管理心理学：双因素理论和公平理论

亚当斯公平理论赫兹伯格双因素理论双因素理论的提出背景及创始人双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”通过对在匹兹堡地区11个商业机构的203位工程师和会计师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。据此，他提出了双因素理论。双因素理论—保健因素、激励因素保健因素：是指那些造成职工不满是因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。赫兹伯格发现保健因素主要有10个

1、公司的政策和行政管理2、技术监督系统3、与监督者个人之间的关系4、与上级的关系 5、与下级的关系6、工资7、工作安全性8、个人的生活9、工作环境10、地位双因素理论—保健因素、激励因素激励因素：是指那些使职工感到满意的因素，唯有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。赫兹伯格认为激励因素主要有6个

1、工作本身具有挑战性2、奖励3、晋升4、成长5、负有较大的责任6、成就感传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。满意←→不满意满意←→没有满意激励因素

不满意←→没有不满意保健因素

（a）传统观点

（b）赫兹伯格的观点

满意程度的两种因素和四种状态赫兹伯格的双因素理论和马斯洛的需要层次理论的比较赫兹伯格的双因素理论和马斯洛的需要层次理论是兼容并蓄的。马斯洛理论中低层次的需要相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因素。

两者关系如下：

马氏理论赫氏理论双因素理论的贡献（1）满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需要的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用通常是有限的，不能持久的。（2）管理者若想持久而高效的激励职工，必须改进职工的工作内容进行工作任务再设计，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。双因素理论的应用（1）我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的消除可以产生满意。（2）保健因素可以转化为激励因素。在当前，中国的温饱问题尚未完全解决，因此，工资和奖金并不仅仅是保健因素，如果运用得当，也可以表现显著的积极作用。关键在于工资和奖金的发放办法，如果发放方法不当（如搞大锅饭，平均主义），那么最多是一种保健因素。如果工资和奖金的发放与个人绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激励因素。（3）应注意激励深度问题。领导的赏识、荣誉感和成就感的满足，来自工作本身，被称为内在激励；而工作环境、条件、个人生活、薪金、福利及人际关系等的改善，属工作的外部条件的改进，具有一定的激励作用，缺乏深度、短暂，被称为外在激励。因此，内在激励的关键在于：如何增加工作本身的吸引力，如何使员工在工作中感受到无穷乐趣，如何使工作更具挑战性，使工作有更大的成就感，使“工作丰富化”。案例：笑着离开惠普让员工“工作与生活两不误”

在卡莉主政之前的几十年里，惠普一直强调这样一个理念，那就是工作生活两不误，不希望员工因为工作而失去个人生活和家庭乐趣。从公司这一方面来说，既不给员工最高的工资，也不给员工施加太大的压力，希望员工在工作的同时兼顾生活。这样做的结果，就是员工能兼顾工作与生活，能够营造和谐的环境。在这种理念的指导下，惠普的工作环境很和谐，因为员工的工作压力不是那么大，大家互相之间比较友好，团队合作、互相帮助就能够成气候，员工之间争吵的机会就很小。惠普希望自己的员工是一群热爱生活的人，而惠普则为大家提供一个非常好的工作环境，大家友好相处。尽管员工的工作强度不大，但是工作难度很大，质量标准很高，希望员工做事情能精益求精，把工作做的很完美。因为惠普是一家靠创新制胜的高科技公司，而创新需要宽松的环境。

惠普认为，员工之间友好相处是公司的福分，因此公司积极配合，鼓励员工开展各种业余活动，鼓励大家友好相处。公司的工会组织很活跃，工会主席一职每年都要竞选。当然工会是为大家服务的，既没有什么级别上的差别，更没有待遇上的差别，就是一些热心人愿意为大家服务而已。工会的主要工作就是丰富大家的业余生活，当然惠普不向员工发这发那，所有的费用都用在工会组织的各种活动上。比如组织各种俱乐部，如有人喜欢打羽毛球，就组织一个羽毛球俱乐部；如有人喜欢钓鱼，就组织一个钓鱼俱乐部等，目的就是让大家按照自己的兴趣和爱好去娱乐，去休息。在娱乐和休闲中，建立融洽、和谐的员工关系，相互之间沟通起来就很容易了。为了避免工会花了钱没有人在乎，造成浪费，俱乐部的一部分费用要员工自己出，比如公司出80%，员工出20%

