现集团文化的决定和体现功能。10．形成良好的企业培训文化，具体落实企业文化，并辅助企业文化。建立良好的企业培训模式和规划，选择合适的培训职能的组织模式，遵循培训规划的整体要求。11．建立完善各种培训制度，从整体上加强培训管理工作。注意建立培训服务制度、员工人职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险制度等。七、某主营地产业务的集团公司决定对总部职能管理部门进行调整和优化，调整的总目标是建立一个以资本运营为核心纽带，主业突出、治理良好、管理高效、集权与分权适度的大型控股集团公司。具体调整方案为：集团办公室、人力资源部、法律审计部保持不变；原计划财务部拆分为计划部和资本运营部；原市场部、公共关系部、宣传部、社会职能部合并为市场外联中心；原行政部、档案部、后勤部合并为行政事务中心；增设信息中心，主要负责集团办公自动化和设备管理；业务管理中心内部增设地产业务子中心、商业业务子中心和金融业务子中心，主要负责研究不同业务板块的发展战略、中长期规划和年度计划，参考各子公司的市场拓展和运营监控管理，子中心由业务管理中心进行总体协调管理。根据上述情境，请回答以下问题：（1）请对该集团公司总部组织结构调整方案进行分析评价。（14分）（2）试分析本次调整会导致哪些人员方面的变动?（5分）（3）本次调整之后，在补充各类岗位空缺、录用所需人员时，可采用哪些量化分析决策方法?（6分）【答案】答案：（1）对该集团公司总部组织结构调整方案的分析评价如下：①该集团公司总部组织结构调整前是高度集权的运作型总部，总部从集团的战略规划到决策的具体实施，都要做决定。为了保证集团战略的实施和目标的实现，集团总部的各种管理职能非常深入。在此种结构下，总部的职能人员通常很多，规模比较庞大，从而保证总部能够正确地决策并迅速地解决各种问题。②该集团公司总部组织结构调整后是战略型总部，负责集团的财务、资产运营、文化和集团的战略规划，各下属单位或事业部同时也要制定自己的业务战略规划，并实时提出达成规划目标所需的各项资源预算。为保证下属单位目标的实现和集团整体利益的最大化，集团总部的规模并不是很大，精力主要集中在综合平衡、总体协调和提高集团综合效益上。③集团总部职能进行调整优化后是适度集权分权结构，合理定位，形成总部功能，避免传统的职能交叉现象，突出关键职能，分清集团总部的支持性功能和服务性功能。（2）本次调整后会导致一些人员方面的变动，具体情况如下：①管理职能升级，进而带来高管职务的升迁。②岗位的调整，可能会使高管或其他人员职务降级。③由于部门裁减、合并，会产生一些冗余人员。④总部组织结构再造之后，还可能带来一部分人才的流失，特别是高学历、高素质核心人才的流失。⑤人员职务调动和升迁，必然会要求人员素质有所提升，应该安排好相应的培训课程能力提升，才能适应新的岗位要求。（3）本次调整之后，在补充各类岗位空缺、录用所需人员时对多个候选人可以采用以下决策分析方法：①综合加权法，是一种最简单的决策分析方法，即先对候选人各项胜任特征的综合得分进行加权，取得总分值后，再将其与录用标准要求的总分值进行对比分析，最后根据结果做出录用决策。②立即排除法，在分别计算出各项胜任特征的综合分值后使用。③能位匹配法，又称能位匹配技术，它不仅可以从非量化的角度对“人才”与“岗位”进行匹配，也可以从量化的角度对“人才”与“岗位”进行匹配八、某国有企业集团公司为下属子公司的高层管理者制定了考核方案，方案规定，子公司的总体经营业绩即为总经理的经营业绩，经营业绩考核占考核总分的50%，集团领导对子公司总经理的行为考核占50%。子公司其他分管市场、技术、行政、工会纪检的四位副总由集团委派，其考核模式均为子公司的总体经营业绩占考核的70%，子公司总经理对其的行为考核占30%。子公司总经理的效益年薪奖励模式为“增值年薪+奖励年薪”，其中“增值年薪一利润总额增值（与去年相比）×0．003+销售收入增值（与去年相比）×0．002”。当公司的高新技术产品的销售增加超过10%或公司在本国同行业中资产规模每上升一位，总经理会获得集团公司给予的奖励年薪。增值年薪是以现金和期权的形式发放，奖励年薪一般以期权的形式发放。请根据上述案例，回答下列问题：（1）请对该考核模式进行评价。（2）请对子公司总经理的效益年薪奖励模式做出评价。【答案】（1）子公司总经理的考核从两个方面对其考核，一是经营业绩方面，二是行为方面；两方面各占50%的权重，是由