另外，公司每年都举办一些大型活动，不如运动会、音乐会、春节联欢会等，目的也是为了增进员工相互间的理解和沟通。在20世纪90年代中期程天纵担任中国惠普总裁期间，他曾经提出过这样一个想法：希望公司能营造这样一个环境，让员工感觉到公司是一个令人愉快的地方，与同事们在一起是非常快乐的，因此就会不知不觉得喜欢上班，喜欢跟大家在一起，喜欢留在公司。这种理念以及相应的措施，确实起到了相应的效果，以至很多员工下班后宁愿跟同事在一起，也不愿意回家。通过这种比较轻松的方式，把大家聚在一起，在工作中的合作就相当和谐，公司里的气氛非常好，这比整天口头上提倡团队精神来的自然，是一种水到渠成的过程。

对于白领员工为主的企业来说，要提倡创新就要营造一个宽松、和谐的环境，让大家友好相处在愉快的工作环境中去创造价值。

公平理论白泰铭在读大学时成绩不突出，老师和同学都以为他今后无多大作用。他读完日语专业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。上班头两年，小白对工作兢兢业业。随着他的业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上来了。到去年他就己经是推销员中的姣姣者。尽管今年他的定额比去年提高了２５％，但到十月中旬他就完成了全年的任务。不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司内所有单位通报竞赛结果。以前并不关心排名的小白，如今却重视起来了。他觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。在日本老板拒绝了他的建议后，小白就辞职去另一家化妆用品公司了。案例为什近么小尾白刚劝开始芽来公符司觉琴得挺纳好的栽？小白熄为什疗么对醒公司稍的制谁度不情满？(ˇ魄ˍˇ）闯想～禾想亚当斯的公平理论简介亚当控斯的匀公平戒理论卡又称材社会芹比较届理论你，它是美国印行为雅科学肉家亚辩当斯在《工人管关于迅工资山不公承平的适内心狸冲突研同其滨生产禁率的炮关系》(1战96瞒2，与遇罗森烫合写)、《工资忧不公劝平对粱工作惠质量挥的影简响》(1昏06五4，与亡雅各映布森撇合写)、《社会遣交换努中的典不公屯平》(1葡96钢5)等著驻作中酒提出毛来的流一种姐激励租理论。该理率论是这研究斥人的树动机信和知出觉关狡系的罗一种野激励燥理论离，侧主重于姜研究糕工资祸报酬疲分配桐的合灾理性觉、公袜平性傻及其匀对职手工生芽产积糊极性耻的影耻响。1、公平理论的模式（方程式）2、公平理论的应用3、不公平的心理行为的复杂性。公平理论的方程式:（O/I）A与（O/I）B比较当一宜个员青工A榜与比耕较对喉象B必进行怜比较肃时，法即（条O/洒I）当A与岸（O拍/I陵）B妖比较安，也释就是抢把A座的投选入产馅出比翻与B趣的投央入产塞出比灯相比主较。尚当两探者比处率相贵当时门，就虚产生武公平匀感；才当两贡者不槽平衡钉时，鞋就产徐生不舌公平泥感。公平珍理论豆的应安用员工邻通常啦把自某己的议投入棋产出状比与直其他冲人的触投入糠产出牢比进欣行比触较。免这种旱比较堡主要饿有四丹类：第一鞠类：自我伏——僻内部鱼比较。员工胆本人找在当批前组泽织中阵不同巨工作升岗位忧上的扮投入炕产出因比较战。第二年类：自我锻——主外部恰比较患。员工词与当层前组俭织之译外的单其他谢职业举或岗秋位比戒较。在案志例中辣，小面白从湖刚大摸学毕激业到壶几年赏之后歪工作闹已经恋非常做突出皆，小染白过研去的秘O/l与现幸在的界O/I相比殊已经驾不相众等了心。此飘时小罚白就姻会有躁不公缓平的思感觉化，觉荡得自寄己经吗过几从年的奋努力颈，自火己对排工作科的投遣入已概经非户常多悼了，绪可是用报酬叔却没菌有相裹应的粥增加醋。问题牢一公平守理论渐的应誉用第三躬类：别人——辱内部矩。员工鸟与所售在组螺织中交的其垂他人玻比较夺。第四晚类：自我拉——疤外部闷比较骡。员工起与所呜在组碗织之妙外的暖其他时人比裤较。在案终例中事，小仪白刚抵毕业待时，盏没有数经过摆专门场的训骂练，偿小白个的实查力一勇般，脱公司爹实行略的是测固定欲工资主的制欲度，阴他和访其他捧人的皮报酬誓是一砌样的牲时候喇，觉冷得这侍很正胃常，盯很"公平"，有吐利于及提高亲他的欢工作傲积极侦性，患这个悼时候宵小白愿的O/I和别姿人的匪O/I相等殿。几年煮之后姻。小链白的驰销售唇额已度经非哈常突吧出了释，此券时小环白自石己的步O/I小于必别人圈的O/I，虽切然自肉己和止别人胖的报烦酬一雪样，鞋但自蠢己付茂出的地比别林人多输，所茫以小庄白觉锹得不援公平吊，他饺向老相板提炕出建牧议，拼希望津实行仇佣金及制，明以提较高自丢己的坝收入猾来达趣到公初平。问题普一公平颗理论慢阐明献，每警一个崖人不友仅关患心自奖己的酸工作椒努力疫所得相到的垃绝对跟报酬户，而荷且还栋关心鹊自己族的报蜡酬与架他人争报酬捞之间晕的关柳系。晌他们阁在比纲较这载些关批系中娘做出鹅判断爷，如忽果发恶现自医己付庄出与冻所得爷之比测和其腰他人情相比锈不相浩等，纺就会菊产生腐迫求汗公平听的动窝机与童行为弹，其勇结果常可能愤会降梁低生侄产效低率，洲降低民产出逃质量券，缺撒勤率啄或自永动离跃职率沟会上豪升。词因此储，要炉调动产人的著工作巡寿积极瓦性，链不仅知要实聚行按快劳分琴配的袖原则枕，而允且要脚进行贪同类榜型、我相似残性工险作报港酬的想相对蔽比较着，尽队量使犬分配怎制度喘公平市合理语，否唤则会河挫伤士人的鼠工作参积极项性。问题铁一总爹结公平刮的复桑杂性我们汪看到透，公还平理裹论提厨出的翼基本歇观点貌是客矮观存距在的串，但嘉公平榨本身汁却是草一个微相当予复杂巩的问只题，握这主孙要是狗由于痒下面掘几个施原因御：第一琴，它常与个屋人的释主观舟判断蕉有关停。在存现实虫生活贞中无竞论是放自己姻的或异他人维的投吩入和纷报偿宅都是情个人沙感觉挎，而样一般蛙人总碎是对信自己刷的投尚入估罚计过劲高，柜对别惹人的构投入估估计瞧过低纠。特属别地蓄，目当前许桂多软串件开孤发人撇员刚来从单爪打独砖斗的包作坊包式开交发环策境脱肉离出染来，影还带目有那思种对战个人交能力滨十分掩崇拜势的情添结。虑这使辰他们猾更加智高估岭自身努的投师入。公平塑的复该杂性第二开，它桐与个脖人所骡持的促公平嘉标准节有关犬。上咽面的颂公平软标准敞是采应取贡耻献率左，也物有采妈取需尝要率日、平亦均率努的。巷例如斩有人躬认为乌助学犬金应信改为熔奖学贞金才属合理纸，有矛人认缎为应滋平均波分配毁才公飘平，折也有叮人认异为按脸经济暗困难衫程度雅分配遣才适就当。公平械的复陵杂性第三窄，它落与业订绩的评定辫标准有关迟。我薯们主拜张按浙绩效屯付报比酬，述并且追各人眠之间柏应相贼对平从衡。窝但如垄何评叔定绩颈效?是以烧工作舰成果秒的数证量和昆质量唐，还疼是按驴工作完能力慨、技灭能、败资历享和学个历?一个区刚博共士毕狸业没半有开鼓发经顺验的蒙软件课人员控和一习个拥守有10年软柳件开库发经俯验的毕本科帮学历藏者，晓谁应躬获得锐较高垄的报平酬呢?不同递的评厨定办饰法会宝得到哗不同俱的结亡果。酬最好较是按错工作广成果遮的数姿量和云质量岗，用赏明确胜、客维观、傅易于橡核实佳的标愿准来疑度量狭，但迹这在忙实际构工作浮中往贸往难译以做跪到，之有时奶不得奔不采烦用其稍他的挺方法胸。•第四它与付评定择人有榴关。彩绩效雁由谁喇来评唱定?是公反司领富导评版定还判是项饺目经绩理评席定或据自我津评定舌，不气同的须评定格人会兆得出邮不同少的结卵果。何由于拾同一吧组织首内往讽往不健是由嗓同一谣人评婚定，冒因此器会出么现松穿紧不撞一、唤回避洽矛盾揪、姑排息迁撞就、孤抱有姑成见吃等现惕象。启示然而知，公隆平理分论对剂我们相有着视重要叔的启平示：四首先非，影德响激铃励效当果的爷不仅链有报特酬的纪绝对谎值，单还有臭报酬例的相药对值睛。其衡次，害激励浴时应载力求预公平蒜，使悠等式芦在客班观上众成立抗，尽掀管有箩主观葵判断先的误北差，富也不睁致造退成严朗重的扯不公区平感祖。再探次，结在激共励过往程中兴应注略意对特被激投励者纠公平撇心理签的引古导，章使其喂树立隙正确屑的公赤平观物，一托是要育认识挎到绝嗽对的贱公平遣是不就存在勾的，理二是绘不要榜盲目释攀比裂，三悦是不蕉要按孕酬付摩劳，久按酬眉付劳品是在洒公平疫问题暴上造聪成恶头性循煮环的仇主要铲杀手宜。亚当碑斯认承为：极公平山感是云员工伟是否跌对奖衣励感赔到满财意的令一个辈中介马因素往，只益有当揉人们瘦认为迟奖励朋是公聚平的悟，才浮会产本生满政意感静，激较发工获作的悟积极志性。依激励抬与绩裳效挂纷钩是祝公平旷理论边的一铅条基才本原毛则，碎如何您做到容让每伪一个任开发错人员立感到义公平?首先李绩效沉评估疏体系营应该餐科学虏合理的。①评容估时币要建陕立多奇层次节考核纹目标表，目桥标的债设定绪应把晒握SM堤AR念T原则茄，即"S腹"是明抵确的(S窄pe埋ci刑fi轮c)，"M板"是可栏衡量钥的(M谈ea滑su赠ra拴bl截e)，"A抓"是可剪操作锄的(A驳tt杠ai税na揭bl以e)，"R区"是相符关的(R扔el撒ev钥an播t)，"T柳"是有缝时限净的(T雀im法e-鞋de贵fi葛ne助d)。摩托侨罗拉鬼公司车在其爬员工宋业绩裂考核陷方面底设定菜的目尼标不透仅包先括财析政、腐客户符关系发、员肿工关赤系以残及合葡作伙经伴之像间的耕表现盏，也索包括妙对员逢工的尘领导君能力蜻、战帜略计乖划、中客户龙关注牙程度甚、个按人发闹展、槽过程孩管理当方法铃等的臂考察玩，考鹿察的伞目标弹具有括多层绢次性允、明嘴确性笨、可六量化献性特孙征。应对呼措施②量谢化评稿估结孙果。评估降目标宪的多烧层次炕性决残定了怠评估头结果辽的复衣杂性递，所患以必造须有舌一套倾完善她的量户化机璃制，土对各快层次小目标肥进行拔量化之分析子，最塘后按慎轻重密加权亏得该路员工券的综辣合绩茂效。对很笨多开兔发人脊员来棋说，叙他们剪所获挪得的谣激励氧不仅锡仅是盆钱的蒸问题阵，更秃重要姑的是具它还孕反映坐公司撇或开狸发团霜队如影何看止待他脖们的悟贡献燃，根份据绩啦效确菠定的基报酬窑，能错反映害其自贝身的巨价值双，使泥其感气到公垒平和钢满意菌。柯帕缝尔曼修哈恩龟和比晨尔在信对一境个大贝型金群融机蔬构的奶研究嚷报告躬中指怪出：修这些拼把工倦作实赵绩和骂报酬养相联法系的存分支毯机构筛在取停得有北价值抖的绩舟效方帆面远谷较那寒些在锣两者尊联系钩不够改紧密良的分案支机瞒构为宵优。其次向，采宗取灵厨活的蜂激励嗓形式斧。以薪脸资发达放为满例，锤良好寸的薪凡资发蜓放形伶式能深增强睡激励撕效果嫩，改康善人慢际关艇系和锁维护痰员工棍心理挥健康平。目退前，堂薪酬卖发放末形式情主要活有两慕种，追公开恰发放御和秘尊密发例放。公开她发放象薪酬植指薪揪酬的砌决策铺、分字配、萄发放耽过程谦透明蚁化，叙使每灶个开斯发人烂员的尿报酬朽情况茫均可迈被